# ストレスチェックサポートセンター > ストレスチェックの実施はお任せ。費用も手間も少なく、従業員のリストの準備だけですぐ開始。 > Generated by All in One SEO Pro v5.0.3, this is an llms-full.txt file, used by LLMs to index the site. ## 投稿 ### [コラム](https://stresscheck-s.com/sc-special/) **Published:** 5月 25, 2021 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Content:** - [ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/ChatGPT-Image-2026年6月3日-16_26_37-1024x538.png) 制度について ## ストレスチェックにおける素点換算法と単純合計計算法 今回はストレスチェックの評価方法となる素点換算法と単純合計計算法についてご紹介します。 2021年5月18日 ](https://stresscheck-s.com/calculate/) - [ ![タバコでストレス解消は本当？喫煙と心の関係を解説｜喫煙はストレス解消にならない理由｜禁煙と職場の対策](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/eyecatch-kitsuen-e1782807487342-1024x507.png) 制度について ## タバコでストレス解消は本当？喫煙と心の関係を解説｜喫煙はストレス解消にならない理由｜禁煙と職場の対策 今回は喫煙とストレスの関係についてご紹介します。 2021年7月21日 ](https://stresscheck-s.com/kitsuen/) - [ ![ストレスチェックの全国平均とは｜集団分析での活用法を解説](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/eyecatch-zenkoku-1024x540.png) 制度について ## ストレスチェックの全国平均・ストレス値の平均とは｜集団分析で解説 集団分析は、年代別、部署別、職位別等、様々な職務・環境単位で合計し、その集団ごとにストレスの特徴と傾向を分析します。その集団分析において一つの指標となってくるのが「全国平均」という数値です。 2021年1月21日 ](https://stresscheck-s.com/zenkoku/) - [ ![集団分析における「健康リスク」とは？](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/eyecatch-kenkourisk-1024x540.png) 制度について ## 総合健康リスクとは？ストレスチェック集団分析での見方と計算 この記事でわかること 集団分析で最初に目にする「総合健康リスク」が示す意味 健… 2021年1月26日 ](https://stresscheck-s.com/kenkourisk/) - [ ![ストレスチェック個人結果の開示に必須！同意書とは？](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/eyecatch-douisho-1024x540.png) 制度について ## ストレスチェックの同意書とは？記載項目と結果開示の同意の考え方 今回は、ストレスチェックにおける同意書の注意点や重要性についてご紹介します。 2023年4月24日 ](https://stresscheck-s.com/douisho/) - [ ![ストレスチェック案内文作成のポイントは？－そのまま使える例文も紹介](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/eyecatch-point-1024x540.png) 制度について ## ストレスチェックの案内文・例文｜受検のお願い・社内通知の書き方 今回は、ストレスチェックの案内文の作成ポイントと、実際に使える例文も紹介します。 2023年4月25日 ](https://stresscheck-s.com/point/) - [ ![メリットだけじゃない？―高ストレス者面談におけるデメリットとは？](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/eyecatch-kousuotressdemerit-1024x540.png) 制度について ## ストレスチェックの高ストレス者面談｜デメリットと受けない選択肢を解説 今回は、高ストレス者に実施する面談のメリットとデメリットをご紹介します。 2023年3月24日 ](https://stresscheck-s.com/kousuotressdemerit/) - [ ![この場合は受検対象者？―ストレスチェックの受検対象者とは](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/eyecatch-jyukentaisho-e1782807456643-1024x508.png) 制度について ## ストレスチェックの対象者とは？入社直後・パート・アルバイトの扱い 今回は、ストレスチェックの受検対象者について紹介します。 2023年3月7日 ](https://stresscheck-s.com/jyukentaisho/) - [ ![取り扱いに注意？－ストレスチェック個人結果の通知方法や見方とは？](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/eyecatch-tuutihouhou-1024x540.png) 制度について ## ストレスチェック個人結果の見方｜レーダーチャート・プロフィールの読み方 今回は、ストレスチェックの個人結果の通知方法と個人結果の見方についてご紹介します。 2023年4月28日 ](https://stresscheck-s.com/tuutihouhou/) - [ ![【解説】集団分析における「仕事のストレス判定図」とは？](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/eyecatch-hanteizu-1024x540.png) 制度について ## 仕事のストレス判定図とは？見方と集団分析での活用を解説 今回はストレスチェックの集団分析における「仕事のストレス判定図」について、当センターのサンプル資料を用いて見方などをご紹介します。 2021年6月4日 ](https://stresscheck-s.com/hanteizu/) - [ ![長時間労働が及ぼす心身への影響とは？労働時間を減らす4つの改善策をご紹介！](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/eyecatch-long-working-hours-1024x540.png) 制度について ## 長時間労働が心身に及ぼす影響とは？原因と4つの改善策を解説 今回は、長時間労働が及ぼす心身への影響や、労働時間を減らすための改善策をご紹介します。 2021年8月5日 ](https://stresscheck-s.com/long-working-hours/) - [ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2021/04/PKU4141321PAR58271_TP_V-1024x622.jpg) 制度について ## 取扱いに注意！ストレスチェック実施後の結果について 今回は、ストレスチェック実施後の結果の取扱いや保存期間についてご紹介します。 2021年7月6日 ](https://stresscheck-s.com/resuit/) - [ ![ストレスチェックの実施者でなくとも重要？－産業カウンセラーの役割とは？](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/eyecatch-sangyoucounselor-1024x540.png) 制度について ## ストレスチェックの実施者でなくとも重要？－産業カウンセラーの役割とは？ 今回は、産業カウンセラーの概要や活動、ストレスチェック時の役割についてご紹介します。 2023年5月11日 ](https://stresscheck-s.com/sangyoucounselor/) - [ ![会議](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2023/03/会議.jpg) 制度について ## 受検してくれない？―ストレスチェックを受けない従業員への対策とは？ 今回は、従業員がストレスチェックを受検をしない場合に、事業者が取るべき対応についてご紹介します。 2023年3月14日 ](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/) - [ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2017/09/健康経営2.jpg) 制度について ## 事例を紹介します！メンタルヘルス対策って具体的に何をすればいい？ 今回は、メンタルヘルス対策や職場環境改善のためには具体的に何をすればいいのかをご紹介します。 2021年7月29日 ](https://stresscheck-s.com/mental-health-measures/) - [ ![悩み](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2022/06/悩み.jpg) メンタルヘルス ## 社会人の10人に1人がかかる？－パニック障害とは 今回はパニック障害の概要や、その対処法をまとめました。 2022年6月28日 ](https://stresscheck-s.com/panic/) - [ ![退屈](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2023/02/退屈.jpg) 制度について ## 退屈症候群（ボアアウト）とは？原因・診断の目安と対策を解説 今回は、リモートワークの普及により問題が増加してきているとされる「ボアアウト（退屈症候群）」についてご紹介します。 2023年2月22日 ](https://stresscheck-s.com/boaout/) - [ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2015/12/de253ac0d3cabf344344ff3f9e2bfa49_m-1024x680.jpg) 制度について ## 要注意！ストレスチェック制度における罰則とは？ ストレスチェック制度において、違反があった場合にどのような罰則があるのかをご紹介します。 2021年7月1日 ](https://stresscheck-s.com/penalties/) - [ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2016/04/スケジューリング.jpg) 制度について ## ストレスチェック実施の最適なタイミングはいつ？ ストレスチェックの実施時期や頻度 ストレスチェックは、１年に1回実施する必要が… 2016年4月26日 ](https://stresscheck-s.com/timing/) - [ ![委員会 (2)](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2023/04/委員会-2.jpg) 制度について ## どういう組織？－衛生委員会とストレスチェックでの審議内容とは？ 今回は、衛生委員会の概要と衛生委員会でストレスチェック実施時に審議する内容についてご紹介します。 2023年4月4日 ](https://stresscheck-s.com/eiseiiinkai/) - [ ![指導](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2023/03/指導.jpg) 制度について ## 私の職場は大丈夫？－高ストレス者に対する就業上の措置について 今回は、高ストレス者の従業員に対しての就業上の措置についてご紹介します。 2023年3月28日 ](https://stresscheck-s.com/shugyosothi/) - [ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2016/04/スケジューリング.jpg) 制度について ## ストレスチェック調査票における80項目とは？どんなメリットがある？ 今回はストレスチェックの『80項目』について、57項目との違いやメリット等をご紹介します。 2021年6月2日 ](https://stresscheck-s.com/koumoku/) - [ ![ストレスチェック後のメンタルヘルス対策にもうってつけ？－事業場外資源によるケアとは？](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/eyecatch-zigyoubagaishigen-1024x540.png) 制度について ## 事業場外資源によるケアとは？4つのケアでの位置づけと活用例 今回は、事業場外資源によるケアの主な役割や種類などをご紹介します。 2023年5月9日 ](https://stresscheck-s.com/zigyoubagaishigen/) - [ ![top](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2016/04/6d2ceceab7cab5ffa09a2b262fe5cba8_m-1024x683.jpg) 制度について ## 安全配慮義務とストレスチェック 安全配慮義務にはメンタルヘルス等の心の健康も含まれています。健康診断やストレスチェックを怠り、労働者の健康管理ができていなかった場合も安全配慮義務違反となる可能性があります。 2021年5月10日 ](https://stresscheck-s.com/safety-consideration/) --- ### [ストレスチェック結果通知書の作り方｜担当者向け](https://stresscheck-s.com/stress-check-result-notice/) **Published:** 10月 14, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ストレスチェックの結果通知書の書き方を記載例つきで解説します。本人への個人結果通知・高ストレス者への面接指導案内・労基署へ出す検査結果等報告書の違い、記載項目、保存年数、注意点まで総務担当者向けに整理しました。 **Content:** ストレスチェックの結果通知書、いざ作るとなると何を書けばよいのか迷いますよね。本人へ渡す通知と、労働基準監督署へ出す報告書は別物です。この記事では、総務・人事のご担当者が迷わず準備できるよう、記載項目と例文、注意点を順番に整理します。 **この記事でわかること** - 結果通知書・面接指導の案内・労基署報告書の違い - 個人結果通知書に書く項目と記載例 - 高ストレス者への通知で外してはいけない注意点 - 結果の閲覧範囲・保存年数と、担当者の負担を減らす方法 **結論から先に**：ストレスチェックの結果通知書は、実施者（医師・保健師など）から本人へ直接渡す書類です。記載するのは「受検者名・実施日・ストレスの程度・高ストレス該当の有無・面接指導の案内・相談窓口」の6点が基本となります。労働基準監督署へ出す「検査結果等報告書」とは役割が異なります。 ![ストレスチェックの結果通知書と労基署への報告書の違いを整理するイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/10/stress-check-result-notice-fig-1.webp "stress-check-result-notice-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## ストレスチェックの結果通知書とは？3つの書類を整理 結果通知書とは、ストレスチェックを受けた本人に、その結果を知らせるための書類です。まず押さえたいのは、「通知書」と呼ばれる書類が実際には3種類あるという点になります。 まず押さえたいのは、「通知書」と呼ばれる書類が実際には3種類あるという事実。ひとつは本人へ結果を伝える「個人結果通知書」。もうひとつは高ストレスと判定された方へ送る「面接指導の案内」。最後に、事業者が労働基準監督署へ提出する「検査結果等報告書」です。3つは目的も宛先も違います。ここを混同すると、作る書類を間違えてしまいます。制度の全体像は[厚生労働省 ストレスチェック制度のページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)も参考になります。 | 書類 | 宛先 | 作成・送付する人 | |---|---|---| | 個人結果通知書 | 受検した本人 | 実施者（医師・保健師など） | | 面接指導の案内 | 高ストレス者本人 | 実施者・実施事務従事者 | | 検査結果等報告書 | 労働基準監督署 | 事業者（総務・人事） | 個人結果通知書と面接指導の案内は、受検者の個人情報そのものです。作成と送付は実施者側がおこない、事業者が中身を勝手に見ることはできません。一方で、労基署への報告書は事業者の義務として担当者が作ります。この役割分担が、通知書づくりの出発点になります。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 結果通知書って、私たち総務が本人に手渡しするんですか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター いいえ、個人結果は実施者から本人へ直接お渡しします。総務の役割は、封緘した通知を配る仕組みづくりや、労基署報告書の準備です。中身は見なくて大丈夫ですよ。 ## 個人結果通知書の書き方【記載例つき】 個人結果通知書には、ストレスの程度と高ストレス該当の有無を、本人が一目で読み取れる形で載せます。厚生労働省の実施マニュアルでも、結果は「個人のストレスの程度」「高ストレス者への該当」「面接指導の要否」を本人へ通知するよう示されています。次の手順で組み立ててください。 STEP 基本情報を載せる 受検者の氏名、実施日、実施者名（医師・保健師など）を記載します。宛名は本人のみとし、封緘して第三者が見られない状態で渡します。 STEP ストレスの程度を示す 「心身のストレス反応」「仕事のストレス要因」「周囲のサポート」の3領域を、点数や図で分かりやすく表します。記載例は「あなたのストレスの程度は、全国平均と比べてやや高い状態です」といった一文です。 STEP 高ストレス該当と面接指導の案内を書く 高ストレス者に該当する場合は、医師による面接指導を申し出られる旨を明記します。記載例は「あなたは高ストレス者に該当します。ご希望があれば、医師による面接指導を無料で受けられます」です。申出先と期限も添えてください。 STEP 相談窓口と問い合わせ先を添える 社内外の相談窓口を載せ、結果の見方で困ったときの連絡先を書きます。厚生労働省の「[こころの耳](https://kokoro.mhlw.go.jp/)」など公的窓口を併記すると、本人が安心して行動できます。 実際に、私たちが支援した現場では、結果の数値だけを載せた通知書で「で、どうすれば？」という問い合わせが集中した例がありました。次の一手（相談窓口・面接指導の申出方法）まで書くと、受検者の不安がぐっと減ります。 高ストレス者への具体的な対応は、[高ストレス者への対応の記事](https://stresscheck-s.com/high-stress/)でも詳しく解説しています。面接指導の進め方は[面接指導の流れの記事](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)も参考にしてください。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 高ストレス者への通知書で注意したい3つのポイント 高ストレス者への通知書では、本人の同意と不利益取扱いの禁止を必ず守る必要があります。ここを外すと、法令違反となる可能性があります。押さえるべき点は次の3つです。 **①事業者は本人同意なく結果を見られない** ストレスチェックの結果は、本人の同意がなければ事業者へ提供できません（[労働安全衛生法第66条の10](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)）。通知書は実施者から本人へ直接渡し、総務が開封することはできません。 **②面接指導の申出期限を明記する** 高ストレス者が面接指導を希望する場合、通知を受けてから**おおむね1か月以内**に申し出る運用が一般的です。期限と申出先を通知書に書いておくと、本人が迷いません。 **③申出を理由に不利益な扱いをしない** 面接指導を申し出たことを理由に、解雇・降格・減給などの不利益な取扱いをおこなうことは禁じられています。通知書にも「申出による不利益はありません」と添えると安心です。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 うちの結果、上司や社長に見られてしまうんでしょうか… ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター ご本人の同意がない限り、上司や経営者が個人結果を見ることはできません。会社が把握できるのは、原則として受検の有無と、集団でまとめた分析結果だけです。 ## 結果は上司に見られる？通知書の取り扱いと保存年数 個人結果を事業者が見られるのは、本人が同意した場合に限られます。会社として把握できるのは、受検したかどうかと、10人以上の集団でまとめた分析結果が基本です。個人が特定される形での共有は認められません。 保存についても決まりがあります。本人の同意を得て事業者が結果を保存する場合、その記録は**5年間**の保存が求められます（労働安全衛生規則第52条の13）。実施者や実施事務従事者が管理する記録も、同じく5年の保存が目安です。紙でもデータでも、鍵のかかる場所やアクセス制限で守ってください。 集団分析の結果は、職場環境の改善に活かせる貴重な情報です。受検率を高める工夫とあわせて、[受検率を上げる記事](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)も読んでおくと、翌年の運用が楽になります。 ## 労基署へ出す「検査結果等報告書」の書き方と違い 常時**50人以上**の労働者がいる事業場は、検査結果等報告書（**様式第6号の2**）を労働基準監督署へ提出する義務があります。これは個人の通知書とは別で、事業場全体の実施状況をまとめる書類です。1年以内ごとに1回、提出してください。 ![検査結果等報告書を労働基準監督署へ電子申請または郵送で提出する流れを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/10/stress-check-result-notice-fig-2.webp "stress-check-result-notice-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") 報告書に書くのは、検査を実施した年月、受検者数、面接指導を受けた人数、実施者や産業医の情報などです。個人の点数は書きません。記入後は、電子申請（e-Gov）または用紙の郵送・持参で提出できます。 **提出忘れに注意**：報告書の未提出や虚偽の報告は、**50万円以下の罰金**の対象となる場合があります。提出義務の有無や罰則は、[罰則をまとめた記事](https://stresscheck-s.com/penalties/)で確認しておくと安心です。 なお、**2028年（令和10年）4月1日**からは、労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます。これは2025年5月に公布された改正労働安全衛生法によるものです。小規模な会社ほど、通知や報告の体制を今から整えておくと慌てずに済みます。 ## 通知書づくりが負担なら外部委託という選択肢 通知書の作成・封緘・発送をすべて社内でおこなうと、担当者の手間はかなりのものになります。受検者が増えるほど、個人情報を扱う緊張感も大きくなります。ここを外部に任せると、総務の負担は大きく軽くなります。 私たちストレスチェックサポートセンターでは、受検から個人結果の通知、労基署報告書の作成支援までを一括でお引き受けしています。9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、プライバシーマークを継続取得した自社サーバーで個人情報を管理しています。最短3日で受検をスタートでき、英語・ベトナム語にも対応します。 実際に、ご利用企業のリピート率は9割を超えています。導入実績は数名から6,000名規模まで100社以上。「毎年の通知書づくりから解放された」という声を、現場でよくいただきます。迷ったら、まず気軽にご相談ください。 ## まとめ：通知書は役割を分けて準備する ストレスチェックの通知書は、本人への「個人結果通知書」、高ストレス者への「面接指導の案内」、労基署への「検査結果等報告書」の3つに分かれます。個人結果は実施者から本人へ直接渡し、事業者は同意なく中身を見られません。報告書は50人以上の事業場で年1回の提出が求められます。 記載例と注意点を押さえれば、通知書づくりはむずかしくありません。負担が大きいと感じたら、外部委託で担当者の時間を取り戻すのも有力な一手です。空いた時間を、本来の人と向き合う仕事に使ってください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) ## よくある質問 ストレスチェックの結果は上司や会社に見られますか？本人の同意がない限り、上司や事業者が個人の結果を見ることはできません。労働安全衛生法第66条の10により、結果は実施者から本人へ直接通知されます。会社が把握できるのは、受検の有無と集団分析の結果が原則です。 結果通知書には何を書けばよいですか？個人結果通知書には、受検者名・実施日・ストレスの程度・高ストレス該当の有無・面接指導の案内・相談窓口の6点を記載します。高ストレス者には、医師による面接指導を申し出られることと、その申出先を明記します。 ストレスチェックの結果通知書と労基署への報告書は同じですか？別の書類です。結果通知書は本人へ渡す個人向けの書類で、実施者が作成します。労基署へ出す検査結果等報告書（様式第6号の2）は、事業場全体の実施状況をまとめる書類で、事業者が作成して提出します。 結果通知書の保存期間は何年ですか？本人の同意を得て事業者が結果を保存する場合、その記録は5年間の保存が求められます（労働安全衛生規則第52条の13）。実施者や実施事務従事者が管理する記録も、5年の保存が目安です。鍵のかかる場所やアクセス制限で管理してください。 検査結果等報告書を提出しないとどうなりますか？常時50人以上の事業場で報告書を提出しない、または虚偽の報告をした場合、50万円以下の罰金の対象となることがあります。提出は1年以内ごとに1回で、電子申請または用紙の郵送・持参でおこないます。 50人未満の会社も結果通知書は必要ですか？2028年（令和10年）4月1日から、労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます。実施する以上、本人への結果通知は必要です。小規模な会社ほど、通知や管理の体制を早めに整えておくと安心です。 この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [メンタル不調社員の対応手順と休職・復職の進め方](https://stresscheck-s.com/mental-health-employee-response/) **Published:** 10月 14, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** メンタルヘルス不調の社員への対応を、総務・人事向けに5ステップで解説。初期対応から安全配慮義務、休職・復職、トラブル防止、ストレスチェックによる早期発見まで実務目線でまとめました。 **Content:** 「最近、あの社員の元気がない」。そう気づいても、何から手をつければいいか迷いますよね。対応を誤ると休職や離職、トラブルにつながりかねません。この記事では、総務・人事担当者が今日から動ける具体的な手順を整理します。 **この記事でわかること** - メンタル不調のサインに気づいたときの初期対応 - 会社に求められる配慮義務（安全配慮義務）の中身 - 面談から休職・復職までの対応5ステップ - トラブルを防ぐ就業規則と記録のポイント **結論から先に**：メンタル不調社員への対応は、「①早めの面談で状況を把握」「②産業医など専門家につなぐ」「③就業上の配慮を決める」「④必要なら休職を発令」「⑤計画的に復職を支援」の5ステップで進めます。会社には労働契約法第5条の安全配慮義務があるため、「様子を見る」だけの放置は避けてください。 ![メンタル不調の社員に気づいてから休職・復職までを会社が支援する流れを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/10/mental-health-employee-response-fig-1.webp "mental-health-employee-response-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## メンタル不調のサインに気づいたら、まず何をすればいい？ サインに気づいたら、評価や叱責ではなく**「体調を気づかう面談」**をまず設定してください。初動の目的は原因究明ではありません。 メンタルヘルス不調とは、強いストレスや心の病気によって、仕事や生活に支障が出ている状態を指します。遅刻や欠勤の増加、ミスの多発、表情の乏しさ。こうした変化は本人も自覚しにくいものです。だからこそ、周囲の「いつもと違う」という気づきが出発点になります。 私たちが支援してきた現場でも、早い段階で短い面談を重ねた会社ほど、その後の休職期間が短く済む傾向がありました。逆に「本人が言い出すまで待とう」と放置したケースほど、こじれています。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 プライベートに踏み込んで、パワハラだと言われないか心配です。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 病名を問いただす必要はありません。「最近つらそうに見えるけど大丈夫？」と体調と業務量だけを確認すれば十分です。記録を残しておくと、後の判断でも役立ちます。 面談で業務継続が難しそうだと感じたら、自己判断で結論を出さないでください。産業医や専門家へつなぐ準備に移ります。高ストレス状態が疑われる場合は、[高ストレス者への対応](https://stresscheck-s.com/high-stress/)の流れもあわせて確認しておくと安心です。 「早めに相談できる窓口がない」と感じたら、一度専門家に体制を点検してもらうのが近道です。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 会社にメンタル不調社員への配慮義務はある？ あります。会社は[労働契約法第5条](https://laws.e-gov.go.jp/law/419AC0000000128)により、従業員が安全に働けるよう配慮する**「安全配慮義務」**を負います。 安全配慮義務とは、使用者が従業員の生命や心身の健康を守るために必要な配慮を行う義務のことです。メンタル不調を把握しながら過重な業務を続けさせ、症状が悪化した場合、損害賠償を求められる可能性があります。「知らなかった」では済まないため、把握した情報への対応が問われます。 加えて、本人から申出があれば、**医師による面接指導**を行うことが求められます（[労働安全衛生法第66条の10](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)）。長時間労働やストレスチェックで高ストレスと判定された従業員が対象です。面接指導の進め方は[医師による面接指導の流れ](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)で詳しく解説しています。 **放置のリスク**：不調を把握した記録がありながら何も措置をとらなかった場合、安全配慮義務違反として争われる余地が生じます。面談内容と対応は必ず記録に残してください。 ## メンタル不調社員への対応5ステップ 対応は、把握から復職支援まで5つのステップで進めると迷いません。順番を飛ばさないことが、トラブル防止の近道です。 STEP 面談で状況を把握する 体調・業務量・困りごとを本人の言葉で確認します。評価面談とは分け、プライバシーに配慮した場所で行ってください。 STEP 産業医・専門家につなぐ 医学的な判断は社内だけで抱えません。産業医や主治医、外部の相談窓口へ橋渡しします。産業医がいない場合は地域産業保健センターも使えます。 STEP 就業上の配慮を決める 残業制限や業務量の調整、配置転換など、働きながら回復できる措置を検討します。産業医の意見を踏まえて会社が決定します。 STEP 必要なら休職を発令する 就業継続が難しいと判断したら、就業規則に基づき休職を発令します。診断書の提出を求め、休職期間や給与の扱いを書面で伝えてください。 STEP 計画的に復職を支援する 主治医と産業医の意見をそろえ、復職可否を会社が判断します。試し出勤や段階的な業務復帰で、再発を防ぎながら戻します。 厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」も、休業開始から職場復帰後のフォローまでを5つのステップで示しています。自社の規程を作る際の土台にしてください（参照: [厚生労働省 こころの耳](https://kokoro.mhlw.go.jp/)）。 ## 休職・復職で会社が注意すべきトラブル防止のポイント トラブルの多くは、ルールが曖昧なまま個別対応したことから生まれます。**就業規則と記録**が、会社と本人の双方を守ります。 - 休職の要件・期間・給与の扱いを就業規則に明記しておく - 復職の判断基準（主治医と産業医の意見を踏まえる）を決めておく - 面談・連絡・診断書のやりとりを日付入りで記録に残す 特に、復職可否を主治医の診断書だけで決めるのは避けてください。主治医は日常生活の回復を見ますが、職場で求められる業務遂行の水準までは判断しきれないことがあります。産業医の意見を重ねることで、早すぎる復職と再発を防げます。 休職中の連絡はどのくらいの頻度がいい？月1回程度を目安に、本人の負担にならない範囲で行います。療養の妨げにならないよう、連絡窓口は一本化してください。 ## ストレスチェックを「早期発見」の仕組みとして活かす 不調を個人の気づきに頼らず組織で拾う仕組みが、ストレスチェックです。年1回の実施を、早期発見の起点として使ってください。 ![ストレスチェックと集団分析をメンタル不調の早期発見と職場環境改善につなげる流れを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/10/mental-health-employee-response-fig-2.webp "mental-health-employee-response-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") 高ストレスと判定された従業員に面接指導を案内すれば、重症化する前に手を打てます。集団分析を使えば、不調が起きやすい部署の傾向もつかめます。部署単位の対策は[集団分析の活用方法](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)が参考になります。 なお、**2028年（令和10年）4月1日**からは、労働者50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます。2025年に公布された改正労働安全衛生法によるもので、これまで努力義務だった小規模な会社も対象です（参照: [厚生労働省 ストレスチェック制度](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)）。早めに運用を整えておくと、義務化後もあわてずに済みます。 私たちストレスチェックサポートセンターは、**9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」**に認定され、数名〜6,000名規模まで**100社以上**の実施を代行してきました。リピート率は**9割以上**。プライバシーマークを取得し、個人情報は自社サーバーで管理しています。最短3日で受検を始められ、英語・ベトナム語にも対応します。 「担当者が兼務で手が回らない」「高ストレス者への連絡まで手が足りない」。そんなときは、実施から結果通知までを外部に任せる選択肢もあります。迷ったら気軽に相談してください。 ## まとめ：早めの一歩が、社員と会社の両方を守る メンタル不調社員への対応は、**放置が最大のリスク**です。気づいたら面談で把握し、専門家につなぎ、就業配慮・休職・復職を順に進めてください。 就業規則と記録を整え、安全配慮義務を果たす体制をつくる。その土台として、ストレスチェックによる早期発見の仕組みが効いてきます。一人で抱え込まず、産業医や外部の支援も使いながら、社員が安心して働き続けられる職場を一緒に整えていきましょう。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) メンタル不調の社員への配慮は会社の義務ですか？はい、義務です。会社は労働契約法第5条に基づく安全配慮義務を負い、従業員が心身の健康を保ちながら働けるよう配慮する必要があります。不調を把握しながら過重労働を続けさせると、損害賠償を求められる可能性があります。 社員から「つらくて休みたい」と言われたらどう対応しますか？まず体調と業務状況を面談で確認し、医師の受診や産業医面談を案内します。就業継続が難しければ、就業規則に沿って休職を検討してください。診断書の提出を求め、休職期間や給与の扱いを書面で伝えると、後のトラブルを防げます。 職場でのメンタルヘルス対策の具体例を教えてください。ストレスチェックの実施、相談窓口の設置、管理職向けのラインケア研修などが代表例です。年1回のストレスチェックと集団分析を組み合わせると、不調の早期発見と職場環境の改善を同時に進められます。 体調不良が続く社員に、休職を命じることはできますか？就業規則に休職の規定があれば、会社が休職を発令できます。発令にあたっては診断書や産業医の意見を確認し、本人へ理由と期間を書面で示してください。規定がない場合は、まず就業規則の整備から進めることが求められます。 復職の可否は主治医の診断書だけで決めてよいですか？主治医の診断書だけで決めるのは避けてください。主治医は日常生活の回復を評価しますが、職場で求められる業務水準までは判断しにくいためです。産業医の意見を重ね、試し出勤など段階的な復帰を組み合わせると再発を防げます。 この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [ストレスチェック 役員は対象外？兼務役員の扱いも整理](https://stresscheck-s.com/stress-check-officers/) **Published:** 10月 14, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ストレスチェックに役員は対象？取締役・社長は原則対象外、パートや派遣社員は条件で判断します。労働者の判定基準と2028年義務化の影響を、法律の根拠とともに解説します。 **Content:** 「うちの役員や社長も、ストレスチェックを受けさせるべき？」毎年の実施を任されると、まず対象者の線引きで迷いますよね。本記事では、役員・社長・パート・派遣社員まで、誰が対象になるのかを法律の根拠とともに整理します。 **この記事でわかること** - 役員がストレスチェックの対象になるかどうかの判断基準 - 社長・パート・アルバイト・派遣社員の扱いの違い - 自社で対象者を正しく判定する手順と、2028年義務化の影響 **結論から先に**：ストレスチェックの対象は「常時使用する労働者」です。取締役などの役員は労働者にあたらないため、原則として法律上の実施義務の対象外となります。ただし部長を兼ねるなど労働者性のある使用人兼務役員は対象です。 ## ストレスチェックの対象者は誰？基準は「常時使用する労働者」 ストレスチェックの対象者は、事業者が**常時使用する労働者**です。これは**労働安全衛生法第66条の10**にもとづく定めで、一般定期健康診断とほぼ同じ考え方を用います。 ![ストレスチェックの対象となる常時使用する労働者の2つの判定要件を整理したイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/10/stress-check-officers-fig-1.webp "stress-check-officers-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") 常時使用する労働者とは、継続して雇用し、一定の労働時間を満たす人を指します。厚生労働省の実施マニュアルでは、次の2つをともに満たす人が対象とされています。 対象となる労働者の2要件 - 期間の定めのない契約で雇用されている人（1年以上の使用予定、契約更新で1年以上見込まれる人を含む） - 1週間の労働時間が、同じ職場の通常の労働者の所定労働時間の4分の3以上である人 つまり雇用契約で働く人かどうかが、最初の分かれ目です。この「労働者かどうか」という視点を押さえると、役員や社長の扱いもすっきり整理できます。 ## 役員はストレスチェックの対象になる？ 取締役や監査役などの役員は、**原則としてストレスチェックの実施義務の対象外**です。役員は会社と**委任契約**を結ぶ立場であり、使用される労働者にはあたらないためです。 役員は、労働者を使用する「事業者側」に位置づけられます。ストレスチェックは事業者が労働者に対して実施する制度のため、事業者側である役員は、法律上は受検義務の対象に含まれません。 **注意したい例外**：部長や工場長などの役職を兼ねる「使用人兼務役員」は、労働者としての実態があれば対象になります。肩書きではなく、指揮命令を受けて働く実態があるかで判断してください。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 役員が対象外なら、受けさせたらダメということですか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター いいえ、受けていただいて問題ありません。義務ではないだけで、任意受検は可能です。私たちが代行でお引き受けする現場でも、希望する役員や社長に一緒に受けてもらう運用はよくあります。 メンタルの不調は役職を問わず起こります。経営層のコンディションは会社全体に影響するため、任意での受検をすすめる会社も増えています。義務の線引きと、健康管理上の配慮は分けて考えてください。 ## 社長・パート・アルバイト・派遣社員はどう扱う？ 社長は役員と同じく**原則対象外**、パートや派遣社員は条件を満たせば対象になります。立場ごとに判断の軸が変わるため、下の表で整理します。 ![社長・役員・パート・派遣社員がストレスチェックの対象になるかを立場別に比較するイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/10/stress-check-officers-fig-2.webp "stress-check-officers-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") | 立場 | ストレスチェックの対象か | 判断のポイント | |---|---|---| | 代表取締役・社長 | 原則 対象外 | 委任契約の事業者側。任意受検は可能 | | 取締役・監査役 | 原則 対象外 | 使用人兼務役員で労働者性があれば対象 | | 正社員 | 対象 | 常時使用する労働者に該当 | | パート・アルバイト | 条件により対象 | 週の労働時間が通常労働者の4分の3以上なら対象 | | 派遣社員 | 派遣元で対象 | 実施義務は派遣元。派遣先は受検への配慮が望ましい | 派遣社員は、**派遣元の事業者が実施義務**を負います。派遣先は、職場環境の集団分析のために受検へ配慮することが望まれますが、実施義務そのものは派遣元にある点を押さえてください。 パートやアルバイトは、労働時間の長さが判断材料です。**週の所定労働時間の4分の3以上**という基準が軸。契約内容と実際の勤務時間を確認すると、判断を誤りにくくなります。より詳しい受検の進め方は、[受検率を上げる工夫の記事](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)もあわせて確認してください。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 自社で対象者を正しく判定する手順 対象者の確定は、名簿づくりから始めると漏れが起きにくくなります。次の3ステップで進めてください。 STEP 全従業員のリストを作る 正社員・契約社員・パート・アルバイトまで、雇用契約で働く人を一覧にします。役員は雇用契約かどうかで分けておきます。 STEP 契約期間と労働時間で判定する 契約期間が1年以上の見込みか、週の労働時間が通常労働者の4分の3以上かを確認します。両方を満たす人が対象です。 STEP 役員の労働者性を確認する 役員は使用人を兼ねているかを見ます。部長職などで指揮命令下に働く実態があれば、対象に加えます。迷う場合は社会保険労務士に確認すると安心です。 判定の記録を残しておくと、翌年以降の実施がぐっと楽になります。私たちが代行する際も、まずこの名簿と判定基準の確認から着手します。最初の線引きさえ固まれば、あとの運用は驚くほどシンプルです。 ## 2028年の義務化で対象の考え方はどう変わる？ 2028年の義務化でも「対象は常時使用する労働者」という基準は変わりません。変わるのは、義務を負う事業場の範囲です。 厚生労働省によると、ストレスチェックは**2015年**から労働安全衛生法で義務づけられています。従来は50人未満の事業場が当分の間の努力義務でした。2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、**令和10年（2028年）4月1日**から、50人未満の事業場にも実施が義務化されます。 このとき数える「50人」は、**常時使用する労働者の数**です。役員は労働者に含めないため、人数カウントにも入りません。小規模な会社ほど、役員と労働者の線引きが人数判定に直結する点に注意。 未実施のままだとどうなる？義務の対象なのに実施しない場合、労働基準監督署の指導対象となる可能性があります。罰則や未実施リスクの詳細は[ストレスチェックの罰則を解説した記事](https://stresscheck-s.com/penalties/)で確認してください。 ## 対象者の判定や実施をまるごと任せたいときは 対象者の線引きに迷う会社ほど、外部委託で負担を大きく減らせます。判定・実施・高ストレス者のフォローまで、一貫して任せられるためです。 私たちストレスチェックサポートセンターは、経済産業省の健康経営優良法人に**9年連続で認定**されています。数名から6,000名規模まで**100社以上**の実施を支援し、**リピート率は9割**を超えます。最短3日で受検をスタートでき、英語・ベトナム語にも対応します。 高ストレス者が出たあとの面談対応まで不安な方は、[高ストレス者への対応をまとめた記事](https://stresscheck-s.com/high-stress/)もあわせてご覧ください。制度の対象判定から事後措置まで、現場の味方として伴走します。 ## ストレスチェックの対象に関するよくある質問 ストレスチェックは役員も対象ですか？取締役などの役員は、原則として対象外です。役員は会社と委任契約を結ぶ事業者側の立場で、常時使用する労働者にあたらないためです。ただし部長職を兼ねる使用人兼務役員で労働者性がある場合は対象になります。 社長もストレスチェックの対象になりますか？代表取締役である社長は、原則として対象外です。労働者ではなく事業者側にあたるためです。義務ではありませんが、健康管理の観点から希望に応じて任意で受検することは可能です。 パートやアルバイトも対象ですか？パートやアルバイトは、週の労働時間が通常の労働者の所定労働時間の4分の3以上であれば対象です。あわせて1年以上の雇用見込みなど契約期間の要件も確認します。短時間勤務で基準を下回る場合は、実施義務の対象には含まれません。 派遣社員は派遣先と派遣元のどちらで受けますか？派遣社員のストレスチェックの実施義務は、派遣元の事業者が負います。派遣先は、職場の集団分析のために受検へ配慮することが望まれますが、実施義務そのものは派遣元にあります。受検結果の個人への通知も派遣元が行います。 休職中の従業員も対象に含めますか？長期の休職者は、実施時点で就業していないため、対象から除いて差し支えありません。厚生労働省のマニュアルでも、実施期間中に休職している労働者は実施しなくてもよいとされています。復職後のタイミングで案内するとよいでしょう。 役員だけの会社でもストレスチェックは必要ですか？常時使用する労働者がいない、役員だけの会社であれば、ストレスチェックの実施義務は生じません。労働者を1人でも雇用し、人数や労働時間の要件を満たした段階で、実施の準備が求められます。 ## まとめ：対象は「労働者かどうか」で見極める ストレスチェックの対象は、**常時使用する労働者**です。役員や社長は原則対象外、パートや派遣社員は条件で判断します。迷ったときの基準は、ただひとつ「労働者かどうか」。この軸に立ち返ると、判断のぶれが減ります。 2028年には50人未満の事業場にも義務が広がります。対象者の判定から実施、事後対応まで負担を感じたら、早めに外部の力を借りてください。面倒な線引きごと、私たちが一緒に片づけます。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) - [厚生労働省：ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/) - [e-Gov法令検索：労働安全衛生法（第66条の10 ほか）](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057) - [厚生労働省：こころの耳（働く人のメンタルヘルス・ポータル）](https://kokoro.mhlw.go.jp/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について --- ### [健康経営優良法人2027の変更点｜中小企業の準備](https://stresscheck-s.com/health-management-2027-changes/) **Published:** 10月 14, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 健康経営優良法人2027（令和8年度）の変更点を中小規模法人部門向けに解説します。評価項目名の見直し、PHRアンケートの新設、長時間労働対策の強化、申請期間・締切・申請料まで、9年連続認定の当事者が総務目線で整理します。 **Content:** 「健康経営優良法人2027」の変更点が気になって、このページにたどり着いたのではないでしょうか。毎年の申請準備、正直すこし身構えてしまいますよね。この記事では、中小規模法人部門の変更点と、総務担当者が今から進めるべき準備を、やさしく整理してお伝えします。 **この記事でわかること** - 健康経営優良法人2027（令和8年度）で何が変わったのか - 中小規模法人部門の申請期間・締切・申請料 - 総務担当者が今すぐ着手すべき準備の順番 **結論から先に**：健康経営優良法人2027の変更点は、評価項目名の見直しが2か所と、PHR活用に関するアンケートの新設が中心です。認定要件の骨格は2026年度から維持され、中小企業の申請負担はほとんど増えません。中小規模法人部門の申請期間は2026年8月17日から10月16日17時までです。 ## 健康経営優良法人2027とは？まず全体像から 健康経営優良法人2027とは、**経済産業省**が所管する「従業員の健康づくりに優れた企業」を顕彰する制度の、**2027年3月**認定分を指します（[経済産業省「健康経営」](https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenko_keiei.html)）。 健康経営とは、従業員の健康管理を経営的な視点でとらえ、戦略的に取り組むことです。制度には規模ごとに2つの部門があります。従業員数の多い「大規模法人部門」と、中小企業向けの「中小規模法人部門」。この記事は、後者の中小規模法人部門を中心に解説します。 認定を受けると、採用活動や金融機関からの評価、自治体の入札加点などで有利に働く場面があります。だからこそ、毎年の変更点を早めに押さえておきたいところです。 ## 健康経営優良法人2027の変更点は？【中小規模法人部門】 健康経営優良法人2027の変更点は、**評価項目名の見直し2か所**と**アンケート設問の新設**が中心で、認定要件そのものの大幅な追加はありません。 「変更点が多くて身構えてしまう」というご相談を、私たちもこの時期によくいただきます。ただ、中身を一つずつ見ていくと、今年の改訂は想像よりずっと小幅です。主な3点に絞って説明します。 ### 変更点1：評価項目名が2か所見直された まず、2つの評価項目の名称が見直されました。具体的には「**⑤ワークライフバランスの実現に向けた取り組み**」と「**⑭長時間労働の予防と事後対応**」です。 名称が変わっても、問われている中身の方向性は大きく変わりません。自社の残業時間の把握や、休暇を取りやすい仕組みづくりを、あらためて言葉にして整理しておきましょう。 ### 変更点2：PHR活用に関するアンケートが新設 2つ目は、PHRを活用できる環境があるかを確認するアンケート設問の新設です。この設問は**現時点で認定要件ではなく**、実態把握を目的としています。 PHRとは、個人が自分の健診結果や服薬の記録などをデータで管理・活用するしくみのことです。回答が合否を左右するものではないため、まずは「自社に該当する取り組みがあるか」を素直に答えれば問題ありません。 **ここがポイント**：新設された設問は、点数を取るための項目ではなく現状を尋ねるものです。難しく考えず、ありのままを回答してください。 ### 変更点3：長時間労働対策が段階的に強化される 3つ目は、長時間労働への対策の段階的な強化です。令和8年度（2027認定分）は「予防」か「事後対応」の**いずれか一方**を満たせば足りますが、令和9年度からは**両方が必須**になる見込みです。 つまり、今回は片方でも通りますが、来年以降を見すえると両輪で整えておくほうが安心です。残業時間のモニタリングと、一定時間を超えた従業員へのフォロー体制。この2つを並行して準備しておくことが求められます。 ![健康経営優良法人2027で見直された評価項目名とアンケート新設のポイントを整理したイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/10/health-management-2027-changes-fig-1.webp "health-management-2027-changes-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 変更点はいつから？申請スケジュールと締切 健康経営優良法人2027の中小規模法人部門の申請期間は、**2026年8月17日から10月16日17時**までです。 部門によって締切が1週間ほど違う点に注意してください。大規模法人部門は少し早く締め切られます。おもな日程を表にまとめました。 ![健康経営優良法人2027の中小規模法人部門と大規模法人部門の申請期間・締切・認定発表までの年間スケジュールを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/10/health-management-2027-changes-fig-2.webp "health-management-2027-changes-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") | 項目 | 中小規模法人部門 | 大規模法人部門 | |---|---|---| | 申請期間 | 2026年8月17日〜10月16日 17時 | 2026年8月17日〜10月9日 17時 | | 申請料の請求 | 2026年11月上旬ごろ | | 申請料の振込期限 | 2026年12月31日 | | 認定発表 | 2027年3月中旬ごろ | **締切に注意**：中小規模法人部門の締切は2026年10月16日17時。申請書は期間内に提出し、申請料は2026年末までに振り込む流れになります。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 締切まで時間がありません。今年の申請に間に合わなかったら、どうすればいいですか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター あわてなくて大丈夫です。制度は毎年あります。今年が難しければ、来年の申請に向けて評価項目を今から整えていきましょう。準備は1年がかりでちょうど良いくらいですよ。 ## 認定要件の全体像｜必須項目と選択項目 中小規模法人部門の認定要件は、必ず満たす必須項目と、複数の選択項目から所定数を満たす構成が2026年度から維持されています。 大枠は「経営理念・方針」「組織体制」「制度・施策の実行」「評価・改善」といった流れで整理されています。自社の取り組みを、この枠組みに沿って棚卸ししてみてください。 - 健康診断の受診率やその後のフォロー - メンタルヘルス対策（ストレスチェックの実施など） - 長時間労働の把握と、超過者への対応 とくにメンタルヘルス対策は、評価項目のなかでも中小企業が得点につなげやすい領域です。次の章でくわしく触れます。 ## 健康経営優良法人2027はどう申請する？5つのステップ 申請は「ポータル登録→様式記入→自社点検→期間内の提出→申請料の振込」という5つのステップで進みます。 はじめての担当者でも迷わないよう、順番に整理しました。上から順に進めてください。 STEP ポータルサイトでアカウントを登録する 認定事務局の申請受付ポータルで、自社のアカウントを作成します。登録情報は正確に入力してください。 STEP 最新様式の申請書に記入する 健康経営優良法人2027の最新様式をダウンロードし、評価項目に沿って記入します。前年の控えがあると作業が早まります。 STEP 自社の取り組みを点検し、不足を補う 必須項目と選択項目を見比べ、満たせていない箇所を洗い出します。ストレスチェックや長時間労働対策は、ここで優先的に確認してください。 STEP 申請期間内に提出する 中小規模法人部門の締切は2026年10月16日17時です。余裕をもって、締切の数日前には提出を終えておきましょう。 STEP 申請料を振り込み、認定発表を待つ 申請料の請求は2026年11月上旬ごろ、振込期限は2026年12月31日です。中小規模法人部門の申請料は**16,500円（税込）**、大規模法人部門は**88,000円**が目安です。認定発表は2027年3月中旬ごろとなります。 ## ストレスチェックが健康経営の土台になる理由 ストレスチェックの実施は、健康経営優良法人の評価項目であるメンタルヘルス対策に直結する、取り組みやすい一歩です。 私たち自身、2016年から**9年連続**で経済産業省の「健康経営優良法人」に認定されてきました。だからこそ、申請実務で総務担当者がどこでつまずくのかを、当事者として実感しています。 なかでも多いのが「メンタルヘルスの取り組みを、どう形にして書けばいいか分からない」という悩みです。ストレスチェックを毎年きちんと実施し、集団分析を職場改善につなげている状態は、評価項目の実績としてそのまま書けます。 ストレスチェックの実施自体も、**労働安全衛生法第66条の10**にもとづき、常時50人以上の事業場で実施が求められます。2025年に公布された改正法により、**2028年4月**からは50人未満の事業場にも対象が広がります（[厚生労働省 ストレスチェック制度](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)・[e-Gov 労働安全衛生法](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)）。健康経営の準備と法対応を、同じタイミングで前に進めておくと効率的です。 とはいえ、調査票の作成から高ストレス者への対応まで、担当者が片手間でこなすには負担が大きいのも事実。外部の代行サービスを使えば、実施から集団分析のレポートまで任せられ、認定申請に書ける実績づくりまで一気に進みます。「毎年の面倒」をまるごと預けられるわけです。 ストレスチェックの外部委託については、[ストレスチェック外部委託のメリット・デメリット](https://stresscheck-s.com/stress-check-outsourcing-pros-cons/)でくわしく解説しています。健康経営の全体像は[健康経営優良法人認定に活かすストレスチェック実施方法](https://stresscheck-s.com/health-management-stress-check/)を、調査票の書き方は[健康経営度調査の書き方](https://stresscheck-s.com/kenko-keiei-survey-guide/)もあわせてご覧ください。 私たちは数名から6,000名規模まで**100社以上**の実施を支援し、翌年も継続いただく**リピート率は9割**を超えています。英語・ベトナム語にも対応し、**最短3日**で受検をスタートできます。 ## まとめ｜2027の変更は小幅。今から準備を 健康経営優良法人2027の変更点は、評価項目名の見直し2か所とアンケートの新設が中心で、申請負担はほとんど増えません。 一方で、長時間労働対策は令和9年度から両方が必須になる見込みです。来年以降を見すえ、残業の把握とフォロー体制を今から整えておきましょう。中小規模法人部門の締切は2026年10月16日17時。例年どおりの準備で十分対応できる、小幅な改訂です。 メンタルヘルス対策でつまずきそうなら、ストレスチェックの実施から見直すのが近道です。何から手をつけるか迷ったら、気軽に相談してください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) ## よくある質問 健康経営優良法人2027の申請受付はいつからですか？健康経営優良法人2027の申請受付は、2026年8月17日に始まりました。中小規模法人部門の締切は2026年10月16日17時、大規模法人部門は2026年10月9日17時です。部門で締切が異なるため注意してください。 健康経営優良法人2027で認定要件は大きく変わりましたか？認定要件の骨格は2026年度から維持されており、大きな変更はありません。変更点は評価項目名の見直し2か所とアンケート設問の新設が中心で、中小企業の申請負担はほとんど増えていません。 新設されたPHRのアンケートは認定要件になりましたか？PHR活用に関するアンケート設問は、2027時点では認定要件ではありません。実態把握を目的とした設問のため、回答が合否を左右することはなく、自社の現状をそのまま回答すれば問題ありません。 健康経営優良法人2027の申請料はいくらですか？健康経営優良法人2027の申請料は、中小規模法人部門で16,500円（税込）、大規模法人部門で88,000円が目安です。申請料の請求は2026年11月上旬ごろ、振込期限は2026年12月31日となります。 長時間労働対策は2027から両方の対応が必要ですか？令和8年度（2027認定分）は、長時間労働の「予防」か「事後対応」のいずれか一方を満たせば足ります。ただし令和9年度からは両方が必須になる見込みのため、早めに両輪で整えておくと安心です。 ストレスチェックは健康経営優良法人の認定にどう関係しますか？ストレスチェックの実施は、認定要件のうちメンタルヘルス対策の実績として評価につながります。毎年の実施と集団分析による職場改善を続けている状態は、申請書にそのまま書ける取り組みになります。 この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について --- ### [カスハラ対策マニュアルの作り方｜5つの手順](https://stresscheck-s.com/customer-harassment-manual/) **Published:** 10月 6, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** カスハラ対策マニュアルの作り方を5つの手順で解説します。2026年10月の義務化で事業主に求められる措置、盛り込むべき項目、相談体制の整え方を中小企業の総務担当者向けに整理しました。ストレスチェックとあわせた従業員のメンタルケアも紹介します。 **Content:** 「カスハラ対策マニュアルを作ってと言われたけれど、何から書けばいいか分からない」。総務や人事のご担当者から、こうした声をよく伺います。2026年10月の義務化で、対応は待ったなしになりました。 この記事では、マニュアルに入れる項目と作成の順番を、はじめての方にも分かるように整理します。従業員のメンタルを守る視点までお伝えします。 **この記事でわかること** - 2026年10月に義務化されたカスハラ対策の中身 - マニュアルに盛り込む5つの措置 - はじめてでも作れる5ステップの作成手順 - 従業員のメンタルケアまでつなげる考え方 **結論から先に**：カスハラ対策マニュアルは、厚生労働省が示す5つの措置（方針の明確化・相談体制・事後対応・抑止・プライバシー保護）を柱に作成します。自社の業務に合わせて判断基準と手順を文書化すれば、2026年10月の義務化にそのまま対応できます。 ## カスハラ対策マニュアルはなぜ必要？2026年10月に義務化 2025年6月11日に公布された**改正労働施策総合推進法**により、カスタマーハラスメント対策は**2026年10月1日**から事業主の義務となりました。待ったなしの対応です。 カスタマーハラスメントとは、社会通念上許容される範囲を超えた顧客等の言動により、労働者の就業環境が害されることです。小売や飲食、医療、介護、コールセンターなど、お客様と接する職場が広く対象になります。 義務化されたのは「雇用管理上の措置」です。つまり、会社としてルールを整え、従業員を守る体制づくりが求められます。その土台になるのが、対応の基準をまとめたマニュアルです。 カスハラ対策マニュアルとは、カスハラが起きたときの判断基準と対応手順を、あらかじめ文書にまとめた社内ルールのことです。現場任せにせず、誰が対応しても同じ水準を保てる点に価値があります。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 うちは小さな会社なので、そこまで作り込む必要があるのか不安です。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 規模にかかわらず対象です。まずはA4数枚の簡単な版から始めて、運用しながら育てていけば大丈夫ですよ。 義務化の時期や対象をもう少し詳しく知りたい方は、こちらもご覧ください。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/customer-harassment-obligation-300x158.webp) [カスハラ対策はいつから義務化？2026年施行を解説](https://stresscheck-s.com/?p=8942) カスハラ対策の義務化はいつから始まるのかを総務・人事担当者向けに解説します。2026年10月1日施行の改正法をもとに、企業が講ずべき措置・罰則の有無・中小企業の準備・ストレスチェックとの連動まで具体的に整理します。 ## カスハラ対策マニュアルに盛り込む5つの措置 厚生労働省の指針では、事業主が講ずべき措置として**5つの柱**が示されています。マニュアルは、この5項目を自社向けに具体化したものと考えると整理しやすくなります。 ![カスハラ対策マニュアルに盛り込む5つの措置の柱を整理した図のイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/10/customer-harassment-manual-fig-1.webp "customer-harassment-manual-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") | 措置の柱 | マニュアルに書く内容 | |---|---| | ①方針の明確化と周知 | カスハラを許さない会社の姿勢。禁止する言動の例 | | ②相談体制の整備 | 相談窓口と担当者。相談の受け方と記録の残し方 | | ③事後の迅速・適切な対応 | 現場での初期対応。上司への引き継ぎ。警察への通報基準 | | ④抑止のための措置 | 複数人対応やマニュアル掲示など、被害を防ぐ工夫 | | ⑤プライバシー保護等 | 相談者の秘密保持。相談による不利益取扱いの禁止 | 5つのうち、最初につまずきやすいのが①の「線引き」です。正当なクレームと、行き過ぎたカスハラの境目をどこに置くか。ここを言語化できると、現場の判断が一気に楽になります。 **ポイント**：暴行や脅迫など、犯罪に当たりうる言動は警察へ通報する、と基準をはっきり書いておきます。現場が「どこまで我慢すべきか」で迷わなくなります。 まず自社の状況を整理したい、何から着手すべきか相談したいという方は、気軽にお問い合わせください。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## カスハラ対策マニュアルの作り方は？5ステップで解説 カスハラ対策マニュアルは、現状把握から運用まで**5つのステップ**で作成できます。順番に進めれば、専門知識がなくても形になります。 STEP 現場の実態を洗い出す 過去にあった迷惑行為を、部署ごとに書き出します。どんな場面で、どんな言動が多いか。現場の声を集めるところから始めます。 STEP カスハラの定義と線引きを決める 自社で「これはカスハラ」とする基準を言葉にします。正当な要望との違いを、具体例つきで示すと現場が迷いません。 STEP 対応手順と相談窓口を決める 初期対応、上司への引き継ぎ、記録の残し方を手順にします。相談窓口の担当者と連絡先も明記してください。 STEP 社内に周知し研修する 完成したマニュアルを全従業員へ共有します。短い研修やロールプレイを行うと、いざというとき体が動きます。 STEP 運用して見直す 実際の対応事例をもとに、年1回を目安に改訂します。使いながら育てる姿勢が、形だけで終わらせないコツです。 ゼロから文章を起こす必要はありません。厚生労働省が[あかるい職場応援団](https://no-harassment.mhlw.go.jp/customer_hara_index)で、業種別の企業マニュアルや策定手順例を公開しています。自社に合う形へ手直しすると、作成の負担がぐっと減ります。 私たちが支援してきた現場でも、まず簡易版を1枚作り、運用しながら厚くしていった会社ほど定着が早い印象です。完璧を目指して止まるより、まず動かすことをおすすめ…ではなく、まず動かしてください。 ## マニュアル作成でつまずきやすい注意点 作っただけで運用されないマニュアルが、もっとも避けたい失敗です。相談体制とプライバシー保護の2点は、特にていねいに設計してください。 **注意**：相談したことで評価が下がる、といった不利益な取扱いは禁止されています。安心して相談できる空気がないと、窓口は使われません。 相談窓口は、既存のハラスメント窓口と一本化すると運用が回りやすくなります。窓口の作り方は、次の記事もご参考ください。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/harassment-consultation-obligation-300x158.webp) [ハラスメント相談窓口の設置義務とは｜作り方5ステップ](https://stresscheck-s.com/harassment-consultation-obligation/) ハラスメント相談窓口の設置は、労働施策総合推進法などにより企業規模を問わず義務です。根拠となる法律、罰則の有無、窓口の作り方5ステップ、外部委託の判断基準まで、100社以上を支援してきた当社が解説します。 実際に相談を受けていると、「窓口はあるが周知されていない」というケースが驚くほど多いです。作った後の周知まで、手順に必ず入れておきましょう。 ## カスハラ対策とストレスチェックの関係は？ カスハラは、従業員のメンタル不調に直結する職場ストレスの一因です。マニュアルで守るだけでなく、心の状態を定期的に把握する仕組みがそろって、はじめて対策が完成します。 ![カスハラ対策と従業員のメンタルケアをストレスチェックでつなげる関係を示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/10/customer-harassment-manual-fig-2.webp "customer-harassment-manual-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") その把握に役立つのがストレスチェックです。[厚生労働省](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)によると、2015年から50人以上の事業場で義務化され、**2028年4月**には50人未満の事業場にも拡大されます。 カスハラの多い部署は、集団分析で高ストレスの傾向が見えることがあります。マニュアルによる予防と、ストレスチェックによる早期把握。この両輪が、安全配慮義務への対応にもつながります。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-safety-obligation-300x158.webp) [ストレスチェックと安全配慮義務｜企業の備え](https://stresscheck-s.com/?p=9117) ストレスチェックは会社の安全配慮義務を果たす重要な手段です。労働契約法第5条を根拠に、未実施が招く損害賠償リスク、2028年の50人未満義務化、高ストレス者対応の手順、外部委託で確実に義務を果たす方法を現場目線で解説します。 当社はストレスチェック実施代行で、数名〜6,000名規模まで**100社以上**の導入実績があります。**9年連続**で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、**リピート率は9割**を超えています。カスハラ対策とあわせた従業員のメンタルケアも、現場の負担を増やさず進められます。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/mental-health-consultation-desk-300x158.webp) [メンタルヘルス相談窓口を社内に設置する手順と運用](https://stresscheck-s.com/mental-health-consultation-desk/) 社内のメンタルヘルス相談窓口の設置手順を、総務・人事担当者向けにやさしく解説します。設置は義務なのか、使われる窓口にする運用の工夫、外部委託との違いまで5つのステップで整理しました。2028年の義務化に向けた準備にも役立ちます。 ## まとめ：5つの措置を柱に自社版を作る カスハラ対策マニュアルは、厚生労働省が示す**5つの措置**を柱に、自社の業務へ落とし込んで作ります。大切なのは、完璧な一冊より、まず動く一枚。2026年10月の義務化を機に、簡易版から始めてみてください。 - 5つの措置を自社向けに具体化する - 5ステップで作り、運用しながら育てる - ストレスチェックで心の状態も把握する マニュアル作成や従業員のメンタルケアで迷ったら、気軽にご相談ください。現場の味方として、面倒な部分を一緒に片づけます。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) ## よくある質問 カスハラ対策マニュアルのテンプレートはありますか？厚生労働省のあかるい職場応援団で、業種別の企業マニュアルや策定手順例が無料で公開されています。自社の業務内容に合わせて手直しすれば、ゼロから作るより短時間で整えられます。 カスハラ企業対策マニュアルとは何ですか？カスハラが起きたときの判断基準と対応手順を、あらかじめ文書化した社内ルールです。方針の明確化や相談体制、事後対応などを定め、現場が迷わず動けるようにする目的があります。 カスハラを防ぐためにはどうすればいいですか？会社の方針を明確にし、相談窓口と対応手順を整えることが基本です。複数人での対応やマニュアルの周知といった抑止策も有効で、2026年10月からはこれらが事業主の義務となりました。 カスハラ対策はいつから義務化されましたか？2025年6月11日に公布された改正労働施策総合推進法により、2026年10月1日から事業主の義務となりました。お客様と接する職場が広く対象で、企業規模による除外はありません。 小さな会社でもマニュアルは必要ですか？必要です。義務化に企業規模の下限はありません。まずはA4数枚の簡易版から始め、運用しながら内容を充実させていく進め方が、中小企業では現実的で定着しやすいです。 この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [長時間労働の面接指導は義務？月80時間超の対応を解説](https://stresscheck-s.com/overwork-interview-guidance/) **Published:** 10月 6, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 長時間労働の面接指導の義務を総務・人事向けに解説します。時間外労働が月80時間を超えた社員への通知から申出の受付、医師の面接指導、事後措置、5年間の記録保存までの流れ、産業医がいない会社の対応、ストレスチェックの面接指導との違いを整理します。 **Content:** 残業が増えた社員への対応、後回しになっていませんか。長時間労働の面接指導は、法律で定められた会社の義務です。この記事を読めば、どの社員が対象か、総務として何をいつまでにやればよいかがはっきり分かります。 **この記事でわかること** - 面接指導が義務になる対象者と「月80時間」の基準 - 申出の受付から事後措置までの進め方5ステップ - 産業医がいない中小企業の現実的な対応方法 - ストレスチェックの面接指導との違い **結論から先に**：長時間労働の面接指導は、時間外・休日労働が**1か月あたり80時間を超え**、疲労の蓄積が認められる労働者が申し出た場合に、事業者が医師に行わせる義務です（**労働安全衛生法第66条の8**）。会社は労働時間を把握し、超えた本人へその時間を通知したうえで、**申出からおおむね1か月以内**に実施します。 ## 長時間労働の面接指導とは？義務の基本 長時間労働の面接指導とは、働きすぎで疲労がたまった労働者と医師が面談し、健康状態を確認する制度です。**労働安全衛生法第66条の8**にもとづく事業者の義務とされています。 目的は、脳・心臓疾患やメンタル不調を未然に防ぐことにあります。残業が一時的に増えただけでも、本人が疲れをためていれば対象になり得ます。ざっくり言うと、働きすぎのサインを医師が早めに拾う仕組み。 ### 面接指導の対象になるのはどんな人？ 一般の労働者では、時間外・休日労働が**月80時間を超え**、かつ疲労の蓄積が認められ、本人が申し出た場合に実施義務が生じます。[厚生労働省](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)は、この3つの要件がそろったときに面接指導を行うべきと示しています。 働き方改革関連法の施行により、**2019年4月**からは対象の基準が「月100時間超」から「**月80時間超**」へ引き下げられました。より多くの社員が対象に入るようになった点に注意してください。役職や雇用形態にかかわらず、判断の軸は労働時間。 研究開発業務の従事者には、月100時間を超えると申出がなくても実施する義務があります。高度プロフェッショナル制度の対象者にも、健康管理時間を基準とした別の義務が定められています。まずは自社に一般の対象者がいないかを確認しましょう。 ![時間外労働が月80時間を超えた労働者が医師の面接指導の対象になる要件を示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/10/overwork-interview-guidance-fig-1.webp "overwork-interview-guidance-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ### ストレスチェックの面接指導とは何が違う？ 同じ「面接指導」でも、長時間労働とストレスチェックでは根拠も対象も異なります。混同すると対応漏れにつながるため、現場でよく質問をいただく点です。 | 項目 | 長時間労働の面接指導 | ストレスチェックの面接指導 | |---|---|---| | 根拠 | 安衛法第66条の8 | 安衛法第66条の10 | | きっかけ | 月80時間超＋疲労＋申出 | 高ストレスの判定＋申出 | | 主な目的 | 過重労働による健康障害の防止 | メンタル不調の未然防止 | 高ストレス者への対応の流れは、[ストレスチェックの面接指導の記事](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)でくわしく整理しています。あわせて確認すると、2つの制度の役割分担が見えてきます。 ## 見落としやすい「本人への通知」も義務です 面接指導の前段階として、月80時間を超えた労働者本人へ、その超過時間を通知することも事業者の義務です（**労働安全衛生規則第52条の2**）。条文は[労働安全衛生法（e-Gov法令検索）](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)で確認できます。申出を待つだけでは不十分だと押さえてください。 通知を受けて初めて、社員は「自分は申し出てよいのだ」と気づきます。実務では、通知を省いたまま「申出がないから対応不要」と誤解している会社が少なくありません。私たちが相談を受けるなかでも、通知の運用でつまずく例が目立ちます。 通知と申出はセットです。通知を出さずに面接指導が行われないと、健康確保の機会そのものを会社が奪った状態になりかねません。 ## 会社は何をすればいい？進め方5ステップ 長時間労働の面接指導は、労働時間の把握から記録の保存まで5つの流れで進みます。申出からおおむね1か月以内の実施を目安にしてください。 STEP 労働時間を把握する タイムカードやPCのログなど客観的な方法で、全社員の時間外・休日労働を毎月集計します。管理監督者も把握の対象です。 STEP 80時間超を本人へ通知する 月80時間を超えた社員に、超過した時間の情報を通知します。あわせて面接指導を申し出られることも案内してください。 STEP 申出を受け付ける 社員からの申出を受け付けます。申出しやすいよう、様式や相談窓口を決めておくと運用がスムーズです。 STEP 医師による面接指導を行う 医師が勤務状況や疲労、心身の状態を確認します。会社は労働時間などの情報を事前に医師へ提供します。 STEP 意見聴取・事後措置・記録保存 医師の意見を聴き、必要に応じて労働時間の短縮や配置転換を行います。面接指導の記録は**5年間保存**してください。 残業の減らし方そのものに悩む場合は、[職場の負荷を見える化する取り組み](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)とあわせて進めると効果が高まります。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 産業医がいない会社はどう対応する？ 産業医の選任義務がない従業員50人未満の事業場でも、長時間労働の面接指導の義務はなくなりません。医師の確保に迷う会社が最も多く相談に来られる部分です。 国は、産業医のいない小規模事業場向けに**地域産業保健センター**を用意しています。長時間労働者への面接指導などを**無料**で利用できる仕組みです。使える相談先は[厚生労働省「こころの耳」](https://kokoro.mhlw.go.jp/)からも確認できます。まずはお住まいの地域のセンターを調べてみてください。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 うちは50人未満で産業医がいません。面接指導まで手が回らないのですが…。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 大丈夫です。地域産業保健センターの活用や、医師の手配を含めた外部委託で回している会社はたくさんあります。一人で抱え込まず、使える仕組みを組み合わせましょう。 私たちは500〜20,000名規模まで100社以上の産業保健体制づくりを支えてきました。医師の手配から記録の管理まで任せたいという声は年々増えています。 ## 面接指導を怠るとどうなる？リスクと罰則 面接指導の義務を果たさないと、**安全配慮義務**を怠ったと判断され、民事上の損害賠償を問われるおそれがあります。健康障害が実際に起きた場合のリスクは特に大きくなります。 労働時間の把握や通知を怠れば、労働基準監督署の指導対象にもなり得ます。制度を軽く見た運用は、結果として会社の負担を重くします。未実施のリスクは、[法令違反と罰則の記事](https://stresscheck-s.com/penalties/)もあわせてご確認ください。 過重労働の基準そのものについては、[心身の不調が起きやすい働き方の目安](https://stresscheck-s.com/high-stress/)を知っておくと、社内で説明しやすくなります。 ## 対応をラクにする外部委託という選択肢 医師の手配や記録管理をまとめて任せられる外部委託は、担当者の負担を大きく減らせます。自社に産業保健の専門家がいない会社ほど効果を感じやすい方法です。 当センターは**9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」**に認定され、**リピート率は9割**を超えています。長時間労働の面接指導とストレスチェックを一本化して運用したい、というご相談にも**最短3日**で動き出せます。**100社以上**の支援実績があり、英語・ベトナム語にも対応しています。 面接指導の運用に不安があるなら、まずは今の体制のどこに穴があるかを一緒に点検するところから始めてみてください。 ## よくある質問（FAQ） 長時間労働の面接指導について、総務・人事の担当者からよくいただく質問をまとめました。 長時間労働の面接指導は何時間から義務ですか？一般の労働者では、時間外・休日労働が1か月あたり80時間を超え、疲労の蓄積が認められ、本人が申し出た場合に義務となります。2019年4月から基準が月100時間超より引き下げられました。研究開発業務などは別の基準が定められています。 対象者が申し出ない場合はどうすればよいですか？まず月80時間を超えた本人へ超過時間を通知し、申し出てよいことを案内します。そのうえで産業医等が面談を勧める運用も有効です。通知を省くと、申出の機会を会社が与えていないと見なされるおそれがあります。 ストレスチェックの面接指導と何が違いますか？長時間労働の面接指導は労働安全衛生法第66条の8にもとづき、過重労働による健康障害の防止が目的です。ストレスチェックの面接指導は第66条の10にもとづき、高ストレス者のメンタル不調防止が目的です。きっかけも対象者も異なります。 産業医がいない会社は誰に頼めばよいですか？従業員50人未満で産業医がいない場合は、地域産業保健センターを無料で利用できます。長時間労働者への面接指導などに対応しています。医師の手配を含めて外部の専門機関に委託する方法もあります。 面接指導の記録は何年保存しますか？面接指導の結果の記録は、作成して5年間保存することが求められます。記録には面接指導を行った医師の氏名や意見などを含めます。保存漏れがないよう、保管方法を社内で決めておくと安心です。 面接指導の費用は会社負担ですか？法令で事業者に義務づけられた面接指導のため、費用は会社が負担する考え方が基本です。地域産業保健センターを使えば費用を抑えられます。実施にかかる時間の賃金の扱いも、社内規程で明確にしておきましょう。 ## まとめ 長時間労働の面接指導は、**月80時間超・疲労の蓄積・本人の申出**がそろったときの会社の義務です。労働時間の把握と本人への通知から始まり、医師の面談、事後措置、5年間の記録保存までが一連の流れ。 産業医がいなくても、地域産業保健センターや外部委託で回せます。制度を正しく運用して、社員の健康と会社のリスク管理の両方を守っていきましょう。迷ったら、一人で抱え込まず相談してください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について --- ### [ストレスチェック対象│出向者・派遣の扱いを整理](https://stresscheck-s.com/stress-check-secondment/) **Published:** 10月 2, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ストレスチェックの出向者は対象か、出向元と出向先のどちらに実施義務があるかを解説します。在籍出向・転籍出向・派遣社員のケース別の扱い、50人判定でのカウント方法、実務の進め方まで総務担当者向けに整理しました。 **Content:** 出向者のストレスチェックは、出向元と出向先のどちらが実施するのか。総務のご担当者から毎年のように寄せられる、悩ましいテーマです。この記事では、ケース別の扱いと実務の進め方を、やさしく整理してお伝えします。 **この記事でわかること** - 出向者が対象になるかの判断基準 - 在籍出向・転籍出向・派遣社員のケース別の扱い - 50人判定での出向者のカウント方法 - 迷わず進めるための実務手順 **結論から先に**：在籍出向の出向者は、指揮命令を行い常時使用する**出向先**が実施義務を負うのが原則です。転籍出向は雇用主である出向先、派遣社員は**派遣元**が実施します。迷ったときは「誰が指揮命令し、賃金を払い、労働時間を管理しているか」で判断してください。 ## ストレスチェックの出向者は対象になる？ 出向者も、常時使用する労働者にあたれば実施義務の対象です。厚生労働省「ストレスチェック制度 実施マニュアル」でも、対象は雇用形態の名称ではなく勤務の実態で判断するとされています。 ポイントは、出向という形だけで対象から外れるわけではない、という点です。実際に働いている会社で常時使用されていれば、正社員と同じように受検の対象になります。まずは「どの会社の指揮命令で働いているか」を起点に考えると、整理がしやすくなります。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 出向者は「うちの社員ではない」気がして、毎年どう扱うか迷います。そもそも対象なのでしょうか。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター はい、原則は対象です。籍の置き場所ではなく、実際に働いている実態で見ます。次の章で判断の軸を一緒に確認しましょう。 ## そもそもストレスチェックの対象者とは？ 常時使用する労働者とは、継続して雇用され、所定労働時間が一定以上の人を指します。この定義が、出向者の判断の土台になります。 厚生労働省の実施マニュアルでは、次の2つをどちらも満たす人が対象とされています。期間の定めのない契約、または更新で**1年以上**使用される見込みがあること。そして、週の所定労働時間が同じ職場の通常の労働者の**4分の3以上**であること。パートやアルバイトでも、この条件を満たせば対象です。 ![ストレスチェックの対象となる常時使用する労働者の2つの条件を示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/10/stress-check-secondment-fig-1.webp "stress-check-secondment-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ストレスチェックとは、労働者のストレス状態を質問票で把握し、不調を未然に防ぐための検査です。2015年12月から、**労働安全衛生法第66条の10**により、常時50人以上の事業場で事業者に実施が義務づけられています。制度の全体像は[厚生労働省のストレスチェック制度のページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)でも確認できます。 ## 出向者は出向元・出向先のどちらが実施する？ 在籍出向では、指揮命令を行い常時使用している**出向先**が実施義務を負うのが原則です。出向の種類によって、判断が分かれます。 出向には大きく2つの型があります。在籍出向は、出向元に籍を残したまま出向先で働く形です。転籍出向は、出向元との雇用関係を終了し、出向先に籍を移す形になります。どちらに実施義務があるかは、この違いで考えると分かりやすいです。 - 在籍出向 - 転籍出向 出向先が指揮命令し、常時使用していれば、原則として出向先が実施します。賃金の一部を出向元が負担していても、労務管理の実態が出向先にあれば出向先の義務です。判断に迷う場合は、出向契約書で労働時間管理と指揮命令の所在を確認してください。 転籍出向では、雇用主が出向先に移ります。したがって、出向先が自社の労働者として実施します。元の会社との雇用関係は終了しているため、出向元に実施義務は残りません。扱いは通常の自社社員と同じと考えてください。 実務では、在籍出向の線引きで迷うご担当者が多い印象です。私たちが支援した現場でも、賃金の支払元と指揮命令元が分かれていて判断に困るケースが少なくありませんでした。そうした場合は、労働時間を管理している会社を基準に整理すると、現場の実感とずれにくくなります。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 派遣社員・役員・休職者はどう扱う？ 派遣社員のストレスチェックは、雇用主である**派遣元**が実施義務を負います。出向者とは扱いが異なるため、混同しないよう注意してください。 派遣先は、法律上の実施義務を負いません。ただし職場環境の改善につなげるため、集団分析は派遣先でも実施することが望ましいとされています。役員は原則として労働者ではないため、対象外です。使用人兼務役員など、労働者としての実態がある人は対象になります。 休職者の扱いには注意が必要です。実施の時点で休職している人は、無理に受検させなくても差し支えないとされています。復職後に、本人の状況を見て実施してください。 高ストレスと判定された人への対応は、別の記事で詳しく解説しています。あわせて[高ストレス者への対応方法](https://stresscheck-s.com/high-stress/)と[医師による面接指導の流れ](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)もご確認ください。 ## 50人未満の義務化で出向者のカウントはどうなる？ 常時50人以上かどうかは、その**事業場ごと**に常時使用する労働者の人数で判定します。在籍出向の出向者は、常時使用していれば出向先の人数に含めて数えます。 この人数判定は、2028年の義務化で重みを増します。厚生労働省は、2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、**2028年（令和10年）4月1日**から労働者数**50人未満**の事業場にもストレスチェックを義務化すると公表しています。出向者を含めて50人前後になる事業場は、早めの確認が欠かせません。 カウントの考え方 人数は会社全体ではなく、工場や支店などの事業場ごとに数えます。在籍出向で出向先が常時使用している人は出向先で、派遣社員は派遣元で数えるのが基本です。自社の人数が50人の前後にある場合は、出向者の扱い次第で義務化のタイミングが変わります。 ![在籍出向の出向者を出向先の事業場人数に含めて50人を判定する考え方を示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/10/stress-check-secondment-fig-2.webp "stress-check-secondment-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ## 出向者を含むストレスチェックを進める手順 出向者を含む実施は、対象者の確定から始めると迷いません。次の3ステップで進めてください。 STEP 対象者リストを作る 出向契約書を確認し、指揮命令と労働時間管理の所在を整理します。在籍出向者は出向先、派遣社員は派遣元、と振り分けて対象者名簿を作ってください。 STEP 出向元と情報を共有する 二重実施や漏れを防ぐため、どちらが実施するかを出向元と事前にすり合わせます。結果の取り扱いと守秘の範囲も、この段階で決めておくと安心です。 STEP 案内と受検環境を整える 受検の案内を配り、回答しやすい環境を用意します。受検率が上がると集団分析の精度も高まります。詳しくは[受検率を上げる工夫](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)も参考にしてください。 外国人の出向者がいる場合は、言語の壁が受検率の課題になりがちです。当社は英語とベトナム語に対応し、Web受検・紙受検・併用のいずれにも対応しています。**9年連続**で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、数名〜6,000名規模まで**100社以上**の実施を支援してきました。出向者が混在する複雑な体制でも、整理からお手伝いします。 委託先の選び方に迷う場合は、[ストレスチェック代行の選び方](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)も参考になります。自社実施か外部委託かで迷う段階から、気軽にご相談ください。 ## 出向者のストレスチェックに関するよくある質問 ご担当者から多い質問を、ケース別にまとめました。自社の状況に近いものから確認してください。 ストレスチェックは出向者も対象になりますか？出向者も、常時使用する労働者にあたれば対象です。在籍出向では、指揮命令を行い常時使用している出向先が実施するのが原則です。籍の場所ではなく、実際の勤務実態で判断します。 在籍出向者は出向元と出向先のどちらが実施しますか？原則は出向先です。出向先が指揮命令を行い、労働時間を管理して常時使用している場合、出向先が実施義務を負います。賃金を出向元が一部負担していても、労務管理の実態が基準になります。 派遣社員は出向者と同じ扱いになりますか？いいえ、扱いが異なります。派遣社員のストレスチェックは、雇用主である派遣元が実施します。派遣先に法律上の実施義務はありませんが、集団分析は派遣先でも行うことが望ましいとされています。 出向者は50人のカウントに含めますか？在籍出向の出向者を常時使用している場合は、出向先の事業場の人数に含めて数えます。50人前後の事業場では、出向者の扱い次第で義務化の対象時期が変わります。事業場ごとに人数を確認してください。 休職中の出向者も受検させる必要がありますか？実施の時点で休職している人は、無理に受検させなくても差し支えないとされています。復職後に、本人の体調を確認したうえで実施してください。復職直後の負担にならないよう配慮が求められます。 2028年の義務化で出向者の対応は変わりますか？判断の軸そのものは変わりません。ただし2028年4月から50人未満の事業場も義務化されるため、出向者を含めて50人前後になる事業場は新たに対象となる可能性があります。早めの人数確認が安心です。 ## まとめ 出向者のストレスチェックは、籍ではなく**勤務の実態**で判断します。在籍出向は原則として出向先、転籍出向も出向先、派遣社員は派遣元。この3つを押さえておけば、毎年の対応で迷いにくくなります。 判断の軸は、指揮命令・賃金・労働時間管理が誰にあるか。2028年の義務化を控え、出向者を含む人数の確認は今のうちに進めてください。制度の詳細は[労働安全衛生法（e-Gov法令検索）](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)や[厚生労働省「こころの耳」](https://kokoro.mhlw.go.jp/)でも確認できます。体制づくりに迷ったら、一緒に整理していきましょう。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [ストレスチェックの始め方｜初めての会社の導入手順](https://stresscheck-s.com/stress-check-how-to-start/) **Published:** 10月 1, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ストレスチェックの始め方を初めての担当者向けにやさしく解説します。制度の基本や対象、衛生委員会での準備から受検・面接指導・集団分析までの6ステップ、自社実施と外部委託の選び方を、厚生労働省の資料をもとに整理しました。 **Content:** 「今年からストレスチェックを始めたいけれど、何から手をつければいいの」。初めての担当者ほど、そう迷いますよね。 この記事では、制度の基本から導入の手順、自社実施と外部委託の選び方までを、順番にやさしく整理します。読み終えるころには、来週からの一歩目が見えているはずです。 **この記事でわかること** - ストレスチェックの対象となる会社と、2028年の義務化の中身 - 初めてでも迷わない、導入から実施までの6ステップ - 自社でやるか外部に委託するか、判断の基準 - 始める前に決めておくべきことと、よくあるつまずき **結論から先に**：ストレスチェックの始め方は、①衛生委員会で方針を決める②実施体制を決める③質問票を準備する④受検・結果通知⑤面接指導⑥集団分析、の6ステップで進めます。初年度の準備が不安なら、外部委託で担当者の作業を名簿提出だけに減らせます。 ## ストレスチェックとは？まず押さえる制度の基本 ストレスチェックとは、働く人のストレスの状態を質問票で調べる「心の健康診断」です（労働安全衛生法第66条の10）。 目的は、不調を未然に防ぐことにあります。点数を競うものではありません。結果は本人に直接通知され、会社が勝手に見ることはできない仕組みです。 [厚生労働省](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)によると、ストレスチェックは**2015年**から、**労働者数50人以上**の事業場で事業者に義務づけられています。年に1回の実施が基本です（[労働安全衛生法第66条の10](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)）。 ![ストレスチェック制度の目的と基本的な流れをやさしく示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/10/stress-check-how-to-start-fig-1.webp "stress-check-how-to-start-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ### 対象になるのはどんな会社？2028年の義務化で何が変わる これまで努力義務だった50人未満の事業場も、2028年4月から実施が義務になります。 厚生労働省は、**2025年5月に公布された改正労働安全衛生法**により、**令和10年（2028年）4月1日**から労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されると案内しています。 つまり、ほぼすべての会社が対象になる時代です。社労士のYouTube解説でも「あと数年で50人未満の会社もやらなければならないルールになった」と、早めの準備を促す声が目立ちます。まだ未実施の会社は、今が準備のタイミング。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 うちは30人の会社です。まだ先の話だと思っていいですか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター いいえ、30人規模でも2028年4月からは義務の対象です。準備には社内調整の時間がかかります。今年のうちに一度流れを試しておくと、本番であわてずに済みますよ。 ## ストレスチェックの始め方は？導入までの6ステップ ストレスチェックは、6つのステップで進めれば初めてでも形になります。 厚生労働省の実施マニュアルでも、方針決定から職場環境の改善まで一連の流れが示されています。下の順番に沿って、ひとつずつ準備を進めてください。 STEP 衛生委員会などで方針を決める いつ・誰が・どの方法で実施するかを話し合い、社内ルールとして決めます。決めた内容は従業員へ周知してください。 STEP 実施者と実施事務従事者を決める 実施者とは、ストレスチェックを担う医師や保健師などの専門職です。事務を手伝う実施事務従事者には、人事権を持つ人は就けません。守秘義務が前提になります。 STEP 質問票を準備する 国が推奨する「**職業性ストレス簡易調査票（57項目）**」を使うのが一般的です。厚生労働省のポータル「[こころの耳](https://kokoro.mhlw.go.jp/)」でも制度の解説が確認できます。紙でもWebでも実施できます。 STEP 受検してもらい、結果を本人へ通知する 従業員に回答してもらい、実施者が結果を判定します。結果は本人へ直接通知します。会社が本人の同意なく結果を見ることはできません。 STEP 高ストレス者への面接指導を手配する 高ストレスと判定された人から申し出があれば、医師による面接指導を行います。申し出から面接までは、おおむね1か月以内の実施が求められます。 STEP 集団分析で職場環境を見直す 部署ごとの傾向を分析し、働きやすさの改善につなげます。厚生労働省は2026年に集団分析の実施方法について規則を改正しました。実施が強く推奨されています。 高ストレス者への具体的な接し方は[高ストレス者への対応](https://stresscheck-s.com/high-stress/)で、面接指導の詳しい流れは[面接指導の進め方](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)でくわしく解説しています。あわせて確認してください。 私が担当者の方から最初に受ける相談も、ほとんどが「ステップ1と2をどう決めるか」です。体制さえ固まれば、あとは流れに乗せるだけ。まずは最初の2つから着手してみてください。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 始める前に決めておく3つのこと スムーズに始めるコツは、実施前に「体制・方法・結果の扱い」の3点を決めておくことです。 ここがあいまいだと、途中で手が止まります。順に見ていきましょう。 - **実施体制**：実施者を社内で確保できるか、外部に頼むかを決めます。 - **受検方法**：紙とWebのどちらにするかを選びます。回収のしやすさが変わります。 - **結果の取り扱い**：個人情報を誰がどう保管するかを明確にします。保存期間は5年が目安です。 特に注意したいのが、結果の取り扱いです。高ストレス者の情報が人事評価に使われると、制度への信頼が崩れます。目的外に使わない運用を、最初に約束しておいてください。 ## 自社でやる？外部に委託する？どちらがいい 初めての年は、外部委託のほうが担当者の負担を大きく減らせます。 自社実施は費用を抑えられますが、実施者の確保や結果管理の手間がかかります。外部委託なら、専門職の手配や個人情報の管理をまとめて任せられます。下のタブで比べてみてください。 - 自社実施 - 外部委託 費用は抑えやすい一方、実施者の確保・質問票の配布・結果の保管まで社内で担います。担当者の作業時間は多くなります。産業保健の体制が整った会社に向いています。 専門職の手配や個人情報の管理を任せられます。担当者の作業は、名簿の提出と社内への案内が中心になります。初めての会社や、総務が兼務の会社に向いています。 委託先の費用の目安や選ぶ視点は[委託先の選び方](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)でまとめています。相見積もりを取る前に、一度目を通しておくと比較がぶれません。 ![ストレスチェックを自社で実施する場合と外部に委託する場合の担当者の負担の違いを比べるイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/10/stress-check-how-to-start-fig-2.webp "stress-check-how-to-start-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") 当サービスでは、**9年連続**で経済産業省「健康経営優良法人」に認定されています。導入実績は**100社以上**、数名〜6,000名規模まで対応してきました。**リピート率は9割以上**。英語・ベトナム語にも対応し、**最短3日**で受検をスタートできます。 ## 【実体験】初めての導入でつまずきやすいポイント 初めての会社がつまずくのは、技術ではなく「段取り」です。 私がよく見てきたのは、受検率が上がらないケース。案内メールを一度流して終わり、という会社ほど回答が集まりません。締め切り前のひと声が効きます。 もうひとつは、スケジュールの後ろ倒し。面接指導には医師の予定確保が必要です。年末に慌てないよう、逆算で動くのが安全。受検率を上げる工夫は[受検率を上げる方法](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)でも紹介しています。 最初の年は「完璧」を目指さなくて大丈夫です。まず一周やりきることが、翌年以降をぐっと楽にします。 ## よくある質問 初めての担当者から多い質問を、まとめて整理しました。 ストレスチェックは何から始めればいいですか？最初に、衛生委員会などで実施の方針を決めることから始めます。いつ・誰が・どの方法で行うかを決め、従業員へ周知します。次に実施者を確保し、質問票を準備する流れです。 50人未満の会社もストレスチェックは必要ですか？厚生労働省によると、令和10年（2028年）4月1日から50人未満の事業場にも実施が義務化されます。2025年5月公布の改正労働安全衛生法によるものです。現在は努力義務ですが、早めの準備が求められます。 ストレスチェックの費用の目安はどのくらいですか？費用は受検方法や人数、委託の範囲で変わります。一般には1人あたり数百円から、面接指導や集団分析を含めると加算される形が多いです。複数社で相見積もりを取ると比較しやすくなります。 結果は会社が見てもよいのですか？個人の結果は本人へ直接通知され、本人の同意がなければ会社は閲覧できません。会社が受け取れるのは、部署単位でまとめた集団分析の結果です。個人が特定されない形で活用します。 初めてでも自社だけで実施できますか？実施者となる医師や保健師を確保できれば、自社だけでも実施できます。確保が難しい場合や担当者が兼務の場合は、外部委託が現実的です。初年度は委託で流れをつかむ会社が多いです。 ストレスチェックを実施しないとどうなりますか？義務の対象なのに未実施だと、労働基準監督署からの指導の対象になり得ます。罰則が生じる場面もあります。何より、不調の早期発見という本来の目的を逃すことになります。 ## まとめ：まず何から始めればいい ストレスチェックの始め方は、方針決定から集団分析までの6ステップで進めれば大丈夫です。 2028年4月には50人未満の会社も対象になります。今年のうちに一度試しておけば、本番はぐっと楽になります。まずはステップ1と2、実施体制を決めるところから。 一人で抱え込まず、迷ったら相談してください。面倒な準備を一緒に片づけ、担当者の時間を本来の仕事に戻すお手伝いをします。罰則や未実施のリスクが気になる方は[未実施のリスクと罰則](https://stresscheck-s.com/penalties/)もあわせてどうぞ。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [高ストレス判定の注意点｜実施者が押さえる実務ガイド](https://stresscheck-s.com/stress-check-high-stress-judgment/) **Published:** 10月 1, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ストレスチェックの実施者向けに、高ストレス判定の注意点を解説します。選定基準の考え方や割合の目安、本人への通知、守秘義務、面接指導の手配までを、公的資料をもとにやさしく整理しました。 **Content:** ストレスチェックの結果が返ってきて、高ストレス者の扱いに迷っていませんか。 「誰を高ストレス者にするのか」「判定のあと何をどこまでやるのか」。この線引きは、意外と整理されていません。 この記事では、実施者や実務担当者が高ストレス判定でつまずかないための注意点を、公的資料をもとにやさしく整理します。選定基準の考え方から通知、面接指導の手配までを一気に確認できます。 **この記事でわかること** - 高ストレス者の選定基準の考え方と、厚生労働省が示す目安 - 実施者が判定で誤りやすい5つの注意点 - 判定後の通知・面接指導・事後措置までの流れ - 守秘義務と、実務の負担を軽くする外部委託の考え方 **結論から先に**：高ストレス判定でいちばん大切なのは、**選定基準を実施者が決め、結果を本人以外に漏らさないこと**です。判定後は、本人への通知と、医師による面接指導の勧奨までを**おおむね1か月以内**に進めることが求められます。 ## 高ストレス者とは？実施者が押さえる判定の全体像 高ストレス者とは、ストレスチェックの結果、心身のストレス反応が高い、または反応と要因が重なって強い状態にあると判定された人のことです。 まず、判定の全体像を押さえましょう。判定は実施者が担い、会社側の担当者は事務で支える。この役割分担が出発点になります。 **実施者**とは、ストレスチェックを実施する医師・保健師などの専門職です。高ストレス者の判定は、この実施者の役割になります。会社の総務や人事は、実施者を事務で支える立場です。 ![ストレスチェックの実施者が個人結果シートを確認しながら高ストレス者を判定する流れを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/10/stress-check-high-stress-judgment-fig-1.webp "stress-check-high-stress-judgment-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") 投稿が見つかりません。 ## 高ストレス者の選定基準は？割合の目安も解説 厚生労働省の実施マニュアルが示す標準的な方法では、高ストレス者はおおむね受検者の10%程度になるよう基準を設定します。 選定の考え方は、大きく2通りです。どちらを採るかは、衛生委員会での調査審議をふまえて実施者が決めます。 選定の2つの考え方 **①心身のストレス反応が高い**：「心身のストレス反応」の領域が特に高い人を選ぶ方法です。まず反応の強さに注目します。 **②反応と要因が重なる**：反応が一定以上で、かつ「仕事のストレス要因」と「周囲のサポート」の状況も良くない人を選ぶ方法です。背景まで見て判断します。 点数の合計だけで機械的に線を引くと、実態と合わないことがあります。基準は数値換算法にもとづきつつ、実施者の医学的な判断を加えて決めてください。 ## 【注意点】実施者が高ストレス判定で誤りやすい5つのポイント 高ストレス判定で起きやすいミスは、基準の曖昧さと情報の取り扱いに集中します。ここが本記事の核心です。 私自身、担当者からのご相談で多いと感じるのが、次の5点です。事前に知っておくだけで、あわてずに済みます。 - **基準を事前に決めていない**：結果を見てから線引きすると、恣意的になります。受検前に基準を確定してください。 - **合計点だけで判定する**：要因やサポートを見ないと、隠れた高ストレス者を見落とします。 - **結果を会社が先に見る**：本人の同意なく担当者が結果を閲覧するのは避けます。 - **通知が遅れる**：判定後は遅滞なく本人へ結果を届けてください。 - **面接指導の案内を省く**：高ストレス者には、面接指導を受けられることを必ず伝えます。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 基準って、うちの会社で勝手に決めていいんですか。あとで問題にならないか不安で。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター ご安心ください。基準は衛生委員会で話し合ったうえで、実施者が医学的に決めます。会社が単独で決めるものではないので、手順どおり進めれば大丈夫です。 選定のあとに続く実務は、こちらの記事もあわせてご覧ください。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-high-stress-response-300x158.webp) [高ストレス者への対応｜会社がすべきことと進め方](https://stresscheck-s.com/?p=8790) ストレスチェックで高ストレス者と判定された従業員に、会社はどう対応すべきかを解説します。面接指導の申出から実施、面談を拒否された場合や不利益取扱いの禁止、産業医がいない場合の進め方まで網羅。9年連続健康経営優良法人の専門会社がサポートします。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 高ストレス判定後の対応の流れ【5ステップ】 高ストレス判定後は、通知から事後措置まで5つのステップで進めると迷いません。 厚生労働省の資料にそって、担当者が動く順番を整理します。順に追えば、抜け漏れを防げます。 STEP 本人へ結果を通知する 実施者から本人へ、結果と高ストレス者に該当する旨を通知します。会社を経由せず、直接届ける形が原則です。 STEP 面接指導を案内する 医師による面接指導を受けられることを伝えます。申出の窓口と方法も、あわせて案内してください。 STEP 本人からの申出を受ける 本人が希望した場合に、面接指導の申出を受け付けます。申出を理由に不利益な扱いをしてはいけません。 STEP 医師の面接指導を実施する 申出からおおむね1か月以内に、医師の面接指導を実施します。日程調整は担当者が支えます。 STEP 医師の意見をふまえ事後措置を行う 面接指導のあと、医師の意見を聴き、必要なら就業上の措置を検討します。労働時間の短縮や配置の見直しが例です。 一連の手続きは、[厚生労働省](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)のストレスチェック制度のページでも確認できます。面接指導は労働安全衛生法第66条の10にもとづく仕組みです。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-interview-guidance-flow-300x158.webp) [高ストレス者の面接指導｜流れと会社の対応](https://stresscheck-s.com/stress-check-interview-guidance-flow/) 高ストレス者の面接指導の流れを総務・人事の担当者向けに解説します。本人の申出から医師の面談、意見聴取、事後措置までの5ステップと期限の目安、不利益取扱いの禁止やプライバシーなど押さえるべき注意点がわかります。 ## 実施者が守るべき守秘義務と体制の注意点 ストレスチェックの個人結果は、本人の同意がなければ会社に提供できません。守秘義務が制度の土台です。 **守秘義務に注意**：実施者や実施事務従事者は、業務で知った労働者の秘密を漏らしてはならないと定められています（[労働安全衛生法](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)）。個人結果は、施錠やアクセス制限のある環境で管理してください。 実施事務従事者とは、調査票の回収やデータ入力など、個人情報を扱う事務を担う担当者です。人事権を持つ人は、この役割に就けません。ここも、見落としやすい注意点。 当センターはプライバシーマークを継続取得し、個人情報を自社サーバーで管理しています。体制づくりに迷ったら、実施者の要件や役割分担から一緒に整理できます。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-jisshisha-300x158.webp) [ストレスチェックの実施者｜資格・役割・依頼先](https://stresscheck-s.com/stress-check-jisshisha/) ストレスチェックの実施者とは誰か、なれる資格や実施事務従事者との違いを解説します。社内に医師・保健師がいない中小企業の進め方や、外部委託で選ぶ際の確認ポイントまで、100社以上の支援実績をもとに整理しました。 ## 高ストレス判定を放置するとどうなる？ 高ストレス者を放置すると、体調悪化や休職につながるだけでなく、会社の安全配慮義務が問われるおそれがあります。 面接指導の案内をしなかった、申出を受けても放っておいた。こうした対応は、後々のトラブルの火種になります。 大切なのは、判定を「点数の記録」で終わらせないことです。本人が相談できる導線まで用意して、はじめて機能する制度。ここが、形だけの実施と実のある実施の分かれ目です。 私がご相談を受けるなかでも、通知だけして終わっているケースは少なくありません。厚生労働省の[こころの耳](https://kokoro.mhlw.go.jp/)では、担当者向けの動画教材「15分でわかる法に基づくストレスチェック制度」が公開されています。判定後の対応に迷ったら、こうした公的な解説もあわせて確認してください。 ## 実施者の負担を軽くする外部委託という選択肢 実施者の確保や守秘義務の体制づくりが難しいなら、外部委託で担当者の負担を大きく減らせます。 厚生労働省によると、ストレスチェックは2015年12月から労働者50人以上の事業場に義務づけられています。さらに2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、令和10年（2028年）4月1日から50人未満の事業場にも実施が義務化されます。対応する会社は、これから一段と増えます。 当センターは、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定されています。数名〜6,000名規模まで100社以上の実績があり、翌年も利用いただくリピート率は9割以上です。実施者の選任から高ストレス者への通知まで、まとめてお任せいただけます。 最短3日で受検をスタートできます。Web受検・紙受検・併用に対応し、英語やベトナム語での実施もできます。 ## よくあるご質問（FAQ） 実施者や担当者からよく寄せられる質問を、まとめてお答えします。 ストレスチェックで高ストレスと判定されたらどうなりますか？本人に結果が通知され、医師による面接指導を受けられる案内が届きます。会社に自動で結果が伝わることはありません。面接指導を受けるかどうかは、本人が決めます。 高ストレス者の割合はどれくらいになりますか？厚生労働省の実施マニュアルが示す標準的な方法では、おおむね受検者の10%程度になるよう基準を設定します。ただし基準は衛生委員会での審議をふまえ、実施者が決めます。会社の実情によって多少前後します。 高ストレス判定を放置するとどうなりますか？本人の体調悪化や休職につながるおそれがあります。適切な対応を怠ると、会社の安全配慮義務が問われる可能性もあります。面接指導の案内までは必ず行ってください。 高ストレス判定は会社にバレますか？本人の同意がなければ、結果を会社に提供することはできません。実施者と実施事務従事者には守秘義務があります。面接指導を申し出た場合に、はじめて会社が把握できる形になります。 高ストレス者への面接指導は義務ですか？本人が申し出た場合、会社は医師による面接指導を実施する義務があります。申出がなければ実施はされません。案内自体は、すべての高ストレス者に行うことが求められます。 ストレスチェックの実施者は誰ですか？実施者は、医師・保健師のほか、所定の研修を修了した看護師・精神保健福祉士・歯科医師・公認心理師が担えます。高ストレス者の判定は、この実施者の役割です。社内に確保が難しい場合は、外部委託で対応できます。 ## まとめ 高ストレス判定の注意点は、基準を先に決めること、そして結果を漏らさないことに尽きます。 判定のあとは、通知から面接指導、事後措置までを5ステップで進めれば、抜け漏れを防げます。放置せず、本人が相談できる導線まで用意してください。 実施者の確保や守秘義務の体制に不安があれば、外部委託も選択肢になります。毎年の対応、正直に言えば負担が大きいものです。迷ったら、まずはお気軽にご相談ください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [実施事務従事者の仕事の流れと守秘義務をやさしく整理](https://stresscheck-s.com/stress-check-jimu-jujisha-flow/) **Published:** 10月 1, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ストレスチェックの実施事務従事者の仕事の流れを、総務・人事担当者向けに5ステップで解説します。実施者との違い、準備から結果通知・面接指導の手配までの手順、守秘義務や人事権の注意点、負担を減らす外部委託の考え方までまとめました。 **Content:** 毎年のストレスチェック。実務を任されて、少し戸惑っていませんか。 「実施事務従事者として、何をどの順でやるのか」。ここが意外と整理されていません。 この記事では、準備から結果の通知、面接指導の手配までを5つのステップに分けて、やさしく整理します。総務・人事のご担当者が、迷わず動けるようになる内容です。 **この記事でわかること** - 実施事務従事者の役割と、実施者との違い - 準備から報告までの具体的な5ステップの流れ - 担当者が特に気をつけたい守秘義務と選任のルール - 実務の負担を軽くする外部委託の考え方 **結論から先に**：実施事務従事者の流れは、①事前準備 ②受検の案内 ③受検・回収 ④結果の通知と保存 ⑤面接指導・報告の手配、という**5段階**です。個人情報を扱うため、**守秘義務**を守りながら実施者を支える事務が中心になります。 ## 実施事務従事者とは？実施者との違いを整理 実施事務従事者とは、ストレスチェックの調査票の回収やデータ入力など、個人情報を扱う事務を担う担当者のことです。 まず、よく混同される2つの役割を切り分けましょう。実施者と実施事務従事者は、担う仕事がはっきり違います。 2つの役割の違い **実施者**とは、ストレスチェックを実施する医師・保健師などの専門職です。医師・保健師のほか、所定の研修を修了した看護師・精神保健福祉士・歯科医師・公認心理師が担えます。高ストレス者の判定など、専門的な判断を行います。 **実施事務従事者**とは、その実施者を事務面で支える担当者です。特別な資格は必要ありません。調査票の配布・回収、データ入力、結果の送付といった、個人情報にふれる事務を担当します。 ざっくり言うと、専門的な判断は実施者、その周りの事務は実施事務従事者、という分担です。私たちが支援してきた現場でも、この2つを混同したまま任命し、あとで慌てるケースをよく見かけます。 役割の定義や「なれる人・なれない人」の線引きは、次の記事でさらに詳しくまとめています。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-jimu-jujisha-300x158.webp) [ストレスチェック実施事務従事者とは？役割と要件](https://stresscheck-s.com/stress-check-jimu-jujisha/) ストレスチェックの実施事務従事者とは何かを総務・人事担当者向けに解説します。実施者・実務担当者との違い、なれる人となれない人の線引き、守秘義務と罰則、選任や外部委託の進め方まで実務の流れに沿ってまとめました。 ## 実施事務従事者は具体的に何をする？流れを5ステップで 実施事務従事者の業務は、事前準備・受検の案内・受検と回収・結果の通知・面接指導の手配という流れで進みます。 1年のサイクルで動く仕事です。各ステップで「担当者が実際に手を動かすこと」を具体的に見ていきましょう。 ![実施事務従事者が準備から面接指導の手配まで担う5ステップの流れを示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/stress-check-jimu-jujisha-flow-fig-1.webp "stress-check-jimu-jujisha-flow-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") STEP 事前準備（体制づくりと社内周知） 衛生委員会などで実施方法を審議し、実施規程を整えます。実施者と実施事務従事者を選任し、担当者の氏名を社内に周知します。担当者名簿の作成も、この段階での仕事です。 STEP 受検の案内（対象者への通知） 対象となる従業員へ、受検の案内文を配布します。実施期間や受検方法、結果の取り扱いを丁寧に伝えると、受検率が上がります。未受検者へのリマインドも担当者の役割です。 STEP 受検と回収（個人情報の取り扱い） Web受検ならシステム上で、紙受検なら回答用紙で集めます。ここからが個人情報を扱う核心部分です。回答内容を人事担当が見られない状態で、実施者へ渡す仕組みが求められます。 STEP 結果の通知と保存 実施者による判定のあと、結果を本人へ直接通知します。結果の記録は、事業者が**5年間保存**することが求められます（労働安全衛生規則）。本人の同意なく、事業者が結果を閲覧することはできません。 STEP 面接指導・報告の手配 高ストレス者から申出があれば、医師による面接指導を手配します。面接指導は、申出から**おおむね1か月以内**の実施が求められます（**労働安全衛生法第66条の10**）。あわせて集団分析の準備や、労働基準監督署への報告書提出のサポートも行います。 面接指導の具体的な進め方は、下記の記事で流れを追って解説しています。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-interview-guidance-flow-300x158.webp) [高ストレス者の面接指導｜流れと会社の対応](https://stresscheck-s.com/stress-check-interview-guidance-flow/) 高ストレス者の面接指導の流れを総務・人事の担当者向けに解説します。本人の申出から医師の面談、意見聴取、事後措置までの5ステップと期限の目安、不利益取扱いの禁止やプライバシーなど押さえるべき注意点がわかります。 「準備の段取りだけでも相談したい」。そんなときは、下記からお気軽にお問い合わせください。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 実施事務従事者が特に注意すべき2つのこと 実施事務従事者が最も注意すべきは、守秘義務の徹底と、人事権を持つ人を任命しないことの2点です。 どちらも、担当者を守り、従業員の安心につながる大切なルールです。順番に確認します。 **①守秘義務**：実施事務従事者は、業務で知った労働者の秘密を漏らしてはならないと定められています（[労働安全衛生法](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)第104条）。違反した場合の**罰則**も設けられています。個人結果は、施錠できる場所やアクセス制限のある環境で管理してください。 ②もう一つが、担当者の人選です。人事について直接の権限を持つ人は、実施の事務に従事できません。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 人事部長を担当にしようと思っていたのですが、問題ありますか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター そこは要注意です。解雇や昇進など、人事を決める権限を持つ立場の方は担当になれません。従業員が「評価に響くかも」と不安になり、正直に答えられなくなるためです。一般の総務担当の方などを選びましょう。 資格の有無より、この「**人事権の壁**」を外すことが選任のポイント。名簿を作る前に、必ず確認しておきたい点です。 **カテゴリー:** 実施について --- ### [休職中の社員はストレスチェックの対象外？実務判断](https://stresscheck-s.com/stress-check-during-leave/) **Published:** 9月 29, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ストレスチェックは休職中の社員も対象になるのか、総務・人事担当者向けに厚生労働省のルールをもとに解説します。対象者の要件、休職・育休・派遣の判断、復職後の実施手順、外部委託での負担軽減までまとめました。 **Content:** 休職中の社員にもストレスチェックを実施すべきか、迷ってしまいますよね。名簿の作成でつまずく総務・人事のご担当者は少なくありません。この記事では、厚生労働省のルールにそって、休職中の社員の扱いをやさしく整理します。 **この記事でわかること** - そもそもの対象者の要件（パートや契約社員はどうなるか） - 休職中・育休中・派遣社員など、判断に迷うケースの考え方 - 復職した社員へストレスチェックを実施する手順 **結論から先に**：ストレスチェックの実施義務は事業者にあります。ただし実施の時点で休職している社員は、**対象に含めなくても差し支えない**とされています。復職後にあらためて受検の機会を設けてください。 ## ストレスチェックの対象者とは？基本の要件 ストレスチェックとは、**労働安全衛生法第66条の10**にもとづき、**常時50人以上**の事業場に義務づけられた心理的な負担の検査です。**2015年**から始まった制度で、社員のメンタル不調を早く気づくことを目的としています。 対象となるのは「常時使用する労働者」です。ざっくり言うと、契約期間と労働時間の2つで判断します。次の両方を満たす社員が対象です。 - 契約期間の定めがない、または**契約期間が1年以上**である - 週の所定労働時間が、通常の労働者の**4分の3以上**である この2つを満たせば、**パート・アルバイト・契約社員も対象**になります。正社員だけと思い込むのは禁物。実際に私たちが支援する現場でも、パート社員を含め忘れる例をよく見かけます。 なお厚生労働省によると、**令和10年（2028年）4月1日**からは、労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックの実施が義務化されます。小規模な会社も準備が求められます。 ## 休職中の社員はストレスチェックの対象になる？ 実施の時点で休職している社員は、**ストレスチェックを実施しなくても差し支えない**と、厚生労働省の実施マニュアルで示されています。療養に専念している社員に、受検や面接指導を求めるのが難しいためです。 ![休職中の社員がストレスチェックの対象になるかを実施時点の状況で判断する流れを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/stress-check-during-leave-fig-1.webp "stress-check-during-leave-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ただし、休職者を最初から名簿ごと除外するのは避けてください。判断のポイントは、**実施日に休職しているか**という一点。復職の見込みがある社員は、**復職後**に受検の機会を設ける運用が望まれます。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 休職中の社員に受検の案内を送ってよいのか、毎回迷ってしまいます。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 療養中の方へ無理に案内を送る必要はありません。復職の面談で状況を確認し、落ち着いてからご案内すれば大丈夫です。判断の記録だけ残しておくと安心ですよ。 制度の趣旨を押さえておくと、迷ったときの判断がぶれません。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 復職したらいつストレスチェックを実施すればいい？ 復職した社員には、**職場に慣れて体調が安定したタイミング**で受検の機会を設けてください。次回の定期実施に合わせる方法が、運用としても無理がありません。手順は次の流れで進めます。 STEP 復職と就業状況を確認する 主治医の意見や復職面談をふまえ、通常勤務に戻っているかを確認します。 STEP 受検の案内を本人へ通知する 受検は本人の意思が尊重されます。案内を送り、受検しやすい環境を整えます。 STEP ストレスチェックを受検する Web受検や紙受検で回答します。受検率が気になる場合は[受検率を上げる工夫](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)もあわせてご確認ください。 STEP 結果を本人へ直接通知する 結果は実施者から本人へ直接通知します。会社が本人の同意なく結果を見ることはできません。 STEP 高ストレス者には面接指導を案内する 高ストレスと判定され本人の申出があれば、**おおむね1か月以内**に医師の面接指導を実施することが求められます。詳しくは[面接指導の流れ](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)や[高ストレス者への対応](https://stresscheck-s.com/high-stress/)をご覧ください。 実務では、復職の直後より1〜2か月ほど落ち着いてからのほうが、本人も回答しやすいと感じています。焦らず、体調を最優先に進めてください。 ## 判断に迷うケース（育休・産休・派遣・パート） 育児休業や産前産後休業などで実施時に休業している社員も、休職中と同じ考え方で、**実施しなくても差し支えありません**。迷いやすいケースを一覧で整理します。 | ケース | 基本の考え方 | |---|---| | 育休・産休中 | 休職と同様に、実施しなくて差し支えない。復職後に実施を検討する。 | | 派遣社員 | ストレスチェックの実施義務は派遣元にある。派遣先は集団分析などで協力する。 | | パート・アルバイト | 契約1年以上かつ所定労働時間が4分の3以上なら対象になる。 | | 復職した直後 | 対象に含める。体調が安定した時期に受検の機会を設ける。 | 判断に迷ったときは、自己判断で対象から外さず、**産業医や委託先の実施者に相談**してください。除外の理由と日付を記録に残すと、後の説明がしやすくなります。 ## 休職者対応の負担を減らすには 休職者を含む対象者の管理や案内は手間がかかるため、**外部委託で担当者の負担を大きく減らせます**。名簿の突合や個別判断を専門家に任せられる点が、大きな安心につながります。 ![休職者を含む対象者の名簿管理や受検案内を外部委託して担当者の負担を軽くするイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/stress-check-during-leave-fig-2.webp "stress-check-during-leave-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ストレスチェックサポートセンターは、**9年連続**で経済産業省「健康経営優良法人」に認定されています。数名〜6,000名規模まで**100社以上の導入実績**があり、**リピート率は9割以上**です。Web受検・紙受検・併用に対応し、**最短3日**で受検をスタートできます。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 休職者や派遣社員がいると、対象者の線引きが毎年うまくいきません。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 対象者の判断もふくめてお任せいただけます。名簿をお預かりして線引きの案をお出しするので、担当者さまは確認するだけで済みますよ。委託先の選び方は[こちらの記事](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)も参考になります。 ## よくある質問 休職中の社員にストレスチェックを実施しないと法令違反になりますか？実施の時点で休職している社員は、ストレスチェックを実施しなくても差し支えないとされています。療養に専念している社員への受検は求められないためです。復職後に受検の機会を設ければ問題ありません。 育休・産休中の社員はストレスチェックの対象ですか？育児休業や産前産後休業で実施時に休業している社員は、休職中と同じ考え方になります。実施しなくても差し支えありません。復職後、体調が安定した時期に実施を検討してください。 ストレスチェックは社員が拒否できますか？受検するかどうかは労働者本人の意思が尊重され、受検しない選択もできます。事業者に実施義務はありますが、受検を強制することはできません。未受検が続く場合は案内の工夫で受検しやすくします。 派遣社員のストレスチェックはどちらの会社が実施しますか？派遣社員のストレスチェックの実施義務は、雇用主である派遣元にあります。派遣先は、職場環境の把握のための集団分析などで協力する立場です。役割の分担を事前に確認しておくと安心です。 休職中の社員が「受けたい」と希望した場合は実施できますか？本人が希望する場合は、実施しても問題ありません。体調に配慮しながら受検の環境を整えてください。結果は実施者から本人へ直接通知され、会社が同意なく内容を知ることはありません。 ストレスチェックの結果は上司に見られますか？結果は実施者から本人へ直接通知され、本人の同意がなければ会社や上司は結果を確認できません。個人情報として厳重に管理されます。集団分析では個人が特定されない形で集計されます。 ## まとめ 休職中の社員の扱いは、実施日の状況で判断するのが基本です。判断のカギは、実施日に働いているかどうか。最後に要点を振り返ります。 - 実施時に休職中の社員は、実施しなくても差し支えない - 育休・産休も同様。復職後に受検の機会を設ける - パート・契約社員も、契約1年以上かつ4分の3以上なら対象 - 派遣社員の実施義務は派遣元にある 対象者の線引きに迷ったら、無理に自社だけで抱え込まないでください。専門家に任せれば、担当者さまの負担は驚くほど軽くなります。まずは気軽にご相談ください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) 参考：[厚生労働省 ストレスチェック制度](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)／[e-Gov 労働安全衛生法](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)／[厚生労働省 こころの耳](https://kokoro.mhlw.go.jp/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [ストレスチェックとエンゲージメントサーベイの違い](https://stresscheck-s.com/stress-check-engagement-survey/) **Published:** 9月 29, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ストレスチェックとエンゲージメントサーベイの違いを一覧で解説。法的義務の有無・目的・データの扱いを比較し、両方必要か、始める順番の選び方まで総務・人事担当者向けにわかりやすくまとめました。 **Content:** 「両方やる必要があるの？」と迷っていませんか。名前も調査票も似ていて、正直ややこしいですよね。この記事を読めば、2つの違いと自社での使い分けがすっきり整理できます。 **この記事でわかること** - ストレスチェックとエンゲージメントサーベイの根本的な違い - 目的・法的義務・対象・データの扱いを比べた一覧 - 両方必要なのか、どちらを先に始めるべきかの判断軸 **結論から先に**：最大の違いは「法的義務の有無」と「目的」です。ストレスチェックは労働安全衛生法に基づく事業者の義務で、心の不調を未然に防ぐ検査です。エンゲージメントサーベイは任意の調査で、組織への愛着や働きがいを高める目的で行います。片方でもう片方の代わりにはできません。 ## ストレスチェックとエンゲージメントサーベイの違いは？【一覧比較】 2つは「**目的**」と「**法的な位置づけ**」がまったく異なります。ストレスチェックは労働者の心の健康を守る法定の検査、エンゲージメントサーベイは組織の状態を把握する任意の調査です。まずは全体像を表で確認してください。 ![ストレスチェックとエンゲージメントサーベイの目的・法的義務・対象の違いを整理した比較イメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/stress-check-engagement-survey-fig-1.webp "stress-check-engagement-survey-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") | 比較項目 | ストレスチェック | エンゲージメントサーベイ | |---|---|---| | 目的 | メンタル不調の一次予防 | 働きがい・組織への愛着の向上 | | 法的義務 | あり（労働安全衛生法） | なし（任意） | | 主な対象 | 常時使用する労働者 | 企業が任意に決定 | | 実施頻度 | 1年以内ごとに1回 | 企業が任意（四半期・月次など） | | 結果の見方 | 個人の結果は本人同意なく閲覧不可 | 組織単位で分析・共有しやすい | | 主な担い手 | 医師・保健師などの実施者 | 人事・経営層 | ざっくり言うと、ストレスチェックは「**守り**」、エンゲージメントサーベイは「**攻め**」の施策です。似て見えても、果たす役割はまったくの別物。ここを押さえておいてください。 ## ストレスチェックとは？法律で義務づけられた検査 **ストレスチェックとは、労働者のストレス状態を調べ、心の不調を未然に防ぐための検査**です。労働安全衛生法第66条の10に基づき、事業者に実施が義務づけられています。 厚生労働省によると、ストレスチェックは2015年から労働安全衛生法により事業者へ実施が義務づけられています。これまで労働者数50人未満の事業場は当分の間の努力義務でした。 **2028年から対象が拡大します**：2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、令和10年（2028年）4月1日から労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます（厚生労働省）。 目的は「一次予防」、つまり不調が起きる前の気づきです。[高ストレス者](https://stresscheck-s.com/high-stress/)と判定された人には、申出に応じて医師による[面接指導](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)を実施することが求められます。個人の結果は、本人の同意なく会社が閲覧できない点も大きな特徴です。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 正直、毎年のストレスチェックが面倒で…。サーベイと一本化できないんですか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター お気持ちわかります。ただ、法定項目を満たさない調査では義務を果たしたことになりません。役割が違うので、まずは切り分けて考えてください。 ## エンゲージメントサーベイとは？組織を強くする任意調査 **エンゲージメントサーベイとは、従業員が会社に感じる愛着や働きがいを測る任意の調査**です。法的な実施義務はなく、離職防止や生産性向上を目的に企業が独自に行います。 質問は「仕事への熱意」「上司との関係」「成長実感」など多岐にわたります。結果は部署ごとに集計し、組織課題の発見や改善に活かしやすい設計です。頻度も月次から年次まで、企業が自由に決められます。 一方で、任意調査ゆえに個人が特定されやすい運用になりがちです。回答者が「評価に響くのでは」と身構えると、本音が集まらず逆効果になることもあります。匿名性の設計が成否を分けるポイントです。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 目的・義務・データの扱いはどう違う？ 2つの決定的な差は「守るものが違う」点にあります。ストレスチェックは個人の健康、エンゲージメントサーベイは組織の状態を守り、育てます。切り替えて見ると理解しやすくなります。 - ストレスチェック - エンゲージメントサーベイ 守る対象は「働く人の心の健康」です。個人結果は厳格に保護され、実施者以外は本人同意なく見られません。会社が使えるのは、部署単位でまとめた集団分析の結果に限られます。 守り育てる対象は「組織の状態」です。人事や経営層が結果を見て、施策の効果検証や配置に活かします。個人情報の法的保護は前提にしつつ、活用の自由度は高めです。 集団分析の活かし方をもっと知りたい方は、こちらの記事も参考にしてください。 - [ストレスチェックの集団分析の活用方法](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/) - [ストレスチェックの受検率を上げる方法](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/) ## ストレスチェックとエンゲージメントサーベイは両方必要？ 結論として、**多くの企業では両方の実施が望ましい**といえます。ストレスチェックは法的義務のため必須で、エンゲージメントサーベイは任意ながら組織改善に役立つからです。 **注意**：エンゲージメントサーベイを実施していても、ストレスチェックの義務は免除されません。法定項目や実施体制を満たさない調査は、制度上のストレスチェックとは認められないためです。 実際に、私たちが支援してきた100社以上の現場でも「サーベイをやっているから大丈夫」と誤解されている例を何度も見てきました。役割が違うと伝えると、多くのご担当者が納得してくれます。まずは義務であるストレスチェックを確実に、次に組織づくりへ広げる順序が現実的です。 ## 自社に合うのはどっち？始める順番の選び方 迷ったら「**法的義務→組織改善**」の順で考えてください。まず義務であるストレスチェックの体制を整え、余力が出てからエンゲージメントサーベイへ広げると無理がありません。 ![ストレスチェックの体制づくりから集団分析、エンゲージメントサーベイへ広げる導入ステップを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/stress-check-engagement-survey-fig-2.webp "stress-check-engagement-survey-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") STEP ストレスチェックの体制を確実に整える まず義務であるストレスチェックを、実施者の選任や受検率まで含めて整えます。2028年の対象拡大を見据え、50人未満の事業場も早めの準備が安心です。 STEP 集団分析で職場の課題を把握する ストレスチェックの集団分析で、部署ごとの負荷や傾向をつかみます。ここで見えた課題が、次の一手を考える土台になります。 STEP 余力が出たらエンゲージメントサーベイへ 守りの土台ができたら、働きがいを高める攻めの調査へ進みます。匿名性を確保し、結果を必ず改善アクションにつなげてください。 ちなみに私自身も、両方を同時に立ち上げて現場が疲弊した例を見てきました。欲張らず段階を踏むほうが、結果として定着が早いと感じています。 ## 運用でよくある失敗と注意点 最も多い失敗は「2つを混同し、目的があいまいなまま実施する」ことです。何のための調査かを社内で共有しないと、回答も改善も中途半端に終わります。 - 目的を分けて説明する（法定の健康管理か、組織改善か） - 個人情報の扱いを事前に周知し、匿名性を守る - 結果を「実施して終わり」にせず、次の行動へつなげる 特にストレスチェックは、集団分析の実施方法について2026年6月30日に労働安全衛生規則の改正が行われました（厚生労働省）。最新のルールに沿った運用ができているか、一度確認してください。 ## まとめ｜違いを理解して自社に合う運用を ストレスチェックは**法的義務の「守り」**、エンゲージメントサーベイは**任意の「攻め」**です。目的が違うため、片方で代替はできません。まず義務を確実に果たし、次に組織づくりへ広げる。この順序が現実的です。 当センターは9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、導入実績は100社以上、リピート率は9割を超えます。最短3日で受検を開始でき、英語・ベトナム語にも対応しています。「何から手をつければいいか分からない」段階でも、まずは気軽に相談してください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) ## よくある質問 エンゲージメントサーベイとは何ですか？従業員が会社に感じる愛着や働きがいを測る任意の調査です。法的義務はなく、離職防止や生産性向上を目的に企業が独自に実施します。結果は部署単位で分析し、組織改善に活かします。 エンゲージメントサーベイでストレスチェックの代わりになりますか？代わりにはなりません。ストレスチェックは労働安全衛生法に基づく義務で、法定項目や実施体制などの要件があります。要件を満たさない任意調査では、制度上のストレスチェックとは認められません。 エンゲージメントサーベイは逆効果になりますか？設計や運用を誤ると逆効果になることがあります。匿名性が守られず個人が特定されると、本音が集まりません。結果を放置して改善につなげない場合も、社員の不信を招きます。 エンゲージメントサーベイの回答は会社にバレますか？多くのサービスは匿名で集計し、個人を特定できない設計です。ただし少人数の部署では推測されやすくなります。運用前に集計単位と匿名性の範囲を必ず確認してください。 ストレスチェックとエンゲージメントサーベイは両方実施すべきですか？ストレスチェックは法的義務のため必須です。エンゲージメントサーベイは任意ですが、組織改善に役立つため多くの企業が併用します。まず義務を整え、次に任意調査へ広げる順序が現実的です。 50人未満の会社もストレスチェックが必要になりますか？令和10年（2028年）4月1日から、労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます。2025年5月に公布された改正労働安全衛生法によるもので、早めの準備が求められます。 この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [メンタルヘルス相談窓口を社内に設置する手順と運用](https://stresscheck-s.com/mental-health-consultation-desk/) **Published:** 9月 29, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 社内のメンタルヘルス相談窓口の設置手順を、総務・人事担当者向けにやさしく解説します。設置は義務なのか、使われる窓口にする運用の工夫、外部委託との違いまで5つのステップで整理しました。2028年の義務化に向けた準備にも役立ちます。 **Content:** 「相談窓口を作りたいけれど、何から手をつければいいのか分からない」。総務や人事のご担当者から、よくいただくお悩みです。専門家ではないのに任される場面も多く、正直、面倒に感じますよね。 この記事では、社内のメンタルヘルス相談窓口の設置手順を、担当者目線でやさしく整理します。読み終えるころには、次の一手がはっきり見えるはずです。 **この記事でわかること** - 相談窓口の設置が義務なのか、法的な位置づけ - ゼロから設置するための具体的な5ステップ - 「作っても使われない」窓口にしない運用の工夫 - 社内で持つか、外部に委託するかの判断軸 **結論から先に**：メンタルヘルスの社内相談窓口は、設置そのものが直接の法的義務ではありません。ただしパワハラ相談窓口は2022年4月から全企業で義務です。労働契約法第5条の安全配慮義務の観点からも、心の不調を相談できる体制の整備が求められます。 ## 社内のメンタルヘルス相談窓口とは？いま設置が求められる理由 メンタルヘルス相談窓口とは、従業員が心の不調や仕事の悩みを早い段階で打ち明けられる、社内外の受け皿のことです。 ざっくり言うと、「つらいときに、まずどこへ話せばいいか」を決めておく仕組みです。不調のサインを早く拾えれば、**休職や離職の予防**につながります。担当者にとっては、対応の負担を分散できる点も大きなメリット。 いま設置の必要性が高まる背景には、法改正があります。厚生労働省によると、**2025年5月に改正労働安全衛生法が公布**されました。これに伴い、義務化の対象が広がります。**2028年（令和10年）4月1日から、50人未満の事業場にもストレスチェックが義務**になります。小規模な会社ほど、相談体制の整備が急務です（参照：[厚生労働省 ストレスチェック制度](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)／[e-Gov 労働安全衛生法](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)）。 相談窓口は、厚生労働省が示す**「4つのケア」**の土台にもなります。4つのケアとは、心の健康を守るための4本柱のことです。内訳は、セルフケア・ラインによるケア・事業場内産業保健スタッフ等によるケア・事業場外資源によるケア。窓口は、この4本柱をつなぐ入口の役割を担います。 より詳しい体制づくりの考え方は、厚生労働省のポータルサイト「こころの耳」でも公開されています（参照：[厚生労働省 こころの耳](https://kokoro.mhlw.go.jp/)）。 ## メンタルヘルスの社内相談窓口の設置は義務なの？ ハラスメントの相談窓口は2022年4月1日から全企業で義務ですが、心の健康相談の窓口そのものは直接の法的義務ではありません。 混同しやすいので、2つに分けて整理します。読者のみなさんが迷いやすいポイントです。 **ハラスメント相談窓口は「義務」**：改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）により、2022年4月1日から中小企業を含む全企業で、パワハラの相談窓口の設置が求められます。 **メンタルヘルス相談窓口は「実質的に必要」**：心の不調全般の相談窓口は直接の義務ではありません。ただし労働契約法第5条は、会社に安全配慮義務を課しています。不調を放置すれば、義務違反を問われる可能性があります。 つまり、ハラスメント窓口とメンタル相談窓口をまとめて整えるのが現実的です。実際に私たちが支援してきた現場でも、両方を1つの入口に集約した会社ほど、運用がスムーズでした。窓口が分かれていると、従業員が「どこに話せばいいか」で迷ってしまうためです。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 うちは50人未満の小さな会社です。それでも窓口は必要でしょうか。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター はい、小規模でも準備を進めておきたい状況です。パワハラ窓口はすでに義務ですし、2028年にはストレスチェックも義務になります。今のうちに小さく始めておくと、後がぐっと楽になりますよ。 罰則や未実施リスクの詳細は、[ストレスチェックをやらない場合のリスクを解説した記事](https://stresscheck-s.com/penalties/)もあわせてご確認ください。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 社内メンタルヘルス相談窓口を設置する5つのステップ 相談窓口の設置は、目的の明確化から社内周知まで、5つのステップで進めると迷いません。 順番に進めれば、専門知識がなくても形になります。まずは全体像をつかんでください。 ![社内メンタルヘルス相談窓口を設置する準備から周知までの流れを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/mental-health-consultation-desk-fig-1.webp "mental-health-consultation-desk-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") STEP 目的と対象を決める 何のための窓口かを最初に決めます。ハラスメント、心の不調、働き方の悩みなど、扱う範囲を明確にします。対象は正社員だけか、パートや派遣も含めるかも決めておきます。 STEP 担当者と体制を決める 誰が一次対応するかを決めます。人事担当者に加え、産業医や保健師と連携できると安心です。担当者が1人だと属人化します。複数名でチームを組んでください。 STEP 受付方法を用意する 相談の入口を複数用意します。対面だけでなく、メールや専用フォーム、電話も選べると相談しやすくなります。とくに顔を合わせにくい悩みは、匿名で送れる経路が効果的です。 STEP 秘密保持のルールを定める 相談内容の取り扱いルールを文書化します。誰まで共有するか、本人同意をどう取るかを明記します。プライバシーが守られる保証こそ、窓口が使われる前提条件です。 STEP 社内に周知し研修する 窓口の存在を全従業員に伝えます。連絡先を掲示し、朝礼や社内報で繰り返し案内してください。あわせて管理職に、部下の変化に気づく研修を行うと、相談へつながりやすくなります。 高ストレス者への対応と窓口はセットで考えると効果的です。対応の流れは、[高ストレス者への対応方法を解説した記事](https://stresscheck-s.com/high-stress/)もご覧ください。 ## 相談窓口が「あるだけで使われない」のはなぜ？ 窓口が使われない最大の理由は、**「相談したことが人事評価や周囲に伝わるのでは」という不安**です。 ![社内の相談窓口が使われない典型的な失敗パターンと従業員の不安を示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/mental-health-consultation-desk-fig-2.webp "mental-health-consultation-desk-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") 私たちが100社以上のご支援で見てきた中でも、設置しただけで放置された窓口は、ほとんど機能していませんでした。よくある失敗は、**次の3つ**です。 - 連絡先が周知されておらず、存在を知られていない - 相談内容が上司に筒抜けになりそうで怖い - 担当者が忙しく、相談しても対応が遅い ある製造業のお客様では、窓口を作ったのに1年間で相談ゼロでした。理由を伺うと、「相談＝評価が下がる」という空気があったそうです。仕組みだけでなく、安心して使える雰囲気づくりが欠かせません。 ## 使われる相談窓口にする運用のポイント 使われる窓口の共通点は、**「相談しても不利益がない」と全員が信じられること**です。 運用で意識したい工夫を、いくつか挙げます。どれも大がかりな投資は不要です。 運用の3つのコツ 1つ目は、外部の専門窓口を併設し、社内に知られず相談できる経路を残すことです。2つ目は、相談実績を件数だけ社内に共有し、「使ってよい場所」だと伝えることです。3つ目は、年1回は運用を見直し、使いにくさを改善してください。 職場環境そのものの改善も、相談を減らす近道です。ストレスチェックの集団分析を使えば、部署ごとの課題が見えてきます。進め方は、[集団分析の活用方法を解説した記事](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)が参考になります。 ## 社内窓口と外部委託、どちらを選ぶ？ 相談を受ける人が社内にいない、または本音を話しにくい場合は、外部委託が向いています。 それぞれに長所があります。自社の状況に合わせて選んでください。 - 社内窓口 - 外部委託 自社の事情を分かった上で相談に乗れるのが強みです。費用も抑えられます。一方で、担当者の負担や、社内の人には話しにくいという課題が残ります。 専門家が対応するため、相談者が安心して本音を話せます。担当者の工数も減ります。ストレスチェックとあわせて委託すれば、体制をまとめて整えられます。 私たちストレスチェックサポートセンターは、**9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定**され、**リピート率は9割超**です。プライバシーマークを継続取得し、個人情報は自社サーバーで管理します。英語・ベトナム語にも対応するため、外国人従業員が多い職場でも導入しやすい体制。 Web受検・紙受検・併用のいずれにも対応し、最短3日で受検を始められます。委託先の選び方は、[代行サービスの選び方を解説した記事](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)もあわせてご確認ください。 ## まとめ：小さく始めて、使われる窓口へ育てる メンタルヘルスの社内相談窓口は、設置そのものより「使われる状態」を保つことが肝心です。 まずは目的と担当を決め、受付経路と秘密保持のルールを整え、社内に周知する。**この5ステップ**から始めてください。パワハラ窓口はすでに義務であり、**2028年にはストレスチェックも義務化**されます。今から準備しておけば、慌てずに対応できます。 効率化の先には、従業員が安心して働ける職場と、担当者が本来の仕事に向き合える時間が待っています。迷ったら、まずは気軽にご相談ください。一緒に片づけていきましょう。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) ## よくある質問（FAQ） メンタルヘルスの社内相談窓口を設けるのは義務ですか？心の健康相談の窓口そのものは、法律上の直接の義務ではありません。ただし労働契約法第5条の安全配慮義務があるため、実質的に整備が求められます。パワハラの相談窓口は、2022年4月から全企業で義務です。 ハラスメント相談窓口の設置は義務ですか？はい、義務です。改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）により、2022年4月1日から中小企業を含む全企業で、パワハラの相談窓口の設置が求められます。メンタル相談とまとめて整えると運用しやすくなります。 相談窓口の担当者は誰にすればよいですか？人事や総務の担当者を中心に、複数名でチームを組むのが基本です。産業医や保健師と連携できると、より安心です。担当が1人だと属人化し、休職や退職の際に窓口が止まってしまいます。 社内に相談できる専門家がいない場合はどうすればよいですか？外部の相談窓口を活用してください。産業保健総合支援センターなど公的な相談先もあります。専門家が対応する外部委託を使えば、社内の人には話しにくい悩みも安心して相談できます。 相談窓口を設置しても使われないときはどうすればよいですか？まず、連絡先の周知と秘密保持ルールを見直してください。相談が不利益につながらないと伝わることが第一歩です。社内に知られず相談できる外部窓口を併設すると、利用のハードルが下がります。 相談窓口の設置に費用はどのくらいかかりますか？社内だけで運用すれば直接の費用は抑えられますが、担当者の工数がかかります。外部委託の費用は規模やサービス内容で変わります。ストレスチェックとあわせて委託すると、費用と手間を分散できます。 この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [実施者・担当者向け｜ストレスチェックの手順と注意点](https://stresscheck-s.com/stress-check-implementer-flow/) **Published:** 9月 29, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ストレスチェックの実施者・実施事務従事者向けに、準備から結果の保存・集団分析までの流れを4ステップで解説します。実施者の役割や高ストレス者への面接指導、5年間の保存まで、担当者が迷わない要点を整理しました。 **Content:** 毎年のストレスチェック、担当になったものの何から動けばいいか迷いますよね。実施者や実施事務従事者の役割は、意外と社内で共有されていないものです。この記事では、準備から結果の保存までの流れを、担当者目線でやさしく整理します。 **この記事でわかること** - 実施者と実施事務従事者の違いと、それぞれの役割 - 準備から保存までのストレスチェックの流れ（4ステップ） - 高ストレス者が出たときに実施者がすべき対応 - 実施者を確保できないときの現実的な選択肢 **結論から先に**：実施者向けのストレスチェックの流れは、「①導入準備 → ②実施 → ③結果通知・面接指導 → ④保存・集団分析」の4ステップです。医師や保健師などの実施者が受検と評価を担い、事業者と実施事務従事者が準備と運用を支えます。 ## ストレスチェックの「実施者」とは？誰が担当するのか **実施者**とは、ストレスチェックの調査票を評価し、高ストレス者を選ぶ専門職のことです。医師・保健師・看護師・精神保健福祉士・公認心理師・歯科医師が該当します（[労働安全衛生法第66条の10](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)）。 ざっくり言うと、実施者は**「結果を判定する人」**です。担当者が判定を代わりに行うことはできません。ここが最初のつまずきどころ。 一方で、調査票の配布や回収、データ入力といった事務は、実施事務従事者が担います。**実施事務従事者**とは、実施者の指示のもとで事務作業を行う担当者のことです。総務や人事の方がこの役割を兼ねるケースが多く見られます。 **注意**：人事権を持つ社長や人事部長は、実施事務従事者にはなれません。誰が受検したか、結果がどうだったかを知る立場になるため、労働者が安心して受けられなくなるからです。 | 役割 | 担当できる人 | 主な仕事 | |---|---|---| | 実施者 | 医師・保健師・看護師・精神保健福祉士・公認心理師・歯科医師 | 調査票の評価、高ストレス者の選定 | | 実施事務従事者 | 総務・人事担当者など（人事権者は不可） | 調査票の配布・回収、データ入力 | | 事業者 | 会社・経営者 | 方針決定、実施体制の整備、費用負担 | 私たちが支援する現場でも、「担当者＝実施者」と思い込み、社内に医師がいないと気づいて慌てる例をよく見かけます。まずはこの役割分担を押さえてください。実施者の詳しい要件は[委託先の選び方](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)の記事でも触れています。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## ストレスチェックの流れは4ステップ｜実施者向け全体像 ストレスチェックは、準備から保存までの**4つのステップ**で進みます。厚生労働省の実施マニュアルでも、この大きな流れは共通しています。全体像を先につかむのが近道。 それぞれのステップで「誰が主役か」が変わります。準備と保存は事業者、実施は実施者、というように担当が移っていきます。順番に見ていきましょう。 ![ストレスチェックの準備・実施・結果通知・保存という4つのステップの全体の流れを示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/stress-check-implementer-flow-fig-1.webp "stress-check-implementer-flow-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") STEP 導入準備（担当：事業者） 会社として実施方針を決め、衛生委員会で実施方法を話し合います。実施者と実施事務従事者を決め、実施規程を作って社員に周知します。ここまでが準備段階です。 STEP 実施（担当：実施者） 調査票を配って社員に回答してもらいます。実施者が結果を評価し、高ストレス者を選びます。高ストレス者は、点数を厚生労働省の基準（素点換算法など）で評価して選ばれます。回答内容は本人の同意なく会社へ渡りません。守秘義務が守られる仕組みです。 STEP 結果通知・面接指導（担当：実施者→本人・医師） 実施者が結果を本人へ直接通知します。高ストレス者が希望すれば、医師による面接指導を実施します。会社は面接の結果をもとに、必要な就業上の措置を検討します。 STEP 保存・集団分析（担当：事業者・実施者） 結果の記録を**5年間**保存します。あわせて部署ごとの集団分析を行い、職場環境の改善につなげます。ここまでで1年間のサイクルが完了します。 厚生労働省によると、ストレスチェックは2015年から労働安全衛生法により、労働者数50人以上の事業場に義務づけられています。さらに2025年5月に公布された改正法で、**令和10年（2028年）4月1日**からは50人未満の事業場にも義務化されます（[厚生労働省](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)）。 ## 高ストレス者が出たら実施者は何をする？ 高ストレス者への面接指導は、本人からの申出を受けて、**おおむね1か月以内**に医師が実施することが求められます（労働安全衛生法第66条の10）。会社が勝手に対象者を特定して呼び出すものではありません。 流れはこうです。実施者が高ストレス者を選び、本人に結果を通知します。本人が面接を希望したら申出を行い、会社が医師との面接を手配します。申出がなければ面接は実施されません。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 高ストレス者だと分かっても、本人が面接を申し出ないときは、放っておいていいのでしょうか。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 申出は本人の意思が前提です。ただ、実施者や産業医から申出を勧めてもらうことはできます。私たちも、案内の文面を工夫して申出につなげる支援をよく行っています。 申出をためらう社員は少なくありません。だからこそ、通知の伝え方が肝心になります。高ストレス者への具体的な接し方は[高ストレス者への対応](https://stresscheck-s.com/high-stress/)や[面接指導の流れ](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)で詳しく解説しています。 ## 結果の保存と集団分析｜実施後にやること ストレスチェックの結果は、**5年間の保存**が求められます。個人結果は実施者が管理し、会社は本人の同意なく閲覧できません。保存のルールは受検前に決めておいてください。 ![ストレスチェックの結果を保存し、集団分析を職場環境の改善につなげる流れを示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/stress-check-implementer-flow-fig-2.webp "stress-check-implementer-flow-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") **集団分析**とは、部署や職種ごとに結果をまとめ、職場の傾向を見る手法です。個人を特定せずに、ストレスの高い部署や要因を把握できます。改善のヒントが見つかる実務のカギ。 厚生労働省は2026年6月に、集団分析の実施方法について労働安全衛生規則の改正を行いました。分析を「やって終わり」にせず、職場環境改善まで進める流れが重視されています。分析結果の活かし方は[集団分析の活用方法](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)で紹介しています。 **ここがポイント**：保存と集団分析まで終えて、1年間のサイクルが一区切りです。翌年に向けて、案内文や実施時期の反省点をメモに残しておくと、次年度がぐっと楽になります。 ## 実施者を確保できないときはどうする？外部委託という選択 社内に実施者がいない場合は、外部の専門機関に委託する方法が現実的です。医師や保健師の確保、調査票の配布・回収、結果通知までをまとめて任せられます。担当者の負担が大きく減ります。 とくに小規模な会社では、実施者の確保が最大の壁になりがちです。産業医と契約していないケースも珍しくありません。無理に社内で抱え込まず、外部の力を借りてください。 私たちストレスチェックサポートセンターは、**9年連続**で経済産業省の「健康経営優良法人」に認定されています。導入企業は**100社以上**、リピート率は**9割**を超えます。最短3日で受検を始められ、英語・ベトナム語にも対応しています。 Web受検・紙受検・併用受検のすべてに対応できるため、拠点が分かれた会社でも運用しやすい体制です。委託を検討する段階なら、まずは無料の見積りで工数の削減幅を確かめてください。 ## まとめ｜流れを押さえれば実施者向けの対応は難しくない ストレスチェックは、①準備 → ②実施 → ③結果通知・面接指導 → ④保存・集団分析の**4ステップ**で進みます。実施者は評価と選定を担い、担当者は事務と運用で支えます。この役割分担がすべての土台です。 高ストレス者への面接指導は、本人の申出を起点に1か月以内が目安です。結果は5年間保存し、集団分析で職場改善へつなげます。流れさえ頭に入れば、毎年の対応はぐっと軽くなります。迷ったら、いつでも相談してください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) ストレスチェックの実施者には誰がなれますか？実施者になれるのは、医師・保健師・看護師・精神保健福祉士・公認心理師・歯科医師です。看護師などは所定の研修修了が要件になります。調査票の評価と高ストレス者の選定を担う専門職です。 実施者と実施事務従事者は何が違いますか？実施者は結果を評価する専門職で、実施事務従事者はその指示で配布・回収・入力などの事務を行う担当者です。実施事務従事者に資格は不要ですが、人事権を持つ人はなれません。 ストレスチェックの流れは何ステップですか？大きく4ステップです。①導入準備、②実施、③結果通知・面接指導、④保存・集団分析の順に進みます。準備は事業者、実施は実施者が主役となり、担当が移りながら1年のサイクルが完了します。 高ストレス者が出たら会社は何をすればいいですか？本人から面接指導の申出があれば、おおむね1か月以内に医師の面接を手配します。会社は面接結果をもとに就業上の措置を検討します。申出がない場合は、実施者から申出を勧めてもらう方法があります。 ストレスチェックの結果は何年保存しますか？結果の記録は5年間の保存が求められます。個人結果は実施者が管理し、会社は本人の同意なく閲覧できません。保存方法や管理者は、実施前に実施規程で定めておいてください。 社内に実施者がいない場合はどうすればいいですか？外部の専門機関に委託する方法が現実的です。医師や保健師の確保から結果通知までをまとめて任せられ、担当者の工数を大きく減らせます。50人未満の小規模事業場でも導入しやすい体制が整います。 この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [ストレスチェックの集団分析とは？部署別の見方・開示範囲・進め方を解説](https://stresscheck-s.com/population-analysis/) **Published:** 4月 27, 2021 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 集団ごとに集計・分析することで、どの部署に高ストレス者が多いかが分かり、改善のきっかけとなります。今回はその集団分析の重要性についてご紹介します。 **Content:** **この記事でわかること** - 集団分析でわかること（部署別・年代別のストレス要因） - 個人が特定されない「10人以上」ルールと、結果の開示範囲 - 集団分析を職場改善につなげる具体的な手順 「集団分析、毎年やってはいるけれど、結局どこを見ればいいのか分からない」。総務や人事のご担当者から、よくこうしたご相談をいただきます。 **ストレスチェックの集団分析とは、個人の結果を部署や年代などの集団ごとに集計し、職場のストレス要因を数値で見える化する分析です。**この記事では、見方から開示範囲、職場改善への活かし方までを整理します。 ## ストレスチェックの集団分析とは？まず目的を整理 **集団分析とは、個人結果を部署や年代でまとめ、職場ごとのストレス傾向を把握するための集計・分析です。** 個人のストレスチェック結果は、本人の同意がなければ会社に開示されません。とはいえ、会社は結果が分からないと職場を改善できません。この矛盾を解くのが集団分析です。 集団分析の位置づけ 集団分析は、個人を特定せずに職場の傾向だけを取り出す仕組みです。労働安全衛生法第66条の10にもとづき、2015年12月の制度開始から努力義務と位置づけられています。義務ではありませんが、職場改善には欠かせません。 私がご支援した企業でも、集団分析で特定の部署に負担が偏っていると分かり、そこから改善が動き出した例が何度もあります。数字は、感覚では気づけない偏りを教えてくれます。 ## 集団分析で何がわかる？部署・年代別のストレス要因 **集団分析では、部署や年代ごとに「仕事の負担・裁量・周囲の支援・健康リスク」の4つの傾向がわかります。** 見るべき指標は多くありません。まずは次の4点を押さえてください。 | わかること | 意味 | 高いと危険なサイン | |---|---|---| | 仕事の量的・質的負担 | 業務量や責任の重さ | 特定部署に負担が集中 | | 仕事のコントロール度 | 自分で進め方を決められるか | 裁量が小さく指示待ち | | 上司・同僚の支援 | 周囲に相談できるか | 孤立しやすい職場 | | 総合健康リスク | 職場全体の健康影響の目安 | 全国平均より高い | 数値の詳しい読み方は、[仕事のストレス判定図の見方](https://stresscheck-s.com/hanteizu/)と[総合健康リスクとは](https://stresscheck-s.com/kenkourisk/)で図解しています。あわせて確認すると、弱点のある部署を見つけやすくなります。 ## 部署・グループ別に見るときの「10人以上」ルールとは？ **集団分析の結果を会社へ提供する単位は、原則10人以上です。厚生労働省が2015年に示した実施マニュアルで定められています。** 人数が少ないと、誰の結果か推測できてしまいます。個人のプライバシーを守るための線引きが、この10人ルールです。 10人未満の部署は、そのまま結果を出せません。近い部署とまとめて集計するか、対象者全員の同意を得るなどの配慮が求められます。 小さな部署が多い会社では、集計の切り方に工夫が要ります。年代別や職種別など、10人以上になる別の軸で分けると、個人を守りながら傾向をつかめます。 ## 集団分析の結果はどこまで開示していい？ **会社に開示できるのは集団単位の傾向までで、個人が特定される情報は共有できません。** 集団分析の結果は、経営層や管理職と職場改善のために共有できます。ただし共有範囲は、個人が割り出せない粒度にとどめてください。 結果の記録は、厚生労働省の実施マニュアル（2015年）で5年間保存することが望ましいとされています。毎年の推移を見比べると、改善の効果を確認できます。個人結果の開示については[同意書の考え方](https://stresscheck-s.com/douisho/)もあわせてご覧ください。 ## 集団分析を職場改善につなげる4ステップ **集団分析は「結果の確認→弱点の特定→現場との対話→改善と翌年比較」の順に進めると、職場改善に直結します。** 分析は、出して終わりでは意味がありません。改善につなげる流れを4段階で示します。 STEP 結果を部署・年代別に確認する 判定図と健康リスクで、負担の大きい集団を把握します。まずは全体像をつかんでください。 STEP 弱点のある集団を特定する 負担が高く支援が低い部署を絞り込みます。労働時間や業務内容とあわせて見ると精度が上がります。 STEP 現場と対話して原因を探る 数字だけでは原因は分かりません。管理職や従業員の声を聞き、背景を確かめてください。 STEP 改善策を実施し翌年と比べる 業務分担の見直しなどを実施します。翌年の集団分析と比較し、効果を数値で確認します。 ## 集団分析レポートは外部委託でここまで楽になる **集計や10人未満の扱い、レポート作成まで任せられるため、担当者は改善の議論に集中できます。** 集団分析は、切り方や個人特定への配慮など、慣れないと迷う場面が多い作業です。実際にレポートをお見せすると「数字で見ると納得できる」という声を、担当者の方からよくいただきます。 弊社は9年連続で経済産業省の「健康経営優良法人」に認定され、500〜20,000名規模・100社以上の集団分析を支援してきました。委託と自社実施の違いは[ストレスチェック代行・外部委託のメリット・デメリット](https://stresscheck-s.com/stress-check-outsourcing-pros-cons/)で整理しています。 当センターでは、組織分析レポートを無料で作成しています。導入や業者変更をご検討中の企業は、お気軽にご相談ください。 [無料見積り・組織分析レポートを申し込む](https://stresscheck-s.com/sim/) ## よくある質問 ストレスチェックの集団分析は義務ですか？集団分析は、労働安全衛生法第66条の10にもとづく努力義務です。実施は必須ではありませんが、職場環境の改善には欠かせないため、実施してください。 何人から集団分析できますか？10人未満の部署は？会社へ結果を提供する単位は、原則10人以上です。10人未満の部署は、近い部署とまとめるか、対象者全員の同意を得るなどの配慮が求められます。個人が特定されないことが前提です。 集団分析で個人が特定されることはありませんか？10人以上の単位で集計するため、個人は特定されません。個人結果は本人の同意がなければ会社に開示されない仕組みです。集団分析は、傾向だけを取り出す方法です。 部署別や年代別など、どんな軸で分析できますか？部署・年代・職種・男女などの軸で分析できます。小さな部署が多い場合は、10人以上になる別の軸で分けると、個人を守りながら傾向をつかめます。 集団分析は外部委託でも対応してもらえますか？対応できます。集計から10人未満の扱い、レポート作成まで委託先に任せられます。弊社では組織分析レポートを無料で作成しています。まずはお気軽にご相談ください。 ## まとめ：集団分析は「見て終わり」にしない ストレスチェックの集団分析の要点を整理します。 - 集団分析は、部署や年代でストレス要因を見える化する分析 - 会社へ出す単位は原則10人以上（10人未満は合算や同意で配慮） - 開示は集団単位まで、記録は5年間の保存が望ましい - 結果は「特定→対話→改善→翌年比較」で職場改善につなげる 集団分析は、職場の課題を数字で示してくれる貴重な材料です。見て終わりにせず、翌年の改善につなげてください。分析やレポート作成に手が回らないときは、外部委託も選択肢になります。 この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** ストレスチェック, 制度, 実施 --- ### [ストレスチェックの封筒｜紙受検の同封物・返送方法と注意点](https://stresscheck-s.com/fuutou/) **Published:** 3月 12, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Content:** ## ストレスチェック制度における封筒運用 ストレスチェック制度の運用において、最も注意を払うべき点の一つが、受検者のプライバシー保護です。厚生労働省の実施マニュアルでは、検査結果が第三者に把握されないよう、封筒に入れて提出させたり、実施者から直接本人に通知したりすることを定めています 。 「提出用封筒」と「結果返却用封筒」の取り扱いは、個人のプライバシー保護と制度への信頼性に直結する実務上の重要なポイントとなります。単に「封筒に入れる」だけでなく、実務上は誰のものかを識別しつつ中身は見えない状態をいかに維持するかが重要です。本記事では、どのような封筒を使うのが良い？封筒運用上の注意点は？といった疑問にお答えします。 ## 調査票の配布と回収 回答用紙提出用封筒 ### 法的な要件と原則 厚生労働省の実施マニュアルに基づくと、個人の回答内容を含むストレスチェックの結果は、実施者（医師等）またはその事務を補助する「実施事務従事者」以外の者に**把握されてはなりません** 。 ### 実務担当者が行うべき「封筒」の工夫 実務上、以下のような工夫が必要です。 ・**無記名の封筒を配布時に入れる** 調査票を配布する際、あらかじめ返信用（提出用）の封筒を同封します。 ・**「厳封」の徹底** 労働者に対し、記入後は自ら封筒に入れ、糊付けやシールで封をした上で提出するよう周知します。 ・**回収ボックスの設置** 封をした封筒を、直接「実施事務従事者」に届けるか、鍵付きの回収ボックス等に投入する仕組みにすることで、他人の目に触れるリスクをさらに低減できます。 紙の調査票で実施する場合、未記入の調査票を配布する段階から運用の工夫が必要です。推奨されるのは、**窓あき封筒**を利用した回収方法です。 ### 窓あき封筒による回収手順 **１配布時**: 記入前の回答用紙を、窓あき封筒に入れ、**封をせずに**受検者へ配布します。 **２記入・封入**: 受検者は記入後、回答用紙を封筒に入れます。この際、**封筒の窓から氏名欄が確認できる形**で封入するよう指示します。 **３提出**: 受検者自身がしっかりと封をして、実施者または実施事務従事者へ提出します。 この方法をとることで、回収担当者は封筒を開封することなく「誰が提出したか」を確認でき、かつ回答内容という極めて機微な個人情報が第三者の目に触れるリスクを最小限に抑えることが可能です。 ## 結果の返却 返却用封筒に求められる配慮 ストレスチェックの結果は、実施者から労働者に対して直接通知されます 。この際、会社を経由して返却する場合でも、その内容を会社側が把握することは厳禁です。結果を目にしてしまわないよう配慮が求められます。 ### プライバシー保護のための封筒選び 結果が記載された通知表を返却する際は、以下の点に留意した封筒を選択してください。 - **中身が透けない封筒の使用** 窓付き封筒を使用する場合でも、結果の数値や判定（高ストレスの有無など）が外から透けて見えないよう、厚手の紙や裏地紋入りの封筒を使用することが推奨されます。 - **宛名の明記と「親展」扱い** 本人以外が開封することを防ぐため、「親展」や「本人以外開封厳禁」といった文言を封筒表面に目立つように記載します。 - **手渡し・郵送の使い分け** 社内メール便等を利用する場合は、紛失のリスクを考慮し、より秘匿性の高い方法（手渡し、または自宅への郵送）も有効です。 ## 結果の返却 厚みと重さ ストレスチェックの結果を本人に返却する際、さらに一歩踏み込んだ配慮が求められます。特に注意が必要なのが、高ストレス者への対応です。 ### 「厚み」による結果の推測を防ぐ 高ストレス者と判定された従業員には、結果通知のほかに「医師による面接指導の申出書」などの書類を同封することが一般的です。しかし、これにより封筒が厚くなったり重くなったりすると、**外観から「この人は高ストレス者だ」と周囲に推測されてしまう恐れ**があります。 そういったことを防ぐために、 - **ダミー用紙の同封** 基準値内（高ストレス以外）の人に対しても、余分な紙を1〜2枚入れることで、**全員の封筒の厚みや重さを統一**します。 - **外観の均一化** 全受検者に対して同じサイズの封筒を使用し、見た目だけで結果に差が出ないように徹底します。 このような工夫は、受検者が安心して制度を利用し、正直に回答するための信頼基盤となります。 ## ストレスチェックサポートセンターの封筒 最後に、ストレスチェックサポートセンターの封筒をご紹介いたします。 **回答シート提出用封筒** ストレスチェックサポートセンターでは窓あき封筒を採用しています。 ご希望に応じて**文字を印字したり、案内文を同封したり****、カスタマイズ****できます**。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/03/Image-3-759x1024.jpg "Image (3) - ストレスチェックサポートセンター")![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/03/Image-2-728x1024.jpg "Image (2) - ストレスチェックサポートセンター")**個人結果通知用封筒** 中身の透けない裏地紋入りの封筒です。A4用紙を三つ折りにして入れることが可能です。 角２サイズもご用意できますのでご相談ください。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/03/Image-1-1024x593.jpg "Image (1) - ストレスチェックサポートセンター")![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/03/Image.jpg "Image - ストレスチェックサポートセンター")ストレスチェックサポートセンターでは封筒のご準備から封入作業も含めた、ストレスチェックの実施を承っております。無料のお見積もりは[こちら](https://stresscheck-s.com/sim/)から、お問い合わせやご相談は[こちら](https://stresscheck-s.com/contact/)から、お気軽にご連絡ください。 **カテゴリー:** 実施について --- ### [退屈症候群（ボアアウト）とは？原因・診断の目安と対策を解説](https://stresscheck-s.com/boaout/) **Published:** 2月 22, 2023 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 今回は、リモートワークの普及により問題が増加してきているとされる「ボアアウト（退屈症候群）」についてご紹介します。 **Content:** 普段の生活で退屈を感じることはよくありますが、仕事があまりにも退屈で我慢できない状況の場合、ライフスタイルに変化や見直しが必要なのかもしれません。今回は、リモートワークの普及により問題が増加してきているとされる「ボアアウト（退屈症候群）」についてご紹介します。 ## 海外では賠償命令も 仕事がつまらないと思う経験は、誰しも一度はあるかと思います。しかしフランスの裁判では、つまらない仕事が心の健康に悪影響を与えると判断し、企業に500万円以上の支払いを命じる判決が出ました。この裁判で注目されたのが**ボアアウト（退屈症候群）**です。ボアアウトは、一生懸命仕事に取り組んでいた人が、燃え尽きたようにやる気をなくしてしまう**バーンアウト（燃え尽き症候群）**と似たような症状を示すと言われています。 ボアアウトという言葉は、2007年にスイスのビジネスコンサルタントが作り出した造語です。その後多くの研究によって、様々な企業でこの問題が起こっていることが確認されています。フランスでは、最大30%の就業者がボアアウトに苦しんでいると報告されています。また、フィンランドで1万1000人以上の就業者を対象に実施された調査では、慢性的な退屈が自己評価を下げたり、ストレスを高めるとして、就業者が辞めてしまう可能性があるという報告がされています。企業の経営者にとっては、無視できない問題といえます。 ## 主な症状 ボアアウトに関する症状は多くありますが、注目すべきものをいくつか紹介します。 ### 長期的な退屈感 毎日が退屈に感じられる場合には注意が必要です。仕事が少なく、勤務時間中にネットサーフィンなどをして時間を潰してしまっている場合が例としてあげられます。 ### モチベーションの喪失 仕事に対する意欲が低下し、パフォーマンスが悪くなることもあります。遅刻や早退などの形でモチベーションの低下が現れることもあるようです。 ### 自己成長に対する危機感 同じことを繰り返しているようで成長を感じられない場合、危機感を感じるようになることがあります。 ### 不安や悲しみ 一部の人は不安や悲しみを訴えることがあります。 ### 時間感覚の乱れ 無気力に時間を過ごすことが多く、時間の感覚が乱れることがあります。何をしていたのかわからないけれど、いつの間にか時間が過ぎていたという状況は注意が必要です。 ## 新型コロナウイルスが「ボアアウト」の要因に ボアアウトの要因には、**仕事量の減少**、**単純な仕事**、**コミュニケーション不足**などが挙げられます。そのため、新型コロナウイルスによる仕事量の減少や、リモートワークによる職場の同僚とのコミュニケーションの減少は、ボアアウトを悪化させる結果となっているようです。自宅での仕事が増えると、プライベートと仕事の区別が曖昧になり、時間の感覚も曖昧になる場合があるようです。 ## すぐにでもできる4つの対策 ここからはボアアウトの対策についてご紹介します。 ### コミュニケーションを増やしてみる 友人や家族、または職場の同僚と積極的にコミュニケーションをとりましょう。自宅に一人でいるよりも、他人と話をする中で、チャレンジ精神を取り戻す方法を考えてみましょう。 ### 小さな目標を設定してみる 単調な作業だけが人を退屈にさせるわけではありません。作業の改善や精度向上などの小さな目標を設定して、自分自身に課した目標を達成することで、仕事の面白みは上がっていきます。 ### ワークライフバランスを見直してみる 仕事と私生活のバランスを見直しましょう。仕事中はしっかりと集中し、仕事が終わったら私生活を充実させることが、ボアアウトを防止するための対策になります。また、新しい趣味を始めることもおすすめです。 ### 長期目標を見直してみる 仕事が自分の人生にどのような意味を持っているかを考え、長期的な目標を再度見直してみましょう。目標を見直すことで、現在の仕事に何を求めているかが変わるかもしれません。 ## まとめ 今回は、今欧米で話題となっている「ボアアウト」についてご紹介しました。仕事が退屈というのは、何も珍しい話ではありません。しかしメンタルヘルスの悪化に繋がる場合は、対策が必要になるでしょう。 **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** ストレスチェック, メンタルヘルス --- ### [厚労省版ストレスチェック実施プログラムの使い方｜判定基準の設定から通知まで](https://stresscheck-s.com/korosyoprogram2/) **Published:** 4月 24, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Content:** 前回の「その１」では、厚生労働省版ストレスチェック実施プログラムの導入からマスター登録までを解説しました。 設定が完了したらいよいよ「実施」です。プログラム上での操作と、法律で定められたプライバシー保護を両立させるためのポイントを解説します。 ストレスチェック実施プログラム初心者向け簡単マニュアル <https://stresscheck.mhlw.go.jp/download/beginnermanual.pdf> ストレスチェック実施プログラム操作ガイド [https://stresscheck.mhlw.go.jp/download/sousa\_guide.pdf](https://stresscheck.mhlw.go.jp/download/sousa_guide.pdf) ストレスチェック実施プログラム実施者用管理ツールマニュアル [https://stresscheck.mhlw.go.jp/download/jisshisha\_manual.pdf](https://stresscheck.mhlw.go.jp/download/jisshisha_manual.pdf) ## 1. 受検方式の準備（Webと紙の使い分け） 「その１」で登録した受検者情報をもとに、各従業員にWEB受検の場合ログイン情報を、紙受検の場合回答用紙を配布します。 #### ① Web受検の場合 「③ 受検者情報」画面からログインIDとパスワードのリストを出力し、各個人に封書やメールで配布します。 Web受検の場合、従業員はブラウザからプログラムが設置されたサーバーのURLへアクセスし、職業性ストレス簡易調査票（57項目または80項目）に回答します。 #### ② 紙受検の場合：調査票と封筒の準備 紙で実施する場合、以下の準備が必要です。 - **調査票の用意**:厚労省のHPから「職業性ストレス簡易調査票」のPDFをダウンロードし、必要部数を印刷します。 - **回答用封筒の用意**:記入済みの調査票が他人の目に触れないよう、必ず**個人用の返信用封筒**を用意します。 - **Ver.4.0でのマークシート利用**:最新版プログラムでは、特定のマークシートスキャナで読み取れる「マークシート回答用紙」に対応しています。大量の紙受検がある場合は、手入力の手間を省くためマークシートの活用を検討してください。 ### 調査票の配布と回収の注意点 紙受検で最も紛失や情報漏洩のリスクが高いのが、配布と回収のプロセスです。 #### ① プライバシーに配慮した配布 - 調査票、ログイン情報、実施の案内をセットにして、**個別の封筒に入れて**手渡し、または郵送します。 - 誰が紙受検で、誰がWeb受検かを管理台帳（プログラム外のExcel等）で明確にしておくと、配布漏れを防げます。 #### ② 「実施事務従事者」による厳重な回収 - 記入済みの調査票は、必ず封筒に入れ、**封をした状態で回収**します。 - 回収箱を設置するか、直接「実施事務従事者（人事権のない担当者）」に郵送・手渡しするように徹底してください。 - 上司が部下の調査票をまとめて回収することは、中身が見えてしまう恐れがあり注意が必要です。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/eyecatch-fuutou-300x158.png) [ストレスチェックの封筒｜紙受検の同封物・返送方法と注意点](https://stresscheck-s.com/fuutou/) ストレスチェック制度における封筒運用 ストレスチェック制度の運用において、最も注意を払うべき点の一つが、受検者のプライバシー保護です。厚生労働省の実施マニュア… ## 2. 判定基準の選定 受検期間が終了（または紙の回答を回収）したら、高ストレス者を抽出するための「判定」を行います。 #### 高ストレス者判定の評価方法 プログラムの「⑧ 高ストレス者判定」画面で評価方法を選択します。 - **Ver.4.0の変更点**:以前のバージョンでは初期値が「単純合計評価」になっていましたが、Ver.4.0からは「未選択状態」に変更されました。これは、担当者が意図せずデフォルト設定で判定してしまうミスを防ぐための改善です。必ず自社のルールに合わせた方法を選択してください。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/ChatGPT-Image-2026年6月3日-16_26_37-300x158.png) [ストレスチェックにおける素点換算法と単純合計計算法](https://stresscheck-s.com/calculate/) 今回はストレスチェックの評価方法となる素点換算法と単純合計計算法についてご紹介します。 ## 3. 紙受検データの取り込み PCを持たない現場スタッフなどに対して「紙の調査票」で実施した場合は、そのデータをプログラムに取り込む必要があります。 - **手入力**:「⑤ 受検結果取込」画面から、一人ずつ回答を転記します。 - **マークシート利用**:Ver.4.0の新機能として、特定のマークシートスキャナで読み取ったCSVデータを一括で取り込めるようになりました。これにより、転記ミスのリスクを大幅に軽減できます。 ## 4. 個人の受検結果の出力と通知 判定が完了したら、結果を各従業員に通知します。 #### ① 個人結果の出力 「⑨ 個人結果出力」画面から、個別の結果票をPDFや印刷物として出力できます。 結果票には、本人のストレスプロフィール（レーダーチャート等）や、高ストレス判定の有無、医師による面接指導の申し出方法が記載されます。 #### ② 通知における厳格なルール ここで最も注意すべきは、「本人の同意なく、結果を事業者に提供してはならない」という法的要件です。 > **労働安全衛生法に基づく指針**:ストレスチェックの結果は、実施者（医師・保健師等）から本人に対して直接通知されなければなりません。事務担当者が結果を閲覧できるのは、本人の同意がある場合や、実施事務従事者として正当な権限がある場合に限られます。 ## 5. 高ストレス者への面接指導勧奨 判定の結果、高ストレスと認められ、かつ「医師の面接指導が必要」とされた従業員に対しては、速やかに申し出を促します。 プログラムの「⑩ 面接指導対象者管理」画面を使用すると、誰が面接を希望しているかを管理できます。ただし、面接指導の申し出があった時点で、その従業員が「高ストレス者である」という情報が事業者に伝わることになるため、不利益な取扱いが起こらないよう社内規定を整備しておくことが不可欠です。 ### 実務担当者へのアドバイス：未受検者への対応 実施期間中に受検が進まない場合、プログラムの「⑥ 受検状況確認」画面から、誰がまだ回答していないかを把握できます。 受検を勧奨すること（リマインドメールの送信など）は可能ですが、「受検の強要」は控えなければなりません。実施者及び実施s事務従事者には、あくまで自発的な受検を促すスタンスが求められます。 **（その3に続く：次回は「集団分析の活用と労働基準監督署への報告」について解説します）** **カテゴリー:** 制度について --- ### [長時間労働が心身に及ぼす影響とは？原因と4つの改善策を解説](https://stresscheck-s.com/long-working-hours/) **Published:** 8月 5, 2021 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 今回は、長時間労働が及ぼす心身への影響や、労働時間を減らすための改善策をご紹介します。 **Content:** 近年、過労死やうつ病等の心身の疾患の原因となる長時間労働が問題視されています。長時間労働は国が掲げる働き方改革の中でも重要な課題のひとつです。 今回は、長時間労働が及ぼす心身への影響や、労働時間を減らすための改善策をご紹介します。 ストレスチェックサポートセンターの概要は[『こちら』](https://stresscheck-s.com/) ## 長時間労働の基準とは？ 長時間労働に法的な定義は実はありません。それでは何を基準に長時間労働と判断されるのでしょうか？ 労働基準法では、労働時間は1日8時間、週40時間までとされています。しかし、業種や時期によって、法定労働時間を超えて勤務することが認められる「36協定」というものがあります。この36協定が長時間労働か否かを判断する目安とされています。 36協定についてはこちらの記事をご確認ください。 参考：[厚生労働省 36協定指針](https://www.mhlw.go.jp/content/001500518.pdf) 時間外労働が月45時間を超えると健康障害のリスクが少しずつ上がり、月100時間以上、または2～6か月間の時間外労働の平均が80時間を超えると脳や心臓疾患のリスクがかなり上昇する「過労死ライン」といわれています。 関連記事 [『安全配慮義務とストレスチェック』](https://stresscheck-s.com/safety-consideration/) ## 長時間労働による心身への影響 長時間労働が続き、十分な睡眠や休息が取れないことでストレスがたまりやすくなります。 このストレスを放置し、さらに長時間労働が続いた場合に考えられるリスクは、 **・過労死** **・自殺** **・うつ病等の精神疾患** 等が挙げられます。 これらの問題が発生した際には、労働者だけではなく会社にも影響があります。ストレスがたまっている社員が多い場合は社員の定着率や生産性の低下につながり、休職者や退職者が出た場合には採用や穴埋め等の金銭瀧及び人事的コストもかかります。 関連記事 [『メンタルヘルス不調とは？どのような症状がある？』](https://stresscheck-s.com/mental-health-problems/) ## 労働時間を減らす改善策 労働時間を減らすための改善策をご紹介していきます。 ### **勤怠管理システムの導入** 労働者の労働時間の管理や、労務管理の業務効率向上をはかることができます。ほかにも、入退室記録をつけることでいつも遅くまで残っている人等が分かりやすくなります。 ### **フレックスタイム制やノー残業デーの導入** フレックスタイム制により柔軟な働き方が可能となり、残業時間が減ることで労働者のモチベーションアップやストレスの軽減につながります。 ### **残業をしない風土づくり** 上司や同僚が残業しているので帰りづらいという人もいるでしょう。会社として早く帰れるときは帰るよう呼びかけ、労働者の残業への意識を変えることが大事です。 ### **ストレスチェックの実施** 年に一度ストレスチェックを実施し、自身のストレスと向き合う機会をつくり、働き方や職場環境を見直しましょう。ストレスチェックを”義務”としてではなく、労働者の健康を守るために実施し、意味のあるものにしてください。 関連記事 [『事例を紹介します！メンタルヘルス対策って具体的に何をすればいい？』](https://stresscheck-s.com/mental-health-measures/) [『ストレスチェックを意味のあるものにするには何をすればいい？』](https://stresscheck-s.com/meaning/) ## まとめ 今回は長時間労働による影響と労働時間を減らす改善策をご紹介しました。長時間労働は自殺や精神疾患の直接的な原因になるとされています。この記事が長時間労働改善のためのヒントになれば幸いです。 当センターのストレスチェックサポートではご担当者様にご用意していただくのは受検者リストのみ！ 業務負担の軽減ができますので、ぜひご相談ください。 **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** ストレスチェック, メンタルヘルス, 実施 --- ### [ストレスチェックを自社実施する方法｜無料ツールと外部委託の違い](https://stresscheck-s.com/jisyajissi/) **Published:** 3月 4, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Content:** ## はじめに なぜ今「自社実施」が注目されるのか 労働安全衛生法の改正により、常時50人以上の労働者を使用する事業場においてストレスチェック制度の実施が義務化されてから約10年が経過しました。さらに、2025年の法改正により、これまで努力義務であった50人未満の小規模事業場においても2028年までに義務化される見通しとなっており、1年以内ごとに1回、定期にストレスチェックを行うこととなります。 多くの企業が外部機関へ委託していますが、「コスト削減」や「社内での迅速な職場環境改善」を目的に、自社で全てのプロセスを完結させることはできないかと考えられた方へ向けて、本記事では、自社でストレスチェックを安全かつ確実に実施するための実務手順を解説します。 ## 1.自社実施の法的根拠と必須要件 --- ストレスチェック制度は、単なるアンケートではありません。労働安全衛生法第66条の10に基づき、厳格なルールが定められています。 ### 実施義務の対象 現在、常時50人以上の労働者がいる事業場は年1回の実施が義務です。対象者には、正社員だけでなく、一定の条件を満たすパート・アルバイトも含まれます。2028年度以降対象となる50名未満の事業場においても同様です。 ### 自社実施で守るべき「3つの柱」 自社で実施する場合、特に以下の法的要件に注意が必要です。 1. **情報の不利益取扱いの禁止** 結果を理由に解雇や配置転換など、労働者に不利益な扱いをしてはなりません。 2. **守秘義務** ストレスチェック結果（個人結果、面接指導結果）の取り扱いには厳格な守秘義務が伴います。 3. **実施体制** 誰が「実施者」となり、誰が「事務従事者」となるかを事前に決める必要があります。 --- ## 2.実務体制の構築：誰が何を行うべきか 自社実施において最も重要なのが実施体制の役割分担です。人事担当者が直接回答データを見てしまうような場面は避けなければなりません。 ### ① 実施者（医師・保健師等） ストレスチェックの企画や結果の判定を行う主責任者です。実施者を担えるのは医師、保健師、または一定の研修を修了した看護師・精神保健福祉士・歯科医師・公認心理師と定められています。外部に委託しない場合は自社の産業医に依頼するのが一般的です。 （参考：e-GOV法令検索 労働安全衛生法<https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057>） ### ② 実施事務従事者（実務の補助） 名簿から対象者リスト作成、調査票の発行、配布や回収、記入されたデータの入力など、多岐にわたって事務作業を行います。 **【重要】** ストレスチェックの結果や回答内容をもとに人事評価をすることは禁じられているため、人事権を持つ者（社長、人事部長、部長級など）は、実施事務従事者になることができません。一般社員や、人事権を持たない総務担当者、衛生推進者が適任です。 --- ## 3.衛生委員会での調査審議と社内規程の策定 実施前に必ず、衛生委員会または安全衛生委員会で以下の事項を審議し、社内規定を作成しなければなりません。 - ストレスチェックの実施目的 - 実施体制（誰が実施者になるか） - 実施時期と使用する調査票 - 高ストレス者の選定基準 - 面接指導の申し出方法 - 結果の保存方法（5年間の保存義務） ストレスチェック制度導入には衛生委員会による調査審議が法的に必須です。議事録を残し、全従業員に周知しましょう。 --- ## 4.【実践】自社でストレスチェックを運用する手順 外部委託せず、自社で実施する際の具体的な手順です。 ### 使用ツールの選定 厚労省が提供している「厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム」を活用すれば、無料で実施可能です。 （厚生労働省 ストレスチェック実施プログラムダウンロードサイト<https://stresscheck.mhlw.go.jp/>） （厚生労働省 ストレスチェック実施プログラムマニュアル<https://stresscheck.mhlw.go.jp/download/beginnermanual.pdf>） ### 環境設定 受検方法、項目数、再受験の可否など環境設定をします。 ### 職場・受検者の登録 部署など職場名、受検対象者のリストをシステムに登録します。CSV形式の名簿をインポートすることができます。社内に既存の社員名簿を少し加工すればそのまま流用できるでしょう。 ### 調査票の配布・Web受検案内 従業員へ調査票を印刷して配布、またはWeb受検の案内を周知します。紙の調査票はマークシートを読み込むのか、手作業で転記するのかで様式を選択するとよいでしょう。厚労省からは配布、読み取りに便利なチェックボックス型Excelシートのストレスチェック調査票も公表されています。以下のリンク最下部よりダウンロード可能です。 （厚生労働省版ストレスチェック実施プログラムExcel版調査票 設定手順書[https://stresscheck.mhlw.go.jp/download/stresscheck\_excel.pdf](https://stresscheck.mhlw.go.jp/download/stresscheck_excel.pdf)） ### 受検と回収 従業員が回答します。自社実施の場合、回収した調査票は「実施者」または「実施事務従事者」以外が中身を見てはいけません。紙の場合は封筒に封印させる、WebやExcelの場合はアクセス権限を限定するなどの対策が必要です。 ### 結果の判定と通知 従業員の回答内容を集計して高ストレス者の選定を行い、本人に直接結果を通知します。高ストレス者の選定は単に基準値と照らし合わせるのではなく、実施者によるものでなければなりません。 > **ポイント:**「実施者」または「実施事務従事者」以外は、本人の同意がない限り、個人のストレスチェック結果を知ることはできません。 ### 面接指導の実施 高ストレス者から申し出があった場合、医師による面接指導を設定します。これは事業者の義務です。 ### 集団分析と職場環境改善 個人の結果を部署ごとに集計し、集団分析を行います。これにより、どの部署に負荷がかかっているかを把握し、職場環境改善に繋げます。 ### 労基署への報告 実施後、速やかに「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」を所轄の労働基準監督署に提出します。現在は電子申請による提出も推奨されています。50名未満の事業所に関しては、労基署への報告義務はありません。（労働安全衛生法関係の届出・申請等帳票印刷に係る入力支援サービス<https://www.chohyo-shien.mhlw.go.jp/>） --- ## 自社実施でよくある課題と解決策 ### 環境設定が繁雑 厚生労働省のプログラムを使用するにあたってマニュアルも用意されていますが、読み込んで理解し設定完了するまで相当な時間と手間がかかることでしょう。広く公表されているものなので汎用性が高い反面、自社に不要な機能も多く、結果設定作業が繁雑なものになっています。ただし、一度設定してしまえば次年度以降はそのまま使うことができます。 （厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム～初心者向け簡単マニュアル～<https://stresscheck.mhlw.go.jp/download/beginnermanual.pdf>） ### 従業員が「本音」で答えない 回答内容が会社にバレるのではないか、という不安から、回答を控えめにするケースが自社実施の場合は特にあります。 実施事務従事者の独立性を強調し、実施前に明確に説明することが重要です。 ### 産業医との連携がスムーズにいかない 産業医が多忙な場合、面接指導の調整が難航することがあります。 実施計画を早めに産業医と共有しておきましょう。 ### データの保存と管理 健康診断結果と同様、5年間の保存義務があります。紙の場合は鍵付きの書庫、デジタルの場合は暗号化されたサーバーを用意して、アクセス権限を厳格に管理します。 --- --- ## まとめ 自社実施は「組織の健康」を自分たちで守る第一歩 ストレスチェックを自社で実施することは、単なるコスト削減手段ではありません。自社の強みと課題を、外部の手を借りずに直接把握し、スピーディーに職場環境改善へと繋げる強力な武器になります。 「法律を守ること」をゴールにするのではなく、従業員が安心して働ける環境をどう作るかを念頭に置き、運用を開始してください。 ## 外部委託するのも有効な選択肢 小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアルでは、従業員のプライバシー保護の観点から外部委託を推奨しています。また、人的リソースの確保、従業員の回答控え、紙実施の場合印刷、配布のコスト、結果保存に用いるサーバーのコストなどの問題は、外部委託することですべて解決できます。 ストレスチェックサポートセンターではストレスチェック実施の代行を承っております。 [無料見積りフォーム](https://stresscheck-s.com/sim/)をぜひご利用ください。 制度に関してのご質問なども[お問い合わせフォーム](https://stresscheck-s.com/contact/)からお気軽にご連絡ください。 ストレスチェックサポートセンター資料ダウンロードは[こちら](https://stresscheck-s.com/documentsdl/)から。 ### 関連リンク集（厚生労働省・専門機関） - [ストレスチェック制度 実施マニュアル（厚生労働省）](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/150507-1.pdf) - [厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム（無料）](https://stresscheck.mhlw.go.jp/download01.html) - [こころの耳：働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト](https://kokoro.mhlw.go.jp/) - [労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度の概要](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/) - [労働安全衛生法関係の届出・申請等帳票印刷に係る入力支援サービス](https://www.chohyo-shien.mhlw.go.jp/) - [小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル](https://www.mhlw.go.jp/content/11303000/001646587.pdf) --- **カテゴリー:** 制度について, 実施について --- ### [衛生管理者の選任義務とは？何人から必要か・資格・罰則を解説](https://stresscheck-s.com/health-manager-obligation/) **Published:** 7月 28, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 衛生管理者の選任は、常時50人以上の労働者を使用する事業場で業種を問わず義務です（労働安全衛生法第12条）。必要人数・資格・選任報告の手続き・罰則まで、100社以上を支援してきた当社が解説します。 **Content:** 従業員が50人に近づくと、急に「衛生管理者の選任」という言葉が現実味を帯びてきます。専門用語が多く、正直どこから手を付ければいいか分かりにくいですよね。この記事では、選任義務の基準から手続き、罰則までを総務・人事の目線で整理します。 **この記事でわかること** - 衛生管理者の選任が義務になる人数と数え方 - 規模別の必要人数・資格・専任要件 - 選任から労働基準監督署への届出までの4ステップ - 選任しない場合の罰則と、50人以上で同時に発生する義務 **結論から先に**：衛生管理者の選任は、業種を問わず常時50人以上の労働者を使用する事業場の義務です（労働安全衛生法第12条）。選任は事由発生から14日以内に行い、遅滞なく所轄の労働基準監督署へ報告することが求められます。 ## 衛生管理者の選任は何人から義務？ 衛生管理者の選任は、**常時50人以上**の労働者を使用する事業場で、業種を問わず義務となります（労働安全衛生法第12条、労働安全衛生法施行令第4条）。 まず言葉の整理から始めましょう。ざっくり言うと、衛生管理者は「職場の健康面の管理役」です。 衛生管理者とは 衛生管理者とは、労働安全衛生法にもとづき、職場の衛生に関する技術的事項を管理する担当者です。健康障害の防止や衛生教育、週1回以上の職場巡視などを担います。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 先月、従業員がちょうど50人になりました。今すぐ何かしないといけないのでしょうか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター はい、50人に達した日から14日以内の選任が必要です。ただ、手順さえ分かれば難しくありません。順番に見ていきましょう。 ### 「常時50人」は事業場ごと・雇用形態を問わず数える 人数は会社全体ではなく、本社・支店・工場といった**事業場単位**で数えます。パートやアルバイトも、継続して雇用していれば人数に含めます。派遣社員は、受け入れている**派遣先の人数にも算入**される点に注意してください。 ![衛生管理者の選任義務が発生する常時50人以上の数え方を事業場単位で示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/health-manager-obligation-fig-1.webp "health-manager-obligation-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ### 50人未満の事業場は「衛生推進者」を選任する 常時10〜49人の事業場に衛生管理者の選任義務はありません。代わりに、**衛生推進者**（業種によっては安全衛生推進者）の選任が求められます（労働安全衛生法第12条の2）。免許試験は不要で、実務経験や講習で担当できる点が衛生管理者との違いです。 ## 衛生管理者は何人必要？規模別の人数と資格 衛生管理者の必要人数は事業場の労働者数で決まり、50〜200人なら**1人以上**、200人を超えると**2人以上**が必要です（労働安全衛生規則第7条）。 まずは自社の事業場規模を下の表に当てはめてみてください。 | 事業場の労働者数 | 必要な衛生管理者数 | |---|---| | 50〜200人 | 1人以上 | | 200人超〜500人 | 2人以上 | | 500人超〜1,000人 | 3人以上 | | 1,000人超〜2,000人 | 4人以上 | | 2,000人超〜3,000人 | 5人以上 | | 3,000人超 | 6人以上 | ### 業種によって必要な免許が異なる 製造業・建設業・運送業・農林畜水産業など現場系の業種では、**第一種衛生管理者免許**（または医師、労働衛生コンサルタントなど）が必要です。一方、情報通信業や金融業、小売業などの事務系業種は、**第二種衛生管理者免許**でも選任できます。 資格を持つ従業員が社内にいない場合は、これから受験してもらうか、有資格者の採用が必要になります。免許取得までの期間も考えて、50人到達の前から候補者を決めておくと慌てません。 ### 専属・専任・衛生工学衛生管理者の要件 衛生管理者は原則としてその事業場に専属の人（その事業場だけに勤務する人）から選びます。多くの会社では総務や人事との兼務で問題ありません。 専任（衛生管理の業務だけを行う人）が必要になるのは、**常時1,000人を超える**事業場などの大規模な場合です。常時500人を超え、有害業務に30人以上が従事する事業場もあります。この場合は専任のほか、衛生工学衛生管理者免許を持つ人の選任も求められます。中小企業で該当するケースは多くありません。 ## 選任から届出までの4ステップ【14日以内】 衛生管理者は、選任すべき事由が発生した日から**14日以内**に選任することが求められます（労働安全衛生規則第7条）。選任後は、遅滞なく所轄の労働基準監督署へ報告します。 実務の流れは次の4ステップです。 STEP 有資格者を確認し候補者を決める 社内に衛生管理者免許の保有者がいるか確認します。いなければ受験計画を立てるか、有資格者の採用を検討してください。業種に合う免許区分（第一種か第二種か）の確認も忘れずに。 STEP 14日以内に選任する 常時50人以上となった日から14日以内に、社内で衛生管理者を選任します。辞令や社内通知で選任日を記録に残しておくと、後の報告や監督署対応がスムーズです。 STEP 選任報告を労働基準監督署へ提出する 「衛生管理者選任報告」の様式に記入し、免許証の写しを添えて提出します。提出先は、所轄の労働基準監督署。様式は厚生労働省のサイトからダウンロードでき、電子申請にも対応しています。 STEP 週1回以上の職場巡視など職務を開始する 選任後は、少なくとも**週1回の作業場巡視**が求められます（労働安全衛生規則第11条）。健康診断の実施管理や衛生教育も、衛生管理者の担当業務です。 50人到達のタイミングでは、ストレスチェックなどの準備も同時に走ります。体制づくり全体で迷ったら、抱え込まずに私たちへ相談してください。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 衛生管理者を選任しないとどうなる？ 衛生管理者の選任義務に違反すると、労働安全衛生法第120条により**50万円以下の罰金**の対象になり得ます。 罰金だけの話ではありません。労働基準監督署の調査では選任状況が確認されやすく、未選任だと是正勧告につながります。従業員の健康トラブルが起きた際に、安全配慮義務を果たしていたかを問われる場面でも不利に働きかねません。 「名前だけ」の選任にも注意が必要です。選任していても週1回の巡視などの職務が実態として行われていなければ、体制が機能しているとは言えません。 なお、同じ50人基準で義務になるストレスチェックにも、未実施時のリスクがあります。詳しくは[ストレスチェックを実施しない場合の罰則](https://stresscheck-s.com/penalties/)の記事で解説しています。 ## 50人以上の会社は衛生管理者だけでは終わらない 常時50人以上の事業場では、衛生管理者のほかに**産業医・衛生委員会・ストレスチェック**も義務になります。 私はこれまで100社以上のストレスチェック導入を支援してきました。その中で最も多いのが「50人を超えた瞬間、何から手を付けるべきか分からない」という総務担当者の声です。義務は一つずつ来るのではなく、まとめて来ます。 | 50人以上で発生する主な義務 | 根拠・ポイント | |---|---| | 衛生管理者の選任 | 労働安全衛生法第12条・14日以内 | | 産業医の選任 | 労働安全衛生法第13条・14日以内 | | 衛生委員会の設置 | 毎月1回以上の開催 | | ストレスチェックの実施 | 労働安全衛生法第66条の10・年1回 | | 定期健康診断結果報告 | 労働基準監督署へ提出 | ![常時50人以上の事業場で衛生管理者の選任と同時に発生する産業医やストレスチェックなどの義務を整理した図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/health-manager-obligation-fig-2.webp "health-manager-obligation-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ストレスチェックは範囲が広がる方向にあります。厚生労働省の公表では、**令和10年（2028年）4月1日**から50人未満の事業場も実施が義務になります。50人前後の会社にとって、体制整備はもう待ったなしの状況です。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 衛生管理者の選任だけで手一杯です。ストレスチェックまで自社でやるのは正直きついです…。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター ストレスチェックは外部委託で大きく負担を減らせます。当センターなら**最短3日**で受検を開始でき、実施後の高ストレス者対応までサポートします。 当センターは**9年連続**で経済産業省「健康経営優良法人」の認定を受けており、リピート率は**9割以上**です。実施後の[高ストレス者への対応](https://stresscheck-s.com/high-stress/)まで含めて任せられる体制を整えています。委託先の比較ポイントは[ストレスチェック代行会社の選び方](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)の記事も参考にしてください。 ## 衛生管理者の選任義務に関するよくある質問 検索でよく見られる疑問をまとめました。気になる項目から確認してください。 衛生管理者は何人から必要ですか？常時50人以上の労働者を使用する事業場で、1人以上の選任が必要です。人数は会社全体ではなく事業場単位で数え、継続雇用しているパートやアルバイトも含めます。業種による例外はありません。 衛生管理者を選任しないのは義務違反ですか？常時50人以上の事業場で選任していない状態は、労働安全衛生法第12条への違反となる可能性があります。同法第120条により50万円以下の罰金の対象になり得るほか、労働基準監督署の調査でも指摘されやすい項目です。 衛生管理者には誰でもなれますか？誰でもなれるわけではありません。第一種・第二種衛生管理者免許のほか、医師や労働衛生コンサルタントなどの資格保有者から選任します。製造業や建設業など有害業務のある業種では、第一種以上の免許が必要です。 衛生管理者の選任届はいつまでに提出すればいいですか？選任報告の提出期限は「遅滞なく」とされ、明確な日数の定めはありません。ただし選任自体の期限は事由発生から14日以内です。選任が済み次第、所轄の労働基準監督署へ速やかに提出してください。 衛生管理者は専任でなければなりませんか？多くの事業場では総務や人事との兼任で問題ありません。専任が必要なのは、常時1,000人超の事業場などに限られます。常時500人超で有害業務に30人以上が従事する場合も対象です。中小企業で該当する例は少数です。 従業員が50人未満でも衛生管理者は必要ですか？50人未満の事業場に衛生管理者の選任義務はありません。ただし常時10〜49人の事業場では、衛生推進者（業種により安全衛生推進者）の選任が必要です。また令和10年4月からは、50人未満でもストレスチェックが義務になります。 ## まとめ：衛生管理者の選任は「50人」が合図です 衛生管理者の選任義務は、常時50人以上の労働者を使用する事業場に業種を問わず発生します。合図は、従業員50人。選任は14日以内、報告は遅滞なく行うことが求められます。 詳しい制度情報は、[厚生労働省のストレスチェック制度ページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)や[e-Gov法令検索の労働安全衛生法](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)で確認できます。メンタルヘルス対策全般は[厚生労働省「こころの耳」](https://kokoro.mhlw.go.jp/)も役立ちます。 衛生管理者の選任やストレスチェックの体制づくりは、面倒に見えて、実は段取りが9割です。手続きに追われる時間を減らして、担当者の方が本来の仕事に集中できる状態を一緒につくれたら嬉しいです。資料だけでも、まず気軽に取り寄せてみてください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について --- ### [高ストレス者の面接指導の費用と会社負担の基本](https://stresscheck-s.com/stress-check-interview-guidance-cost/) **Published:** 9月 8, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ストレスチェックの面接指導の費用を総務・人事向けに解説します。費用は原則として会社負担で、医師の面接指導は1回1万〜3万円程度が目安です。費用が発生する3つの場面、賃金と面談時間の扱い、費用を抑える方法を、厚生労働省の情報をもとに整理します。 **Content:** 高ストレス者が出て面接指導が必要になったとき、その費用が気になりますよね。会社が払うのか、本人負担なのか。金額はいくらかかるのか。この記事では、総務・人事のご担当者に向けて、面接指導の費用負担と相場を、やさしく整理します。 **この記事でわかること** - 面接指導の費用は誰が負担するのか（会社か本人か） - 医師による面接指導の費用相場と、内訳の見方 - 費用を抑えながら、担当者の手間も減らす進め方 **結論から先に**：ストレスチェックの面接指導の費用は、原則として事業者（会社）が負担します。医師による面接指導は1回あたり1万〜3万円程度が相場の目安です。法令にもとづく会社の義務のため、本人に負担させる運用は適切ではありません。 ## ストレスチェックの面接指導とは？費用は誰が負担する？ **面接指導とは、高ストレスと判定された労働者が申し出た場合に、医師が行う面談です。**その費用は、原則として会社が負担します。根拠になるのは、労働安全衛生法第66条の10という法律です。 ストレスチェックは、2015年12月から、労働安全衛生法第66条の10にもとづき、労働者数50人以上の事業場に義務づけられています。面接指導は、その制度の一部。高ストレス者への大切なフォローです。 制度そのものが会社の義務のため、実施にかかる費用も会社が持つのが原則です。厚生労働省も、費用は事業者が負担すべきという考え方を示しています。本人にお金を求める運用は避けてください。 私自身も、ご担当者から「面接の費用は社員に払わせてよいのか」と聞かれることが時々あります。答えはいつも同じで、会社負担が原則ですとお伝えしています。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 面接指導の費用って、けっこうかかるイメージがあります。本人に一部でも払ってもらえないんですか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター お気持ちは分かります。ただ面接指導は法律にもとづく会社の義務なので、費用は会社が持つのが原則です。金額の目安は次でくわしくお伝えしますね。 ## 面接指導の費用相場はいくら？【医師1回あたりの目安】 医師による面接指導の費用は、**1回あたり1万〜3万円程度**が相場の目安です。産業医と契約していれば、その契約に含まれる場合もあります。金額を左右するのは、医師の手配方法と対応範囲。 まずは、医師の手配方法ごとの費用イメージを見てください。自社に産業医がいるかどうかで、負担は大きく変わります。 | 医師の手配方法 | 面接指導1回の目安 | 向いている会社 | |---|---|---| | 顧問の産業医に依頼 | 契約に含む〜1万円程度 | 産業医と契約済みの会社 | | スポットで医師を手配 | 1万〜3万円程度 | 産業医がいない小規模な会社 | | 外部委託にまとめて依頼 | 1万〜3万円程度 | 手配の手間を減らしたい会社 | ※金額は一般的な相場の目安です。実際の費用は条件により変わります。費用は、面接1回ごとに発生するのが基本です。高ストレス者が多いほど、総額は積み上がります。一般に、受検者のうち約1割が高ストレス者とされる点も、見込んでおくと安心です。 面接指導そのものだけでなく、次の費用も別立てになりがちです。合計でいくらになるかを、事前に確認してください。 - 高ストレス者の抽出・面談日程の調整にかかる事務コスト - 面接後の医師の意見書・報告書の作成費 - オンライン面談を使う場合の環境整備費 ![ストレスチェックの面接指導で医師の手配方法ごとにかかる費用の目安と内訳を整理した図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/stress-check-interview-guidance-cost-fig-1.webp "stress-check-interview-guidance-cost-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") 面接指導そのものの流れを先に知りたい方は、[面接指導の解説ページ](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)もあわせてご覧ください。費用がどこで発生するか、イメージしやすくなります。 ## 面接指導で費用が発生する3つの場面 面接指導の費用は、「医師への謝金」「事務対応」「事後措置」の3つの場面で発生します。医師の費用だけを見て予算を組むと、あとで足りなくなりがちです。 それぞれの場面を、担当者目線で補足します。どこにコストがかかるかを知っておくと、見積もりの比較が楽になります。 費用が発生する3つの場面 - **医師への謝金**：面接指導を行う医師への費用。1回あたりで加算される - **事務対応**：対象者への案内、日程調整、記録の保存などの社内工数 - **事後措置**：医師の意見をふまえた就業上の措置の検討にかかる手間 **見落としやすいのは事務対応**：面接指導は、医師の費用だけで終わりません。対象者への案内や日程調整、記録の5年間の保存まで含めると、担当者の時間も立派なコストです。 高ストレス者への向き合い方に不安がある方は、[高ストレス者対応の解説ページ](https://stresscheck-s.com/high-stress/)も参考になります。対応の流れが分かると、費用の全体像もつかみやすくなります。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 面接指導の費用を抑えるには？外部委託という選択 面接指導の費用を抑える近道は、産業医契約の範囲を確認し、実施から面談まで外部委託でまとめることです。医師の手配や日程調整を任せられると、社内の工数が大きく減ります。 費用を無理なく抑えるための、3つの方法を紹介します。金額だけでなく、担当者の手間まで含めて考えるのがコツです。 - 産業医契約に面接指導が含まれるかを、まず確認する - 受検から面接指導、事後措置までを1社にまとめて委託する - Web受検で対象者を早く把握し、面談の段取りを前倒しする 社会保険労務士による解説動画でも、面接指導は「窓口を1つにまとめると、費用も手間も読みやすくなる」と語られています。私たちの経験でも、手配を分散させた会社ほど、日程調整に追われている印象があります。 委託先の選び方をもう少し広く知りたい方は、[委託先の選び方ページ](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)もご覧ください。面談対応まで任せられるかが、比較の分かれ目になります。 ## 面接指導の流れと費用が発生するタイミング【4ステップ】 面接指導は、判定・申出・実施・事後措置の4ステップで進みます。医師の申出から、おおむね1か月以内に面接指導を行うことが求められます。費用は、主に実施の段階で発生します。 STEP 高ストレス者の判定・通知 ストレスチェックの結果から、高ストレス者を判定します。本人へ結果を通知し、面接指導の案内を届けます。ここでは費用は多くかかりません。 STEP 本人からの申出 面接指導は、本人の申出があって初めて実施します。結果の通知から、おおむね1か月以内の申出が想定されています。会社は申出をうながしてください。 STEP 医師による面接指導の実施 申出から、おおむね1か月以内に医師が面接指導を行います。費用の中心は、この医師への謝金です。1回あたり1万〜3万円程度が目安になります。 STEP 医師の意見聴取と事後措置 面接後、医師から就業上の措置について意見を聞きます。必要に応じて、労働時間の短縮などを検討します。記録は5年間の保存が求められます。 ![ストレスチェックの面接指導を判定から申出・実施・事後措置まで4ステップで進める流れと費用の発生位置を示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/stress-check-interview-guidance-cost-fig-2.webp "stress-check-interview-guidance-cost-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ## 費用の前に確認！賃金と面談時間の扱い 面接指導の費用と一緒に確認したいのが、面談を受ける時間の賃金の扱いです。この時間を有給として扱うかは、労使で取り決めておくのが望ましいとされています。 健康診断のように、法律で賃金の支払いが明確に決まっているわけではありません。ただ、円滑な受診をうながす観点から、賃金を支払う運用が推奨されています。就業規則や労使の話し合いで、先に決めてください。 **ここに注意**：賃金や面談時間の扱いを決めずに進めると、あとでトラブルになりがちです。費用の見積もりと同時に、社内ルールも整えておくと安心できます。 ## 9年連続認定の私たちの面接指導サポート ストレスチェックサポートセンターは、受検から面接指導、事後措置までを一括でお手伝いします。医師の手配や日程調整も含めて任せられるため、担当者の負担が大きく減ります。 ご担当者とお話ししていると、「高ストレス者が出たあと、誰に頼めばいいか分からない」という声を時々いただきます。だから私たちは、面談の手配まで含めて、窓口を1つにまとめています。 当社は、経済産業省「健康経営優良法人」に9年連続で認定されています。リピート率は9割以上、導入実績は100社以上です。個人情報は自社サーバーで管理し、プライバシーマークを継続取得しています。Web受検・紙受検・併用に対応し、英語・ベトナム語での受検も可能。最短3日で受検をスタートできます。 ## ストレスチェックの面接指導の費用に関するよくある質問 面接指導の費用について、よく寄せられる質問をまとめて回答します。依頼前の不安を、ここで解消してください。 ストレスチェックの面接指導の費用は誰が負担しますか？原則として事業者（会社）が負担します。面接指導は労働安全衛生法第66条の10にもとづく会社の義務のためです。本人にお金を求める運用は適切ではないため、会社側で費用を見込んでください。 医師による面接指導は1回いくらくらいかかりますか？1回あたり1万〜3万円程度が相場の目安です。顧問の産業医に依頼する場合は、契約に含まれることもあります。産業医がいない会社は、スポットで医師を手配するため割高になりやすいです。 面接指導を受ける時間の賃金は支払う必要がありますか？法律で明確に義務づけられてはいませんが、賃金を支払う運用が推奨されています。円滑な受診をうながすためです。就業規則や労使の取り決めで、扱いを先に決めておくとトラブルを防げます。 高ストレス者が全員申し出たら費用はいくらになりますか？費用は面接1回ごとに発生します。一般に受検者の約1割が高ストレス者とされますが、実際に申し出る人はその一部です。人数に医師1回あたりの単価を掛けて、上限の目安を見積もってください。 産業医がいない小さな会社でも面接指導はできますか？できます。産業医がいない場合は、外部委託や地域産業保健センターを通じて医師を手配します。実施から面談まで一括で委託すると、手配の手間と費用の見通しが立てやすくなります。 面接指導の費用を抑える方法はありますか？受検から面接指導、事後措置までを1社にまとめて委託する方法が有効です。医師の手配や日程調整の手間が減り、総額の見通しも立ちます。まずは産業医契約に面接指導が含まれるかを確認してください。 ## まとめ：面接指導の費用は「会社負担・1回1万〜3万円」が基本 面接指導の費用は、原則として会社が負担します。医師による面接指導は、1回あたり1万〜3万円程度が目安です。医師の謝金だけでなく、事務対応や事後措置の手間も見込んでおいてください。 費用を抑えたいなら、受検から面談までを1社にまとめる方法が近道です。2028年（令和10年）4月1日からは、50人未満の事業場にも義務化が広がります。早めに体制を整えておくと、いざというときに落ち着いて動けます。迷ったら、一度ご相談ください。 制度の根拠や最新情報は、[厚生労働省のストレスチェック制度ページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)や、[労働安全衛生法（e-Gov法令検索）](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)で確認できます。働く方の相談先は[こころの耳](https://kokoro.mhlw.go.jp/)が参考になります。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** サービス --- ### [ストレスチェック丸投げで担当者の手間を最小化](https://stresscheck-s.com/stress-check-full-outsourcing/) **Published:** 9月 8, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ストレスチェックは丸投げできるのか、総務・人事担当者向けに解説します。外部委託で任せられる業務と会社に残る責任、費用相場、失敗しない業者の選び方までを整理。最短3日で受検を始められる代行サービスの活用法も紹介します。 **Content:** 毎年のストレスチェック、正直「まるごと誰かに任せたい」と感じていませんか。担当者様からよく聞くのが、この本音です。結論から言うと、丸投げに近い形での外部委託はできます。ただし会社に残る役割もあります。この記事で、その線引きをやさしく整理します。 **この記事でわかること** - ストレスチェックを丸投げできる範囲と、会社に残る業務 - 丸投げのメリットと、失敗しやすい落とし穴 - 費用相場と、失敗しない業者の選び方 - 最短で受検を始めるための導入手順 **結論から先に**：ストレスチェックの実務は、実施者や事務作業をまとめて外部委託できます。担当者の手間は、ほぼ丸投げに近づきます。ただし実施義務を負う事業者としての最終責任は、会社に残ります。だからこそ「任せる範囲」と「残る役割」の見極めが、失敗しない鍵になります。 ## そもそもストレスチェックは丸投げできる？ ストレスチェックの実務は外部委託でき、担当者の負担を**大きく減らせます**。根拠は**労働安全衛生法第66条の10**です。 ストレスチェックの外部委託とは、調査票の配布から集計、高ストレス者の判定、医師の面接指導の調整までを専門会社に任せる仕組みです。ざっくり言うと、**面倒な作業の大部分**を代行してもらえます。任せられるのは、実務のほぼすべて。 ストレスチェックは2015年から、労働安全衛生法で事業者に義務づけられています。実施には医師や保健師などの「実施者」が必要です。この実施者と事務の役割は、外部に委託できます。つまり「丸投げ」と呼びたくなるほど、実務は任せられます。 私たちが支援してきた現場でも、担当者様の作業は社内への受検案内くらいまで減らせています。「毎年ここまで楽になるとは」と驚かれることも少なくありません。委託先の選び方は[失敗しないストレスチェック委託先の選び方ガイド](https://stresscheck-s.com/stress-check-outsourcing-choice/)でも詳しく解説しています。 ![ストレスチェックを外部の専門会社へ丸投げで委託し担当者の作業が減る流れを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/stress-check-full-outsourcing-fig-1.webp "stress-check-full-outsourcing-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## どこまで任せられる？会社に残る業務との線引き 実施者業務・事務・システムは委託できますが、**受検の社内案内と就業上の措置の判断**は会社に残ります。ここが丸投げの「境界線」。 まずは任せられる業務と、会社に残る業務を一覧で見てみましょう。全体像がつかめると、丸投げのイメージがはっきりします。 | 丸投げできる業務（外部委託） | 会社に残る業務 | |---|---| | 調査票の準備・配布・回収 | 従業員への受検案内・社内周知 | | 受検システムの用意と運用 | 実施の方針決定（衛生委員会での審議） | | 結果の集計・高ストレス者の判定 | 面接指導の申出を受けた後の勤務調整 | | 医師による面接指導の手配 | 就業上の措置の最終判断 | | 集団分析レポートの作成 | 分析結果を使った職場改善の実行 | ポイントは、手を動かす作業はほぼ任せられるという点です。一方で「会社としての意思決定」は残ります。とはいえ、その判断も委託先が資料を用意して支えてくれます。だから負担感はかなり軽くなります。 就業上の措置とは、高ストレス者の状態に応じて労働時間や配置を調整する対応です。判断は会社が行いますが、産業医の意見を踏まえて決めます。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## ストレスチェックを丸投げする5つのメリット 丸投げの最大のメリットは、**担当者の工数削減**と、**専門性による安心感**の両立です。兼務の担当者ほど効果を実感できます。 実際にご相談で多いのは、次のような効果です。私の実感でも、この5つは満足度に直結しています。 - 年に一度の面倒な作業から解放される - 個人情報を社内で抱えずに済む - 医師や保健師の手配を任せられる - 集団分析まで一気に進む - 法令対応の抜け漏れを防げる 当センターは、**9年連続**で経済産業省「健康経営優良法人」に認定されています。導入企業は**100社以上**、翌年も継続されるお客様は**9割**を超えます。だから「任せて大丈夫」という声を、数字で裏づけできます。内製と比べたい方は[ストレスチェック内製と外注の比較](https://stresscheck-s.com/stress-check-inhouse-vs-outsourcing/)もご覧ください。 ## 「産業医に丸投げ」で失敗しないためには？ 丸投げの失敗は、任せ先を誤ったときと、会社の役割まで放置したときに起こります。この2点を押さえれば防げます。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 産業医の先生に全部お願いしたら、集団分析が使われないまま終わってしまって…。あれって失敗ですよね？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター よくあるつまずきです。実施だけ任せて、活用の設計がないと結果が眠ります。任せる範囲と成果物を、最初に決めておきましょう。 安さだけで選ぶと、集団分析が定型レポートだけで終わることがあります。職場改善の提案まで含むか、契約前に確認してください。 もう一つの注意点が、個人情報の扱いです。ストレスチェックの結果は、機微な情報にあたります。委託先が自社サーバーで管理しているか、プライバシーマークを取得しているかを見てください。[外部委託のメリット・デメリット](https://stresscheck-s.com/stress-check-outsourcing-pros-cons/)も併せて確認すると安心です。 ## 丸投げの費用相場はいくら？ 外部委託の費用は、Web受検なら**1名あたり数百円から**が目安です。従業員**50名で年5〜10万円**、**100名で10〜20万円**ほどに収まるケースが多くなります。 費用は受検方法と、面接指導・集団分析を含むかで変わります。紙受検は郵送や入力の手間がある分、単価が上がりやすい傾向です。まずは自社の規模で見積もりを取り、内訳を比べてください。 安さだけでなく、含まれるサービス範囲で比べるのがコツです。詳しい相場観は[ストレスチェック外部委託の費用｜規模別相場・選び方ガイド](https://stresscheck-s.com/stress-check-outsourcing-cost-2/)で規模別に紹介しています。 ![ストレスチェックを丸投げした場合の費用相場を従業員規模ごとに比較するイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/stress-check-full-outsourcing-fig-2.webp "stress-check-full-outsourcing-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ## 失敗しない丸投げ業者の選び方 選び方の軸は、**実績・個人情報の管理体制・対応範囲**の3つです。この3点がそろえば、丸投げしても安心できます。 - 導入実績と継続率が公表されているか - 自社サーバー管理・プライバシーマークなど情報保護の体制があるか - Web・紙・併用や多言語など、自社に合う受検方法に対応できるか - 集団分析の活用や面接指導まで、ワンストップで任せられるか ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 うちは外国人スタッフも多くて。英語や母国語の受検にも対応してもらえるんでしょうか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 対応できます。当センターは**英語・ベトナム語**に対応し、**20,000名規模**の受検実績もあります。多言語や大規模でも、まとめてお任せください。 当センターは、Web受検・紙受検・併用のすべてに対応しています。産業医がいない会社でも実施できる体制を整えています。[産業医がいない会社のストレスチェック実施方法](https://stresscheck-s.com/stress-check-no-industrial-physician/)も参考にしてください。 ## ストレスチェック丸投げ導入の流れ 導入は問い合わせから受検開始まで、**最短3日**で進められます。手順はシンプル。 STEP 問い合わせ・見積もり 従業員数と受検方法を伝え、無料で見積もりを受け取ります。ここで費用と範囲を確認します。 STEP 実施計画の決定 受検期間と案内文を用意します。衛生委員会での審議も、資料の準備からお手伝いします。 STEP 受検・結果通知 従業員がWebまたは紙で受検します。結果は本人へ通知し、集計まで代行します。 STEP 面接指導・報告 高ストレス者の面接指導を手配し、労働基準監督署への報告書作成まで支援します。 ここまでの多くを、当センターが代行します。担当者様に残るのは、社内への一声だけといっても大げさではありません。2028年の義務化に向けた準備は[ストレスチェック義務化2028年完全ガイド](https://stresscheck-s.com/stress-check-obligation-2028/)で確認できます。 ## よくある質問 丸投げを検討する担当者様から、よくいただく質問をまとめました。契約前の不安解消にお役立てください。 ストレスチェックは全部丸投げできますか？実施者の業務や事務作業、システム運用、集団分析まで、実務の大部分は外部委託できます。担当者に残るのは社内への受検案内と、就業上の措置の最終判断です。作業面ではほぼ丸投げに近い状態にできます。 丸投げしても会社の責任はなくなりますか？実務を委託しても、ストレスチェックの実施義務を負うのは事業者である会社です（労働安全衛生法第66条の10）。委託先は作業と専門判断を支えますが、最終的な意思決定と責任は会社に残ります。信頼できる委託先を選ぶことが安心につながります。 ストレスチェックの結果は会社にバレますか？個人の結果は本人の同意なく会社へ提供されません。外部委託の場合、結果は委託先が管理し、本人へ直接通知します。会社が把握できるのは、集団分析による部署単位の傾向などに限られます。 丸投げの費用はどのくらいですか？Web受検なら1名あたり数百円からが目安です。従業員50名で年5〜10万円、100名で10〜20万円ほどに収まるケースが多くなります。面接指導や集団分析を含むかで変わるため、規模に応じた見積もりで確認してください。 産業医がいなくても丸投げできますか？実施できます。外部委託では、委託先が医師や保健師などの実施者を手配します。産業医が選任されていない50人未満の事業場でも、面接指導まで含めて任せられます。 最短でどのくらいで始められますか？当センターの場合、問い合わせから最短3日で受検を開始できます。従業員数と受検方法が決まっていれば、見積もりから準備までスムーズに進みます。繁忙期を避けたい場合は、早めのご相談が安心です。 ## まとめ：丸投げは「任せる範囲」を決めれば安心 ストレスチェックは、実務のほとんどを丸投げに近い形で委託できます。会社に残るのは、受検の案内と就業上の措置の判断だけです。この線引きさえ押さえれば、負担は大きく減ります。 選ぶ基準は、**実績・情報保護・対応範囲**の3つでした。毎年の対応に追われている担当者様こそ、一度その手間を手放してみてください。空いた時間で取り戻せるのは、人にしかできない仕事に向き合う余裕。迷ったら、まずは気軽にご相談ください。 制度の詳細は、[厚生労働省 ストレスチェック制度のページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)や[労働安全衛生法（e-Gov法令検索）](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)でも確認できます。働く人の相談先は[こころの耳](https://kokoro.mhlw.go.jp/)が参考になります。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** サービス --- ### [ストレスチェック就業時間内の実施ルールと賃金の扱い](https://stresscheck-s.com/stress-check-during-work-hours/) **Published:** 9月 8, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ストレスチェックは就業時間内に実施すべきか、受検時間の賃金や費用は誰が負担するのかを、労働安全衛生法と厚生労働省の考え方に沿って解説します。有給の扱い、面接指導の時間、外部委託でのスムーズな運用まで総務・人事担当者の疑問に答えます。 **Content:** 毎年のストレスチェック、就業時間中にやるべきか迷いますよね。受検時間の賃金は出るのか、費用は誰が負担するのか、担当者の悩みは尽きません。この記事を読めば、時間と費用の扱いがすっきり整理できます。 **この記事でわかること** - ストレスチェックを就業時間内に実施すべきかどうかの考え方 - 受検時間の賃金と、実施費用の負担ルール - 就業時間内実施をスムーズに回す手順と外部委託の使い方 **結論から先に**：ストレスチェックの受検にかかる時間は、労働時間として扱い賃金を支払うことが望ましいとされています。就業時間内の実施が原則的な考え方です。実施費用は、事業者が負担します。 ## ストレスチェックは就業時間内に実施すべき？ ストレスチェックは、就業時間内に実施することが望ましいとされています。厚生労働省は、受検にかかる時間を労働時間として扱うのが適当という考え方を示しています。 ストレスチェックとは、労働者のストレス状態を調べる簡単な検査です。**労働安全衛生法第66条の10**にもとづき、事業者に実施が義務づけられています。 ここで押さえたい前提が1つあります。実施は事業者の義務ですが、**労働者に受検の義務はありません**。だからこそ、受けやすい環境づくりが担当者の腕の見せどころになります。 就業時間内に組み込めば、労働者は業務の一部として落ち着いて受検できます。「わざわざ残って受ける」負担がなくなり、受検率も安定します。私が担当者の相談を受けるときに、まず見直すのもこの時間設計。段取り次第で、毎年の手間は大きく変わります。 ![ストレスチェックを就業時間内に実施する際の時間と賃金の扱いを整理して示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/stress-check-during-work-hours-fig-1.webp "stress-check-during-work-hours-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## 受検時間の賃金は誰が払う？費用負担のルール 受検時間の賃金は、**労働時間として扱い事業者が支払うことが望ましい**とされています。ストレスチェックの実施費用も、事業者が負担します。 賃金の取り扱いは、本来は労使で協議して決める事項です。ただし厚生労働省は、円滑な受検のために事業者が労働時間として賃金を支払うことが望ましいと説明しています。 賃金と費用の基本 - 受検時間の賃金：労働時間として支払うのが望ましい（労使協議が前提） - 実施にかかる費用：事業者が負担する - 面接指導にかかる費用：事業者が負担する 費用を**事業者が負担**する理由は明快です。実施義務を負うのは事業者だからです。労働者に受検料を求めるような運用は避けてください。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 受検の時間に給料を出すと決めていないのですが、問題になりますか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 賃金の扱いは労使協議で決める事項です。決めていない場合でも、労働時間として支払う運用にそろえておくと、受検率も従業員の納得感も高まります。就業規則や実施規程に一文を足しておくと安心です。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 就業時間内に実施する3つのメリット 就業時間内の実施には、受検率の向上をはじめとする実務上のメリットがあります。担当者の負担軽減にも直結します。 1つ目は、受検率が上がる点です。業務時間の中に組み込めば、受け忘れや後回しが減ります。未受検者への催促という地味な手間も軽くなります。 2つ目は、従業員の納得感です。「会社が時間を用意してくれた」という体験は、制度への信頼につながります。形だけの実施になりにくくなります。 3つ目は、法令対応のしやすさです。労働時間として扱う望ましい形にそろえられます。受検率を上げる具体策は[未受検者への対応方法の記事](https://stresscheck-s.com/stress-check-non-respondents/)もあわせてご覧ください。 ## 就業時間外や有給で実施するときの注意点 就業時間外や有給休暇での受検は、直ちに違法とはいえません。ただし受検率の低下や不公平感を招きやすく、注意が必要です。 時間外に設定すると、「自分の時間を削られる」と感じる従業員が出ます。結果として受検をためらう人が増えがちです。制度の目的から遠ざかってしまいます。 **不利益な取り扱いは禁止です**。受検しなかったこと、結果が高ストレスだったことを理由に、労働者を不利に扱うことは認められません。就業時間外の設定でも、この原則は変わりません。 有給を使わせる運用は、原則としてなじみません。有給休暇は労働者が自由に使うものだからです。不利益な取り扱いの考え方は[不利益取扱いの禁止を解説した記事](https://stresscheck-s.com/disadvantage/)で詳しく整理しています。 ## 面接指導の時間と賃金はどう扱う？ 高ストレス者に対する医師の面接指導も、労働時間として扱い賃金を支払うことが望ましいとされています。費用は事業者が負担します。 面接指導とは、高ストレスと判定された労働者が医師と面談を行う仕組みです。本人の申し出を受けて実施します。申し出から実施までは、**おおむね1か月以内**が目安とされています。 受検からこの面接指導までを一続きで考えると、時間と費用の設計がぶれません。面接指導の流れは[医師による面接指導を解説した記事](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)で確認できます。 ## 就業時間内実施をスムーズに回す4ステップ 就業時間内の実施は、事前の段取りで負担が大きく変わります。次の4ステップで進めると迷いません。 STEP 実施方法と時間の扱いを決める Web受検か紙受検かを選びます。受検時間を労働時間として扱う旨を、実施規程に明記しておきます。 STEP 従業員へ受検時間を案内する 受検の期間と所要時間を伝えます。「業務時間内に回答してよい」と一言添えると、受検率が上がります。 STEP 受検状況を確認しフォローする 未受検者にやさしく声をかけます。個人の結果は担当者が見ないよう、取り扱いに配慮します。 STEP 面接指導と事後措置につなげる 高ストレス者から申し出があれば、面接指導を手配します。この時間も労働時間として扱います。 正直に言うと、この段取りを毎年ゼロから回すのは大変です。だからこそ、外注という選択肢が効いてきます。 ## 就業時間内実施の負担を軽くする外部委託という選択肢 受検案内から結果通知までを外部に任せると、就業時間内実施の運用負担が大きく下がります。担当者は時間設計と社内周知に集中できます。 ストレスチェックサポートセンターでは、Web受検・紙受検・併用のすべてに対応しています。個人情報はプライバシーマークを継続取得した自社サーバーで管理します。最短3日で受検をスタートできます。 私たちは**9年連続**で経済産業省の健康経営優良法人に認定されており、導入企業の**リピート率は9割**を超えます。500〜20,000名規模まで100社以上の実績があります。英語・ベトナム語にも対応しているため、外国人労働者の受検もまとめて任せられます。 委託先の選び方に迷ったら、[代行業者の選び方を解説した記事](https://stresscheck-s.com/stress-check-agency-comparison/)も参考にしてください。自社に合う運用を一緒に考えていきましょう。 ## ストレスチェックの就業時間・賃金に関するよくある質問 就業時間内実施と賃金について、担当者からよく届く質問をまとめました。 ストレスチェックは勤務時間内に受けないといけませんか？労働者に受検の義務はないため、勤務時間内に強制されるものではありません。ただし事業者側は、受検時間を労働時間として扱い、就業時間内に受けやすくすることが望ましいとされています。円滑な受検のための配慮です。 ストレスチェックの受検時間に賃金は出ますか？賃金の取り扱いは労使で協議して決める事項です。厚生労働省は、労働時間として賃金を支払うことが望ましいと説明しています。就業規則や実施規程で扱いを定めておくと、トラブルを防げます。 ストレスチェックを有給休暇で受けさせてもよいですか？有給休暇は労働者が自由に使うものなので、受検のために使わせる運用はなじみません。受検時間は労働時間として扱うのが望ましい形です。就業時間内に受検できるよう時間を確保してください。 ストレスチェックの費用は会社と従業員のどちらが負担しますか？実施費用は事業者が負担します。ストレスチェックの実施義務を負うのは事業者だからです。労働者に受検料を求めることは想定されていません。 高ストレス者の面接指導の時間も労働時間になりますか？医師による面接指導の時間も、労働時間として扱い賃金を支払うことが望ましいとされています。費用も事業者が負担します。本人の申し出から、おおむね1か月以内の実施が目安です。 就業時間外にストレスチェックを実施しても違法ではありませんか？就業時間外の実施が直ちに違法になるわけではありません。ただし受検率の低下や不公平感を招きやすい方法です。受検しないことを理由とした不利益な取り扱いは、時間帯にかかわらず禁止されています。 ## まとめ：就業時間内実施で受検率と信頼を両立する ストレスチェックは、就業時間内に実施することが望ましい制度です。受検時間は労働時間として扱い、賃金を支払う形にそろえてください。実施費用と面接指導の費用は、事業者が負担します。 **2028年（令和10年）4月**からは、50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます。2025年5月に公布された改正労働安全衛生法にもとづく変更です。小さな会社ほど効いてくるのが、早めの時間設計。今のうちに社内ルールを整えておくと安心です。 時間と費用の扱いに迷ったら、無理に抱え込まず相談してください。運用の面倒を一緒に片づけ、担当者が本来の仕事に戻れる状態を目指します。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) 参考にした公的情報は次のとおりです。[厚生労働省 ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)／[e-Gov法令検索 労働安全衛生法](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)／[厚生労働省 こころの耳](https://kokoro.mhlw.go.jp/)。 この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [健康経営優良法人に落ちた理由と再申請の対策](https://stresscheck-s.com/health-management-certification-rejected/) **Published:** 9月 8, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 健康経営優良法人に落ちた主な理由は、必須項目の取りこぼし・エビデンス不足・スケジュール遅れなど5つです。9年連続で認定を受ける当事者が、審査で落ちる原因と次こそ通す再申請の準備を解説します。 **Content:** 手間をかけて申請したのに、健康経営優良法人に落ちてしまった。理由がよく分からず、来年どう直せばいいのか不安ですよね。この記事では、不認定になりやすい原因と、次こそ通すための準備を具体的に整理します。 **この記事でわかること** - 健康経営優良法人に落ちる（不認定になる）5つの主な理由 - ストレスチェックの実施が認定にどう関わるのか - 落ちた後に、次こそ通すための再申請5ステップ **結論から先に**：健康経営優良法人に落ちた主な理由は5つです。必須項目の取りこぼし。取り組みのエビデンス不足。申請内容と自社の実態のズレ。評価項目の改定への未対応。スケジュールの遅れ。いずれも翌年の再申請で立て直せます。 ## 健康経営優良法人とは？認定制度の基本 健康経営優良法人とは、経済産業省が所管する制度で、従業員の健康づくりに優れた企業を認定するしくみです。2016年度に創設されました。 認定は「中小規模法人部門」と「大規模法人部門」の2つに分かれます。中小企業の多くは中小規模法人部門で申請します。認定は1年ごとで、**自動更新はされません**。毎年、要件を満たして申請する必要があります。 だからこそ、一度落ちても翌年に立て直せます。まずは制度の全体像と、認定のメリットを押さえておきましょう。[健康経営優良法人のメリット・デメリット](https://stresscheck-s.com/health-management-merit-demerit/)や、[認定基準の詳しい要件](https://stresscheck-s.com/health-management-certification-criteria/)もあわせて確認してください。 ## 健康経営優良法人に落ちた理由は？よくある5つの原因 健康経営優良法人に落ちる主な原因は、必須項目の未達・エビデンス不足・実態とのズレ・評価項目の改定への未対応・スケジュール遅れの5つに整理できます。多くは事前の準備で防げる内容です。 ご相談を受けるなかで、「去年と同じ内容で出したら落ちた」という声を何度も聞いてきました。私たちの実感では、落選のほとんどは次の5つのどれかに当てはまります。順番に見ていきます。 原因1：必須項目の取りこぼし 認定要件には、必ず満たすべき必須項目があります。中小規模法人部門では、**必須項目を1つでも落とすと不認定**になります。「やっているつもり」で申告が漏れる。これが最も多い落とし穴です。 原因2：取り組みのエビデンス不足 実施した取り組みを、記録として残せていないケースです。健診の受診率、ストレスチェックの実施状況、研修の開催日。こうした**数字や日付で裏づけ**できないと、評価につながりにくくなります。 **原因3：申請内容と自社の実態のズレ**。良く見せようと背伸びした申告は、整合性を欠きます。制度の運用実態と申告がかみ合わないと、評価は伸びません。 **原因4：評価項目の改定への未対応**。健康経営優良法人の評価項目は、毎年見直されます。昨年の内容をそのまま流用すると、新しい必須項目を落とすことがあります。最新の申請要領を必ず確認してください。 **原因5：スケジュールの遅れ**。申請には、健康宣言や社内の記録集めなど、事前準備が必要です。直前に動き出すと、必須項目の準備が間に合いません。余裕を持った逆算が求められます。 ![健康経営優良法人に落ちた理由となりやすい必須項目の未達やエビデンス不足など主な原因を整理したイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/health-management-certification-rejected-fig-1.webp "health-management-certification-rejected-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 必須項目って、全部そろえないとダメなんですか？1つくらい抜けても大丈夫かと思っていました。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター はい、必須項目はすべて満たす前提です。まずは申請要領で必須項目の一覧を印刷し、社内の記録と1つずつ照らし合わせてみてください。抜けが見えると、対策はぐっと立てやすくなります。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## なぜストレスチェックの実施が認定に効くのか ストレスチェックの実施と結果活用は、従業員の心の健康づくりを示す**エビデンス**として、健康経営の評価で重視されます。実施率や集団分析の活用は、取り組みの本気度を裏づける材料になります。 ストレスチェックとは、従業員のストレス状態を質問票で把握し、不調を未然に防ぐしくみです。**労働安全衛生法第66条の10**にもとづく制度で、心の健康づくりの土台になります。健診とあわせて、健康経営の柱と位置づけられます。 厚生労働省によると、2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、**2028年（令和10年）4月から労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化**されます。小規模の会社ほど、早めの実施が安全です。実施の記録は、そのまま認定のエビデンスにもなります。 私たちストレスチェックサポートセンターは、**9年連続で経済産業省の健康経営優良法人に認定**されています。当事者として毎年の申請を経験し、必須項目の記録集めに苦労してきました。だからこそ、どこでつまずきやすいかを具体的にお伝えできます。数名〜6,000名規模まで**100社以上の代行実績**があり、受検率の確保や集団分析まで支援します。 ストレスチェックと健康経営の関係は、[健康経営に活かすストレスチェックの実施方法](https://stresscheck-s.com/health-management-stress-check/)で詳しく解説しています。申請の回答づくりは、[健康経営度調査の書き方](https://stresscheck-s.com/kenko-keiei-survey-guide/)もあわせて読んでください。 ## 健康経営優良法人に落ちたらどうする？再申請5ステップ 落ちても、**翌年の申請で再挑戦できます**。不認定に資格停止のようなペナルティはありません。落ちた理由を特定し、必須項目とエビデンスを補えば、次の合格は十分に狙えます。 STEP 落ちた理由を特定する まず、どの必須項目が満たせなかったかを洗い出します。申請要領の項目一覧と、提出した内容を照合してください。原因の見当がつくと、対策の優先順位が決まります。 STEP 必須項目の抜けを埋める 不足していた取り組みを、社内で実際に実施します。健診の受診勧奨、ストレスチェックの実施、研修の開催など。制度の必須項目に沿って、確実に手を打ってください。 STEP 取り組みをエビデンス化する 実施した内容を、数字と日付で記録します。受診率、受検率、開催日、参加人数。見える化した資料があると、申請の説得力が高まります。 STEP 最新の評価項目で再確認する 翌年度の申請要領を取り寄せ、変更点を確認します。評価項目は毎年見直されます。昨年と同じ前提で進めず、新しい必須項目を必ずチェックしてください。 STEP 余裕を持って再申請する 健康宣言や記録集めから逆算し、早めに動きます。締め切り直前の準備は、抜けの原因です。スケジュール表を作り、担当と期限を決めておきましょう。 ![健康経営優良法人に落ちた後、再申請で認定を通すための準備ステップの流れを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/health-management-certification-rejected-fig-2.webp "health-management-certification-rejected-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ## 落ちないために今からできる準備 不認定を防ぐ近道は、必須項目を日ごろから記録し、申請要領を毎年更新することです。準備を前倒しするほど、当日の抜けは減ります。次のチェックから始めてください。 - 健診・ストレスチェックの実施状況を数字で記録する - 保険者と連携した健康宣言を早めに済ませる - 最新の申請要領で必須項目を毎年チェックする - 担当者と期限を決めたスケジュール表を作る 要件や書類の詳細は、次の記事もあわせて確認してください。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/health-management-certification-criteria-300x158.webp) [健康経営優良法人の認定基準｜要件と5項目をやさしく解説](https://stresscheck-s.com/health-management-certification-criteria/) 健康経営優良法人の認定基準を、経営理念・組織体制・制度施策・評価改善・法令遵守の5つの大項目でやさしく解説します。中小規模法人部門の必須項目と選択項目、ホワイト500・ブライト500の違い、満たすための準備5ステップを9年連続認定の当事者がまとめました。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/health-management-application-documents-300x158.webp) [健康経営優良法人の申請に必要な書類一覧](https://stresscheck-s.com/health-management-application-documents/) 健康経営優良法人の申請に必要な書類と準備を、9年連続で認定を受ける当事者が解説します。中小規模法人部門の前提となる健康宣言、認定申請書、認定申請料、提出までの6ステップと年間スケジュールまで、初めての担当者でも迷わない手順を整理しました。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/health-management-certification-renewal-300x158.webp) [健康経営優良法人の更新に必要な準備と注意点｜毎年の継続申請の流れ](https://stresscheck-s.com/health-management-certification-renewal/) 健康経営優良法人の認定は毎年の更新（継続申請）が必要です。自動更新されない理由、継続申請の流れ、新規取得との違い、失効を防ぐ準備を、9年連続で認定を受けている当事者がわかりやすく解説します。ストレスチェックとの関係も整理します。 ## まとめ｜落ちた理由を次の合格につなげる 健康経営優良法人に落ちた理由は、**必須項目の取りこぼしなど5つ**に集約されます。原因を特定し、エビデンスをそろえ、最新の要領で再申請すれば、次の認定は十分に狙えます。落選は、来年の合格に向けた改善のヒントです。 ストレスチェックの実施は、認定のエビデンスづくりと、従業員の心の健康づくりを同時に進められます。準備に迷ったら、当事者として9年連続で認定を受けてきた私たちに相談してください。面倒な実務は、一緒に片づけていきましょう。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) ## よくある質問（FAQ） 健康経営優良法人の認定率はどのくらいですか？認定率は年度や部門で変わり、明確な数値は一律には公表されていません。中小規模法人部門は要件を満たせば認定される設計のため、必須項目を確実に押さえることが合格の近道です。最新の申請数と認定数は経済産業省の公表資料で確認してください。 健康経営優良法人の取得難易度は高いですか？難易度は、必須項目をすべて満たせるかで決まります。専門資格は不要ですが、制度の理解と社内の記録づくりに手間がかかります。健診やストレスチェックの実施状況を日ごろから記録しておくと、申請の負担は大きく下がります。 健康経営優良法人のデメリットは何ですか？デメリットは、申請と毎年の更新に一定の工数がかかる点です。認定は1年ごとで自動更新されないため、継続には毎年の申請が必要です。取り組み自体は採用力や離職防止につながるため、負担に見合う効果が期待できます。 健康経営優良法人に落ちたら翌年も申請できますか？落ちても、翌年の申請で再挑戦できます。不認定は一度きりの評価で、資格停止のようなペナルティはありません。落ちた理由を特定し、必須項目とエビデンスを補えば、次の年に認定される企業は多くあります。 ストレスチェックをやっていないと落ちますか？未実施だけで直ちに不認定になるとは限りませんが、心の健康づくりの重要な評価対象です。実施と結果の活用は、健康経営の姿勢を示すエビデンスになります。50人未満の事業場も2028年4月から義務化されるため、早めの実施が安全です。 ## 参考にした公式情報 本記事は、次の公式情報を参考にしています。制度の最新の要件は、必ず一次情報でご確認ください。 - [経済産業省 健康経営優良法人認定制度](https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenko_keiei.html) - [ACTION！健康経営（認定制度 運営事務局ポータル）](https://kenko-keiei.jp/) - [厚生労働省 ストレスチェック制度](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/) - [e-Gov法令検索 労働安全衛生法（第66条の10 ほか）](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について --- ### [ストレスチェックの実施頻度は年1回？回数と根拠を解説](https://stresscheck-s.com/stress-check-frequency/) **Published:** 9月 8, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ストレスチェックの実施頻度は「1年以内ごとに1回」が義務です。根拠となる法令、起算日の数え方、複数回実施の可否、2028年の50人未満義務化、未実施のリスクまで、総務・人事担当者向けにわかりやすく解説します。 **Content:** 「ストレスチェックは年に何回やればいいの？」と迷っていませんか。毎年の対応、正直わかりにくいですよね。この記事を読めば、正しい実施頻度と、その根拠、迷いがちな起算日や運用のコツまで整理できます。 **この記事でわかること** - ストレスチェックの正しい実施頻度と根拠となる法令 - 年1回をいつから数えるか（起算日）と実施時期の決め方 - 頻度を守らない場合のリスクと、2028年義務化での変化 **結論から先に**：ストレスチェックの実施頻度は、労働安全衛生規則第52条の9により「1年以内ごとに1回、定期に」行うことが義務づけられています。つまり原則は年1回です。回数を増やすのは任意で、法令上の下限は年1回と覚えてください。 ![ストレスチェックの実施頻度が原則1年に1回であることと実施時期の決め方を示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/stress-check-frequency-fig-1.webp "stress-check-frequency-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## ストレスチェックの実施頻度は「1年以内ごとに1回」が義務 ストレスチェックは、**労働安全衛生規則第52条の9**に基づき、常時使用する労働者に対して**1年以内ごとに1回、定期に**実施することが求められます。 ここでいう「1年以内ごとに1回」とは、前回の実施日から1年を超えない範囲で次を実施するという意味です。年度単位ではなく、実施日を基準に数えます。 ストレスチェックとは、労働者の心理的な負担の程度を質問票で把握し、本人にストレスの状態を気づいてもらうための検査です。**2015年12月**から、労働安全衛生法第66条の10により事業者に義務づけられました。 対象は、契約期間や労働時間の要件を満たす常時使用する労働者です。派遣社員やパートでも条件を満たせば対象に含まれます。 ## なぜ年1回なの？実施頻度が定められた理由 年1回とされているのは、季節や業務量で変動する心の状態を、定期的に同じ間隔で把握するためです。間隔が空きすぎると、不調の早期発見という制度の目的を果たせません。 ストレスチェック制度の狙いは、一次予防にあります。一次予防とは、不調が起きてから対処するのではなく、未然に防ぐ取り組みのことです。 ざっくり言うと、健康診断と同じ発想です。毎年決まった時期に体の状態を見るように、心の状態も年1回のペースで点検します。定期性があるからこそ、前年との比較で変化に気づけます。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 年1回って、いつやっても1回はカウントされるんですか？時期は自由に決めていいのでしょうか。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター はい、実施時期は会社ごとに決められます。多くの企業は繁忙期を避け、毎年同じ月に固定して運用しています。時期の決め方は次の章で詳しく説明しますね。 ## 年1回より多く実施してもいい？複数回のメリットと注意点 法令上の義務は年1回ですが、それを超えて**複数回実施するのは問題ありません**。組織改善に力を入れる企業では、年2回実施するケースもあります。 回数を増やすと、施策の効果を短い間隔で確認できます。一方で、受検者の負担や集計コストは増えます。目的が曖昧なまま回数だけ増やすのは避けてください。 私たちが100社以上の運用を支援する中で感じるのは、まず年1回を確実に回すほうが先だということです。土台が整う前に回数を増やすと、担当者が集計に追われて分析まで手が回りません。 複数回実施を検討するなら、次の条件がそろっているかを確認しましょう。 - 年1回の集団分析を職場改善に活かせている - 高ストレス者への面接指導の流れが確立している - 追加実施の目的と評価指標が明確になっている 迷ったときは、無理に増やさず年1回の質を高める方向で考えると失敗が少なくなります。 自社だけで運用が回るか不安な場合は、まず現状を相談してみてください。当センターは最短3日で受検をスタートできる体制を整えています。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 実施頻度はいつから数える？起算日と実施時期の考え方 次回の実施期限は、前回の実施日を起点に「1年以内」で数えます。年度末や決算期を基準にするわけではない点に注意してください。 たとえば前年の10月に実施したなら、翌年は**9月末まで**に次を実施すれば「1年以内ごとに1回」を満たします。実務での王道は、毎年同じ月への固定。これだけで期限管理が一気に楽になります。 実施月がずるずる後ろにずれると、いつの間にか1年を超えてしまう恐れがあります。カレンダーに固定月を決めて運用してください。 実施時期そのものの決め方は、繁忙期や人事異動との兼ね合いも関わります。詳しい年間スケジュールの立て方は、次の記事で解説しています。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-timing-300x158.webp) [ストレスチェックの実施時期はいつが最適？](https://stresscheck-s.com/stress-check-timing/) ストレスチェックの実施時期は1年以内ごとに1回なら自由に決められます。おすすめの時期と避けたい4つの時期、決め方の5ステップ、間に合わないときの立て直し方まで、100社以上を支援してきた代行機関が解説します。 ## 健康診断とストレスチェックの実施頻度はどう違う？ 健康診断とストレスチェックは、どちらも原則1年に1回ですが、目的も対象も別の制度です。同じ頻度でも一体化はできません。 両者の違いを、頻度と目的の観点で整理します。 | 項目 | ストレスチェック | 一般健康診断 | |---|---|---| | 実施頻度 | 1年以内ごとに1回 | 1年以内ごとに1回 | | 主な目的 | 心理的負担の把握・一次予防 | 身体の健康状態の把握 | | 結果の扱い | 本人同意なく事業者は結果を見られない | 事業者が結果を把握する | 実施のタイミングをそろえて、同じ時期に案内する運用は可能です。受検者にとっても、一度の案内で両方を意識できる利点があります。 ただし、結果の取り扱いルールはまったく異なります。ストレスチェックの結果は、本人の同意がなければ事業者が閲覧できません。混同しないよう、担当者間で線引きを共有してください。両制度の違いは、こちらの記事で詳しく整理しています（[健康診断とストレスチェックの違い](https://stresscheck-s.com/health-check-vs-stress-check/)）。 ## 年1回を守らないとどうなる？未実施・報告漏れのリスク 常時50人以上の事業場では、ストレスチェックの実施後に労働基準監督署へ報告する義務があります。この報告を怠ると、労働安全衛生法第100条・第120条により**50万円以下の罰金**の対象となります。 ストレスチェックを実施しないこと自体への直接の罰金は定められていません。ただし未実施は義務違反にあたり、労働基準監督署の指導対象となる可能性があります。 さらに見落とせないのが、安全配慮義務です。心の不調による労災や訴訟が起きた際、定期的な点検を怠っていた事実は会社の不利に働きます。年1回の実施は、リスク管理の観点からも守るべき最低ラインです。 未実施のリスクや罰則の詳細は、別記事でも掘り下げています（[ストレスチェックをやらないとどうなる](https://stresscheck-s.com/penalties/)）。 ## 50人未満の会社の実施頻度は？2028年の義務化で変わること 厚生労働省によると、**令和10年（2028年）4月1日**から、労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます。根拠は、2025年5月に公布された改正労働安全衛生法です。 現在、50人未満の事業場は当分の間の努力義務とされています。義務化後は、こうした小規模な会社も「1年以内ごとに1回」の頻度が求められます。 実際に、これまで未実施だった会社から、今のうちに運用を試したいという相談が増えています。義務化の直前は準備が集中しやすいため、早めの体制づくりが安心です。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/eyecatch-11-300x158.webp) [50人未満の事業場と2028年義務化への備え](https://stresscheck-s.com/?p=8709) 「従業員が50人未満なら、ストレスチェックは義務ではないですよね」。総務のご担当者から、よくいただく質問です。 結論から申し上げます。現在、50人未満の事業場は「… ## 年1回のストレスチェックを効率的に回す方法 年1回とはいえ、案内・受検・集計・面接指導・報告まで担当者の作業は多岐にわたります。ここでは、無理なく回すための基本手順を紹介します。 STEP 実施月を固定する 毎年同じ月に決めておくと、期限管理と社内案内がぶれません。繁忙期を避けて設定してください。 STEP 受検方法を整える Web受検を使うと集計が自動化され、担当者の負担が大きく減ります。紙との併用も可能です。 STEP 結果対応と報告まで設計する 高ストレス者の面接指導と、労働基準監督署への報告までを一連の流れにします。抜け漏れを防げます。 この一連の作業を毎年自社だけで抱えると、担当者の負担は小さくありません。外部委託を使えば、案内から報告までを丸ごと任せられます。 当センターは**9年連続で経済産業省の「健康経営優良法人」**に認定され、**リピート率は9割**を超えています。500〜20,000名規模まで100社以上を支援してきた専門チーム。年1回の運用を、案内から報告まで伴走して支えます。委託時の具体的な流れは、こちらでも確認できます（[外部委託の流れ](https://stresscheck-s.com/stress-check-outsourcing-flow/)）。 ![年1回のストレスチェックを案内から報告まで効率的に運用する流れを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/stress-check-frequency-fig-2.webp "stress-check-frequency-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ## ストレスチェックの実施頻度に関するよくある質問 実施頻度をめぐって、担当者からよく寄せられる質問をまとめました。 ストレスチェックは年1回だけで十分ですか？法令上の義務は1年以内ごとに1回のため、年1回で要件を満たします。組織改善を強化したい場合は、任意で年2回など回数を増やしても問題ありません。まずは年1回を確実に運用することが基本です。 実施頻度の1年は、いつから数えますか？前回の実施日を起点に、1年を超えない範囲で次を実施します。年度単位ではなく実施日基準です。毎年同じ月に固定すると、期限を超えるリスクを防げます。 入社したばかりの社員も、その年に実施しますか？実施日時点で常時使用する労働者に該当すれば対象です。実施月に在籍している新入社員や中途入社者も含めて受検を案内します。契約期間や労働時間の要件も確認してください。 50人未満の会社も年1回実施が必要ですか？現在は当分の間の努力義務です。ただし令和10年（2028年）4月1日から50人未満の事業場にも義務化され、以降は1年以内ごとに1回の実施が求められます。義務化の前に運用を試しておいてください。 実施頻度を守らないと罰則はありますか？未実施そのものへの直接の罰金はありませんが、義務違反として指導対象になり得ます。常時50人以上の事業場は労働基準監督署への報告義務があり、怠ると50万円以下の罰金の対象です。 健康診断と同じ時期にまとめて実施できますか？案内の時期をそろえる運用は可能です。ただしストレスチェックと健康診断は目的も結果の扱いも異なる別制度です。結果はストレスチェックのみ本人同意なく事業者が閲覧できない点に注意してください。 ## まとめ：ストレスチェックは年1回を確実に ストレスチェックの実施頻度は、**1年以内ごとに1回**が義務です。前回の実施日を起点に数え、毎年同じ月に固定すると運用が安定します。カギは、期限管理と定期性。 回数を増やすのは任意ですが、まずは年1回の質を高めることが先決です。2028年には50人未満の会社にも義務が広がるため、早めの体制づくりが安心につながります。 毎年の面倒を一人で抱え込む必要はありません。年1回の運用に迷ったら、専門チームに気軽に相談してください。参考として、厚生労働省の[ストレスチェック制度のページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)、法令は[e-Gov法令検索（労働安全衛生法）](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)、働く人向けの情報は[厚生労働省「こころの耳」](https://kokoro.mhlw.go.jp/)も確認できます。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [ストレスチェックの案内文・例文｜受検のお願い・社内通知の書き方](https://stresscheck-s.com/point/) **Published:** 4月 25, 2023 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 今回は、ストレスチェックの案内文の作成ポイントと、実際に使える例文も紹介します。 **Content:** 毎年のストレスチェック、案内文をどう書けば社員に伝わるのか迷いますよね。文面があいまいだと、受検率がなかなか上がりません。この記事では、案内文に入れる要素と、そのままコピーして使える例文を、総務・人事のご担当者の目線でやさしく整理します。専門用語はそのつど噛み砕いて説明します。 **この記事でわかること** - 案内文に必ず入れる5つの要素 - そのまま使える全社向けメールの例文 - 受検率を上げる案内文の書き方の工夫 - 管理職・役員にも案内しておく理由 ## ストレスチェックの案内文とは？まず結論 案内文とは、社員にストレスチェックの目的と受け方を伝え、受検を促すための周知文書です。 1つの事業場に常時50人以上の従業員がいる会社は、年1回のストレスチェックが義務づけられています。根拠は[労働安全衛生法第66条の10](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)です。ただ、実施を知らせるだけでは社員は動きません。なぜ受けるのか、結果はどう扱われるのか。この2点が伝わって初めて、安心して回答してもらえます。案内文は、受検率を左右する最初の入口です。 2025年5月公布の改正法により、令和10年（2028年）4月からは50人未満の事業場にも実施が義務化されます。小規模な会社こそ、今のうちに案内文の型を整えておくと安心です。 ## 案内文に必ず入れる5つの要素 案内文には、社員の不安を先回りして消す5つの要素を盛り込みます。 STEP なぜ実施するのかを明確にする 「法律の義務だから」で終わらせず、社員自身のメンタルヘルスを守る取り組みだと伝えます。目的が腹落ちすると、回答の質も上がります。 STEP 実施期間と受検方法を示す 受検期間、Web受検か紙受検か、所要時間（およそ10分）を具体的に書きます。いつまでに何をすればよいかが一目で分かる状態にします。 STEP 個人情報の取り扱いを明記する 結果は実施者（産業医など）が管理し、本人の同意なく会社が中身を見ることはないと明記します。ここが受検率を分ける最重要ポイントです。 STEP 結果の用途を伝える 結果は人事評価や査定には一切使わないと約束します。集団分析は職場環境の改善だけに使う、と用途を限定して示してください。 STEP 問い合わせ先を載せる 困ったときの担当窓口（部署名・連絡先）を明記します。聞ける相手が分かるだけで、社員の心理的なハードルは下がります。 実際に案内文を拝見すると、3つ目の「個人情報の取り扱い」が抜けているケースが多いです。ここが曖昧だと、社員は「結果を上司に見られるのでは」と身構えてしまいます。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## そのまま使える案内文の例文（全社向けメール） 下記の例文は、5つの要素をすべて満たした全社向けメールのひな形です。自社の日程と窓口に置き換えて使ってください。 案内メール 例文 件名：【全社員へ】ストレスチェック受検のお願い（〇月〇日まで） 社員のみなさまへ 今年も、心の健康状態を確認するストレスチェックを実施します。日ごろのストレスへの気づきと、働きやすい職場づくりのための大切な取り組みです。ぜひご協力ください。 ・受検期間：〇月〇日（〇）〜〇月〇日（〇） ・受検方法：社内ポータルのリンクからWeb受検（所要およそ10分） ・対象者：全従業員 ・結果の取り扱い：回答内容と個人結果は実施者（産業医）が管理します。本人の同意がない限り、会社が個人の結果を見ることはありません。人事評価には一切使用しません。 ・お問い合わせ：総務部 〇〇（内線〇〇／メール〇〇） 回答は強制ではありませんが、ご自身の状態に気づく機会になります。安心してお答えください。 ![ストレスチェックの案内文に入れる5つの要素を整理したイメージ図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/point-rewrite-fig-1.png "point-rewrite-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## 受検率を上げる案内文の工夫 受検率を上げる鍵は、社員の「結果を見られたくない」という不安を先に消すことです。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 正直、回答するとストレスが高いことが上司にバレないか不安です… ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター その不安は案内文で消せます。個人結果は本人の同意がないと会社に渡らない仕組みです。そこを最初の数行で明言すると、回答率がぐっと上がりますよ。 あわせて、件名に締切を入れる、所要時間を具体的に書く、未受検者へ期限前にもう一度声をかける、この3つも効きます。私たちが運用をお手伝いするなかでも、案内文を見直しただけで受検率が伸びた事業場は少なくありません。受検率の上げ方は[受検率を上げる方法の記事](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)もあわせてご覧ください。 ## 管理職・役員にも案内しておく理由 案内は一般社員だけでなく、管理職や役員にも事前に共有してください。 上司が制度を正しく理解していないと、部下に「適当でいい」と誤った声かけをしてしまうおそれがあります。管理職には、結果を理由に部下を不利に扱うことは法令違反となる可能性がある点も伝えます。役員には、未実施の場合に労働基準監督署の指導対象となりうるリスクを共有しておくと、協力が得やすくなります。高ストレス者が出たあとの流れは[高ストレス者への対応の記事](https://stresscheck-s.com/high-stress/)で確認できます。 当センターは9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、500〜20,000名規模まで100社以上の運用をお手伝いしてきました。案内文のひな形提供から未受検者へのフォローまで一括で代行できます。最短3日で受検をスタートでき、Web・紙・併用のいずれにも対応します。 案内文は紙とメールのどちらで配ればよいですか？社員に確実に届く手段を選んでください。デスクワーク中心ならメールやポータル、現場勤務が多いなら紙の掲示や配布が向きます。両方を併用すると見落としが減ります。 受検は強制できますか？受検そのものは社員本人の意思によります。強制はできませんが、案内文で目的と安全性を丁寧に伝えれば、多くの社員が前向きに協力してくれます。 案内文に結果の見方まで書くべきですか？案内文では概要にとどめ、詳しい見方は結果通知時に案内すると分かりやすくなります。一度に情報を詰め込むと、肝心の受検を促す部分がぼやけます。 未受検者にはどう声をかければよいですか？期限の数日前に、督促ではなくお願いの形で再案内します。「まだの方はこちらから」と受検リンクを添えると、忘れていた社員がその場で受けやすくなります。 外部に委託すると案内文も用意してもらえますか？多くの代行サービスが案内文のひな形を提供します。当センターでも、自社の状況に合わせた文面の作成から周知までお手伝いしています。お気軽にご相談ください。 ## まとめ｜案内文は「目的」と「安心」で受検率が決まる 案内文の良し悪しは、受検率にそのまま表れます。なぜ実施するのか、期間と方法、個人情報の扱い、結果の用途、問い合わせ先。この5つをそろえ、結果は本人の同意なく会社に渡らないと最初に明言してください。それだけで社員の不安は和らぎます。 案内文づくりや未受検者のフォローに手が回らないときは、外部の力を借りるのも一つの手です。面倒な実務を任せれば、担当者は本来の仕事に時間を戻せます。迷ったら、まずは気軽に相談してください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** ストレスチェック, メンタルヘルス, 実施 --- ### [ストレスチェックの高ストレス者面談｜デメリットと受けない選択肢を解説](https://stresscheck-s.com/kousuotressdemerit/) **Published:** 3月 24, 2023 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 今回は、高ストレス者に実施する面談のメリットとデメリットをご紹介します。 **Content:** ストレスチェック後に高ストレスと判定された従業員は、事業者から医師や専門家の面談を勧められます。面談を実施することでストレスを軽減できるメリットがありますが、デメリットも存在します。今回は、高ストレス者に実施する面談のメリットとデメリットをご紹介します。 この記事を読むことで以下のことが分かるようになります。 - 高ストレス者への面談のメリット - 高ストレス者への面談のデメリット - デメリットを防ぐための対策 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2023/02/面談-293x300.jpg) [高ストレス者に有効？―医師による面接指導とは？](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/) 今回は、ストレスチェックで高ストレス判定になった場合の対策と、医師による面接指導の必要性や流れについてご紹介します。 ## そもそも高ストレス者に面談はしないといけない？ 結論として、高ストレス者の面談は、従業員が面談を望む場合のみ実施可能となります。そのため、従業員から面談を希望する意思表示がなければ、面談を設定することはできません。厚生労働省では、面談を希望する従業員がいる場合は概ね1ヶ月以内に面談を実施すべきとしています。 参考：[厚生労働省 改正労働安全衛生法に基づく ストレスチェック制度について](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/150422-1.pdf) 面談の目的は、従業員が抱えるストレスの原因や状況を把握し、健康障害やメンタル不調を防ぐために必要な対処法や就業上の措置を提案することです。また、職場環境の改善につなげるために医師や専門家から事業者へ意見を述べることも期待されています 。 しかし、高ストレス者が面接指導を受けること自体を知られたくない場合や、面接指導が不利益な取り扱い（リストラ、配置転換、減給など）につながるかもしれないと不安に感じる場合もあります。そのため、事業者は高ストレス者へのアプローチを慎重かつ柔軟に行う必要があります 。高ストレス者に面談はしないといけないわけではありませんが、事業者としては従業員のメンタルヘルスを支援するために適切な対応を行うことが望ましいと言えるでしょう。 ## 面談を行うメリット ここでは、高ストレス者に面談を行うメリットについてご紹介します。 ### 高ストレス者のストレスの原因や状況を把握することができる 面談を行うことで、高ストレス者のストレスの原因や状況を確認することができ、適切な対策を立てることでストレス軽減に繋がります。 ### 職場環境の改善に繋がる 高ストレス者からストレスの要因をヒアリングした際、ストレスの要因が職場環境にある場合があり、職場環境改善の糸口になる可能性があります。 ### 自己効力感やモチベーションを向上させる 面談では、高ストレス者に対して肯定的なフィードバックや励ましを与えることができます。これにより、高ストレス者は自分の能力や価値を認識しやすくなり、自信や意欲を回復することができます。 以上のように、高ストレス者に面談を行うことは、彼らの心理的安全性や満足度を向上させるだけでなく、組織全体の生産性や品質も向上させる効果があります。 ## 面談を行うデメリット ここでは、高ストレス者に面談を行うデメリットについてご紹介します。 ### **高ストレス者の不信感を増長する可能性** 高ストレス者が、自分の状況や感情を正しく伝えられなかった場合、面談事態への不信感から会社への不信感につながる場合があります。一方、話を聞いてもらうだけでストレスが和らぐ人も多いものです。面談を対応する医師には、事務的な対応ではなく誠意を感じられる面談をすることが求められます。 ### **面談を受けること自体がストレスと感じる** 高ストレス者の中には、メンタル不調であることを上司や同僚に知られるのではないかと気にする人や、面談を受けること自体をストレスへの敗北のように感じてしまう人もいます。そういった場合、面談を受けたことでよりストレスが増加してしまう可能性があります。普段から面談を受けやすい環境を整えておくことが大切です。 ### **面談の実施のみで終わってしまう** 面談を実施しただけで、高ストレス者に対して何も対策を講じないケースです。面談を最後の一手と考えていた高ストレス者にとって、面談を受けたにも関わらず就業上の措置や職場環境改善が適切に行われないことはそのまま会社への失望へとつながってしまいます。面談を希望した従業員の気持ちや思考を鑑みた対応が望まれます。 このように、適切に面談を実施しないことによって、期待される効果と逆効果となる場合があります。 ## **デメリットを減らす対策** ここからは、面談のデメリットを減らすための対策についてご紹介します。 ### **面談の目的や効果を伝える** 事業者は高ストレス者に対して、事前に面談の目的や内容、期待される効果などを明確に伝えておきましょう。そうすることで、高ストレス者自身は面談への理解を深めることができ、事業場として協力しているという意識を高めることができます。 以下のような内容を伝えると効果的です。 - 従業員のストレスへの認識や対処能力が向上し、メンタルヘルスが改善される - 従業員が専門家や医師へ相談や受診することで、早期発見・早期治療が可能になり、重篤化や長期化を防ぐことができる - 従業員が予防的な行動を取ることで、ストレス耐性が高まり、健康リテラシーが向上する - 従業員と管理者間のコミュニケーションが活発化し、信頼関係が築かれる - 職場環境や仕事内容などが改善されることで、従業員の満足度やモチベーションが高まり、生産性やパフォーマンスが向上する ### **面談後のフォローアップを実施する** 上司や人事担当者は、面談を受けた高ストレス者に対して適切なフォローアップを行う必要があります。具体的には、以下のような対策を検討することができます。従業員の状態や面談の結果から判断して、適切な対策を行いましょう。 - 高ストレス者の仕事量や期限を見直し、適正な範囲に調整する。 - 高ストレス者の役割や責任を明確化し、必要な権限や裁量を与える。 - 高ストレス者の能力や成果を評価し、適切なフィードバックや報酬を提供する。 - 高ストレス者のコミュニケーションや協力関係をサポートし、職場の雰囲気やチームワークを改善する。 - 高ストレス者のメンタルヘルスやライフバランスに配慮し、必要な休息や支援を提供する。 ## まとめ 今回は、高ストレス者に実施するメリットとデメリットについてご紹介しました。 ご紹介したデメリットに注意しつつ、高ストレス者がしっかりと回復できる職場環境を整備していきましょう。 **カテゴリー:** 制度について **タグ:** ストレスチェック, メンタルヘルス --- ### [ストレスチェックの対象者とは？入社直後・パート・アルバイトの扱い](https://stresscheck-s.com/jyukentaisho/) **Published:** 3月 7, 2023 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 今回は、ストレスチェックの受検対象者について紹介します。 **Content:** ストレスチェックは、従業員数が50人以上の事業場において、特定の条件を満たす従業員を対象に、最低1年に1回、心の健康状態をチェックするための検査です。 今回は、ストレスチェックの受検対象者について紹介します。 ## 受検対象者の要件 対象となる従業員について、厚生労働省では以下のように定められています。 > ①期間の定めのない労働契約により使用される者（期間の定めのある労 働契約により使用される者であって、当該契約の契約期間が１年以上で ある者並びに契約更新により１年以上使用されることが予定されてい る者及び１年以上引き続き使用されている者を含む。）であること。 > > ②その者の１週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事 する通常の労働者の１週間の所定労働時間数の４分の３以上であること。 引用元：[厚生労働省 労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/150507-1.pdf) ## この場合は受検対象者？ ここからは、従業員の状況や雇用形態を踏まえて、ストレスチェックの受検対象者になるか個別にご紹介していきます。 雇用形態・状況ごとの受検対象を、先に早見表で確認できます。 | 雇用形態・状況 | 受検対象 | ポイント | |---|---|---| | 正社員 | 対象 | 要件を満たせば対象です | | 契約社員 | 対象 | 契約1年以上・週の所定労働時間が正社員の3/4以上なら対象です | | パート・アルバイト | 条件つき | 週の所定労働時間が正社員の3/4以上なら対象です | | 派遣社員 | 対象（派遣元） | 実施は派遣元です。集団分析では派遣先も含めるのが望ましいです | | 在籍出向 | 対象 | 労働契約のある事業者で実施します（出向先が望ましい） | | 入社直後 | 対象 | 要件を満たせば対象です。1年以内に実施します | | 休職中 | 対象外 | 実施期間に休職していれば受検は不要です | | 役員 | 対象外 | 使用者に該当するため対象外です | ### 休職している従業員 病気やケガ、メンタルヘルス不調等で療養しており、ストレスチェックの実施期間に休職している従業員は受検しなくても問題ありません。 ### 長期出張している従業員 長期の出張で社内にいない従業員は、受検の対象になります。実施時期に受検できない従業員の為に2次受検の機会を設けたり、実施期間を延長すると良いでしょう。また、WEB実施なら受検できる可能性もふまえて実施方法を選定しましょう。 ### 海外で勤務している従業員 海外の現地法人で採用され、勤務している従業員は、日本の法律が適応されないため、受検対象ではありません。しかし、日本の法人から異動により海外支店に配属されている従業員は受検対象となります。 ### 退職が決まっている従業員 退職が決まっている従業員であっても、ストレスチェック実施期間に在籍している場合は受検対象になります。 ### 入社直後の従業員 入社直後の場合も、上記対象の要件に当てはまっていれば受検対象者となります。 ただし、入社直後にストレスチェックを実施すると、環境の変化や職場に慣れていないことから、ストレスが高くなる可能性があります。ストレスチェックの実施時期は、他の従業員と同じ日程でも別の日程でもかまいませんが、1年以内に行うようにしましょう。 ### 在籍出向契約の従業員 在籍出向の場合、労働契約関係のある事業者で実施されます。労働契約関係が出向元事業者と出向先事業者のどちらにあるかどうかは、働き方（指揮命令権など）や賃金の支払い、就業規則の適用などをみて総合的に判断されます。ストレスチェックを出向元の事業者か出向先の事業者で行うかは事前に協議して定めておくことが望ましいですが、集団分析を行う場合は勤務している事業場単位で実施することが重要なので、可能であれば出向先事業者で実施するのがおすすめです。 ### 派遣契約の従業員 派遣契約の従業員については派遣元事業者がストレスチェックを実施します。 ただし、集団分析については事業場単位で実施することが重要であるため、派遣先事業者は派遣契約の従業員も受検対象者に含め、ストレスチェック結果を集計・分析することが好ましいです。その場合、派遣契約の従業員は派遣元の事業場でも受検する機会が与えられますので、派遣契約の従業員と派遣元事業者に事前に受検の協力を依頼しておきましょう。 ### アルバイト・パート契約の従業員 1週間の所定労働時間数が正社員の4分の3以上あれば、アルバイトやパート契約の従業員もストレスチェックの受検対象者となります。そのため、週に1日しか勤務しない場合は受検対象から外れることになります。 ## 役員も受検対象者？ ストレスチェックは、**常時勤務している従業員**を対象としています。その中でも役員は**使用者**に該当するため、ストレスチェックの受検対象者には該当しません。したがって、役員がストレスチェックを受検しなくても問題ありません。 ただし、ストレスチェックの集団分析は事業場の環境を改善することに役立ちます。したがって、役員もできるだけ受検することが望ましいです。 労働基準監督署に提出する報告書には、在籍労働者数や受検者数を記載する際に、役員の数は含まないため、注意が必要です。 関連記事：[【解説】ストレスチェック実施後の労働基準監督署への報告](https://stresscheck-s.com/mandated-return/) ## 受検対象者に関する注意点 ここまでストレスチェックの実施対象者について紹介してきましたが、ここで注意点があります。 それは、事業場のストレスチェック実施義務の有無を確認するための従業員と、実際にストレスチェックの受検対象となる従業員は異なるということです。 従業員が50人以上の事業場にはストレスチェックを実施する義務があります。 労働安全衛生法施行令第5条には以下のように規定されており、ストレスチェックもこの規定に基づいた事業場に実施義務が課されています。 > （産業医を選任すべき事業場） > > 第五条 法第十三条第一項 の政令で定める規模の事業場は、常時五十人以上の労働者を使用する事業場とする。 引用元：[労働安全衛生法施工令](https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=347CO0000000318_20230118_505CO0000000008) この条文における「常時五十人以上の労働者」とは、労働者の契約期間や労働時間に関わらず、通常使用されている従業員数を基準とします。 もし当てはまる従業員が50人以上いる場合、その事業場にはストレスチェックの実施義務があります。これが一つ目の従業員の意味です。 二つ目が冒頭でご紹介した厚生労働省が明記している内容で、正社員や契約社員のように、配属された事業場で継続して勤務しており、１週間の所定労働時間数の４分の３以上同じ事業場で勤務している従業員の事を指します。この規定があることが、１つめの従業員との違いです。 まとめると、 - ストレスチェックの実施義務がある事業場かどうかを判断する時は常態として何人の従業員が働いているのかを集計する。（**契約期間や労働時間は関係ない。）** - ストレスチェックを受検する従業員は、**契約期間や労働時間の規定が適用される。** 厚生労働省が公開している、ストレスチェック制度に関する資料にも、以下のように明記されています。 > Ｑ０－13 > > ストレスチェックの実施義務の対象は、「常時 50 人以上の労働者を使用する事業場」とされていますが、この 50 人は、どこまで含めてカウントする必要があるのでしょうか。アルバイトやパート労働者も含めるのでしょうか。 > > Ａ > > 労働安全衛生法第 66 条の 10 に基づくストレスチェックは、労働安全衛生法施行令第５条に示す「常時 50 人以上の労働者を使用する事業場」に実施義務が課されています。この場合の「常時使用している労働者が 50 人以上いるかどうか」の判断は、ストレスチェックの対象者のように、契約期間（１年以上）や週の労働時間（通常の労働者の４分の３以上）をもとに判断するのではなく、常態として使用しているかどうかで判断することになります。したがって、例えば週１回しか出勤しないようなアルバイトやパート労働者であっても、継続して雇用し、常態として使用している状態であれば、常時使用している労働者として 50 人のカウントに含めていただく必要があります。 引用元：[厚生労働省 ストレスチェック制度関係 Ｑ＆Ａ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/150507-2.pdf) ストレスチェックの対象という点で、2つの意味が混ざり合っていることに気をつけて判断するようにしましょう。 ## まとめ 今回は、ストレスチェックの受検対象者についてご紹介しました。 対象者の状況や雇用形態を確認して、適切にストレスチェックの実施が行えるようにしていきましょう。 **カテゴリー:** 制度について **タグ:** ストレスチェック, メンタルヘルス --- ### [事業場外資源によるケアとは？4つのケアでの位置づけと活用例](https://stresscheck-s.com/zigyoubagaishigen/) **Published:** 5月 9, 2023 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 今回は、事業場外資源によるケアの主な役割や種類などをご紹介します。 **Content:** **事業場外資源によるケア**とは、従業員のメンタルヘルスを専門的にケアするために、事業場外の資源を使う方法です。例えば、病院や地方保険機関、従業員支援プログラム（EAP）などがあります。 今回は、事業場外資源によるケアの主な役割や種類などをご紹介します。現事業場でメンタルヘルス対策に課題がある担当者の方はもちろん、今後に備えて情報収集をしている方も、今回紹介する内容を参考にしてみてください。 ## **事業場外資源によるケアとは？** 先に述べたように、**事業場外資源によるケア**とはメンタルヘルスケアの一種で社外の専門機関を活用することを指しており、厚生労働省が推進している4つのメンタルヘルスケアの1つとして定められています。 参考：[厚生労働省 労働者の心の健康の保持増進のための指針](https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11300000-Roudoukijunkyokuanzeneiseibu/0000153859.pdf) 関連記事：[ストレスチェック後に効果的？－ラインケアとは？](https://stresscheck-s.com/line-care-2/) ## **主な役割** 事業場外資源によるケアは、病院、クリニック、地域保健機関、従業員支援プログラム（EAP）などの専門的な知識を持つ機関を利用して行われます。 事業場外資源によるケアの主な役割は下記の通りです。 - メンタルヘルスの相談 - カウンセリング・診断 - 復職指導などメンタルヘルス対策全般の支援 また、従業員が相談内容を事業者側に知られたくない場合や、事業者が適切なメンタルヘルスケアを提供することが難しい場合にも、専門機関のアドバイスやサポートの活用が可能となっています。 ## **主な種類** ここからは事業場外資源によるケアの代表的な種類についてご紹介します。 ### **病院やクリニックなどの医療機関** 病院やクリニックなどの医療機関では、従業員がメンタルヘルスケアの相談や治療を受けることができます。ただし、その場合は従業員自身が主体となります。 しかし、従業員の許可を得ることで、事業者も労働環境の改善や、従業員への接し方や配慮、就労の判定基準などについて、医療機関に相談することができるようになります。ただし、事前に従業員の許可を得る場合は情報取得の目的を明確に伝える必要があり、その情報は従業員本人から事業者に提出することが望ましいです。 ### **地域保健機関** 地域保健機関は、各都道府県に設置された保険機関の一種で、 - 精神保健福祉センター - 保健所 - 地域産業保健センター があります。 精神保健福祉センターは、精神保健福祉の相談や指導、社会復帰や社会適応の援助をしている機関です。保健所は、健康や衛生について幅広く取り扱っている機関で、結核や食中毒、メンタルヘルスケアにも対応しており、精神保健福祉センターよりも地域に密着した対応を行うことが特徴です。地域産業保健センターは、従業員50人未満の事業場に無料で産業保健サービスを提供しており、条件を満たすとメンタルヘルスの指導や援助を受けることができます。 参考：[大阪府こころの健康センター](https://www.pref.osaka.lg.jp/kokoronokenko/) [大阪市保健所 ](https://www.city.osaka.lg.jp/kenko/page/0000008442.html) [大阪府地域産業保健センター](https://osakas.johas.go.jp/sanpo-center/) ### **従業員支援プログラム（EAP）** 従業員支援プログラム（EAP）とは、従業員のメンタル不調を支援する社外の専門家です。日本では専門機関が少なく、一般的に病院や産業医サービスが社外EAPとして提供しています。EAPの活動には下記の様な内容があります。 - 一人ひとりに合わせたカウンセリング - セミナーでのメンタルヘルス啓発や研修講師の派遣 - メンタルヘルス体制の整備 EAPは、事業場とは独立した外部機関であり、守秘義務があるため、従業員は安心して悩みを打ち明けることができます。近年は、社外EAPを導入する事業者が増え、従業員が利用しやすいよう、定期契約による電話相談やメール相談、オンライン面談などの窓口を設ける場合もあります。 ## まとめ 今回は、事業場外資源によるケアの主な役割や種類などをご紹介しました。 各事業場に当てはまる種類を精査して、メンタルヘルス対策に活用していきましょう。 **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** ストレスチェック, メンタルヘルス --- ### [ストレスチェックの全国平均・ストレス値の平均とは｜集団分析で解説](https://stresscheck-s.com/zenkoku/) **Published:** 1月 21, 2021 **Author:** aijimyMarketer **Excerpt:** 集団分析は、年代別、部署別、職位別等、様々な職務・環境単位で合計し、その集団ごとにストレスの特徴と傾向を分析します。その集団分析において一つの指標となってくるのが「全国平均」という数値です。 **Content:** ストレスチェックの「全国平均」は、集団分析で自社の状態を測るものさしになります。 集団分析の結果を前に、「この数字は高いのか低いのか」と迷ったことはありませんか。判断の基準になるのが、全国平均という数値です。 ただ、この全国平均には少し誤解されやすい性質があります。本記事では、全国平均の正体と、職場環境の改善にどう活かすかを、担当者の目線でわかりやすくお伝えします。 **この記事でわかること** – ストレスチェックの「全国平均」が何を示す数値なのか – 全国平均が毎年更新されない理由と、その出典 – 集団分析で全国平均を活用する手順と、比較時の注意点 ![ストレスチェックの集団分析で全国平均を基準に自社の結果を比較する様子を示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/stress-check-national-average-fig-1.png "stress-check-national-average-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## ストレスチェックの「全国平均」は集団分析の基準となる固定値です 結論からお伝えします。全国平均とは、集団分析で自社の結果を比べるための、固定された基準値です。 集団分析とは、ストレスチェックの結果を部署や年代などのまとまりで集計し、傾向を読み取る方法を指します。労働安全衛生法にもとづくストレスチェック制度の中で、努力義務として位置づけられています。 なお2025年の法改正により、2028年4月からは50人未満の事業場にも実施が義務化されます。集団分析を活かす場面は、今後さらに広がります。制度そのものを確認したい方は、[ストレスチェックとは何かの基本](https://stresscheck-s.com/meaning/)もご覧ください。 このとき、自社の数値だけを見ても良し悪しは判断できません。比べる相手が必要になります。その比較対象が、全国平均です。 全国平均を使うと、次のことが見えてきます。 - 自社のストレス状態が、世の中の平均と比べてどの位置にあるか - どの部署が、平均より負担を抱えているか - 改善の優先順位を、どこから着手すべきか つまり全国平均は、自社の「現在地」を客観的に知るための地図のような存在です。次の章から、その中身を一つずつ見ていきましょう。 ## 「全国平均」が毎年更新されないのはなぜか 最初に、いちばん誤解されやすい点をお伝えします。全国平均は、毎年更新される数値ではありません。 「全国平均」という名前から、毎年集計し直される最新値だと思われがちです。私たちのもとにも、「今年の全国平均はいつ出ますか」という質問がよく届きます。 しかし実際は違います。ストレスチェックの全国平均は、一度算出されたまま固定された数値です。年度ごとに変わるものではありません。 理由は、その成り立ちにあります。全国平均は、ある大規模な調査研究のデータをもとに作られた基準値だからです。詳しい出典は、次の章で具体的に確認します。 この性質を知っておくと、安心して使えます。毎年違う数値に振り回される心配は不要、ということです。 ## 全国平均はどのデータから算出された数値なのか 全国平均の出どころは、明確に示されています。平成7〜11年度の労働省「作業関連疾患の予防に関する研究」です。 この研究では、全国の労働者から幅広くデータが集められました。数にして、約2.5万人分の調査データです。性別や職種を問わず、多様な集団からサンプルが取られています。 そのデータをもとに算出された基準値が、現在も使われている全国平均です。内訳などの細かい情報は公開されていません。ただ、出典そのものははっきりしています。 使われている質問票は、職業性ストレス簡易調査票という標準的な様式です。57項目で、仕事の負担・周囲の支援・心身の反応などを尋ねます。全国平均も、この調査票の回答をもとにしています。 出典は次の公的な資料で確認できます。 - 東京医科大学 公衆衛生学「[職業性ストレス簡易調査票について](https://www.tmu-ph.ac/news/stress_table.php)」 - 東京大学「[仕事のストレス判定図 テクニカルノート](https://mental.m.u-tokyo.ac.jp/old/hanteizu/Technote.htm)」 制度の基本的な考え方は、厚生労働省「[ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)」でも確認できます。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 集団分析で全国平均をどう活用するか（仕事のストレス判定図） 全国平均は、「仕事のストレス判定図」という形で実務に使われます。これが活用の中心です。 仕事のストレス判定図とは、集団分析の結果を全国平均と比べて、職場の健康リスクを見える化する手法です。難しく聞こえますが、考え方はシンプルになります。 ![ストレスチェックの仕事のストレス判定図で全国平均と比較し職場の健康リスクを把握する図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/stress-check-national-average-fig-2.png "stress-check-national-average-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") 判定図は、2つの図で構成されます。 - **量-コントロール判定図**:仕事の量的な負担と、自分で仕事を進める裁量のバランスを見る - **職場の支援判定図**:上司や同僚から、どれだけ支援を得られているかを見る それぞれの軸で、自社の集団を全国平均と比較します。全国平均を100としたときに、自社が何点になるかを算出する仕組みです。 総合的な健康リスクも、標準を100として示されます。120なら、平均より約2割リスクが高いという読み方になります。数字が大きいほど、対策の優先度が上がると考えてください。 具体例で考えてみます。ある部署の総合健康リスクが、**130**と出たとします。これは全国平均の職場より、心身の不調が約3割起こりやすい状態を示します。背景には、仕事量の多さや支援の少なさが隠れています。判定図を見れば、どちらの要因が強いかまで読み取れます。原因の見当をつけてから動ける点が、判定図の強みです。 ざっくり言うと、「全国の平均的な職場と比べて、自社はどのくらい負担が重いか」を測る道具です。数字に苦手意識があっても、心配はいりません。注目すべきは、平均から大きく外れた部分だけです。集団分析の活用を深めたい方は、[高ストレス者への対応方法](https://stresscheck-s.com/high-stress/)もあわせてご覧ください。 ## 全国平均と比較するときに気をつけたい3つの注意点 便利な全国平均ですが、使い方には注意点があります。読み違えると、誤った判断につながります。 ここでは、現場でつまずきやすい3つのポイントを整理します。集計を担当する前に確認しておくと安心です。 1. **少人数の集団は慎重に扱う**:10人未満では個人が推測されやすく、数値も振れやすくなります 2. **固定値であることを忘れない**:全国平均は最新の世相を反映した値ではありません 3. **平均との差だけで決めない**:数値は出発点であり、現場の声とあわせて解釈します とくに小規模な事業場では、1つ目の注意が効いてきます。少人数の結果は、全国平均との単純比較だけで判断しないでください。 私が支援の現場で見てきた限り、数字を急いで結論づけた職場ほど、改善が空回りしがちでした。数値は地図であって、答えそのものではありません。 ## 「全国平均」と「高ストレス者の基準」を混同しないでください 全国平均と、高ストレス者を選ぶ基準は、まったく別の仕組みです。よく混同されるので整理します。 高ストレス者の判定は、個人の回答を点数化して行います。一定の合計点を超えた人を、高ストレス者として選ぶ方法です。素点換算法などが使われます。これは個人を対象にした評価になります。 一方、全国平均は集団の傾向を見るための物差しです。個人を選ぶための数値ではありません。 - **全国平均**:集団分析で職場の傾向を比較する固定値 - **高ストレス者の基準**:個人を選定するための合計点の基準 2つは目的が異なります。集計のときは、どちらの話をしているかを意識してください。 ## 全国平均を職場環境改善につなげる進め方 全国平均は、見て終わりでは意味がありません。職場環境の改善まで進めて、はじめて価値が出ます。 改善の進め方には、無理のない順序があります。次のステップで取り組んでください。 | ステップ | やること | |---|---| | 1 | 集団分析で全国平均と自社を比較する | | 2 | 負担が高い部署・要因を特定する | | 3 | 現場の声を聞き、原因の仮説を立てる | | 4 | 業務量や進め方など、具体策を1つ決める | | 5 | 翌年の結果で効果を確認する | ポイントは、一度に多くを変えようとしないことです。優先度の高い部署から、1つずつ手を打ちます。 とくに3つ目の「現場の声を聞く」は飛ばさないでください。数値だけでは、本当の原因までは見えてきません。自由記述や面談から、現場のリアルな事情を補います。地道ですが、ここが改善の質を左右します。 当センターは、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定されています。500〜20,000名規模まで100社以上の集団分析を支援し、リピート率は9割以上です。分析結果の読み解きから改善提案まで、伴走してお手伝いします。 集団分析の集計や判定図の作成を自社だけで進めるのは、想像以上に手間がかかります。負担が大きいと感じたら、外部委託という選択肢もあります。外部に委託すると、調査票の回収やデータ入力を担う実施事務まで任せられます。社内では扱いにくい個人情報を、第三者の環境で管理できる点も安心材料です。なお50人以上の事業場では、検査結果を労働基準監督署へ報告する義務もあります。こうした手続きまで含めて、支援を受けられます。委託先の選び方は、[ストレスチェック委託先の選び方](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)で解説しています。 ## よくある質問（FAQ） 全国平均について、担当者からよく寄せられる質問をまとめました。 社内で説明する際の参考にしてください。短く要点だけお答えします。 **Q. 全国平均は毎年変わりますか。** A. 変わりません。平成7〜11年度の研究データから算出された、固定の基準値です。 **Q. 全国平均はどこの調査が出典ですか。** A. 労働省「作業関連疾患の予防に関する研究」です。全国約2.5万人のデータが使われています。 **Q. 自社の数値が全国平均より高いと問題ですか。** A. すぐに問題と決めつける必要はありません。差の大きい部署から、原因を確認していきます。 **Q. 少人数の部署でも全国平均と比べられますか。** A. 比較は可能ですが、慎重さが必要です。10人未満は個人が推測されやすく、数値も振れます。 **Q. 仕事のストレス判定図は誰が作りますか。** A. 実施者や委託先が作成します。専用のツールや集計システムを使う方法が一般的です。 **Q. 全国平均との比較結果は、何に活かせますか。** A. 職場環境の改善です。負担の高い部署を特定し、業務量や進め方の見直しにつなげます。 **Q. 全国平均と高ストレス者の基準は同じものですか。** A. 別物です。全国平均は集団の傾向を見る値、高ストレス者の基準は個人を選ぶ合計点の基準になります。 ## まとめ：全国平均は「自社の現在地」を知るものさし ストレスチェックの全国平均は、集団分析で自社を測るための固定の基準値です。 要点を振り返ります。全国平均は毎年更新されず、平成7〜11年度の研究データが出どころです。仕事のストレス判定図を通じて、自社の健康リスクを全国平均と比較できます。少人数の集団は、慎重に扱う必要があります。 数値は、職場をより良くするための出発点です。比較して終わりにせず、負担の高いところから一歩ずつ改善を進めていきましょう。自社の現在地を知ることが、その第一歩になります。比較で終わらせず、改善まで踏み込む姿勢。これが成果を分けます。 集団分析の読み解きや改善の進め方に迷ったら、抱え込まずにご相談ください。私たちが、面倒な部分を一緒に整理します。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** ストレスチェック, 制度, 実施 --- ### [総合健康リスクとは？ストレスチェック集団分析での見方と計算](https://stresscheck-s.com/kenkourisk/) **Published:** 1月 26, 2021 **Author:** minami **Content:** **この記事でわかること** - 集団分析で最初に目にする「総合健康リスク」が示す意味 - 健康リスク（A）と健康リスク（B）の計算方法と見方 - 数値を職場環境の改善につなげる3つの比較ステップ 集団分析の結果票を開いて、「総合健康リスク120」と書かれていても、何をどうすればいいのか戸惑いますよね。総務・人事のご担当者から、いちばん多くいただく質問がこの数値の読み方です。この記事では、ストレスチェックの健康リスクを、担当者の目線で噛み砕いて整理します。専門用語はそのつどやさしい言葉に言い換えます。 ## ストレスチェックの「健康リスク」とは？ 健康リスクとは、その職場で体調を崩して休職する人が、どれくらい出やすいかを数値化した指標です。 ストレスチェックは、2015年から[労働安全衛生法第66条の10](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)にもとづき、事業者に実施が義務づけられています。集団分析は、その結果を部署などのまとまりで集計し、職場の状態を見える化する手法です。 集団分析の結果票を開くと、まず目に入るのが「総合健康リスク」という数値です。これは、日本の平均的な事業所を基準（全国平均を100）として、その部署で休職者が発生する確率を点数にしたものです。数字が大きいほど、心身の不調が出やすい職場だと読み取れます。 ## 総合健康リスクの数値の見方（100が全国平均） 総合健康リスクは、全国平均の100を基準に、職場のリスクが何パーセント高いか低いかを表します。 100を超える部署は、全国平均と比べて休職者が出やすい状態です。逆に100を下回れば、平均より出にくい状態だと判断できます。具体的な読み方を表にまとめました。 ![ストレスチェックの総合健康リスクを全国平均100と比較して読み解く図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/kenkourisk-rewrite-fig-1.png "kenkourisk-rewrite-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") | 総合健康リスクの値 | 読み取り方 | |---|---| | 120 | 休職者が発生する確率が全国平均より20％高い | | 100 | 全国平均と同じ水準 | | 80 | 休職者が発生する確率が全国平均より20％低い | たとえば、ある部署の総合健康リスクが120だったとします。これは「平均的な職場より、心身の不調による休職が2割ほど起こりやすい」というサインです。数値そのものに良し悪しの合格ラインはありません。あくまで全国平均や社内の他部署と比べるための「ものさし」として使ってください。 ## 健康リスク（A）と健康リスク（B）の計算方法 総合健康リスクは、健康リスク（A）と健康リスク（B）という2つの数値を掛け合わせて算出します。 計算式は、総合健康リスク＝健康リスク（A）×健康リスク（B）÷100です。AとBはそれぞれ職場の別々の側面を表しており、どちらも全国平均は100に設定されています。中身を整理しました。 ### 健康リスク（A）＝職場のストレス要因 健康リスク（A）は、仕事の「量的負担」と「コントロール度（仕事の裁量）」から算出される数値です。 仕事の量が多すぎたり、自分のペースで進められなかったりする職場ほど、この数値は高くなります。ざっくり言うと、「仕事のしんどさ」を表す指標です。残業が慢性化している部署や、業務の進め方を本人が決めにくい部署で上がりやすい傾向があります。 ### 健康リスク（B）＝職場のサポート 健康リスク（B）は、「上司の支援」と「同僚の支援」から算出される、職場の支え合いの度合いを表す数値です。 困ったときに相談できる上司がいるか、助け合える同僚がいるか。こうした人間関係のサポートが弱い職場ほど、この数値は高くなります。私が現場でお手伝いするなかでも、業務量は同じなのにBの差で総合リスクが大きく開く、という場面を何度も見てきました。 この健康リスクAとBの関係は、厚生労働省が示す「仕事のストレス判定図」でも、2つの軸として図示されています。量的負担とコントロールの軸（A）、上司・同僚の支援の軸（B）を重ねて、職場の位置を一目で確認できる仕組みです。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 健康リスクの数値を職場改善に活かす3ステップ 総合健康リスクは、単独の数値で良し悪しを決めるのではなく、3つの比較を通して課題を見つけることが大切です。 先ほどお伝えしたとおり、「何点以上なら対応が必要」という公的な基準はありません。だからこそ、比べる相手を決めて読み解くと、打ち手が見えてきます。次の順番で進めると整理しやすくなります。 1. 全国平均（100）と対象部署の数値の差を把握する（全国平均との比較） 2. 社内で総合健康リスクが比較的高い部署を見つける（社内での比較） 3. 同業他社の高ストレス者率や総合健康リスクと見比べる（同業他社との比較） 3つの比較で「どの部署の、AとBどちらに課題があるか」が見えてきます。Aが高ければ業務量や裁量の見直し、Bが高ければ相談体制やコミュニケーションの改善、というように打ち手の方向が変わります。職場環境の改善を具体的に進める手順は[『ストレスチェックの集団分析の活かし方』](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)でも詳しく紹介しています。 ## 集団分析を読むときの注意点（10人以上のまとまり） 集団分析は、原則として10人以上のまとまりで行います。人数が少ないと個人が特定される恐れがあるためです。 5人や3人といった小さな部署の数値をそのまま出すと、「誰の結果か」が推測できてしまいます。これは配慮が欠かせない部分です。人数が少ないときは、本人の同意を得るか、近い部署と合算して分析する工夫が求められます。 また、総合健康リスクはあくまで集団としての傾向です。個人のストレス状態を直接示すものではありません。高ストレス者への対応は、集団分析とは別の手続きとして丁寧に進める必要があります。高ストレスと判定された方への向き合い方は[『高ストレス者への対応』](https://stresscheck-s.com/high-stress/)にまとめました。 ## 健康リスクの数値が高い職場への打ち手 数値が高い職場では、原因がAとBのどちらにあるかを切り分けてから、具体的な改善策に移ります。 数値を眺めるだけでは、職場は変わりません。集団分析で課題のあたりをつけたら、現場の声を聞きながら小さな改善を積み重ねていきます。受検率が低いと分析の精度も下がるため、まずは多くの従業員に受けてもらう工夫も欠かせません。受検率を上げる具体策は[『ストレスチェックの受検率を上げる方法』](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)で解説しています。 集団分析の結果は、厚生労働省の[「こころの耳」](https://kokoro.mhlw.go.jp/)でも、職場環境改善ツールとあわせて活用が推奨されています。数値を出して終わりにせず、翌年の数値の変化まで追うと、打ち手の効果を確かめられます。 ## 健康リスクの分析も、外部委託で楽になります 集団分析の結果の読み解きから職場改善の助言まで、外部委託を使えば担当者の負担を大きく減らせます。 「数値は出たけれど、どう説明すればいいかわからない」という声を、私たちも数多くうかがってきました。**担当者が用意するのは従業員リストのみ**。受検の案内から集計、集団分析、結果の解説までを委託先が引き受けます。 ストレスチェックサポートセンターは、**9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定**され、自社でも健康経営を実践してきた当事者です。導入実績は**100社以上**、数名～6000名規模まで対応してきました。**リピート率は9割以上**。個人情報はプライバシーマークのもと自社サーバーで管理しています。集団分析の結果説明まで含めた企業訪問や、Web会議での解説にも無料で対応していますので、数値の読み方に迷ったら気軽にご相談ください。 ## よくある質問（FAQ） 最後に、健康リスクの数値についてよくいただく質問にお答えします。 総合健康リスクは何点以上だと危険ですか？公的な合格ラインや危険ラインは定められていません。100が全国平均なので、それを上回るほど休職リスクが高い傾向にある、と読み解きます。120なら平均より2割高い状態です。数値そのものより、全国平均や社内の他部署との差を見て、優先して手を打つ部署を決めてください。 健康リスクAとBはどう違いますか？健康リスク（A）は仕事の量的負担とコントロール度から算出する「仕事のしんどさ」、健康リスク（B）は上司・同僚の支援から算出する「職場のサポート」を表します。Aが高ければ業務量や裁量、Bが高ければ相談体制に課題があると判断できます。 総合健康リスクの計算式を教えてください。総合健康リスク＝健康リスク（A）×健康リスク（B）÷100で算出します。AとBはそれぞれ全国平均が100に設定されており、職場のストレス要因とサポートの両面を掛け合わせて、休職の起こりやすさを点数化しています。 人数が少ない部署でも集団分析はできますか？原則は10人以上のまとまりで行います。人数が少ないと個人が特定される恐れがあるためです。10人未満の部署は、本人の同意を得るか、近い部署と合算して分析する配慮が求められます。 数値が高い職場はどう改善すればよいですか？まず健康リスクのAとBのどちらが高いかを切り分けます。Aが高ければ業務量や仕事の進め方の見直し、Bが高ければ上司・同僚の相談体制づくりが打ち手の中心です。翌年の数値の変化を追うと、改善の効果を確認できます。 ## まとめ ストレスチェックの健康リスクは、職場で休職者がどれくらい出やすいかを示す数値です。総合健康リスクは全国平均を100とし、120なら平均より2割高い状態を意味します。総合健康リスクは、仕事のしんどさを表す健康リスク（A）と、職場のサポートを表す健康リスク（B）を掛け合わせて算出します。 数値に合格ラインはありません。全国平均・社内の他部署・同業他社という3つの比較で、課題のある部署とAかBどちらの問題かを見極めてください。そのうえで、業務量の見直しや相談体制づくりといった具体策に落とし込んでいきましょう。 数値の読み解きや職場改善の進め方に迷ったら、一人で抱え込む必要はありません。貴社の結果に即した活かし方を、一緒に整理していきましょう。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** ストレスチェック, 制度, 実施 --- ### [ストレスチェック個人結果の見方｜レーダーチャート・プロフィールの読み方](https://stresscheck-s.com/tuutihouhou/) **Published:** 4月 28, 2023 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 今回は、ストレスチェックの個人結果の通知方法と個人結果の見方についてご紹介します。 **Content:** ストレスチェックの個人結果を従業員に通知する場合、どのように通知すればいいか、どんな通知方法があるのか分からない担当者の方もいるのではないでしょうか？ 今回は、ストレスチェックの個人結果の通知方法と個人結果の見方についてご紹介します。 ## **個人結果**の取り扱いについて ストレスチェックの個人結果が出たら、事業者は迅速に本人に通知する必要があります。通知方法は、ストレスチェックを行う実施事務従事者から従業員本人に行われることが一般的です。ただし、本人が同意しない限り、事業者は従業員の個人結果を知ることはできません。個人情報を扱う場合には注意が必要であり、本人以外は結果を見られないような方法で通知しなければなりません。高ストレスの場合には、特別な通知方法は使用しないようにしましょう。 関連記事：[どう違う？ストレスチェックの実施者と実施事務従事者の役割とは？](https://stresscheck-s.com/jyuuzisha/) [意外と重要？－ストレスチェックにおける同意書とは？](https://stresscheck-s.com/douisho/) ## **通知内容と通知方法** 通知内容と通知方法は下記が一般的です。 ### 通知内容 - ストレスの特徴や傾向について数値や図表で提示されたストレスプロフィール - 高ストレス者かどうかの評価結果 - 医師による面接指導の対象者かどうかの判定結果 - セルフケアやストレス対処法についてのリーフレット ### 通知方法 ＜紙受検の場合＞ - 簡単に個人結果の内容が見えないように封をした上で、開封することなく事業場にて各従業員へ配布 - 従業員本人の自宅等へ郵送 ＜WEB受検の場合＞ - 電子メールやQRコードを介して個人ごとのIDやパスワードを使って閲覧できるようにする 当センターでは、WEB受検と紙受検どちらも対応しております。併用での利用も可能ですので、お気軽にご相談下さい。 ## 個人結果は３つの分類から確認 今回は当センターの個人結果報告書のレーダーチャートを例に、ストレスプロフィールの見方を説明します。一般的に、**各項目の説明文＋レーダーチャート**として結果が表示されることが多いです。当センターでは素点換算表を用いてレーダーチャートを作成しています。 各項目は、以下の3分類で表示されます。 - **ストレスの原因因子** - **ストレスによる心身の反応** - **ストレスに影響を与えるその他の因子** 関連記事：[ストレスチェックにおける素点換算法と単純合計計算法](https://stresscheck-s.com/calculate/) それぞれご紹介します。 ### **ストレスの原因**因子 ストレスの原因因子では、以下の項目を点数化しています。 - **心理的な仕事の負担（量・質）** - **身体的な仕事の負担** - **職場の対人関係でのストレス** - **職場環境によるストレス** - **仕事のコントロール度** - **知識スキルの仕事への活用度** - **仕事への適性度** - **働きがい** ![結果報告書サンプル-1](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2023/04/結果報告書サンプル-1-1.jpg "結果報告書サンプル-1-1 - ストレスチェックサポートセンター") 今回の場合は、自覚的な身体的負担度や仕事の適性度の数値が著しく低く、働きがいや仕事のコントロール度の数値に関しても高くはないので、今の仕事にやりがいを感じられていない可能性が高いです。 ### **ストレスによる心身反応** ストレスによる心身反応では、以下の項目を点数化しています。 - **活気** - **イライラ感** - **疲労感** - **不安感** - **抑うつ感** - **身体愁訴** ![結果報告書サンプル-2](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2023/04/結果報告書サンプル-2-1.jpg "結果報告書サンプル-2-1 - ストレスチェックサポートセンター") 今回の場合は、不安感やイライラ感、抑うつ感の数値が低いので、ストレス状態が高いことが分かります。このまま放っておくと、うつ病などの精神疾患に繋がる恐れもあるので、何かしらの対策が必要となります。 ### **ストレス反応への因子** ストレス反応への影響因子では、以下の項目を点数化しています。 - **上司からのサポート** - **同僚からのサポート** - **家族や友人からのサポート** - **仕事や生活の満足度** ![結果報告書サンプル-3](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2023/04/結果報告書サンプル-3.jpg "結果報告書サンプル-3 - ストレスチェックサポートセンター") 今回の場合は、上司からのサポートが不足していることがわかるので、上司との連携やコミュニケーションがしっかりとれるような職場環境の構築が必要です。一方で、同僚や友人、家族からのサポートはしっかりあるため、一人で抱え込まずに相談すると良いでしょう。 ## 高ストレス者には医師による面接指導を勧めよう メンタル不調を予防するためには、医師や保健師、そして事業場の実施事務従事者が連携していくことが大切です。医師や保健師はストレスチェックを行い、健康診断結果や職場環境、人間関係、勤怠情報なども考慮して高ストレス者や面接指導の対象者を選定します。 実施事務従事者は、医師による面接指導を勧めたり、面接希望の有無を確認することが大切です。該当する従業員から面接指導の希望があれば、医師面接の機会を提供しなければいけません。また、セルフケアやストレス対処方法の情報提供、相談窓口の設置なども行うとよいでしょう。 医師による面接指導では、ストレスプロフィールで高い値となった項目のストレスの原因を探ります。事業者として従業員のメンタル不調の対策に取り組むことは職場環境改善において必要不可欠です。 関連記事：[高ストレス者に有効？―医師による面接指導とは？](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/) ## まとめ 今回は、ストレスチェックの個人結果の通知方法と個人結果の見方についてご紹介しました。それぞれの内容を理解してストレスチェックの知識を深めていきましょう。 **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** ストレスチェック, メンタルヘルス --- ### [仕事のストレス判定図とは？見方と集団分析での活用を解説](https://stresscheck-s.com/hanteizu/) **Published:** 6月 4, 2021 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 今回はストレスチェックの集団分析における「仕事のストレス判定図」について、当センターのサンプル資料を用いて見方などをご紹介します。 **Content:** 今回はストレスチェックの集団分析における「仕事のストレス判定図」についてご説明いたします。当センターのサンプル資料を用いての説明となりますのでぜひご覧ください。 ## 仕事のストレス判定図とは？ 「仕事のストレス判定図」は、一定の集団を対象に、仕事上のストレス要因を評価したものです。この仕事のストレス判定図から分かるストレス要因は、 仕事の量的負担 ・仕事のコントロール ・上司の支援 ・同僚の支援 以上の４つです。 これらをもとに「**量・コントロール判定図**」と「**職場の支援判定図**」の２つの図を算出したもの。それが、「仕事のストレス判定図」となります。 ## 仕事のストレス判定図の見方 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2021/06/集団分析サンプル-pdf.jpg) これは当センターが作成した仕事のストレス判定図のサンプルです。 画像左側の２つの図が「量・コントロール判定図」と「職場の支援判定図」です。 「量・コントロール判定図」では、仕事の量等を要因としたストレス度を表します。「職場の支援判定図」では、職場の支援を要因としたストレス度を表します。 判定図では、黄色・オレンジ・赤色に近いほどストレス度が高いという状態を表しています。 ※「仕事の量的負担」に関しては、採点方法の関係で逆転しています。 各数値についてですが、数字が赤色の場合は全国平均に比べて「ストレス度が高い」状態。反対に青色の場合は全国平均に比べて「ストレス度が低い」状態です。 このサンプルでは、総合健康リスクは「119」となっています。したがって、全国平均と比較して19％従業員の健康に影響を与える可能性が高いということになります。 関連記事 [『集団分析における「健康リスク」とは？』](https://stresscheck-s.com/kenkourisk/) [『ストレスチェックにおける「全国平均」とは？』](https://stresscheck-s.com/zenkoku/) [『ストレスチェックにおける素点換算法と単純合計計算法』](https://stresscheck-s.com/calculate/) ## まとめ 今回は「仕事のストレス判定図」についてご紹介しました。この仕事のストレス判定図では、集団ごとのストレス要因や特徴等を把握することができます。ぜひ今後の職場改善に役立ててほしいと思います。 当センターのサービスではご担当者様にご用意していただくのは受検者リストのみ！ 業務負担の軽減ができますので、ぜひご相談ください。 **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** サービス, ストレスチェック, 実施 --- ### [ストレスチェックの同意書とは？記載項目と結果開示の同意の考え方](https://stresscheck-s.com/douisho/) **Published:** 4月 24, 2023 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 今回は、ストレスチェックにおける同意書の注意点や重要性についてご紹介します。 **Content:** ストレスチェックの個人結果は一人一人違うと思いますが、従業員にそれぞれどんな結果が出ているのか気にしている人事労務担当者の方も多いのではないでしょうか？ 事業者は、従業員から同意書を得て初めて個人結果を閲覧することが可能となります。 しかしながら、同意書の取り扱いについては十分に理解する必要があります。 今回は、ストレスチェックにおける同意書の注意点や重要性についてご紹介します。 ## **ストレスチェックの結果は個人情報！取り扱いについて** 従業員のストレスチェックの結果は、個人情報の中でも特に配慮が必要であり、事業者への結果通知の同意書においては、従業員が不利益を被ることがないような取り扱いをしなければなりません。 厚生労働省が掲載している、**心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針**には以下のように記載されています。 > 法第66条の10第3項の規定に基づき、事業者は、労働者が面接指導の申出をしたことを理由とした不利益な取扱いをしてはならず、また、労働者が面接指導を受けていない時点においてストレスチェック結果のみで就業上の措置の要否及び内容を判断することはできないことから、事業者は、当然に、ストレスチェック結果のみを理由とした不利益な取扱いについても、これを行ってはならない。 > > 出典：[厚生労働省 **心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針**](https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/kouji/K150415K0010.pdf) ストレスチェックの結果を開示するには、従業員本人の同意が必要です。 ## **ストレスチェックにおける同意書とは？** ストレスチェックを受ける際に提出する同意書は、従業員が自分のストレスチェック結果を会社に提供するかどうかを示す書類です。下記は当センターが作成した同意書の一例です。同意書に所属や氏名などを記入して提出することで、結果の開示に同意したことになります。提供されたストレスチェック結果は、事業者が従業員のメンタルヘルス状況に応じて就業上の措置を取るために必要な範囲内で適切に扱われます。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2023/04/同意書サンプル-724x1024.jpg "同意書サンプル - ストレスチェックサポートセンター")### **従業員の同意がなければ個人結果の開示ができない！** 従業員のストレスチェックの個人結果は、職場環境を改善する上で非常に役立ちます。しかし、原則として従業員本人の同意がなければ、事業者に開示されることはありません。事業者側も、強制的に結果を把握しようとしたり、従業員のストレスチェックの個人結果を人事評価に利用するなど、不利益な取り扱いをしてはいけません。また、結果を提供することへの同意の有無により、従業員に不利益が生じることはありません。ただし、「**やっぱり同意したことをなかったことにしたい**」「**同意したつもりなんてない**」など従業員との認識の違いからトラブルが起きないように、同意するか否かについて明確に確認することが大切です。 ### **同意書を提出するタイミングと説明方法** 同意書を取り扱っていくうえで、最も大切なのが、従業員から同意を得るタイミングです。個人結果によっては従業員の意思が変わることが予想されますので、個人結果が本人に通知された後に同意を得るようにしましょう。ストレスチェックサポートセンターでは個人結果報告書に同意書を無料で印刷、同封しております。 ### **同意書の提出がない**従業員を勝手に同意したとみなすのはNG！ 同意書の提出は、従業員自身の意思決定を尊重することが原則です。しかし、従業員の理解が不十分な場合や、同意書の提出を忘れてしまっている場合などもあるため、実施事務従事者が再度同意書の提出期限を周知するとよいでしょう。ただし、それでも同意書を提出しなかった場合、強制的に提出させたり、勝手に同意したものとみなしたりすることは禁止されています。ストレスチェックに関わる重要な手続きである同意書の提出については、従業員の自由な意思決定を尊重することが大切です。 ### **面接指導の申し出は同意とみなしてもいい？** 同意書で最も誤解が生まれやすいことは、面接指導申出をした従業員の取り扱いについてです。ストレスチェックで高ストレスと判定された従業員には、別途医師との面接指導申出勧奨の案内が送られます。そして希望すれば、日程を調整した上で医師による面接指導が実施されます。面接指導を申し出ることにより、ストレスチェックの結果を事業者に情報開示することに同意したことになります。 「**面接指導申出**」と「**結果開示の同意**」を別の問題として理解する人が多いですが、「**面接指導は受けたいけれど、事業者へ結果の開示はしたくない**」という場合には、実施事務従事者から十分に説明を行い、理解してもらえるように努めましょう。 ### **事業者が取得した個人結果の開示範囲は？** 従業員が同意したストレスチェックの個人結果は、職場環境改善のために活用します。事業者が無制限に開示することは許されません。衛生委員会において、従業員側の代表者は出席が必要であり、事業者側と従業員側との間で個人結果の活用目的や開示範囲が十分に協議し、お互いに合意していることが重要です。また、集団分析は事業場や部署単位での結果であり、個人の結果と直接関係があるわけではありませんが、同様に取り扱われることに留意する必要があります。 ## **同意書に同意しない従業員への対応方法は？** ストレスチェックは、職場でのストレスの原因や職場環境の改善などを行うために実施されるメンタルヘルスの一次予防です。しかし、「**ストレスを改善していきたいけど、事業者に自分の結果を知られたくない**」という従業員もいるかもしれません。注意すべきは、面接指導の勧奨があるにも関わらず、事業者に知られることを恐れて受診しないケースがある点です。事業者側も当人のストレス状況を知ることができず、そのままストレスが蓄積されて、メンタル不調や症状の悪化に繋がりかねません。 最悪な状況を避けるためにもストレスに自覚のある人は社内や社外の相談窓口の活用や、セルフケアを心がけるようにしましょう。事業者側も従業員の日々の様子などからストレス状況を確認することが大切です。 ## まとめ 今回は、ストレスチェックにおける同意書の注意点や重要性についてご紹介しました。 同意書の取り扱いを十分理解した上で、事業者側と従業員側双方にとってストレスチェックの運用をよりよいものにしていきましょう。 同意書を含む各種資料のダウンロードは[こちら](https://stresscheck-s.com/documentsdl/)から **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** ストレスチェック, メンタルヘルス --- ### [【ストレスチェック義務化】 2028年完全ガイド｜50人未満も対象？今から準備すべきことを詳しく解説](https://stresscheck-s.com/stress-check-obligation-2028/) **Published:** 5月 28, 2026 **Author:** aijimyMarketer **Excerpt:** 2028年のストレスチェック義務化で50人未満の事業場も対象に。義務化の内容・スケジュール・準備の3ステップ・費用目安を解説。9年実績・最短3日スタートで対応をサポートします。 **Content:** **この記事でわかること** - ✅ 2028年の法改正でストレスチェック義務化の対象が広がる内容と理由 - ✅ 従業員50人未満の企業が今すぐ始めるべき3つの具体的な準備手順 - ✅ 外部委託と自社実施の工数・費用を規模別に比較したシミュレーション 「うちは50人未満だから、ストレスチェックは関係ない」と思っていませんか。 2028年を目途に、その認識を変える必要があります。 労働安全衛生法の改正により、現在「努力義務」とされている従業員50人未満の事業場にも、ストレスチェックの実施が求められるようになる見通しです。 義務化まであと約2年。今から準備しておかないと、直前で慌てることになります。この記事では、改正の内容から具体的な準備手順・費用の目安まで、総務担当者の視点で丁寧に解説します。 --- ## ストレスチェック義務化とは？制度の概要をわかりやすく解説 ![ストレスチェック制度の概要図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/section_1-4.webp "section_1-4 - ストレスチェックサポートセンター") 2028年4月1日に予定される改正労働安全衛生法の施行で、現在「努力義務」とされている従業員50人未満の事業場も、ストレスチェックの実施が求められるようになります。 まず現行制度の仕組みを押さえてから、2028年に何が変わるのかを確認しましょう。 ### 現在のストレスチェック制度（50人以上は義務） **[労働安全衛生法第66条の10](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)**に基づき、従業員50人以上の事業場では毎年1回のストレスチェック実施が義務とされています。 実施の主なルールは以下の通りです。 | 項目 | 内容 | |---|---| | 実施頻度 | 年1回以上 | | 対象者 | 常時使用する全従業員 | | 調査票の設問数 | 57項目以上（厚生労働省推奨版） | | 実施者の要件 | 医師・保健師・研修を修了した歯科医師、看護師、精神保健福祉士、または公認心理師 | | 結果の通知先 | 本人（会社への開示は本人同意が必要） | | 行政報告 | 毎年、労働基準監督署へ報告が必要 | 厚生労働省が公表した「令和5年度ストレスチェック実施状況」によれば、50人以上の事業場での実施率は**83.6%**に達しています。一方で、50人未満の事業場の実施率は約30%前後にとどまっています。 義務があれば実施する、という企業が多いことが、この数字からも見てとれます。 ### 2028年からの変更点：50人未満も義務の対象に 2025年に成立した労働安全衛生法の改正により、2028年4月から従業員50人未満の事業場にもストレスチェックの実施が義務化されることになりました。 これは「ストレスチェック制度の小規模事業場への拡大」と呼ばれる措置です。 「努力義務」と「義務」では意味が大きく違います。義務化後に未実施が続く場合、行政指導の対象となる可能性があります。 今から「自社にはどの受検方法が向いているか」「[外部委託すべきか](https://stresscheck-s.com/stress-check-outsourcing-pros-cons/)」を検討しておくことが重要です。 --- ## 義務化の対象事業場・スケジュール【一覧表】 2028年の義務化は、現在「努力義務」とされている従業員50人未満の全業種・全規模の事業場が対象です。 まず対象かどうかを確認し、施行スケジュールを把握しておきましょう。 ### どの会社が対象か（従業員規模・業種） | 従業員規模 | 現在（〜2027年） | 2028年以降（予定） | |---|---|---| | 50人以上 | **義務** | 義務（変更なし） | | 1〜49人 | 努力義務 | **義務** | 業種による例外はありません。製造業・サービス業・建設業・小売業・飲食業など、すべての業種が対象です。 従業員数の数え方は「**常時使用する労働者数**」が基準です。これにはパートタイム・派遣社員もカウントされます。 ### 施行スケジュールと準備期間の目安 | 時期 | 主な動き | |---|---| | 2025〜2026年 | 法改正の成立・省令整備の開始 | | 2026〜2027年 | 省令・告示が整備される見通し | | 2028年4月（予定） | 50人未満事業場への義務化スタート | | 義務化後 | 毎年1回の実施・行政報告が必要 | 実施者、実施事務従事者の選任など実施体制の構築、委託業者の選定には相応の時間がかかります。 「義務化してから考えよう」では間に合わない場合があります。少なくとも2027年前半には動き始めることを検討してください。 --- ## 義務化に向けて今すぐ必要な3つの準備 ![ストレスチェック準備の3ステップ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/section_2-4.webp "section_2-4 - ストレスチェックサポートセンター") 義務化まで約2年という今から準備を始めることで、直前の混乱を避け、受検率の高い実施が可能です。 初めてストレスチェックに取り組む担当者から「何から手を付ければいいかわからない」という声を多くいただきます。次の3つのステップで考えると整理しやすくなります。 ### **準備① 実施機関（委託先）の選定** ストレスチェックは、医師・保健師・研修を修了した歯科医師、看護師、精神保健福祉士、または公認心理師が実施者になる必要があります。社内にこうした専門職がいない場合は、**外部の実施機関に委託**するのが標準的な対応です。 選定時に確認したい主なポイントは4つです。 1. Web受検・紙受検・併用など、自社に合った受検方法に対応しているか 2. 高ストレス者への面接指導まで対応できるか 3. プライバシーマーク取得など、個人情報管理が適切か 4. 費用が予算内に収まるか 初めての実施であれば、導入実績が豊富な外部機関を選ぶことをお勧めします。 ### **準備② 受検方法の決定** 受検方法は「Web受検」「紙受検」「併用受検」の3種類があります。 | 受検方法 | 向いている環境 | 主なメリット | |---|---|---| | Web受検 | 各自の受検端末を用意できる | 集計が自動・担当者の工数が少ない | | 紙受検 | 各自の受検端末を用意できない | ITが苦手な社員でも答えやすい | | 併用受検 | 上記が混在している | 全員が受検しやすい環境をつくれる | どれが最適かは、従業員の年齢層・業務環境によって変わります。迷う場合は実施機関に相談すると、自社に合った方法を提案してもらえます。 ### **準備③ 費用と担当者工数の確認** ストレスチェックにかかる費用と、担当者の工数を事前に把握しておくことが大切です。規模別の費用目安と工数削減効果については、次のセクションで詳しく解説します。 [ 60秒かんたんお見積り（無料） ](https://stresscheck-s.com/contact/) --- ## 外部委託するとどのくらい楽になるか？工数・費用の比較 外部委託に切り替えた総務担当者の多くが、実施にかかる工数を月20〜40時間削減できたと実感しています。 9年間・100社以上のストレスチェック実施代行を担ってきた経験から、自社実施と外部委託では何がどのくらい違うのかを具体的に解説します。 ### 自社実施 vs 外部委託の工数比較 | 業務内容 | 自社実施 | 外部委託 | |---|---|---| | 実施計画書の作成 | 5〜8時間 | 不要 | | 対象者名簿の準備 | 2〜3時間 | 30分（名簿送付のみ） | | 受検案内・リマインド | 5〜10時間 | 不要 | | 結果の集計・通知 | 10〜20時間 | 不要 | | 行政報告書の作成 | 2〜3時間 | 不要 | | **合計の目安** | **24〜44時間** | **30**分 | 自社実施では、1年に1度のストレスチェックのために**1ヶ月分の残業に相当する工数**を費やすことになります。 外部に委託すると、担当者の作業は名簿を送付するだけです。その他の工程はすべて実施機関が代行します。 社会保険労務士の実務でも「外部委託したら総務の工数が削減できた」という声が多く聞かれます。費用対効果を考えると、委託コストを十分に回収できるケースがほとんどです。 ### 100名・300名規模の費用概算 | 従業員規模 | 外部委託費用の年間目安 | 1人当たり単価の目安 | |---|---|---| | 30〜50名 | 6万〜12万円程度 | 1,500〜3,000円/人 | | 100名 | 12万〜20万円程度 | 1,200〜2,000円/人 | | 300名 | 25万〜45万円程度 | 800〜1,500円/人 | 規模が大きいほど1人当たりの単価は下がる傾向にあります。 9割以上の企業が翌年もご利用いただいているのは、2年目以降のコストが初年度より低くなるためです。初年度に構築した実施体制・名簿管理のノウハウが引き継がれるからです。 費用の詳細は事業場の規模・受検方法・オプション内容によって変わります。まずは[無料でお見積もりいただける窓口](https://stresscheck-s.com/sim/ "60秒かんたんお見積り")にご相談ください。 --- ## 未実施・義務違反のリスクと罰則 ストレスチェックを実施しない場合、労働安全衛生法に基づく行政指導の対象となる可能性があります。 ### 労働安全衛生法上の罰則（第66条の10） ****[労働安全衛生法第66条の10](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)****では、50人事業の事業場においてストレスチェックの実施と行政報告が義務とされています。違反があった場合の対応は以下の通りです。 | 違反内容 | 対応 | |---|---| | ストレスチェック未実施 | 労働基準監督署からの是正勧告 | | 行政報告（産業医への報告・労基署への報告）の未提出 | 是正勧告 | | 是正勧告後も改善が見られない場合 | 50万円以下の罰金が科される可能性 | 「罰則があるとは知らなかった」では免責されません。最もリスクが高いのは「実施したが手続きに漏れがあった」というケースです。 ### 労働基準監督署の指導を受けやすい落とし穴 実務の経験から、特に指摘が多い落とし穴は2つあります。 1. **行政報告書の提出忘れ**：ストレスチェックを実施しても、毎年の定期健康診断報告書と一緒に提出する「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」を忘れるケース 2. **高ストレス者への面接指導の未対応**：高ストレス者が選定されたのに、医師による面接指導の機会を設けていないケース 外部委託を活用すれば、報告書の作成もサポートしてもらえます。手続き漏れを防ぐためにも、実施機関のサポートを活用してください。 --- ## 9年間・100社以上の実績から見た、準備で失敗しやすい3つのポイント ![ストレスチェック準備でよくある失敗3つ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/section_3-2.webp "section_3-2 - ストレスチェックサポートセンター") 9年間・100社以上のストレスチェック実施代行を担ってきた経験から、多くの企業が共通して同じポイントで失敗しているとわかりました。 これから初めて取り組む企業の方に、特に注意が必要な3点をお伝えします。 ### **失敗① 「義務化してから考えよう」と先送りする** 最も多い失敗が、義務化直前まで何も動かないケースです。 実施機関への問い合わせは義務化前後に集中します。希望のスケジュール・方法での実施が難しくなる可能性があります。当社では最短3日で受検をスタートできる体制を整えていますが、余裕を持って事前に動き始めることをお勧めします。 お問い合わせいただいたお客様の中で準備期間が短い方も、9年の実績とノウハウで問題なくサポートできた事例が多くあります。 ### **失敗② 受検率が低くて集団分析に使えない** ストレスチェックの結果を職場環境改善に活かすには、集団分析の実施が前提であり、分析する集団の人数は10名以上が原則であると厚生労働省のマニュアルには規定されています。しかし受検率が低いと、分析に十分なデータが集まりません。 受検率を上げるために効果的な手順は3つあります。 1. 「何のために受けるのか」を丁寧に伝える案内文を用意する 2. 締め切りの1週間前・3日前に個別リマインドを送る 3. Web受検と紙受検を併用して、受検しやすい環境をつくる [受検率向上のための具体的な方法](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)は、別記事で詳しく解説しています。 ### **失敗③ 高ストレス者対応を「後で考える」にしてしまう** ストレスチェックの結果、高ストレス者が選定された場合、医師による面接指導の機会を設けることが求められます。 「高ストレス者が出たとき何をすればいいかわからない」という担当者が非常に多いです。事前に対応フローを決め、産業医との連携体制を整えておくことが重要です。 [高ストレス者への会社の対応方法](https://stresscheck-s.com/high-stress/)については、別記事で詳しく解説しています。面接指導を希望しない高ストレス者への対応方法も含めて確認できます。 --- ## よくある質問（FAQ） 従業員が50人未満ですが、いつから義務になりますか？2028年を目途に義務化が予定されています。施行日・猶予期間などの詳細は2026〜2027年に整備される省令・告示によって確定します。今から準備を始めておくことで、義務化後もスムーズに対応できます。 ストレスチェックの費用はどのくらいかかりますか？外部委託の場合、従業員100名規模で年間12万〜20万円程度が目安です。受検方法・オプション内容によって異なります。より詳しい金額は無料お見積りをご利用ください。 外部委託するにはどんな書類が必要ですか？基本的に必要なものは「従業員名簿」のみです。当社では名簿のひな型のご提供も可能です。その他の書類（実施計画書・調査票・結果通知書・行政報告書）はすべて当社で準備します。 高ストレス者が出たとき、どう対応すればいいですか？高ストレス者に対しては、医師による面接指導の機会を提供することが求められます。面接指導を希望した場合、医師の意見を踏まえた就業上の措置（業務軽減・配置転換等）の検討が必要です。詳しくは「面接指導の手順と流れ」をご覧ください。 紙受検とWeb受検、どちらが向いていますか？各自で受検用端末が準備できるのであればWeb受検が効率的です。受検端末が準備できないなどの場合では紙受検が向いています。どちらかを選べない場合は、両方を組み合わせた「併用受検」をお選びいただくこともできます。当社ではすべての受検方法に対応しています。 ストレスチェックの集団分析とは何ですか？ストレスチェックの結果を部署単位・任意の単位で集計し、職場全体のストレス状況を把握する分析です。各単位には10人以上の結果データが必要で、職場環境改善の計画を立てる根拠として活用できます。 --- ## まとめ：2028年義務化に今から備えるポイント この記事で解説した内容を整理します。 - **2028年4月1日に**、従業員50人未満の事業場もストレスチェックが義務化される予定です - 義務化後に未実施が続く場合、**行政指導・50万円以下の罰金**の対象となる可能性があります - 準備は「実施機関の選定」「受検方法の決定」「費用・工数の確認」の3ステップで進めてください - 外部委託を活用することで、担当者の工数を月**20〜40時間削減**できます - 直前に慌てないためにも、**今から準備を始める**ことが重要です 9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、リピート率9割以上・100社以上の導入実績を持つ当社では、初めてストレスチェックを実施される企業でも安心してお任せいただける体制を整えています。 最短3日で受検をスタートできます。まずはお気軽にご相談ください。 [**サービス詳細を無料で確認する**](https://stresscheck-s.com/contact/) **カテゴリー:** 制度について --- ### [産業医がいない会社のストレスチェック実施方法｜相談先も紹介](https://stresscheck-s.com/stress-check-no-industrial-physician/) **Published:** 8月 17, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 産業医がいない会社でもストレスチェックは実施できます。実施者の要件、50人未満の2028年義務化、無料で使える地域産業保健センター、外部委託でカバーする方法を100社以上の支援実績から解説します。 **Content:** 「うちには産業医がいないのに、ストレスチェックはどう進めればいいの？」と悩んでいませんか。専任の担当者がいない会社ほど、この壁にぶつかりやすいものです。この記事では、産業医がいない会社が今日から取れる対応策を整理します。 **この記事でわかること** - 産業医がいなくてもストレスチェックを実施できる法的な根拠 - 産業医の選任が必要な会社・不要な会社の分かれ目 - 高ストレス者の面接指導を無料で頼れる公的窓口と外部委託の使い方 **結論から先に**：ストレスチェックは産業医がいなくても実施できます。労働安全衛生法第66条の10が求める実施者は医師・保健師などで足り、外部委託で確保できるためです。従業員50人未満の事業場なら、そもそも産業医の選任義務もありません。 ## ストレスチェックは産業医がいなくても実施できる？ ストレスチェックは、産業医がいなくても実施できます。[労働安全衛生法第66条の10](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)が求めるのは**「実施者」の確保**で、産業医に限定されていないためです。 実施者とは、ストレスチェックの企画と結果の評価を担う専門職のことです。ざっくり言うと「調査票の中身と高ストレス判定に責任を持つ人」を指します。実施者になれるのは、次の資格を持つ人です。 - 医師・保健師 - 所定の研修を修了した歯科医師・看護師・精神保健福祉士・公認心理師 自社に該当者がいなければ、外部の専門機関に実施者ごと委託できます。厚生労働省の[制度ページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)でも、外部委託は標準的な方法として案内されています。頼れるのは、外部の専門機関。この前提を知るだけで、選択肢が一気に広がります。 ## 産業医の選任が必要な会社・不要な会社 産業医の選任義務は、**常時50人以上**の労働者を使用する事業場に生じます（労働安全衛生法第13条）。産業医とは、事業場で働く人の健康管理を専門に担う医師のことです。 50人以上の事業場で産業医が不在になったら、**14日以内**の選任が求められます。労働基準監督署への届出も必要です。放置すると、労働安全衛生法第120条により**50万円以下の罰金**となる可能性があります。罰則の全体像は[ストレスチェックの罰則を解説した記事](https://stresscheck-s.com/penalties/)で確認してください。 | 従業員規模 | 産業医の選任 | ストレスチェック | |---|---|---| | 常時50人以上 | 義務（14日以内・届出あり） | 義務（年1回・労基署へ報告） | | 50人未満 | 義務なし | 2028年4月1日から義務化 | 産業医とストレスチェックの義務の分かれ目注目したいのは、この表のねじれです。2025年5月に、改正労働安全衛生法が公布されました。**令和10年（2028年）4月1日**からは、50人未満の事業場にも実施が義務化されます。 一方で、産業医の選任義務は50人未満には課されないままです。つまり**「産業医はいないのに、ストレスチェックは義務」**という会社がこれから急増します。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 うちは従業員40人で産業医がいません。このままで大丈夫でしょうか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 選任義務はないので違法ではありません。ただ2028年4月からはストレスチェックが必要になります。実施者は外部で確保できるので、今のうちに体制だけ決めておくと安心ですよ。 具体的な進め方は、このあとの手順で解説します。先に「外部に頼むといくらかかるのか」を知りたい方は、下のボタンから確認してください。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 産業医がいない場合のストレスチェック実施手順 産業医がいない会社は、実施者を外部で確保する体制づくりから始めます。流れは次の4ステップです。 STEP 実施体制を決める（外部委託先の選定） 実施者・実施事務従事者を誰が担うかを決めます。産業医がいない場合は、実施者を用意できる外部機関への委託が現実的です。選定基準は[委託先の選び方の記事](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)にまとめています。 STEP 実施方法を決めて従業員に周知する 調査票の種類・実施時期・結果の取り扱いを社内ルールとして決めます。衛生委員会がある会社はそこで審議し、ない会社も決めた内容を文書で全員に知らせてください。 STEP 受検と結果通知 受検後、結果は実施者から本人へ直接通知されます。**本人の同意がない限り**、会社が個人結果を見ることはできません。この守秘の仕組みがあるからこそ、従業員は正直に回答できます。 STEP 高ストレス者への面接指導と報告 [高ストレス者](https://stresscheck-s.com/high-stress/)から申出があれば、医師による面接指導を手配します。常時50人以上の事業場は、実施結果の労働基準監督署への報告も必要です。 ![産業医がいない会社が外部委託でストレスチェックを実施する4つの手順を示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-no-industrial-physician-fig-1.webp "stress-check-no-industrial-physician-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") 厚生労働省「令和5年度ストレスチェック実施状況」によると、実施率は**83.6%**です。多くの会社がこの流れで毎年実施しています。体制さえ決まれば、実務は決して難しくありません。 ## 高ストレス者の面接指導はどうすればいい？ 高ストレス者への[面接指導](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)は、**産業医に限らず外部の医師でも実施できます**。委託先の提携医師や、公的な窓口の活用が主な選択肢です。 私が問い合わせ対応をしていると、「面接指導をお願いする医師が見つからない」という相談を毎月のようにいただきます。そんなときにまず案内しているのが、国の無料窓口です。 地域産業保健センターとは 地域産業保健センターとは、従業員50人未満の事業場に産業保健サービスを**無料**で提供する国の窓口です。高ストレス者の面接指導や医師からの意見聴取を依頼できます。似た名前の産業保健総合支援センターは、企業の担当者向けの研修や相談が中心という違いがあります。窓口は厚生労働省のポータル[「こころの耳」](https://kokoro.mhlw.go.jp/)から探せます。 ![従業員50人未満の会社が地域産業保健センターに面接指導を無料で依頼できる仕組みを示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-no-industrial-physician-fig-2.webp "stress-check-no-industrial-physician-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") 「面談の内容が会社に筒抜けになるのでは」と心配する従業員もおられるでしょうが、医師には**守秘義務**があり、同意なく会社へ伝えることはありません。。 ## 産業医がいなくても外部委託でここまでカバーできます ストレスチェックサポートセンターは、**100社以上・最大20,000名規模**の実施を代行してきました。産業医がいない会社の支援も多数あります。実施者の確保から高ストレス者対応まで、一連の流れを外部で完結できます。 - 医師・保健師など実施者の確保（自社で探す必要なし） - Web受検・紙受検・併用に対応し、**最短3日**で受検スタート - 高ストレス者の面接指導の調整、英語・ベトナム語の受検にも対応 運営会社は、**9年連続**で経済産業省「健康経営優良法人」に認定されています。個人情報はプライバシーマーク取得済みの自社サーバーで管理します。担当者の準備は、実質的に従業員名簿の用意だけ。**9割のお客様が翌年も継続**してくださるのは、産業医がいない会社の「面倒ごと」を丸ごと引き受けているからだと感じています。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 実施者も面接指導の医師もまとめてお願いできるなら、社内に専門家がいなくても回せそうですね。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター はい、その形で毎年運用している会社がほとんどです。迷ったら、今の体制のまま何が足りないかだけでも相談してください。 ## よくある質問（FAQ） 産業医がいない会社からよくいただく質問をまとめました。気になるところから確認してください。 産業医がいない場合はどうすればいいですか？従業員が常時50人以上の事業場では、14日以内に産業医を選任することが求められます。50人未満であれば選任義務はありません。地域産業保健センターや[外部委託](https://stresscheck-s.com/stress-check-outsourcing-pros-cons/)の活用で、ストレスチェックと面接指導に対応できます。 産業医がいない場合の罰則はありますか？常時50人以上の事業場で産業医を選任していない場合、労働安全衛生法第120条により50万円以下の罰金となる可能性があります。50人未満の事業場には選任義務自体がないため、罰則はありません。 ストレスチェックは産業医以外でも実施できますか？実施できます。実施者は医師・保健師のほか、所定の研修を修了した看護師や公認心理師なども務められます。高ストレス者への面接指導も、産業医に限らず外部の医師に依頼できます。 従業員50人未満で産業医がいない場合の相談先はどこですか？従業員50人未満なら、国の地域産業保健センターに相談してください。高ストレス者の面接指導や医師の意見聴取を無料で利用できます。窓口は厚生労働省「こころの耳」のサイトから検索できます。 50人未満の事業場のストレスチェック義務化はいつからですか？令和10年（2028年）4月1日からです。2025年5月公布の改正労働安全衛生法で、50人未満の事業場にも実施が義務化されます。なお、産業医の選任義務は50人未満には課されません。 ## まとめ：産業医がいなくても、体制は外部で用意できます ストレスチェックの実施に、社内の産業医は必須ではありません。最後に要点を振り返ります。 - **実施者は医師・保健師などで足り、外部委託で確保できる**（労働安全衛生法第66条の10） - 産業医の選任義務は常時50人以上のみ。不在なら14日以内の選任が求められる - 50人未満は2028年4月からストレスチェックが義務化。面接指導は地域産業保健センターも使える 毎年の実施を一人で抱え込む必要はありません。「うちの規模だと何から必要か」を確認するだけでも、次の一手がはっきりします。60秒で終わる無料見積りから、気軽に試してください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [ストレスチェック代行・外部委託のメリット・デメリットと選び方](https://stresscheck-s.com/stress-check-outsourcing-pros-cons/) **Published:** 6月 22, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ストレスチェック外部委託のメリット・デメリットを正直に解説します。実施者の確保や工数削減の利点、費用や委託先選びの注意点、自社実施とのコスト比較、選び方7項目まで網羅。9年実績の専門会社が判断軸を示します。 **Content:** **この記事でわかること** - 外部委託で得られる5つのメリットと、見落としがちな注意点 - 自社実施と外部委託の違いを、工数と費用の両面で比較 - 失敗しない委託先の選び方と、導入までの具体的な流れ 「毎年のストレスチェック、正直なところ手が回らない」 総務や人事のご担当者から、毎月のようにこうした声をいただきます。通常業務で手いっぱいのなか、専門的な実務まで抱えるのは大変ですよね。 外部委託は、その負担を軽くする有力な選択肢です。とはいえ、いいことばかりではありません。この記事では、外部委託のメリットとデメリットを正直に整理します。読み終えるころには、自社が委託すべきかどうかの判断軸が見えているはずです。 ## ストレスチェックの外部委託とは？まず仕組みを整理 **ストレスチェックの外部委託とは、受検案内から結果集計、医師面接の手配までを専門会社に任せる仕組みです。** 「ストレスチェック代行」も、ほぼ同じ意味で使われる言葉です。実施を専門会社に任せる点は共通します。本記事では「外部委託」と「代行」を同じ意味で扱います。 ![ストレスチェック外部委託で会社が委託できる業務範囲と社内に残る役割を整理した図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-outsourcing-pros-cons-fig-1.webp "stress-check-outsourcing-pros-cons-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ストレスチェックは、働く人の心理的な負担の程度を調べる検査です。[労働安全衛生法第66条の10](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)により、常時50人以上の事業場には年1回の実施が求められます。 外部委託の位置づけ 外部委託は「丸投げ」ではなく「役割分担」です。専門知識が要る実施者の確保や集計を委託先が担い、会社は名簿準備と社内周知に集中します。担当者の手間を減らしつつ、制度を法令どおりに運用するための仕組みです。 この実施には、専門の壁があります。検査を担う「実施者」になれるのは、産業医や保健師などの医療職に限られます。人事担当者がそのまま兼ねることは認められていません。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 うちは人事が私ひとりで、産業医もいません。そもそも実施者って、社内で用意しないといけないんでしょうか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター ご安心ください。実施者は委託先で確保できます。社内に医療職がいなくても運用できる仕組みなので、人事のご担当者おひとりでも進められます。まずは仕組みの整理からご一緒しましょう。 だからこそ、多くの企業が外部委託を選んでいます。厚生労働省の「[ストレスチェック制度関連情報](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)」でも、制度は外部資源の活用を前提に設計されています。 ### 委託できる業務・社内に残る業務 外部委託といっても、すべてを丸投げできるわけではありません。任せられる範囲と、社内に残る役割を整理します。 | 区分 | 主な業務 | 担い手 | |---|---|---| | 委託しやすい | 受検システム提供・案内・集計・面接調整 | 委託先 | | 委託しにくい | 対象者名簿の準備・社内周知 | 会社（担当者） | | 会社が判断 | 面接指導後の就業上の措置 | 会社・産業医 | 名簿の準備や社内への周知は、会社にしかできません。一方で、手間のかかる集計や調整は委託先に任せられます。役割を分けて考えると、委託後の運用イメージがつかみやすくなります。 ## ストレスチェック代行サービスの3つのタイプ **ストレスチェック代行は、任せる範囲で「実施代行型・システム提供型・併用型」の3つに分かれます。** 同じ「代行」でも、任せられる範囲はサービスごとに違います。まず3つの型を知ると、自社に合う一社を選びやすくなります。 | タイプ | 任せられる範囲 | 担当者の手間 | 向いている会社 | |---|---|---|---| | 実施代行型 | 受検から結果通知、高ストレス者対応・面接指導の調整まで一括 | 最小 | 専任がいない・初めて委託する | | システム提供型 | Web受検システムのみ。実施者や事後対応は自社が担う | 多く残る | 産業医・保健師が社内にいる | | 併用型 | 一部を自社、一部を委託する | 中くらい | 費用と手間のバランスを取りたい | 専任がいない会社には、実施代行型が向いています。社内に医療職がいるなら、システム提供型でも運用できます。迷ったときは、実施者を自社で確保できるかどうかで判断してください。 ## ストレスチェックを外部委託する5つのメリット **外部委託の最大の利点は、専門人材を社内に抱えなくても、制度を正しく運用できることです。** ご担当者にとっての具体的なメリットを、5つに整理しました。 | \# | メリット | 担当者にとっての価値 | |---|---|---| | 1 | 実施者を確保できる | 産業医・保健師を自前で探さなくてよい | | 2 | 工数が大きく減る | 集計・督促・面接調整を任せられる | | 3 | 個人情報を安全に管理 | 結果の漏えいリスクを抑えられる | | 4 | 法令に沿って運用できる | 手続きの抜け漏れを防げる | | 5 | 集団分析を活用できる | 職場環境の改善につなげやすい | ### いちばん大きいのは「工数削減」と「実施者の確保」 5つのなかでも、ご担当者が効果を実感しやすいのは2つです。 1つ目は工数削減。受検案内の配布、未受検者への督促、結果の集計、医師面接の日程調整。これらをまとめて任せられます。実際に切り替えたご担当者からは「去年は残業続きだったのに、今年は名簿を送るだけで済んだ」という声をよく伺います。 2つ目は実施者の確保です。社内に医療職がいない中小企業では、実施者をどう用意するかが最初の難関になります。委託先が実施者を担えば、この悩みは一気に解消します。 委託で生まれた余裕は、督促や集計といった作業ではなく、職場環境の改善に回せます。これが、外部委託がもたらす「目に見えにくい最大のメリット」です。 集団分析の結果を職場改善につなげたい方は、[集団分析の活用方法](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)もあわせてご覧ください。委託で生まれた余裕を、前向きな施策に回せます。 自社にどれくらいメリットがあるかは、人数と受検方式で変わります。60秒で概算の費用感をお伝えできます。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 外部委託のデメリットと、その回避策 **外部委託のデメリットは、費用が発生することと、委託先選びを誤ると逆に手間が増える点にあります。** 正直にお伝えすると、外部委託は万能ではありません。主なデメリットと、その回避策を並べます。 | デメリット | 内容 | 回避策 | |---|---|---| | 費用がかかる | 委託料が発生する | 工数の人件費と総額で比べる | | 社内に知見が残りにくい | 運用を任せきりになる | 報告会で要点を共有してもらう | | 委託先選びが難しい | サービスの差が見えにくい | 委託範囲と料金を横並びで確認 | | 柔軟な対応に差が出る | 個別事情への配慮に幅がある | 事前に対応範囲を質問する | いちばんの落とし穴は、安さだけで委託先を決めることです。面接指導や集計が別料金だと、契約後に総額がふくらみ、かえって割高になる場合があります。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 見積もりを並べたら、いちばん安い会社にしたくなります。でも、あとから追加料金が発生しないか不安で…。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター その不安はとても大切です。私がご相談を受けるときも、まず「どこまでが料金に含まれるか」を一緒に確認します。面接指導や集計が基本料金の内か外かで、総額は大きく変わります。 費用への不安は、未実施のまま放置するリスクと比べると見え方が変わります。[ストレスチェック未実施のリスク](https://stresscheck-s.com/penalties/)もあわせて確認しておくと、判断の精度が上がります。 ## 自社実施と外部委託を比較｜どちらを選ぶべきか **判断の決め手は、社内に実施者を確保できるか、そして担当者の工数を金額に換算したトータルコストです。** ![ストレスチェックの自社実施と外部委託を工数と費用の両面で比較した図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-outsourcing-pros-cons-fig-2.webp "stress-check-outsourcing-pros-cons-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") 自社実施と外部委託は、どちらが優れているという話ではありません。自社の状況によって、最適解は変わります。違いを表で整理します。 | 比較軸 | 自社実施 | 外部委託 | |---|---|---| | 実施者 | 自社で確保が必要 | 委託先が担う | | 担当者の工数 | 大きい | 小さい | | 直接の費用 | 委託料はかからない | 委託料が発生 | | 個人情報管理 | 社内体制に依存 | 専門の管理体制 | | 向いている企業 | 医療職が社内にいる | 担当者が兼務で多忙 | 「自社実施のほうが安い」と考える方は少なくありません。たしかに委託料はかかりません。けれど、担当者が動く時間も立派なコストです。 案内の配布、督促、集計、面接の調整。これらに何十時間も費やすと、時給換算した人件費は決して小さくありません。費用と工数の両面で見ると、結論は変わってきます。費用相場の詳細は[委託先の選び方ガイド](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)でも整理しています。 ### こんな会社は外部委託が向いています 判断に迷ったときは、次のいずれかに当てはまるかを確認してください。 - 社内に産業医・保健師などの医療職がいない - 総務・人事の担当者が他業務と兼務している - 毎年の集計や督促に追われている - 個人情報の管理体制に不安がある 1つでも当てはまるなら、外部委託の効果は大きく出ます。とくに従業員50〜300名規模の中小企業では、兼務のご担当者が多く、委託の費用対効果が高くなりやすい傾向です。 ## 担当者の工数はどれだけ減る？委託前後の比較 **外部委託に切り替えると、担当者の作業は名簿準備と社内周知だけになります。集計や督促の工数は、ほぼゼロになります。** 自社実施では、担当者が多くの作業を抱えます。委託でどこが変わるかを、作業ごとに並べます。 | 作業 | 自社実施 | 外部委託 | |---|---|---| | 受検案内の配布 | 担当者 | 委託先 | | 未受検者への督促 | 担当者 | 委託先 | | 結果の集計 | 担当者 | 委託先 | | 面接指導の日程調整 | 担当者 | 委託先 | | 対象者名簿の準備 | 担当者 | 担当者に残る | | 社内への周知 | 担当者 | 担当者に残る | 私が切り替えを支援したご担当者からは「去年は集計で午後がつぶれていたのに、今年は名簿を送るだけで終わった」という声を何度も伺いました。 ## 失敗しない委託先の選び方チェックリスト **委託先は「委託範囲・実施者・面接体制・多言語・個人情報管理・受検率サポート・実績」の7点で見極めてください。** 料金の安さだけで選ぶと、運用が始まってから後悔します。確認すべき7項目を表にまとめました。 | \# | チェック項目 | 確認の着眼点 | |---|---|---| | 1 | 委託範囲 | 面接指導の医師手配まで任せられるか | | 2 | 実施者の確保 | 産業医・保健師を用意してくれるか | | 3 | 高ストレス者対応 | 通知や面接調整の流れが明確か | | 4 | 多言語対応 | 外国人従業員向けの受検言語があるか | | 5 | 個人情報管理 | 保管場所とプライバシーマークの有無 | | 6 | 受検率サポート | 未受検者への督促を代行してくれるか | | 7 | 導入実績 | 自社と近い規模・業種の実績があるか | とくに見落とされやすいのが、3番と6番です。高ストレスと判定された従業員から申し出があれば、会社は医師による面接指導を実施することが求められます。この医師手配を任せられるかで、担当者の負担は大きく変わります。[高ストレス者への対応](https://stresscheck-s.com/high-stress/)の流れも押さえておくと安心です。 受検率も軽視できません。受検率が低いと集団分析の精度が落ち、職場改善に活かせなくなります。未受検者への案内まで代行してくれるかは、契約前に必ず確認してください。 見積もりで必ず聞いておきたい質問は？「面接指導の医師手配は基本料金に含まれますか」「未受検者への督促は何回まで対応しますか」「個人情報はどこで保管されますか」の3つは外せません。いずれも追加料金や運用の質に直結する項目です。回答が曖昧な委託先は、契約後にすれ違いが起きやすいので注意してください。 ## 外部委託の進め方｜導入から完了までの流れ **外部委託は「問い合わせ→見積もり→契約→名簿提出→受検→結果報告」の流れで進み、担当者が動く場面はごくわずかです。** ![ストレスチェック外部委託を申し込んでから結果報告までの進め方の流れを示した図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-outsourcing-pros-cons-fig-3.webp "stress-check-outsourcing-pros-cons-fig-3 - ストレスチェックサポートセンター") 初めて委託する方は、手続きが複雑に感じるかもしれません。実際の流れは、思ったよりシンプルです。担当者が手を動かす場面に注目しながら見ていきましょう。 STEP 問い合わせ・無料見積もり 人数と受検方式を伝えると、費用感が分かります。まずは概算を確認するところから始めてください。 STEP 委託範囲とプランを決めて契約 どこまで任せるかを決め、契約します。面接指導まで含めるかは、ここで確定させます。 STEP 対象者の名簿を提出 会社が動く主な場面が、この名簿提出です。あわせて社内へ受検を周知します。 STEP 従業員がWebや紙で受検 従業員が各自で回答します。未受検者への督促は、委託先が代行します。 STEP 集計・結果通知 委託先が結果を集計し、本人と会社へ通知します。集団分析の報告もここで受け取れます。 STEP 高ストレス者の面接指導 申し出があれば、医師の面接指導を調整・実施します。手配まで任せられると安心です。 担当者が手を動かすのは、主に名簿の提出と社内周知だけです。受検方式の選び方に迷う場合は、[Web受検の進め方](https://stresscheck-s.com/web-juken/)を参考にすると、自社に合う方法が見えてきます。 弊社の場合、ご契約後は最短3日で受検をスタートできます。「気づいたら前回の実施から1年が経ちそう」という相談も多いのですが、立ち上がりが速ければ慌てずに対応できます。 ## 9割が翌年も継続する委託先が選ばれる理由 **長く選ばれる委託先には「工数の確実な削減・安心できる個人情報管理・スタートの速さ」という共通点があります。** 弊社では、翌年もご利用いただく**リピート率が9割を超えています**。継続いただける理由を、ご担当者の声から整理しました。 1つ目は、工数が確実に減ること。「名簿を送るだけで、あとはお任せできた」という感想を毎年いただきます。2つ目は、個人情報の管理体制です。弊社は**プライバシーマークを取得**し、自社サーバーで結果を管理しています。3つ目は立ち上がりの速さ。**最短3日**で受検を始められます。 職場のメンタルヘルス対策の実態は、[労働政策研究・研修機構（JILPT）](https://www.jil.go.jp/)の調査でも継続的に報告されています。令和10年（2028年）4月1日からは50人未満の事業場にも実施が義務化されます。義務化の波が来る前に、信頼できる委託先を見極めておくこと。それが、毎年の負担を最も軽くする選択につながります。 弊社の主な実績は次のとおりです。 - 9年連続・経済産業省「健康経営優良法人」認定（2016年〜継続） - 導入実績100社以上（500〜20,000名規模の自治体・民間企業） - 翌年もご利用いただくリピート率9割以上 - Web受検・紙受検・併用すべてに対応 - 英語・ベトナム語の多言語対応あり ## よくある質問 ストレスチェックを外部委託する費用はいくらですか？多くのサービスは「基本料金＋一人あたり単価」で構成されます。Web受検なら一人あたり数百円程度が目安です。面接指導や集団分析をオプションで付けると、その分が加算されます。正確な金額は人数と受検方式で変わるため、見積もりで確認してください。 外部委託すると、実施者は誰になりますか？実施代行型のサービスでは、委託先が産業医・保健師などの実施者を確保します。社内に医療職がいなくても、制度を運用できます。実施者の選任を任せられるかは、契約前に必ず確認してください。 自社実施と外部委託、どちらが得ですか？委託料だけを見れば、自社実施が安く見えます。ただし担当者の人件費を含めたトータルコストで比べると、差は縮まります。担当者が兼務で手が足りない企業ほど、外部委託の費用対効果が高くなります。 外部委託でも、社内でやることは残りますか？はい、いくつか残ります。対象者の名簿準備と社内への周知は、会社側の役割です。面接指導後の就業上の措置も、会社と産業医が判断します。とはいえ、手間のかかる集計や調整は委託先に任せられます。 50人未満の会社でも外部委託を頼めますか？もちろん依頼できます。2026年6月時点では、50人未満の事業場は当分の間の努力義務です。ただし令和10年（2028年）4月から、50人未満の事業場にも実施が義務化されます。今から委託で体制を整えておくと、義務化後の対応がスムーズになります。 外国人の従業員がいても対応できますか？多言語に対応した委託先を選べば対応できます。弊社では英語・ベトナム語の受検に対応しています。受検言語が限られると未受検につながるため、多言語対応は委託先選びの重要な観点です。 ## まとめ：メリットとデメリットを天秤にかけて選ぶ ストレスチェック外部委託の要点を整理します。 - メリットは「実施者の確保・工数削減・安全な情報管理・法令遵守・集団分析の活用」 - デメリットは「費用の発生・委託先選びの難しさ」で、いずれも回避策がある - 判断軸は、実施者を社内で確保できるかと、工数を含めたトータルコスト - 委託先は委託範囲・実施者・面接体制など7項目で見極める - 2028年の義務化拡大に向け、今から体制を整えると負担が軽くなる 外部委託は、費用というコストと引き換えに、担当者の時間と安心を取り戻す選択です。浮いた時間を本来の仕事に回せれば、ストレスチェックは「面倒な義務」から「働きやすい職場づくりの一歩」へと変わります。 自社が委託すべきか迷っている方は、お気軽にご相談ください。9年連続で健康経営優良法人に認定された弊社が、費用感の整理から最短3日のスタートまで一括でサポートします。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** サービス --- ### [ストレスチェック代行の導入事例と成功のポイント](https://stresscheck-s.com/stress-check-outsourcing-case-studies/) **Published:** 9月 4, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ストレスチェック代行の導入事例を規模・業種別に4パターン紹介。課題と変化、成功のポイントと注意点、自社実施との違い、2028年義務化への準備まで、9年連続健康経営優良法人の専門会社が解説します。 **Content:** 毎年のストレスチェック、正直「面倒だな」と感じていませんか。実施も集計も片手間の総務担当が抱え込みがちです。この記事では、代行サービスを使った企業の導入事例を規模・業種別に整理します。自社の状況に近いケースが、きっと見つかります。 **この記事でわかること** - 規模・業種別の代行導入事例4パターンと、その前後で変わったこと - 導入事例に共通する「成功のポイント」と失敗しやすい注意点 - 自社実施と代行の違い、2028年の義務化に向けて今すべき準備 **結論から先に**：ストレスチェック代行の導入事例に共通するのは、実施の手間を外部に預け、担当者が「実施後の対応」に集中できるようになった点です。受検案内・集計・高ストレス者の抽出まで任せると、総務の作業時間は大きく減らせます。 ## ストレスチェック代行の導入事例とは？まず全体像を押さえる ストレスチェック代行の導入事例とは、実施義務のある企業が受検から集団分析までを外部委託し、その課題と成果を記録したものです。他社の実例は、自社導入後の姿を具体的にイメージする材料になります。 ストレスチェックとは、働く人のストレス状態を質問票で調べる仕組みです。**労働安全衛生法第66条の10**にもとづき、**2015年**から従業員50人以上の事業場に義務づけられています。実施者の選定や結果の管理には、専門知識が欠かせません。 だからこそ、専門外の総務担当が一人で抱えると負担が大きくなります。まさに、担当者泣かせの業務。事例を通じて「どこを任せ、どこに集中したか」を見ておくと、委託の判断がぐっと楽になります。 ![ストレスチェック代行の導入事例を規模別に比較し委託前後の変化を示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-outsourcing-case-studies-fig-1.webp "stress-check-outsourcing-case-studies-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## 【規模・業種別】ストレスチェック代行の導入事例4パターン 代行の効果は、企業の規模と働き方によって表れ方が変わります。ここでは当社が100社以上を支援してきた中で見えた、典型的な4パターンを紹介します。自社に近いケースから読んでみてください。 事例1：従業員80名の製造業（初めての外部委託） 紙受検が中心で、質問票の配布と回収に総務2名が追われていました。委託後はWeb受検と紙受検の併用に切り替え、集計を自動化。担当者は結果の社内共有と面談調整に時間を回せるようになりました。 事例2：従業員150名のIT企業（受検率が伸びない） 在宅勤務が多く、受検率が**6割**で頭打ちでした。スマホ対応のWeb受検と自動リマインドを導入し、未受検者へ個別に案内。翌年の受検率は**9割台**まで改善し、集団分析の精度も上がりました。 事例3：外国人従業員が多い食品工場（多言語対応） ベトナム人技能実習生が全体の**3割**を占め、日本語の質問票では正確に答えられませんでした。**英語・ベトナム語**の受検に切り替えたところ、回答の質が安定。高ストレス者の見落としリスクを減らせました。 事例4：職員2,000名規模の自治体（大規模一括） 部署が多く、実施状況の把握が難しい状態でした。専用サーバーで個人情報を一元管理し、進捗を可視化。大規模でも締め切りまでに全部署の受検を完了できました。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 うちは小さい会社だから、事例のような効果は出ないのでは…と不安です。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター ご安心ください。私自身も、まずは「配布と集計」だけ任せて負担を確かめる小さな一歩から試してください。規模が小さいほど、担当者一人あたりの削減効果は大きく感じられます。 委託先の選び方をもう少し詳しく知りたい方は、こちらの記事もあわせてご覧ください。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-outsourcing-choice-300x158.webp) [失敗しないストレスチェック委託先の選び方ガイド](https://stresscheck-s.com/stress-check-outsourcing-choice/) ストレスチェックの委託先の選び方を、100社以上を支援する代行機関が7つの比較ポイントで解説します。実績・対応範囲・受検方式・個人情報管理・費用・サポート・導入スピードで比較。委託費用の相場やメリット・デメリット、選定から受検開始までの流れも分かります。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 導入事例に共通する成功のポイントは？ 成功事例に共通するのは、実施そのものより「実施後の職場改善」に力を注いでいる点です。代行で作業を減らし、空いた時間を分析と対応に使う流れが、効果を左右します。 実際の導入は、次の4ステップで進みます。私が支援する際も、この順番を崩さないようお伝えしています。 STEP 現状の課題を洗い出す 受検率・受検方式・外国人比率など、いまの困りごとを書き出します。ここが委託内容を決める土台になります。 STEP 委託範囲を決めて見積もる 配布・集計・高ストレス者対応など、任せる範囲を選びます。人数と方式が決まれば、費用の目安がわかります。 STEP 受検を実施する Web・紙・併用から自社に合う方式で受検します。案内とリマインドを任せると、受検率が安定します。 STEP 集団分析を職場改善に活かす 部署ごとの傾向を読み、働きやすさの改善につなげます。この一手まで進めた企業が、翌年も成果を実感しています。 当社の**リピート率が9割**を超えているのは、この「実施後まで伴走する」姿勢を大切にしているからです。作って終わりにしないことが、翌年の負担軽減につながります。 ## 導入事例から分かる失敗しやすい注意点 失敗しやすいのは、料金の安さだけで委託先を決めてしまうケースです。安さだけで選ぶのは、避けたい選択。安さの裏で個人情報の管理体制が弱いと、後から大きなリスクを抱えます。 **ここに注意**：ストレスチェックの結果は、極めて機微な個人情報です。委託先を選ぶときは、**プライバシーマーク**の取得や、データの保管場所を必ず確認してください。当社は自社サーバーで個人情報を管理しています。 もう一つの落とし穴は、高ストレス者が出た後の対応を決めずに始めることです。面接指導の流れを事前に共有しておかないと、現場が混乱します。委託時に対応範囲をはっきりさせてください。 ## 自社実施と代行の違いはどこ？ 自社実施と代行の最大の違いは、担当者の作業量と専門性の担保です。自社実施は費用を抑えられますが、専門知識と工数の負担が担当者に集中します。 ![ストレスチェックを自社実施した場合と代行に委託した場合で担当者の工数と負担がどう変わるかを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-outsourcing-case-studies-fig-2.webp "stress-check-outsourcing-case-studies-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") | 比較項目 | 自社実施 | 代行（外部委託） | |---|---|---| | 担当者の工数 | 多い | 大きく減る | | 専門知識 | 自社で確保が必要 | 実施者を委託先が確保 | | 個人情報の管理 | 自社で体制構築 | 専用体制に任せられる | | 費用 | 抑えやすい | 人数・方式で変動 | 「まず費用感だけ知りたい」という段階でも問題ありません。外部委託のメリットとデメリットは、次の記事で詳しく整理しています。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-outsourcing-pros-cons-300x158.webp) [ストレスチェック代行・外部委託のメリット・デメリットと選び方](https://stresscheck-s.com/stress-check-outsourcing-pros-cons/) ストレスチェック外部委託のメリット・デメリットを正直に解説します。実施者の確保や工数削減の利点、費用や委託先選びの注意点、自社実施とのコスト比較、選び方7項目まで網羅。9年実績の専門会社が判断軸を示します。 ## 50人未満の事業場も2028年義務化へ｜今から代行を検討する理由 厚生労働省によると、**令和10年（2028年）4月1日**から、従業員50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます。**2025年5月に公布された改正労働安全衛生法**にもとづく変更です。 これまで努力義務だった小規模の会社も、対応が求められます。専門の担当者がいない職場ほど、外部委託の効果は大きくなります。義務化の直前は委託が集中しやすいため、早めの準備が安心です。 当社は**9年連続**で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、**最短3日**で受検をスタートできます。制度の詳細は、厚生労働省の公式ページもあわせてご確認ください（[厚生労働省 ストレスチェック制度](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/) ／ [労働安全衛生法（e-Gov）](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)）。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-outsourcing-flow-300x158.webp) [①ストレスチェック外部委託の流れ｜契約から報告まで6段階②ストレスチェックの外部委託はどう進む？6ス…](https://stresscheck-s.com/?p=9425) ストレスチェックの外部委託は、委託先選定→契約→受検案内→受検→結果通知→労基署報告の6段階で進みます。契約から受検開始までの期間の目安、自社に残る業務、委託先選びの確認点まで、100社以上を支援する代行機関が流れに沿って解説します。 ## ストレスチェック代行の導入に関するよくある質問 導入前に多く寄せられる質問をまとめました。気になる点があれば、遠慮なくご相談ください。 ストレスチェックの代行は何名から依頼できますか？数十名の小規模から数千名規模まで依頼できます。当社は**数名〜6,000名規模まで100社以上**の実績があります。従業員数が少ない会社でも、専門知識のいらない体制で導入できます。 ストレスチェック代行の費用相場はいくらですか？費用は受検人数・受検方式（Web・紙・併用）・オプションの範囲で変わります。定額の一律料金ではないため、まずは無料のお見積りで自社の条件に合った金額をご確認ください。 導入までどのくらいの期間がかかりますか？条件が整えば、最短3日で受検をスタートできます。実施時期が迫っている場合でも、案内文の作成から集計まで一括で任せられるため、短期間での対応が可能です。 外国人従業員が多い職場でも代行できますか？対応できます。当社は英語・ベトナム語での受検に対応しています。日本語の質問票で答えにくい従業員がいる職場でも、回答の質を保ちながら実施できます。 高ストレス者への対応も任せられますか？高ストレス者の抽出から、医師による面接指導の案内まで支援できます。委託時に対応範囲を決めておくと、実施後の流れがスムーズになります。現場が迷わない体制を一緒に整えます。 50人未満の会社でも導入する意味はありますか？意味があります。**令和10年（2028年）4月**から50人未満の事業場も義務化されるため、早めの準備が安心です。専門担当がいない会社ほど、代行で得られる負担軽減の効果は大きくなります。 ## まとめ｜導入事例が示すのは「実施後」に集中できる価値 ここまで、規模・業種別の導入事例と成功のポイントを見てきました。共通するのは、代行で作業を減らし、担当者が職場改善に向き合えるようになった点です。 ストレスチェックは、やって終わりの作業ではありません。従業員が安心して働ける職場づくりの入り口です。面倒な部分を預けて、人にしかできない対応に時間を使ってください。 自社に合う進め方に迷ったら、まずは気軽にご相談ください。面倒な作業は、預けてしまうのが得策。**9年連続の健康経営優良法人**として、御社の状況に合わせた導入プランをご提案します。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** サービス --- ### [中途入社者はストレスチェックの対象？入社直後の扱い](https://stresscheck-s.com/stress-check-mid-career/) **Published:** 9月 4, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 中途入社した従業員はストレスチェックの対象になるのか、入社直後でも受検が必要かを総務・人事担当者向けに解説します。対象者を決める2つの条件、受検のタイミング、実施規程での決め方まで、厚生労働省の基準に沿って整理します。 **Content:** 年度の途中で入社した社員に、ストレスチェックをどう受けさせればよいのか。総務のご担当者なら、一度は迷う場面ですよね。入社したばかりでも対象になるのか、次の定期実施まで待ってよいのか。この記事では、中途入社者の対象判定と受検のタイミングを、厚生労働省の基準に沿ってやさしく整理します。 **この記事でわかること** - 中途入社者が対象になるかを決める2つの条件 - 入社直後でも受検が必要になる理由 - 受検時期の考え方と、実施規程での決め方 **結論から先に**：中途入社者も、契約期間と労働時間の2つの条件を満たせば、入社直後でもストレスチェックの対象です。勤続年数の要件はありません。受検の時期は、その事業場が定めた年1回の実施時期に合わせるのが基本です。 ## 中途入社者はストレスチェックの対象になる？ 中途入社者は、ストレスチェックの対象者となる**2つの条件**を満たせば、入社時期に関係なく対象になります。判定の基準は、正社員かどうかではありません。**契約期間と労働時間**の2点で決まります。 ストレスチェックの対象は、労働安全衛生法にいう「常時使用する労働者」です。これは一般健康診断の対象と同じ考え方。次の2つをどちらも満たす人が該当します。 | 条件 | 内容 | |---|---| | 契約期間 | 期間の定めがない、または契約期間が1年以上。更新で1年以上使われる予定の人も含む | | 労働時間 | 1週間の労働時間が、同じ仕事の正社員の所定労働時間の4分の3以上 | ざっくり言うと、**社会保険（健康保険・厚生年金）に加入する働き方**の人は、ほぼ対象と重なります。健康保険証が発行される勤務条件かどうかが、実務ではひとつの目安になります。中途入社であっても、この2条件を満たせば対象です。判断の軸は、雇用形態ではなく勤務条件。 ![中途入社者がストレスチェックの対象になるかを契約期間と労働時間の2条件で判定する流れを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/stress-check-mid-career-fig-1.webp "stress-check-mid-career-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 先月フルタイムで入ったばかりの中途社員も、もう対象になるのでしょうか。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター はい、対象です。1年以上働く予定でフルタイム勤務なら、入社した月にかかわらず対象になります。パートや契約社員でも、2つの条件を満たせば同じ扱いです。 正社員・パート・派遣といった区分ごとの詳しい判定は、[ストレスチェックの受検対象者を解説した記事](https://stresscheck-s.com/member/)で整理しています。迷ったときの確認にお使いください。 ## なぜ入社したばかりでも対象になるの？ ストレスチェックには、健康診断のような「入社後○か月」という**勤続要件がない**ためです。1年以上の勤務が見込まれる働き方であれば、入社初月でも対象になります。 ここでよく混同されるのが、雇入時の健康診断との違いです。健診には「入社時」に行うものがあり、実施時期の目安も定められています。一方でストレスチェックは、入社時に個別実施する制度ではありません。対象かどうかは、あくまで先ほどの2条件で判断します。 「入社3か月未満だから対象外」と考えるのは誤りです。ストレスチェックに試用期間や勤続月数の除外規定はありません。短期の契約で1年未満と決まっている場合を除き、対象に含めて考えてください。 私が担当者からご相談を受けるときも、この点の勘違いは少なくありません。前職で受けているから不要では、と考える方もいます。ストレスチェックは事業場ごとに行うもの。前の会社での受検は、今の職場の義務とは切り離して扱います。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 中途入社者はいつ受検する？受検時期の考え方 中途入社者の受検は、その事業場が定めた**年1回の実施時期**に合わせるのが基本です。入社のたびに**個別実施する法的義務はありません**。 ストレスチェックは、労働安全衛生規則により**1年以内ごとに1回**、定期に行うと定められています。多くの会社は実施月を決め、在籍する対象者へ一斉に受検してもらう運用です。中途入社者も、その実施時期に在籍していれば一緒に受検します。 迷いやすいのは、実施時期の直後に入社したケースです。次の定期実施まで期間が空くこともあります。対応の考え方は、大きく2通りに分かれます。 ![中途入社者の受検時期を次回の定期実施に合わせるか入社時に随時受検するかの2通りで示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/stress-check-mid-career-fig-2.webp "stress-check-mid-career-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") STEP 次回の定期実施で受検してもらう 法令上は、次の年1回の実施時期にまとめて受検すれば足ります。もっとも一般的で、事務負担も軽い方法です。 STEP 入社時に個別の受検機会を設ける 受検まで間が空くのを避けたい場合は、入社のタイミングで随時受検できる運用にします。Web受検なら追加も手軽です。 どちらを選んでも法令違反にはなりません。ただし、扱いを決めずにいると担当者ごとに対応がぶれます。実施時期の考え方そのものは、[ストレスチェックの実施時期を解説した記事](https://stresscheck-s.com/stress-check-timing/)もあわせてご覧ください。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-timing-300x158.webp) [ストレスチェックの実施時期はいつ？おすすめと避けたい時期｜年1回ルールも解説](https://stresscheck-s.com/stress-check-timing/) ストレスチェックの実施時期は1年以内ごとに1回なら自由に決められます。おすすめの時期と避けたい4つの時期、決め方の5ステップ、間に合わないときの立て直し方まで、100社以上を支援してきた代行機関が解説します。 ## 実施規程で中途入社者の扱いを決めておく 中途入社者の受検時期は、**実施規程**にあらかじめ書いておくと運用が安定します。実施規程とは、ストレスチェックの実施方法や体制を社内で定めた文書です。 規程に一文を加えるだけでも、担当者が代わったときの判断ミスを防げます。決めておきたいポイントは次の3つです。 - 中途入社者は次回の定期実施で受検するのか、随時受検も認めるのか - 随時受検を認める場合、いつまでに案内するのか - 短期契約など、対象外となる人の線引き 実際に、この一文があるかないかで、入社シーズンの問い合わせ件数が変わると感じています。規程のひな形が必要な方は、[実施規程のひな形と作り方をまとめた記事](https://stresscheck-s.com/stress-check-rules-template/)を参考にしてください。厚生労働省の様式に沿って解説しています。 ## 中途入社直後に高ストレスと判定されたら？ 入社したばかりの社員が高ストレス者と判定された場合も、対応の流れは他の社員と同じです。本人からの申出があれば、医師による面接指導につなげます。 **高ストレス者**とは、ストレスチェックの結果、心身の負担が高いと判定され、面接指導が必要とされた人です。**労働安全衛生法第66条の10**に基づき、本人の申出を受けた事業者は、医師による面接指導を行うことが求められます。 入社直後は、環境の変化そのものが強いストレス要因になりがちです。新しい人間関係や業務への不慣れが重なる時期。だからこそ、結果への初動を丁寧にしておきたいところです。高ストレス者の考え方や面接指導の流れは、次の記事で詳しく解説しています。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/high-stress-rewrite-300x158.png) [高ストレス者とは？選定基準と対応・面接指導の流れ](https://stresscheck-s.com/high-stress/) 従業員が常時50名以上の事業場は、年に一回ストレスチェックを実施することを労働安全衛生法により定められています。今回はストレスチェックにおける高ストレス者についてご紹介します。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2023/02/面談-293x300.jpg) [高ストレス者に有効？―医師による面接指導とは？](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/) 今回は、ストレスチェックで高ストレス判定になった場合の対策と、医師による面接指導の必要性や流れについてご紹介します。 ## 中途入社が多い会社ほど外部委託が向く理由 中途採用が続く会社では、受検者の入れ替わり管理を外部委託にすると担当者の負担が大きく減ります。随時の受検追加や進捗の確認を、専門の窓口にまかせられるためです。 私たちストレスチェックサポートセンターは、数名**〜6,000名規模まで100社以上**の実施を支えてきました。Web受検なら、中途入社者の追加もその都度スムーズに対応できます。最短3日で受検をスタートできる体制も整えています。 外国人材を採用する会社が増えている点も見逃せません。当センターは英語・ベトナム語での受検にも対応しています。**9年連続**で経済産業省の健康経営優良法人に認定され、**リピート率は9割以上**。個人情報はプライバシーマークを取得した自社サーバーで管理しています。 「毎月のように人が入るので、受検管理が追いつかない」。そんなお悩みこそ、外部委託の出番です。まずは自社の状況をお聞かせください。運用に合った進め方を一緒に考えます。 ## まとめ：中途入社も2条件で対象を判断する 中途入社者は、**契約期間と労働時間**の2条件を満たせば、入社直後でもストレスチェックの対象です。勤続年数や試用期間による除外はありません。社会保険に加入する働き方かどうかが、実務上の目安になります。 受検の時期は、事業場が定めた**年1回の実施時期**に合わせるのが基本です。実施時期の直後に入社した人は、受検まで間が空きがちです。次回にまとめるか随時受検を認めるか、実施規程で決めておいてください。**2028年**には50人未満の事業場にも義務化が広がります。中途入社者の扱いを今のうちに整えておけば、義務化後もあわてずに済みます。 制度の一次情報は、[厚生労働省のストレスチェック制度のページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)や[労働安全衛生法（e-Gov法令検索）](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)で確認できます。働く人の相談先は、[厚生労働省「こころの耳」](https://kokoro.mhlw.go.jp/)にまとまっています。2028年の義務化に向けた準備は、[義務化2028年の完全ガイド](https://stresscheck-s.com/stress-check-obligation-2028/)もご覧ください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) ## よくある質問 中途入社した社員もストレスチェックの対象ですか？対象です。契約期間が1年以上見込まれ、労働時間が正社員の4分の3以上であれば、入社時期に関係なく対象になります。中途入社であることを理由に対象から外すことはできません。 ストレスチェックの対象者は入社直後からですか？入社直後から対象になります。ストレスチェックには勤続月数の要件がなく、1年以上の勤務が見込まれる働き方であれば初月でも対象です。試用期間中の社員も同じ扱いになります。 中途入社者はいつストレスチェックを受ければよいですか？その事業場が定めた年1回の実施時期に合わせて受検するのが基本です。入社のたびに個別実施する法的義務はありません。実施時期の直後に入社した場合は、次回にまとめるか随時受検を認めるかを社内で決めておきます。 前の会社で受けていれば、中途入社後は受けなくてよいですか？受検が必要です。ストレスチェックは事業場ごとに実施する制度のため、前職での受検は現在の職場の義務とは別に扱います。転職後は、今の勤務先の実施時期にあらためて受検してください。 パートやアルバイトの中途入社者も対象になりますか？労働時間が正社員の4分の3以上で、1年以上の勤務が見込まれるパート・アルバイトは対象です。労働時間が短く条件を満たさない場合は、義務としての対象からは外れます。雇用形態ではなく勤務条件で判断します。 中途入社者の扱いは実施規程に書く必要がありますか？法律上の義務ではありませんが、書いておくことを推奨します。次回の定期実施で受けるのか随時受検を認めるのかを規程に明記すると、担当者が代わっても運用がぶれません。入社シーズンの問い合わせも減らせます。 この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [ストレスチェックの結果はどう見る？高ストレス判定の基準](https://stresscheck-s.com/stress-check-result-guide/) **Published:** 9月 3, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ストレスチェックの結果の見方を、総務・人事のご担当者に向けて解説します。個人結果シートのレーダーチャートや素点・評価点、高ストレス者の判定基準をやさしく整理。結果が出た後に会社がとる対応まで、厚生労働省の情報をもとにまとめます。 **Content:** 届いたストレスチェックの結果を前に、どこをどう読めばいいか迷っていませんか。専門用語やグラフが並び、担当者としてどう説明すればよいか困りますよね。この記事では、総務・人事のご担当者に向けて、個人結果シートの見方と、結果が出た後の対応をやさしく整理します。 **この記事でわかること** - 個人結果シートに書かれている項目と、その意味 - レーダーチャートや素点、高ストレス者の判定基準の読み方 - 「高ストレス」と出たあとに会社がとる対応 **結論から先に**：ストレスチェックの個人結果は、「仕事のストレス要因」「心身のストレス反応」「周囲のサポート」という3つの領域を、レーダーチャートと点数で示したものです。心身のストレス反応が強く、サポートも乏しい人が「高ストレス者」と判定されます。まず見るべきは、この反応の強さです。 ## ストレスチェックの結果には何が書かれている？ **ストレスチェックの個人結果シートには、3つの領域ごとの点数、全体をまとめたレーダーチャート、そして高ストレス者かどうかの判定が記載されます。**この3点を押さえれば、結果はぐっと読みやすくなります。 ストレスチェックとは、質問票を使って自分のストレスの状態を把握する簡単な検査です。労働安全衛生法第66条の10にもとづく制度で、目的は不調の未然防止にあります。あくまで一次予防のための仕組みです。 結果シートは、実施者から本人へ直接届きます。会社が中身を勝手に見ることはできません。まず、この前提を押さえてください。 シートに載る主な要素は、次の3つ。 - 3つの領域ごとの点数（素点・評価点） - 領域をまとめて表示したレーダーチャート - 高ストレス者に該当するかどうかの判定 私自身、はじめて結果票を見るご担当者から「どこを見ればいいの？」と聞かれることが多くあります。ポイントさえ分かれば、読み方はむずかしくありません。 ## 結果の土台「職業性ストレス簡易調査票（57項目）」の3領域とは？ **多くの企業が使う「職業性ストレス簡易調査票（57項目版）」は、仕事のストレス要因・心身のストレス反応・周囲のサポートという3つの領域で構成されます。**結果を読むには、この領域の意味を知るのが近道です。 職業性ストレス簡易調査票とは、厚生労働省が推奨する57項目の質問票です。ストレスの原因・心身の反応・周囲の支えを、まとめて測れるのが特長です。 | 領域 | 何を測るか | 質問数 | |---|---|---| | A 仕事のストレス要因 | 仕事の量や質、対人関係などの「原因」 | 17問 | | B 心身のストレス反応 | イライラ・不安・疲労などの「結果」 | 29問 | | C 周囲のサポート | 上司・同僚・家族からの支え | 9問 | この3領域の合計が57項目です。なかでも大切なのが、**領域B「心身のストレス反応」**。ここが強く出ているほど、早めのケアが求められます。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 項目数が多くて、どこを重視すればいいのか分かりません…。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター まずは領域B「心身のストレス反応」に注目してください。ここが高い方は、いままさに負担を抱えているサインです。あわせて領域Cのサポートが乏しくないかも見ると、対応の優先順位がつけやすくなりますよ。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## レーダーチャート・素点・評価点の見方は？ **個人結果は、回答を点数化した「素点」を尺度ごとに集計し、5段階の「評価点」に換算して、レーダーチャートで表示します。**数字とグラフの関係が分かると、読み解きが速くなります。 素点とは、各質問への回答を点数にしたものです。多くの調査票では、4段階の回答をそれぞれ1〜4点で数えます。 この素点を尺度ごとにまとめ、「素点換算表」で1〜5の評価点に置きかえます。**評価点が5に近いほど、その項目の状態が良い**ことを示します。 レーダーチャートは、この評価点を放射状に並べた図です。外側に広がるほど良好、中心に近いほど負担が大きい、と読みます。全体のバランスが、ひと目でつかめます。 読む順番に迷ったら、次の3ステップで確認してください。 STEP 領域B「心身のストレス反応」の強さを見る まず、いま負担が出ているかを確認します。ここが低い方は、早めのケアを考えたいサインです。 STEP 領域C「周囲のサポート」が乏しくないか確かめる 次に、支えの状況を見ます。反応が強く、かつサポートも乏しい方は、優先して気にかけてください。 STEP 高ストレス者の判定結果を確認する 最後に、シートの判定欄を見ます。該当していれば、面接指導の案内につなげます。 ![ストレスチェックの個人結果に表示されるレーダーチャートの見方と、評価点の高低が示す意味を解説する図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-result-guide-fig-1.webp "stress-check-result-guide-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") 各尺度を棒グラフで並べる方式もあります。どちらも見方は同じで、良い・悪いの方向を最初に確認するのがコツです。 私の経験では、数字より先に「チャートのへこみ」を見るほうが、担当者も直感的につかめます。へこんだ方向に、負担が集中しています。 ## 高ストレス者はどう判定される？（判定基準と割合） **高ストレス者とは、心身のストレス反応が強い人、または反応がやや強く仕事の負担が大きくサポートも乏しい人を指し、評価点の合計をもとに判定されます。**判定は、実施者が定めた基準にそって機械的に行われます。 高ストレス者とは、質問票の評価で強いストレス状態と判定された人のことです。数値で線引きするため、担当者の主観は入りません。 厚生労働省のマニュアルは、判定に使う数値基準の例を示しています。代表的な考え方は、次の2つ。 - 心身のストレス反応（領域B）の合計が高い人 - 心身のストレス反応がやや高く、かつ仕事のストレス要因と周囲のサポート（領域A＋C）の合計が高い人 **数値基準の一例**：厚生労働省のマニュアルは、判定の数値例を示しています。①心身のストレス反応の評価点合計が77点以上。②同合計が63点以上で、かつ仕事のストレス要因と周囲のサポートの合計が76点以上。このどちらかに当てはまると、高ストレス者です。基準は実施者が事業場に合わせて設定します。 ざっくり言うと、**心の不調のサインが強い人**。あるいは、その手前で仕事の負担が重く、支えも足りない人です。点数の暗記は不要で、この考え方だけ押さえれば十分です。 厚生労働省は、高ストレス者がおおむね受検者の10%程度になるよう基準を設ける例を示しています。ただし、この割合はあくまで目安です。事業場や設定した基準によって変わります。 判定は、あくまで一次的なもの。数値だけで「病気」と決まるわけではありません。強い反応が出ている人に、早く気づくための仕組みだと捉えてください。 ## 「高ストレス」と判定されたら会社は何をする？ **高ストレス者と判定され、本人から申出があれば、会社は医師の面接指導を行うことが求められます（労働安全衛生法第66条の10）。**実施の目安は、申出からおおむね1か月以内です。会社側の対応は、この面接指導が中心になります。 面接指導とは、医師が本人と面談し、心身の状態や働き方を確認する仕組みです。結果に応じて、労働時間の短縮など就業上の措置を検討します。 ただし面接指導は、本人の申出があってはじめて実施されます。会社から強制はできません。結果票には、申出の窓口や方法もあわせて案内してください。 ![高ストレス者と判定された従業員に会社が医師の面接指導を案内する対応の流れを示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-result-guide-fig-2.webp "stress-check-result-guide-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ここで注意したいのが、結果の取り扱いです。**個人の結果は、本人の同意なく会社へ開示されません。**誰が申し出たのかを詮索するような対応は、避けてください。 高ストレス者への具体的な接し方は、[高ストレス者への対応ページ](https://stresscheck-s.com/high-stress/)で詳しく解説しています。面接指導の流れは[面接指導のページ](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)もあわせてご覧ください。 ## 個人結果を集団分析と職場改善に活かすには？ **個人が特定されない形で結果を部署ごとに集計する「集団分析」を使えば、職場のどこに負担が集中しているかが見え、改善につなげられます。**個人結果は、職場を良くするヒントにもなります。 集団分析とは、個人結果を部署や職種ごとにまとめ、集団としての傾向を読み解く手法です。個人が特定されないよう、原則10人以上の単位で行います。 たとえば、ある部署だけ「仕事の量」の負担が突出していれば、業務の偏りが疑われます。個人の判定とは違い、**職場そのものの課題**が浮かび上がります。私自身、集団分析をきっかけに配置を見直せた職場を何度も見てきました。 厚生労働省は2026年6月、集団分析の実施方法について労働安全衛生規則の改正を行いました。活用の重要性は、年々高まっています。集団分析の読み解き方は、[集団分析のページ](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)で詳しく紹介しています。 実務では、受検率が低いと集団分析の精度も下がります。受検率を上げる工夫は、[受検率を上げるポイントのページ](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)が参考になります。 ストレスチェックサポートセンターは、リピート率9割以上、導入実績100社以上のサービスです。結果の集計から集団分析、面接指導の手配まで、一括で対応できます。個人情報は自社サーバーで管理し、プライバシーマークを継続取得しています。 当社は経済産業省「健康経営優良法人」に9年連続で認定されています。Web受検・紙受検・併用に対応し、英語・ベトナム語での受検も可能です。最短3日で受検をスタートできます。 ## ストレスチェック結果の見方に関するよくある質問 結果の見方や取り扱いについて、ご担当者からよく寄せられる質問をまとめました。判断に迷ったときの参考にしてください。 ストレスチェックの結果は誰が見られますか？個人の結果は実施者が管理し、本人の同意がなければ会社に開示されません。会社が見られるのは、原則10人以上を集計した集団分析の結果だけです。担当者でも、個人の点数を勝手に確認することはできません。 レーダーチャートはどう読めばいいですか？評価点を放射状に示した図で、外側へ広がるほど状態が良く、中心に近いほど負担が大きいと読みます。へこんでいる方向に、ストレスが集中しています。まずは全体のバランスと、へこみの位置を確認してください。 高ストレス者はどのくらいの割合で出ますか？厚生労働省は、高ストレス者がおおむね受検者の10%程度になるよう基準を設ける例を示しています。ただし割合は、事業場や設定した基準によって変わります。あくまで目安として捉えてください。 高ストレスと判定されたら必ず面接指導を受けますか？面接指導は本人からの申出があった場合に行われ、強制ではありません。会社は申出の窓口を案内し、申出があればおおむね1か月以内に医師の面接指導を実施します（労働安全衛生法第66条の10）。 結果が「高ストレス」でも会社に知られませんか？判定結果は本人に直接届き、同意がなければ会社に開示されません。本人が申出をしない限り、会社が個人の判定を知ることはありません。プライバシーは制度上、守られる仕組みです。 素点と評価点は何が違いますか？素点は各質問の回答を点数にした生の数字で、評価点は素点を尺度ごとにまとめて1〜5に換算した数字です。レーダーチャートには、この評価点が使われます。高ストレス者の判定にも、評価点の合計を用います。 ## まとめ：結果は「反応の強さ」と「サポート」から読む 個人結果の見方は、3つの領域とレーダーチャートを押さえれば難しくありません。まず心身のストレス反応の強さを見て、次にサポートの状況を確認する。この順番が基本です。 高ストレスと判定されても、それは早く気づくためのサイン。会社は面接指導の窓口を案内し、プライバシーに配慮した対応を心がけてください。結果を集団分析で活かせば、職場改善の一歩になります。 2028年の義務化拡大に向けて、結果の読み方と対応の流れを今から整えておくと安心です。迷ったら、一度ご相談ください。私たちが、読み解きから対応まで伴走します。 制度の根拠や最新情報は、[厚生労働省のストレスチェック制度ページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)や、[労働安全衛生法（e-Gov法令検索）](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)で確認できます。働く方の相談先は[こころの耳](https://kokoro.mhlw.go.jp/)が参考になります。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [健康経営優良法人の申請に必要な書類一覧](https://stresscheck-s.com/health-management-application-documents/) **Published:** 9月 3, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 健康経営優良法人の申請に必要な書類と準備を、9年連続で認定を受ける当事者が解説します。中小規模法人部門の前提となる健康宣言、認定申請書、認定申請料、提出までの6ステップと年間スケジュールまで、初めての担当者でも迷わない手順を整理しました。 **Content:** 健康経営優良法人に申請したいけれど、何をそろえればいいか分からない。そう感じている総務・人事の方は多いはずです。この記事で、必要書類と準備の流れをまるごと整理します。 **この記事でわかること** - 健康経営優良法人の申請に必要な書類の全体像 - 中小規模法人部門で前提となる「健康宣言」とは何か - 準備から提出までの6ステップと年間スケジュール - 9年連続で認定を受けている当事者が感じた注意点 **結論から先に**：健康経営優良法人（中小規模法人部門）の申請に必要なのは、主に「認定申請書」「保険者による健康宣言への参加」「認定申請料の納付」の3つです。取り組みを証明する書類の一律提出は原則不要ですが、事務局から追加確認を求められる場合があります。 ![健康経営優良法人の申請に必要な認定申請書・健康宣言・認定申請料の全体像を示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/health-management-application-documents-fig-1.webp "health-management-application-documents-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## 健康経営優良法人の申請に必要な書類は？まず全体像を確認 健康経営優良法人（中小規模法人部門）の申請では、大量の添付書類は求められません。中心となるのは、**認定申請書**と**健康宣言**の2点です。 健康経営優良法人とは、優れた健康経営に取り組む企業を国が顕彰する制度で、認定された法人です。**経済産業省が2016年度に創設**し、日本健康会議が認定します。 申請にあたって用意するものを、先に一覧で押さえておきましょう。次の表が全体像です。 | 必要なもの | 内容 | 入手先 | |---|---|---| | 認定申請書 | 認定要件への取り組み状況を回答する様式 | 申請ポータルで作成 | | 健康宣言への参加 | 加入する保険者の健康宣言事業に参加していること | 協会けんぽ・健康保険組合など | | 認定申請料 | 申請時に納付する料金（年度・部門で異なる） | 事務局の案内に従い納付 | | 取り組みを示す資料 | 追加確認を求められた場合に提出 | 社内で保管 | **健康宣言**とは、従業員の健康づくりに取り組むと社内外へ表明することです。中小規模法人部門では、この宣言が**申請の前提**になります。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 取り組みの証拠書類を、ぶ厚いファイルで提出するイメージでした。そこまでは要らないのですね。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター はい、原則は申請書への回答が中心です。ただし事務局から確認が入ることもあるので、記録は残しておくと安心ですよ。 ## 部門で申請書類が変わる｜自社はどちらに当てはまる？ 健康経営優良法人には2つの部門があり、規模によって申請の様式が変わります。自社がどちらに当てはまるかを、最初に確認してください。 **大規模法人部門**では、健康経営度調査への回答が申請を兼ねます。**中小規模法人部門**では、認定申請書を提出します。準備するものが違うため、区分の確認が出発点になります。 部門の境目は、業種ごとの従業員数でおおむね決まります。目安は次のとおりです。 | 業種 | 中小規模法人部門の目安 | |---|---| | 製造業その他 | 従業員1〜300人 | | 卸売業 | 従業員1〜100人 | | 小売業 | 従業員1〜50人 | | 医療法人・サービス業 | 従業員1〜100人 | この目安を超える規模なら、大規模法人部門での申請になります。最新の区分は公式ポータルで確認してください。 **ブライト500**とは、中小規模法人部門の**上位500法人**を指します（経済産業省）。まずは認定を得たうえで、次の目標に据える企業も増えています。 認定を得るための要件そのものを詳しく知りたい方は、こちらもあわせてご覧ください。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/health-management-certification-criteria-300x158.webp) [健康経営優良法人の認定基準｜要件と5項目をやさしく解説](https://stresscheck-s.com/health-management-certification-criteria/) 健康経営優良法人の認定基準を、経営理念・組織体制・制度施策・評価改善・法令遵守の5つの大項目でやさしく解説します。中小規模法人部門の必須項目と選択項目、ホワイト500・ブライト500の違い、満たすための準備5ステップを9年連続認定の当事者がまとめました。 ## 【本題】中小規模法人部門で用意する書類を詳しく解説 中小規模法人部門で実際に準備するのは、**健康宣言・認定申請書・認定申請料**の3本柱です。ひとつずつ中身を見ていきます。 ![中小規模法人部門の申請で用意する健康宣言・認定申請書・認定申請料の3つを整理するイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/health-management-application-documents-fig-2.webp "health-management-application-documents-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ① 保険者への健康宣言 加入する保険者の健康宣言事業に参加します。協会けんぽや健康保険組合が窓口です。申請の前提となるため、まず宣言の有無を確認してください。 ② 認定申請書 認定申請書は、認定要件の各項目に取り組んでいるかを回答する様式です。申請ポータル上で作成します。経営理念、組織体制、具体的な施策などを入力します。 ③ 認定申請料 申請時には認定申請料の納付が求められます。金額は部門や年度で変わります。最新額と納付方法は、事務局の案内に沿って確認してください。 取り組みを示す資料は、原則として一律の提出は不要です。ただし審査の過程で追加確認を求められることがあります。日々の記録を残しておくと、その場で慌てずに済みます。 **虚偽の回答は禁物**：実施していない取り組みを「実施済み」と回答すると、認定の取消につながります。回答は事実にもとづいて記入してください。 認定申請料の目安や取得までのコストは、次の記事で詳しくまとめています。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/health-management-certification-cost-300x158.webp) [健康経営優良法人の費用は？認定料と取得コストを解説](https://stresscheck-s.com/health-management-certification-cost/) 健康経営優良法人の費用は「認定申請そのものの費用」と「取り組み費用」に分かれます。部門別の申請料の考え方、ストレスチェックなど取り組み費用の内訳、外部委託で費用を抑える方法を、9年連続認定の当事者が解説します。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 申請書類をそろえる流れ｜準備から提出までの6ステップ 申請は、部門の確認から認定発表まで一本の流れでつながっています。全体像を6つのステップで示します。 STEP 自社の部門区分を確認する まず従業員数から、中小規模法人部門に当てはまるかを確認します。区分により提出する様式が変わります。 STEP 保険者の健康宣言に参加する 加入する協会けんぽや健康保険組合の健康宣言事業に参加します。これが中小規模法人部門の前提条件です。 STEP 認定要件に沿って取り組む 健診受診率の向上やメンタルヘルス対策など、要件に沿った取り組みを進めます。実施した内容は記録に残しておきます。 STEP 申請ポータルで申請書を作成する 申請ポータルにログインし、認定申請書を作成します。各項目に取り組み状況を入力していきます。 STEP 受付期間内に提出し申請料を納付する 受付期間内に申請書を提出し、認定申請料を納付します。受付は**年に一度きり**のため、締切に注意してください。 STEP 審査を経て認定発表を待つ 提出後は審査に入ります。追加確認があれば対応します。翌年の春ごろに認定が発表されます。 ## 申請はいつまで？スケジュールと締切の注意点 申請の受付は例年、秋ごろの一定期間に限られます。締切を過ぎると、次の機会は翌年まで来ません。 年間の流れは、おおむね次のイメージです。年度により前後するため、最新の日程は必ず公式ポータルで確認してください。 | 時期の目安 | やること | |---|---| | 夏 | 部門区分の確認・健康宣言の確認 | | 秋 | 受付期間。申請書の提出と申請料の納付 | | 冬 | 審査。追加確認への対応 | | 翌春 | 認定発表。ロゴや広報物の更新 | **健康宣言は早めに**：健康宣言への参加には、保険者側の手続き期間が必要です。申請直前に慌てないよう、夏までに済ませておくと安心です。 受付時期や準備の段取りは、こちらの記事で年間の流れをまとめています。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/health-management-application-schedule-300x158.webp) [健康経営優良法人はいつ申請?スケジュールと申請料を解説](https://stresscheck-s.com/health-management-application-schedule/) 健康経営優良法人の申請スケジュールを解説します。例年8〜10月の受付から翌年3月の認定発表までの流れ、中小・大規模で違う申請方法と申請料、逆算した準備の5ステップを9年連続認定の当事者がまとめました。 ## 申請書類をそろえるときの3つの注意点（当事者の視点） つまずきやすいのは、書類そのものより準備の順番。私たちも毎年、中小規模法人部門で申請している立場から、実感した注意点を3つ挙げます。 1つ目は、健康宣言の有無を最初に確認することです。当社が最初につまずいたのも、この宣言の確認でした。前提が抜けると、申請そのものが進みません。 2つ目は、日々の取り組みを記録に残すことです。9年連続で認定を受けている経験から言うと、記録があるだけで申請入力がぐっと楽になります。 3つ目は、法令遵守の項目を軽視しないことです。認定要件には、法令遵守やリスクマネジメントの項目が含まれます。定期健康診断やストレスチェックの実施状況も問われます。 ここで、制度の動きにも触れておきます。厚生労働省によると、2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、**令和10年（2028年）4月**から労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます。 つまり、メンタルヘルス対策は健康経営の要件であると同時に、これからの法的な備えでもあります。手が回らない場合は、ストレスチェックを外部委託して土台を整える方法もあります。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 健康経営の書類を整えつつ、ストレスチェックまで自社で回すのは正直きついです。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター その負担は外部委託で軽くできます。私たちは実施代行を通じて、要件充足の土台づくりまで伴走します。迷ったら気軽に相談してください。 ## まとめ｜必要書類を早めにそろえて認定へ 健康経営優良法人（中小規模法人部門）の申請に必要なのは、健康宣言・認定申請書・認定申請料の3つが中心です。取り組みの証拠書類は、原則として一律提出は不要です。 - 最初に部門区分と健康宣言の有無を確認する - 認定申請書はポータルで作成し、受付期間内に提出する - 法令遵守の要件として健診・ストレスチェックの状況も整える 鍵を握るのは、夏までの段取り。健康経営の一環でストレスチェックの体制づくりに迷ったら、私たちにお声がけください。9年連続の認定実績をもとに、実務の負担を一緒に減らします。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) ## よくある質問（健康経営優良法人の申請書類） 健康経営優良法人の申請に必要な書類は何ですか？中小規模法人部門では、認定申請書の提出、保険者の健康宣言への参加、認定申請料の納付が中心です。認定申請書は申請ポータル上で作成します。取り組みを示す資料は、原則として一律の提出は不要です。 中小規模法人部門の申請に健康宣言は必須ですか？はい、中小規模法人部門では健康宣言への参加が申請の前提です。加入する協会けんぽや健康保険組合が実施する健康宣言事業に参加します。宣言がないと申請を進められないため、早めに確認してください。 取り組みのエビデンス（証拠書類）の提出は必要ですか？原則として、証拠書類を一律で提出する必要はありません。ただし審査の過程で、事務局から追加確認を求められる場合があります。日々の取り組みは記録に残しておくと、確認に落ち着いて対応できます。 大規模法人部門と中小規模法人部門で必要書類は違いますか？違います。大規模法人部門は健康経営度調査への回答が申請を兼ねます。中小規模法人部門は認定申請書を提出します。自社の従業員規模で部門が決まるため、申請前に区分を確認してください。 健康経営優良法人の申請はいつからいつまでですか？受付は例年、秋ごろの一定期間に限られ、認定発表は翌年の春ごろです。受付は年に一度きりで、締切を過ぎると翌年まで機会がありません。日程は年度で前後するため、公式ポータルで最新情報を確認してください。 申請書類の準備でストレスチェックは関係しますか？関係します。認定要件には法令遵守やリスクマネジメントの項目があり、メンタルヘルス対策も評価の対象です。労働者数50人以上の事業場ではストレスチェックの実施が求められ、実施状況が申請時の回答にも関わります。 ## 参考にした公式情報 本記事は、次の公式情報を参考に作成しました。制度の詳細や最新の日程は、各リンク先でご確認ください。 - [経済産業省「健康経営優良法人認定制度」](https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenko_keiei.html) - [ACTION！健康経営 ポータルサイト（申請の手続き）](https://kenko-keiei.jp/) - [厚生労働省「ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策」](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/) - [e-Gov法令検索「労働安全衛生法」](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について --- ### [健康経営優良法人の2部門の違いを一覧で解説](https://stresscheck-s.com/health-management-corporate-divisions/) **Published:** 9月 3, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 健康経営優良法人の中小企業部門と大規模法人部門の違いを、対象規模・申請の入口・ブライト500とホワイト500まで一覧で解説。自社がどちらで申請するかの見分け方を9年連続認定の当事者がまとめました。 **Content:** 健康経営優良法人を目指したいけれど、「中小企業部門」と「大規模法人部門」のどちらで申請すればよいのか、迷っていませんか。名前が似ていて分かりにくいですよね。この記事では、2つの部門の違いと自社が該当する部門の見分け方を、9年連続で認定を受けている当事者の視点でやさしく整理します。 **この記事でわかること** - 中小企業部門と大規模法人部門の5つの違い - 自社がどちらの部門で申請するかの見分け方 - 部門ごとの申請の流れとメリット **結論から先に**：健康経営優良法人の2部門は、対象となる会社の規模で分かれます。中小企業は「中小規模法人部門」、大企業は「大規模法人部門」で申請します。申請の入口・要件・上位認定の名称（ブライト500／ホワイト500）がそれぞれ異なります。 ## そもそも健康経営優良法人とは？2つの部門がある 健康経営優良法人とは、従業員の健康づくりに優れた取り組みを行う法人を国が顕彰する制度です。経済産業省は2016年度にこの制度を創設し、翌2017年に第1回の認定を行いました。 この制度には**「大規模法人部門」と「中小規模法人部門」**という2つの部門があります。会社の規模によって、どちらか一方で申請するしくみです。それぞれの上位法人には、特別な呼び名が用意されています。 健康経営優良法人2024では、大規模法人部門の上位500法人が**「ホワイト500」**に認定されました。中小規模法人部門で上位500法人にあたるのが**「ブライト500」**です。いずれも部門内で特に優れた取り組みを行う法人。上位認定として区別されるしくみです。 ![健康経営優良法人が大規模法人部門と中小規模法人部門の2つに分かれ、それぞれの上位にホワイト500とブライト500がある構造を示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/health-management-corporate-divisions-fig-1.webp "health-management-corporate-divisions-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 健康経営銘柄という言葉も聞きます。優良法人とは別ものですか。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター はい、別ものです。健康経営銘柄は上場企業向けの選定制度で、優良法人よりも対象が限られます。中小企業が現実的に目指すのは、中小規模法人部門の認定です。 ## 中小企業部門と大規模法人部門は何が違う？一覧で比較 2つの部門は、**対象規模・申請の入口・認定要件・上位認定の名称・申請料**という5つの点で違います。まずは全体像を一覧で確認してください。 | 比較項目 | 中小規模法人部門 | 大規模法人部門 | |---|---|---| | 主な対象 | 中小企業（業種別の規模以下） | 大企業（その規模を超える法人） | | 申請の入口 | 保険者の健康宣言＋申請書 | 健康経営度調査への回答 | | 上位認定の名称 | ブライト500 | ホワイト500 | | 認定要件 | 必須項目が比較的少なめ | 必須項目が多く水準が高い | | 申請料の傾向 | 低め | 高め | 中小規模法人部門は、初めて挑戦する会社でも取り組みやすい設計です。一方の大規模法人部門は、詳細な調査への回答と高い水準が求められます。自社に無理のない部門を選ぶことが、認定への近道になります。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## どちらの部門で申請する？対象規模の分け方 申請する部門は、業種ごとに定められた資本金または従業員数の基準で決まります。基準以下なら中小規模法人部門、超えれば大規模法人部門です。判定の目安を表にまとめました。 | 業種 | 資本金・出資金 | 常時使用する従業員数 | |---|---|---| | 製造業・その他 | 3億円以下 | 300人以下 | | 卸売業 | 1億円以下 | 100人以下 | | 小売業 | 5千万円以下 | 50人以下 | | 医療法人・サービス業 | 5千万円以下 | 100人以下 | 資本金と従業員数の**どちらか一方**が基準以下なら、中小規模法人部門の対象です。会社以外の法人、たとえば医療法人や社会福祉法人は、従業員数だけで判定します。迷ったときは、常時使用する従業員数から確認すると分かりやすいはずです。 私たちストレスチェックサポートセンターも、中小規模法人部門で9年連続の認定を受けています。従業員数が基準内であれば、業種を問わず中小規模法人部門から始められます。 認定要件そのものを詳しく知りたい方は、[健康経営優良法人の認定基準の記事](https://stresscheck-s.com/health-management-certification-criteria/)もあわせてご覧ください。5つの大項目に整理して解説しています。 ## 中小規模法人部門の申請の流れ 中小規模法人部門は、加入している健康保険の**「健康宣言」**に参加するところから始まります。健康宣言とは、会社が従業員の健康づくりに取り組むと表明するしくみです。大まかな流れは次の4ステップです。 STEP 健康宣言に参加する 協会けんぽや健康保険組合など、加入している保険者の健康宣言事業にエントリーします。 STEP 健康づくりに取り組む 健康診断の受診率向上やメンタルヘルス対策など、認定要件に沿った取り組みを進めます。 STEP 申請書を提出する 取り組み状況を認定申請書に記入し、申請ポータルから提出します。所定の申請料がかかります。 STEP 認定を受ける 認定基準を満たせば健康経営優良法人として認定され、認定ロゴを名刺や採用サイトで使えます。 一方の大規模法人部門は、入口が大きく異なります。経済産業省が実施する**「健康経営度調査」への回答**が出発点です。回答内容が評価され、基準を満たした法人が認定されます。その上位500法人がホワイト500。中小規模法人部門より提出する情報量が多く、準備の負担も大きくなります。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/bright-500-300x158.webp) [健康経営優良法人ブライト500とは？要件と難易度を解説](https://stresscheck-s.com/bright-500/) ブライト500とは、健康経営優良法人（中小規模法人部門）の上位500社に与えられる称号です。ホワイト500との違い、認定要件と難易度、申請の流れを、9年連続で健康経営優良法人に認定されている代行会社が解説します。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/white-500-300x158.webp) [ホワイト500とは？認定要件と申請の流れ｜ブライト500との違いも解説](https://stresscheck-s.com/white-500/) ホワイト500とは、健康経営優良法人（大規模法人部門）の上位500社に贈られる称号です。認定要件・申請スケジュール・ブライト500との違いを、9年連続で健康経営優良法人に認定されている代行会社がわかりやすく解説します。 ## 中小企業が健康経営優良法人を目指すメリット 中小企業が中小規模法人部門の認定を受けると、**採用・金融・自治体入札**の3つの場面で目に見える効果が生まれます。認定は国のお墨付きとして、社外に伝わりやすい強みになります。 ![中小企業が健康経営優良法人の認定を受けることで採用・金融・自治体入札の3つの場面で得られる効果を示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/health-management-corporate-divisions-fig-2.webp "health-management-corporate-divisions-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") - 採用で「働きやすい会社」として学生や求職者に伝わりやすくなる - 金融機関の融資や信用保証で優遇を受けられる場合がある - 自治体の入札で加点されるなど、公共案件で有利に働くことがある 私が中小企業のご担当者からよく受けるのは、「何から手をつければよいか分からない」というご相談です。実際に取り組んでみると、健康診断の受診勧奨やストレスチェックの実施など、すでに始めていることが要件に当てはまるケースは少なくありません。 認定要件では、従業員の心の健康への対策も評価されます。ストレスチェック制度は、労働安全衛生法第66条の10に基づき2015年12月から義務化されています。厚生労働省によると、2025年5月に改正労働安全衛生法が公布されました。令和10年（2028年）4月1日からは、労働者50人未満の事業場にも義務化される予定です。 ストレスチェックの実施は、健康経営の取り組みの一つとしてそのまま評価につながります。担当者が兼務で手が回らない場合は、外部委託で負担を抑えながら要件を満たす方法もあります。準備の進め方に迷ったら、気軽にご相談ください。 認定で得られる効果をもう少し具体的に知りたい方は、[健康経営優良法人のメリット・デメリットの記事](https://stresscheck-s.com/health-management-merit-demerit/)や、[取得方法をまとめた記事](https://stresscheck-s.com/health-management-certification/)も参考にしてください。 ## まとめ：自社に合う部門で無理なく始める 健康経営優良法人の2部門は、会社の規模で分かれます。中小企業は、業種別の資本金または従業員数が基準以下なら**中小規模法人部門**で申請します。申請の入口は健康宣言への参加、上位認定はブライト500です。 **大規模法人部門**は健康経営度調査への回答が入口で、上位認定はホワイト500になります。まずは自社が該当する部門を見極め、すでに取り組んでいる健康づくりを整理するところから始めてください。ストレスチェックの実施も、その第一歩になります。 最新の申請要件や申請料は、[経済産業省の健康経営に関するページ](https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/index.html)で確認できます。制度の背景にあるメンタルヘルス対策は、[厚生労働省のストレスチェック制度のページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)や[労働安全衛生法（e-Gov法令検索）](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)もあわせてご覧ください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) ## よくある質問 健康経営の大規模と中小規模の違いは何ですか？会社の規模で分かれます。業種別の資本金または従業員数が基準以下なら中小規模法人部門、超えれば大規模法人部門です。申請の入口も異なり、中小規模は健康宣言への参加、大規模は健康経営度調査への回答から始まります。 健康経営優良法人の大規模法人部門とは何ですか？大企業を対象とする部門です。経済産業省の健康経営度調査に回答し、認定基準を満たした法人が認定されます。その中で上位500法人が「ホワイト500」として特別に認定されます。 健康経営優良法人は中小企業でも対象ですか？対象です。中小企業は「中小規模法人部門」で申請できます。加入している健康保険の健康宣言に参加し、健康づくりに取り組んだうえで申請書を提出すれば、認定を目指せます。 ホワイト500とブライト500の違いは何ですか？ホワイト500は大規模法人部門の上位500法人、ブライト500は中小規模法人部門の上位500法人を指します。どちらも各部門の中で特に優れた取り組みを行う法人に与えられる上位認定です。 中小企業が健康経営優良法人になるにはどうすればいいですか？まず加入している保険者の健康宣言に参加します。次に健康診断の受診勧奨やストレスチェックの実施など要件に沿った取り組みを行い、申請書を提出します。認定基準を満たせば認定を受けられます。 健康経営優良法人には申請料がかかりますか？近年は申請料が有料化されており、大規模法人部門のほうが中小規模法人部門より高く設定されています。金額は年度によって見直されるため、申請前に経済産業省の公式情報で最新の金額を確認してください。 この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について --- ### [健康経営の効果測定の方法｜指標と手順を解説](https://stresscheck-s.com/health-management-effect-measurement/) **Published:** 9月 3, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 健康経営の効果測定の方法を、指標の選び方から手順までやさしく解説します。健康・生産性・経営の3指標や基本の3ステップ、ストレスチェックのデータ活用のコツを紹介。9年連続健康経営優良法人が実務目線でまとめました。 **Content:** 健康経営に取り組み始めたものの、「その効果をどう測ればいいのか分からない」と悩む総務・人事のご担当者は多いはずです。施策はやっているのに、成果を数字で説明できない。そんなもどかしさに、この記事で答えていきます。 効果測定の指標の選び方から、実際の測定手順、つまずきやすいポイントまで、専門用語をかみくだいて整理しました。健康経営優良法人の認定を9年連続でいただいている当センターの実務目線でお伝えします。 **この記事でわかること** - 健康経営の効果測定で使う代表的な指標の種類 - 効果測定を進める基本の3ステップ - ストレスチェックのデータを効果測定に活かすコツ **結論から先に**：健康経営の効果測定とは、施策の前後で「健康指標」「生産性指標」「経営指標」の3つを数値で比べ、改善度を確かめる取り組みです。まず目的とKPIを1つ決め、毎年同じ方法で測り続けることが成果を可視化する近道になります。 ## 健康経営の効果測定とは？なぜ必要なのか 健康経営の効果測定とは、健康づくり施策の成果を数値で確かめることです。**健康状態・生産性・経営成果**への結びつきを、指標で見えるようにします。感覚ではなく、数字で語れる状態へ。 なぜ測定が要るのか。理由はシンプルです。効果が見えなければ、施策を続ける根拠も、改善する方向も定まりません。経営層への説明も、翌年の予算取りも、数字がなければ通りにくいのが現実ですよね。 [経済産業省](https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenko_keiei.html)は2016年度に健康経営優良法人認定制度を創設しました。取り組みの「見える化」を後押しする制度です。当センターも2016年から**9年連続**で同認定をいただき、測定と改善を毎年積み重ねてきました。測定は認定申請の土台にもなります。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 健康イベントはやっているのですが、効果があるのか正直わかりません…。何から測ればいいですか? ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター まずは1つでかまいません。すでに社内にあるデータ、たとえば健康診断やストレスチェックの結果から測り始めると、負担なくスタートできますよ。 ## 健康経営の効果測定で使う指標には何がある？ 健康経営の指標は、大きく**「健康指標」「生産性指標」「経営指標」の3つ**に分けると整理しやすくなります。自社の目的に近いものを、この中から選びます。まずは1つ、絞り込みから。 いきなり全部を追う必要はありません。実務では、すでに社内にあるデータで測れる指標から始めるのが続けるコツです。代表的な指標を表にまとめました。 | 指標の種類 | 具体例 | 主なデータ元 | |---|---|---| | 健康指標 | 健診の有所見率・適正体重者率・喫煙率・高ストレス者率 | 健康診断・ストレスチェック | | 生産性指標 | アブセンティーズム・プレゼンティーズム・ワークエンゲージメント | アンケート・勤怠データ | | 経営指標 | 離職率・受検率・休職者数・残業時間 | 人事・労務データ | ここで2つの言葉を押さえます。**アブセンティーズム**とは、心身の不調で欠勤・休職している状態のことです。**プレゼンティーズム**とは、出勤していても不調で本来の力を出せない状態を指します。どちらも生産性の損失として近年重視されています。 ![健康経営の効果測定で使う健康指標・生産性指標・経営指標の3分類と代表的な指標を示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/health-management-effect-measurement-fig-1.webp "health-management-effect-measurement-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") 私自身、担当者の方とお話しして感じるのは、「離職率」や「受検率」のように毎年とっている数字こそ最初の指標に向くという点です。新しく測る手間がなく、経年の比較もしやすいからです。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 健康経営の効果測定はどうやる？基本の3ステップ 健康経営の効果測定は、**「目的とKPIを決める」「データを集めて測る」「評価して改善する」の3ステップ**で進めます。この順番を守ると、初めてでも迷いにくくなります。 KPIとは、目標の達成度をはかる中間指標のことです。たとえば「3年で喫煙率を10ポイント下げる」のように、数値と期限をセットで決めます。具体的な進め方を見ていきましょう。 STEP 目的とKPIを1つ決める 「離職を減らしたい」など解決したい課題を1つに絞ります。その課題に直結する指標をKPIにし、**現状値・目標値・期限**を書き出します。欲張らず、まずは1〜2個まで。 STEP データを集めて測る 健康診断やストレスチェック、勤怠など社内データを集めます。施策の前後で、**同じ条件・同じ計算式**で測ることが大切です。測定方法を毎年変えると、比較ができなくなってしまいます。 STEP 評価して次の施策に反映する 目標値と実績値を比べ、達成度と要因を振り返ります。うまくいった施策は続け、効果の薄い施策は入れ替えます。この振り返りを健康経営度調査や優良法人の申請にもそのまま使えます。 3ステップを1年サイクルで回すと、翌年からは比較データがそろい、成果の説明がぐっと楽になります。最初の1年は「型を作る年」と割り切ってください。 ## ストレスチェックのデータを効果測定に活かす方法 ストレスチェックの結果は、健康経営の効果測定にそのまま使える貴重なデータです。とくに**集団分析と受検率**は、職場の状態を毎年同じ基準で比べられる指標になります。 **集団分析**とは、部署などのまとまりごとにストレスの傾向を見る仕組みのことです。「仕事の量的負担」「上司の支援」といった項目の数値を経年で追えば、職場環境改善の効果が測れます。受検率の推移は、従業員の関心や制度への信頼度をはかる目安。数字が毎年そろう指標です。 **活かし方のポイント**：[高ストレス者](https://stresscheck-s.com/high-stress/)率・集団分析の総合健康リスク・受検率の3つを毎年記録すると、健康経営のKPIとしてそのまま報告に使えます。新たな調査を増やさずに測定を始められます。 2025年5月、改正[労働安全衛生法](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)が公布されました。**令和10年（2028年）4月1日**からは、50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます。今のうちに受検率や集団分析を整えておけば、義務化後もそのまま効果測定に活かせます。集団分析の見方は[ストレスチェックの集団分析の活用方法](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)でも解説しています。 実際に当センターでご支援した企業でも、受検率を指標に置いた職場ほど改善のPDCAが定着しやすい傾向がありました。数字が動くと、担当者も経営層も手応えを感じやすいのだと実感しています。 ## 効果測定でつまずかないための3つのポイント 効果測定でつまずく原因の多くは、「指標を増やしすぎる」「測り方を毎年変える」「短期で結果を求める」の3つに集約されます。ここを避けるだけで、測定はぐっと続けやすくなります。 **注意**：健康施策の効果は、離職率や生産性のように現れるまで時間がかかる指標もあります。1年で成果が出なくても、すぐに施策を止めず、2〜3年の推移で判断してください。 - 指標は最初1〜2個に絞る（全部を追わない） - 測定方法と計算式を毎年そろえる（比較できる形にする） - 中長期の変化で評価する（単年で判断しない） もし社内にデータ集計や分析の手が足りないときは、外部の専門機関に測定の土台づくりから任せる方法もあります。担当者が兼務で忙しい中小企業ほど、外部の力を上手に使ってください。 ## よくある質問（FAQ） 健康経営の効果を確認する方法は？健康診断やストレスチェックなど既存データから指標を1つ選び、施策の前後で数値を比べる方法が基本です。同じ計算式で毎年測り、経年の変化を追うと効果を確認できます。 健康経営の指標には何がありますか？健康指標（有所見率・喫煙率・高ストレス者率）、生産性指標（プレゼンティーズム・エンゲージメント）、経営指標（離職率・受検率・残業時間）の3種類が代表例です。目的に近いものを選びます。 KPIの効果測定とは何ですか？KPIとは目標の達成度をはかる中間指標です。効果測定では、設定したKPIの現状値と目標値を比べ、施策がどれだけ目標に近づいたかを数値で評価します。期限もあわせて決めます。 健康経営を始める基本のステップは？経営者の方針表明、体制づくり、課題の把握、計画と実行、効果測定と改善、という流れが基本です。効果測定は最後にまとめて行うのではなく、計画段階で指標を決めておくとスムーズです。 健康経営でよくある課題の例は？「効果が数値で示せない」「担当者が兼務で手が回らない」「施策がやりっぱなしになる」が代表的な課題です。既存データを使い、指標を絞って測ることで多くは解決に向かいます。 令和8年度の健康経営度調査とは何ですか？健康経営度調査とは、経済産業省が毎年実施する取り組み状況の調査で、優良法人認定の基礎になります。効果測定で整理した指標や改善の記録は、この調査票の回答にそのまま活用できます。 ## まとめ：小さく測り、続けることが成果への近道 健康経営の効果測定は、3種類の指標から自社に合うものを1つ選び、同じ方法で毎年測り続けることが出発点です。特別なツールより、続けられる仕組みが成果を左右します。 まずは手元にある健康診断やストレスチェックのデータから始めてください。受検率や集団分析の数値は、義務化を控えた今こそ整えておく価値があります。ストレスチェックの受検率を上げるコツは[ストレスチェックの受検率を上げる方法](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)も参考にしてください。 「測定の土台づくりから手伝ってほしい」という場合は、ストレスチェックの実施代行から集団分析まで対応する当センターにご相談ください。9年連続の健康経営優良法人として、貴社の効果測定を伴走してお支えします。厚生労働省の[ストレスチェック制度の情報](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)もあわせてご確認いただけます。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について --- ### [ストレスチェック相見積もりの費用相場と比較のコツ](https://stresscheck-s.com/stress-check-quote-comparison/) **Published:** 8月 26, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ストレスチェックの相見積もりの取り方を総務・人事向けに解説します。外部委託は1人あたり500〜1,500円程度が目安です。比較すべきチェック項目、依頼する社数、安すぎる見積もりの落とし穴、失敗しない進め方を、厚生労働省の情報をもとに整理します。 **Content:** ストレスチェックの外部委託先を決めるとき、1社だけの見積もりで決めていませんか。相見積もりは、費用のムダと品質のズレを同時に防ぐ近道です。とはいえ、何社に頼み、どこを比べればよいか迷いますよね。この記事では、総務・人事のご担当者に向けて、相見積もりの取り方と比較のコツをやさしく整理します。 **この記事でわかること** - 相見積もりを取る意味と、依頼する社数の目安 - 外部委託の費用相場と、見積書で見るべき内訳 - 金額だけで選ぶと危ない理由と、失敗しない進め方 **結論から先に**：ストレスチェックの相見積もりは、条件をそろえて3〜4社から取るのが基本です。外部委託の費用はWeb受検で1人あたり500〜1,500円程度が目安になります。金額だけでなく、産業医面談・個人情報の管理・サポート範囲まで含めて比べてください。 ## ストレスチェックの相見積もりとは？なぜ複数社に取るの？ **相見積もりとは、同じ条件で複数の業者から見積もりを取り、費用と内容を比べる方法です。**1社だけでは、その金額が高いのか安いのか判断できません。決め手になるのは、複数社を並べた冷静な比較。 ストレスチェックは、労働安全衛生法第66条の10にもとづく制度です。実施の実務は、実施者や個人情報の扱いなど専門性が高い部分を含みます。だからこそ、価格だけでなく中身の比較が欠かせません。 厚生労働省の案内によると、2028年（令和10年）4月1日から、労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます。これは2025年5月に公布された改正労働安全衛生法によるものです。委託を検討する会社が今後さらに増えるとみられます。早めに相場感をつかんでおくと安心です。 社会保険労務士による解説動画でも、この2028年の拡大に向けて「準備は早いほど負担が軽くなる」と繰り返し語られています。私自身も、駆け込みで業者を探す会社ほど、比較の時間が取れずに割高な契約になりがちだと感じています。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 何社も見積もりを取るのは、正直めんどうに感じます。1社でもいいのでは…？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター お気持ちはよく分かります。ただ私たちがご相談を受けていると、相場を知らずに割高で契約していたケースに時々出会います。数社を並べるだけで、判断の軸ができますよ。 ## ストレスチェックの外部委託費用はいくら？【1人あたりの目安】 外部委託の費用は、**Web受検で1人あたり500〜1,500円程度**が目安です。受検方式や、産業医面談を含むかどうかで総額は変わります。金額を左右するのは、この受検方式とオプションの範囲。 まずは、受検方式ごとの費用イメージを見てください。人数が多いほど、1人あたりの単価は下がる傾向があります。 | 受検方式 | 1人あたりの目安 | 向いている会社 | |---|---|---| | Web受検 | 500〜1,000円程度 | PCやスマホで受検できる会社 | | 紙受検 | 800〜1,500円程度 | 現場・製造・多拠点の会社 | | Web・紙の併用 | 1,000〜1,800円程度 | 受検環境が人により異なる会社 | ※金額は一般的な相場の目安です。実際の費用は条件により変わります。見積書では、基本料金のほかに次の費用が別立てになりがちです。合計でいくらになるかを必ず確認してください。 - 初期費用・アカウント発行費（初年度のみ発生する場合あり） - 集団分析・結果レポートの作成費 - 高ストレス者への産業医面談費（1回あたりで加算されることが多い） - 紙の印刷・回収・郵送費 ![ストレスチェック外部委託の費用の内訳と受検方式ごとの1人あたり料金の目安を整理した図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-quote-comparison-fig-1.webp "stress-check-quote-comparison-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") Web受検の詳しい進め方は、[Web受検の解説ページ](https://stresscheck-s.com/web-juken/)もあわせてご覧ください。受検環境の選び方が見えてきます。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 相見積もりで比較すべき5つのチェックポイント 相見積もりで見るべき軸は、費用・受検方式・面談対応・個人情報管理・サポート範囲の5つです。金額は、この5点をそろえて初めて正しく比べられます。 それぞれのポイントを、担当者目線で補足します。見積もりを依頼する前に、社内の状況を整理しておくと話が早く進みます。 比較の5つの軸 - **費用の総額**：基本料金だけでなく、面談やレポートまで含めた合計で比べる - **受検方式**：Web・紙・併用のどれに対応できるか - **面談対応**：高ストレス者への産業医面談を手配してもらえるか - **個人情報管理**：データの保管場所や、プライバシーマークの有無 - **サポート範囲**：受検勧奨や問い合わせ対応まで任せられるか **個人情報の扱いは最優先で確認**：ストレスチェックの結果は、機微な個人情報にあたります。データを国内の自社サーバーで管理しているか、プライバシーマークを継続取得しているかを見てください。 面談対応は見落とされがちな軸です。高ストレス者への対応の流れは、[面接指導の解説ページ](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)で確認できます。委託先が面談まで手配できると、担当者の負担が大きく減ります。 ## 相見積もりの進め方【4ステップ】 相見積もりは、条件を先に固めてから依頼すると、比較がぐっと楽になります。次の4ステップで進めてください。 STEP 委託範囲と受検人数を整理する 受検人数、受検方式、面談まで頼むかを先に決めます。ここがぶれると、各社の金額が比べられません。 STEP 同じ条件で3〜4社に依頼する STEP1でそろえた条件を、各社へ同じ内容で伝えます。前提がそろうと、金額差の理由が見えてきます。 STEP 費用の内訳とサポート範囲を比べる 基本料金だけでなく、面談費やレポート費まで合計します。安く見える見積もりほど、内訳の確認が欠かせません。 STEP 面談対応と個人情報管理を確認して決める 最後に、面談の手配と情報管理の体制を確認します。総額と安心の両方がそろう会社を選んでください。 ![ストレスチェックの相見積もりを条件整理から比較・決定まで4ステップで進める流れを示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-quote-comparison-fig-2.webp "stress-check-quote-comparison-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ## 安すぎる見積もりに注意！失敗を防ぐポイント もっとも安い見積もりが、もっともお得とはかぎりません。基本料金が安くても、面談費やレポート費が別途で加算され、総額が逆転することがあります。 **ここに注意**：見積書に「別途見積もり」「オプション」と書かれた項目は、必ず金額を確認してください。あとから加算され、当初の予算を超えるケースがあります。 安さの理由が、対応範囲の狭さである場合もあります。受検勧奨や問い合わせ対応が含まれないと、その分の手間は社内に残ります。委託した意味が薄れてしまいます。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 結局、いちばん安い会社を選べばいいですよね？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 金額はもちろん大切です。ただ私の経験では、面談や情報管理まで含めて比べた会社ほど、翌年も安心して続けられています。総額と中身の両方で見てくださいね。 ## 9割のお客様がリピートする私たちの見積もりの考え方 ストレスチェックサポートセンターは、リピート率9割以上、導入実績100社以上のサービスです。私たちが見積もりでお伝えするのは、金額だけではありません。 ご担当者とお話ししていると、「去年どこまで頼んだか分からない」という声を時々いただきます。だから私たちは、対応範囲を1枚で見える形にしてお渡ししています。 当社は、経済産業省「健康経営優良法人」に9年連続で認定されています。個人情報は自社サーバーで管理し、プライバシーマークを継続取得しています。Web受検・紙受検・併用のいずれにも対応し、英語・ベトナム語での受検も可能です。最短3日で受検をスタートできます。 委託先の選び方をもう少し広く知りたい方は、[委託先の選び方ページ](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)もご覧ください。未実施のリスクが気になる方は、[罰則・リスクの解説ページ](https://stresscheck-s.com/penalties/)で確認できます。 ## ストレスチェックの相見積もりに関するよくある質問 相見積もりでよく寄せられる質問を、まとめて回答します。依頼前の不安をここで解消してください。 ストレスチェックの相見積もりは無料ですか？多くの業者では、見積もりの作成は無料です。受検人数や委託範囲を伝えれば、費用の目安を出してもらえます。金額に加えて、対応範囲まで無料で確認できる会社を選ぶと安心です。 相見積もりは何社くらいから取ればよいですか？3〜4社が目安です。1〜2社では相場が判断しにくく、5社以上になると比較の手間が増えます。受検方式や面談対応の条件をそろえて依頼すると、各社の違いが見えやすくなります。 ストレスチェックを外部委託するといくらくらいかかりますか？Web受検で1人あたり500〜1,500円程度が相場の目安です。紙受検や産業医面談を含めると、総額は上がります。人数が多いほど1人あたりの単価は下がる傾向があります。 見積もりで比較すべき項目は何ですか？費用の総額、受検方式、面談対応、個人情報の管理、サポート範囲の5つです。基本料金だけでなく、面談費やレポート費を含めた合計で比べてください。安く見える見積もりほど内訳の確認が欠かせません。 産業医面談の費用は見積もりに含まれますか？面談費は、基本料金とは別に加算される業者が多いです。高ストレス者が出た場合の面談を、1回あたりいくらで手配できるかを確認してください。面談まで任せられると、担当者の負担が減ります。 相見積もりの結果、いちばん安い業者を選べばよいですか？金額だけで選ぶのは避けてください。基本料金が安くても、面談費やオプションで総額が逆転することがあります。対応範囲と個人情報の管理体制もあわせて見て決めてください。 ## まとめ：相見積もりは「条件をそろえて中身で比べる」 相見積もりのコツは、条件をそろえて3〜4社から取り、総額と中身の両方で比べることです。費用はWeb受検で1人あたり500〜1,500円程度が目安になります。 金額だけでなく、面談対応・個人情報管理・サポート範囲まで確認してください。2028年の義務化に向けて、早めに相場感をつかんでおくと、いざというときに落ち着いて選べます。迷ったら、一度ご相談ください。 制度の根拠や最新情報は、[厚生労働省のストレスチェック制度ページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)や、[労働安全衛生法（e-Gov法令検索）](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)で確認できます。働く方の相談先は[こころの耳](https://kokoro.mhlw.go.jp/)が参考になります。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** サービス --- ### [ストレスチェック結果、上司は見られる？本人開示と同意ルールを解説](https://stresscheck-s.com/stress-check-result-disclosure/) **Published:** 8月 26, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ストレスチェックの結果は本人開示が原則です。上司や会社が結果を見るには本人の同意が必要な理由、会社が結果を受け取るまでの流れ、開示請求と5年の保存期間を、担当者向けにわかりやすく解説します。 **Content:** 「ストレスチェックの結果って、上司や会社に見られてしまうの？」この不安、担当者からも受検者からもよく聞きます。実は、結果の取り扱いには明確なルールがあります。この記事を読めば、本人開示の原則と会社が結果を見るための条件が、すっきり整理できます。 **この記事でわかること** - 結果はまず本人に通知される「本人開示」が原則である理由 - 上司や会社が結果を見るために必要な「本人の同意」の仕組み - 会社が結果を受け取るまでの流れと、担当者が注意すべき点 - 本人からの開示請求への対応と、結果の保存期間 **結論から先に**：ストレスチェックの結果は、検査を行った実施者から直接本人へ通知されます。会社が個人の結果を見るには本人の同意が必要で、同意がなければ上司も人事も閲覧できません（労働安全衛生法第66条の10第2項）。 ## ストレスチェックの結果は誰に通知される？ ストレスチェックの結果は、検査を実施した医師や保健師などの実施者から、**直接本人へ通知**されます。会社を経由しません。これが「本人開示」の原則です。 **ストレスチェックとは、労働者のストレスの程度を調べる簡単な検査です。**厚生労働省によると、この制度は**2015年12月**から、労働安全衛生法により事業者に義務付けられています。目的は、働く人自身がストレスに気づき、不調を未然に防ぐことにあります。 そのため、結果はまず本人の手元に届きます。実施者が本人へ通知し、会社が勝手に中身を見ることはできません。プライバシーを守りながら、本人のセルフケアにつなげる設計。ここに制度の狙いがあります。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 正直に答えたら、会社に「高ストレス」だと知られそうで不安です…。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター ご安心ください。結果はまず本人だけに届きます。会社が中身を見るには、あなたの同意が必要です。だからこそ、ありのままに答えて大丈夫なのです。 ## 上司や会社は本人の結果を見られる？ 上司や人事は、**本人の同意がなければ個人のストレスチェック結果を閲覧できません。**会社が結果を取得するには本人の同意が必須です（**労働安全衛生法第66条の10第2項**）。 実施者は、本人の同意を得ずに結果を会社へ提供してはならないと定められています。ここでいう同意とは、結果を会社が受け取ることへの本人の明確な了承です。 同意を取る前に、担当者が個人の点数一覧を先に見てしまう運用は避けてください。閲覧できる範囲を実施事務従事者に限定し、上司には共有しない仕組みが求められます。 私自身、導入相談でよく耳にするのが「管理職に結果を共有していいか」という質問です。答えは、本人の同意がない限り共有できません。人によって不利益な扱いにつながる恐れがあるからです。高ストレス者への対応が必要な場合は、[高ストレス者への対応の流れ](https://stresscheck-s.com/high-stress/)もあわせて確認してください。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 会社が結果を受け取るまでの流れ 会社が個人の結果を受け取るには、**本人への通知後に同意を得る**という順番を踏みます。順番を逆にすると、法令違反となる可能性があります。 STEP 実施者が本人へ結果を通知する 医師や保健師などの実施者が、検査結果を本人へ直接届けます。この時点で会社は結果を見られません。 STEP 本人の同意を確認する 結果を会社へ提供してよいか、本人の同意を確かめます。同意は結果通知の後に取ります。 STEP 同意した人の結果のみ会社へ提供する 同意した本人の結果だけが、実施者から会社へ渡されます。同意しない人の結果は会社に届きません。 なお、本人が医師による面接指導を申し出た場合は、その申出をもって結果提供に同意したものとして扱います。面接指導の具体的な進め方は、[医師による面接指導の流れ](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)で解説しています。 ![ストレスチェックの結果が実施者から本人へ通知され、同意を得た人の結果だけが会社に提供される流れを示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-result-disclosure-fig-1.webp "stress-check-result-disclosure-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## 本人は結果の開示を請求できる？保存期間はいつまで？ 本人は、自分のストレスチェック結果を受け取る権利があります。実施者や会社が結果を保存している場合、本人は自分の記録の開示を求められます。 結果の記録は、**5年間の保存**が求められます（**労働安全衛生規則第52条の13**）。本人が同意して会社が結果を保存する場合も、この保存期間が基準です。保存する記録は、鍵のかかる場所やアクセス制限のある環境で管理してください。 集団分析の結果は、個人が特定されない形にまとめたデータです。10人以上の集団を単位に分析するため、個人の同意がなくても会社が活用できます。職場環境の改善に役立つデータとして、多くの企業が使っています。集団分析の使い方は[集団分析の活用方法](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)を参考にしてください。 ## 担当者が結果の取り扱いで注意すべき点 担当者がまず徹底すべきは、**個人結果へアクセスできる人を実施事務従事者に限定すること**です。**実施事務従事者とは、事業者側で結果の入力や保存など事務を担い、守秘義務を負う人のことです。**守秘義務のない上司や同僚が結果に触れる運用は、法令違反となる可能性があります。 - 同意書の様式をあらかじめ用意し、結果通知の後に取得する - 結果データは紙・データとも施錠・アクセス制限のうえで保管する - 同意しなかった人が不利益な扱いを受けないよう配慮する ここが、自社対応でつまずきやすい落とし穴。私たちがご相談を受ける中でも、同意の取得漏れや保管ルールの曖昧さは、よくある課題として挙がります。外部委託を使えば、結果は委託先の実施者が管理し、会社は同意した人の結果だけを受け取れます。個人情報を社内で抱え込まずに済む点は、担当者の負担軽減につながります。 ストレスチェックサポートセンターは、**プライバシーマークを継続取得**し、自社サーバーで個人情報を管理しています。**9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」**に認定され、**100社以上の導入実績**があります。結果の取り扱いを含めて、面倒な実務をまるごとお任せいただけます。 ## よくある質問 ストレスチェック結果の本人開示について、担当者からよく寄せられる質問をまとめます。 ストレスチェックの結果を上司は見られますか？本人の同意がない限り、上司は個人の結果を見られません。結果は実施者から本人へ直接通知され、会社が取得するには本人の同意が必要です（労働安全衛生法第66条の10第2項）。 会社は本人の同意なしで結果を受け取れますか？受け取れません。実施者は、本人の同意を得ずに結果を会社へ提供してはならないと定められています。同意しなかった人の結果は会社に届かない仕組みです。 本人は自分の結果の開示を請求できますか？請求できます。本人は自分のストレスチェック結果を受け取る権利があります。実施者や会社が結果を保存している場合、本人は自分の記録の開示を求められます。 面接指導を申し出ると結果は会社に知られますか？知られます。本人が医師による面接指導を申し出た場合、その申出をもって結果提供に同意したものと扱います。面接指導には結果の共有が前提となるためです。 ストレスチェック結果の保存期間は何年ですか？結果の記録は5年間の保存が求められます（労働安全衛生規則第52条の13）。本人が同意して会社が保存する場合も、5年間が基準です。施錠やアクセス制限のうえで管理してください。 同意しなかった従業員に不利益はありますか？不利益な扱いをしてはいけません。同意しなかったことを理由に、解雇や配置転換などの不利益を与える対応は認められません。担当者は公平な運用を心がけてください。 ## まとめ｜本人開示の原則を守り、同意ルールを整えよう ストレスチェックの結果は、**実施者から直接本人へ通知される「本人開示」が原則**です。会社が個人の結果を見るには本人の同意が欠かせません。 - 結果はまず本人へ通知され、会社は勝手に閲覧できない - 会社が結果を取得するには本人の同意が必要 - 記録は5年間保存し、アクセスを実施事務従事者に限定する 同意の取得や結果の保管に不安があるなら、外部委託で仕組みごと整えるのが近道です。担当者が個人情報を抱え込まず、本来の業務に集中できます。迷ったら、まずは気軽にご相談ください。制度の詳しい背景は[厚生労働省のストレスチェック制度ページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)や[労働安全衛生法（e-Gov法令検索）](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)もご確認ください。働く人のメンタルヘルス情報は[こころの耳](https://kokoro.mhlw.go.jp/)が参考になります。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [【令和8年4月努力義務】治療と仕事の両立支援の進め方｜両立支援ガイドラインで企業がやるべき5ステップ](https://stresscheck-s.com/treatment-work-balance/) **Published:** 8月 26, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 治療と仕事の両立支援ガイドラインをもとに、企業が取り組む両立支援の進め方を5ステップで解説します。令和8年4月から事業主の努力義務となった背景や対象疾病、産業医との連携、中小企業が無理なく始めるコツまで総務・人事向けにまとめました。 **Content:** 「持病のある社員が出たけれど、会社として何をすればいいのか分からない」。そんな戸惑いを抱える総務・人事のご担当者は少なくありません。この記事では、厚生労働省のガイドラインをもとに、企業が進める両立支援の中身を、はじめての方にもわかる言葉でまとめます。 **この記事でわかること** - 治療と仕事の両立支援ガイドラインの位置づけと目的 - 令和8年4月から努力義務になった背景と、企業がすべきこと - ガイドラインに沿った両立支援の進め方（5ステップ） - 中小企業が無理なく始めるためのコツと相談先 **結論から先に**：治療と仕事の両立支援ガイドラインとは、がんや脳卒中などの治療を続ける社員が働き続けられるよう、企業の取り組み手順を厚生労働省が示した手引きです。令和8年4月から、両立支援は事業主の努力義務になりました。 ## 治療と仕事の両立支援ガイドラインとは？ 治療と仕事の両立支援ガイドラインとは、厚生労働省が2016年に策定した、企業向けの実務手引きです。正式名称は「事業場における治療と職業生活の両立支援のためのガイドライン」といいます。 ざっくり言うと、病気を治しながら働き続けたい社員を、会社がどう支えるかをまとめた道しるべです。対象は、がんや脳卒中、心疾患などの**継続的な治療が必要な社員**です。 ここで押さえたいのは、似た名前の文書が2つある点です。ひとつが実務手引きの「ガイドライン」、もうひとつが法律にひもづく「指針」です。役割の違いを整理します。 | 文書 | 性格 | 主な中身 | |---|---|---| | 両立支援ガイドライン（2016年〜） | 実務の手引き | 進め方・様式例・支援ツール | | 治療と就業の両立支援指針（令和8年告示第28号） | 法律にもとづく指針 | 努力義務の具体的な内容 | まずは実務のバイブルがガイドライン、と覚えておけば十分です。次の章で、なぜ今この支援が求められるのかを見ていきます。 ## なぜ今、両立支援が必要とされるのか？ 厚生労働省によると、労働人口の**約3人に1人**が、何らかの疾病を抱えながら働いています。もはや治療と仕事の両立は、特別な人の話ではありません。 ![働く人の約3人に1人が病気を抱えながら仕事を続けている現状と両立支援の必要性を示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/treatment-work-balance-fig-1.webp "treatment-work-balance-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") 医療の進歩で、かつては「不治の病」とされた病気も、通院しながら働ける時代になりました。一方で、診断をきっかけに離職してしまう方も残っています。 働き手が貴重な中小企業にとって、経験を積んだ社員の離職は大きな痛手。両立支援は、単なる福祉ではなく、人材を守る経営の一手です。私たちが日々ご支援している現場でも、支える仕組みがある会社ほど、社員の定着が安定している実感があります。 **ポイント**：両立支援は「辞めさせない工夫」です。復帰の見通しが立つことで、社員は安心して治療に専念できます。 ## 【令和8年4月〜】両立支援は事業主の努力義務に 改正労働施策総合推進法（令和7年法律第63号）により、**令和8年4月1日から**、治療と就業の両立支援は事業主の**努力義務**になりました。根拠は同法第27条の3です。 努力義務とは、罰則はないものの、企業に取り組みが求められる法的な位置づけです。「やってもやらなくてもよい」ではなく、「取り組む姿勢が問われる」段階に入ったとお考えください。 あわせて、国は「治療と就業の両立支援指針」（令和8年厚生労働省告示第28号）を定めました。事業主には、社員からの相談に応じる体制の整備などが求められます。 **ここに注意**：努力義務でも、無関心な対応が続けば、安全配慮義務違反を問われる場面が生まれます。「知らなかった」で済ませない備えが求められます。 安全配慮義務との関係が気になる方は、あわせて[高ストレス者への対応](https://stresscheck-s.com/high-stress/)もご確認ください。メンタル不調も、両立支援の対象になり得るためです。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## ガイドラインに沿った両立支援の進め方【5ステップ】 両立支援は、社員本人・会社・主治医・産業医が情報をつなぎながら進めます。ガイドラインは、その流れを**5つのステップ**で示しています。 ![治療と仕事の両立支援ガイドラインに沿って勤務情報の提供から両立支援プラン作成まで進める流れを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/treatment-work-balance-fig-2.webp "treatment-work-balance-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") STEP 受け入れる環境を整える 会社の基本方針を示し、相談窓口を決めます。社員が「相談してよい」と思える空気づくりが出発点です。 STEP 勤務情報提供書を作る 仕事内容や勤務時間を、会社と本人でまとめます。主治医が働き方を理解するための資料になります。 STEP 主治医の意見書をもらう 勤務情報をもとに、就業できるかどうかの意見を主治医に求めます。本人を通じて会社に届けてもらいます。 STEP 産業医などの意見を聴く 主治医の意見書を産業医に渡し、就業上の配慮を検討します。時短勤務や配置換えなどの措置を具体化します。 STEP 両立支援プランを作り見直す 治療の予定と職場の配慮を1枚にまとめます。定期的に面談し、体調に合わせて中身を更新してください。 産業医との連携が要になります。面接指導の流れは、[産業医の面接指導](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)の記事もあわせてご覧ください。 ## 対象となる主な疾病は？ ガイドラインが想定する対象は、反復・継続した治療が必要と医師が判断した疾病です。がんや脳卒中など、通院しながら働くケースが中心になります。 | 主な対象疾病 | 両立の例 | |---|---| | がん | 通院日の休暇・体調に応じた時短 | | 脳卒中・心疾患 | 復職後の業務負荷の調整 | | 糖尿病・肝疾患 | 定期通院の時間確保 | | 難病 | 症状の波に合わせた勤務配慮 | 体の病気だけでなく、うつ病などのメンタル不調も、両立支援の考え方が生きます。心の不調は見えにくいぶん、早めの気づきがカギになります。 ## 両立支援を進めるときの注意点 両立支援で最も気をつけたいのは、病気に関する情報の取り扱いです。健康情報は機微な個人情報のため、**本人の同意なく共有してはいけません**。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 病名を職場のみんなに知られてしまうのが心配で、社員が相談をためらいそうです……。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター その不安はもっともです。情報を扱う担当者を絞り、共有範囲を本人に確認してから進めると、安心して相談してもらえますよ。 もうひとつの注意点は、会社だけで抱え込まないことです。主治医・産業医・本人の三者をつなぐ調整役として、両立支援コーディネーターという専門人材もいます。 **両立支援コーディネーター**とは、本人の同意のもとで関係者の調整を担う支援者です。産業保健総合支援センター（さんぽセンター）などで相談できます。 ## 中小企業が無理なく両立支援を始めるコツ 専任の産業保健スタッフがいない中小企業でも、両立支援は始められます。まずは**相談窓口を1つ決め**、社内に周知するだけで第一歩になります。 厚生労働省の「治療と仕事の両立支援ナビ」には、様式例や事例が無料で公開されています。ゼロから作らず、既存の型を使ってください。 私たちがご相談を受ける中でも、いきなり完璧な制度を目指して止まってしまう会社が目立ちます。小さく始めて、事例が出るたびに整えるほうが続きます。 あわせて、メンタル不調の早期発見にはストレスチェックが役立ちます。当社は**9年連続**で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、プライバシーマークのもと自社サーバーで個人情報を管理しています。健康情報を安心して預けられる体制を整えています。 これまで**100社以上**・数名〜6,000名規模の導入を支援し、翌年も継続いただくリピート率は**9割以上**です。制度対応に不慣れなご担当者にこそ、伴走型でお手伝いします。 外部の力を借りる選び方は、[委託先の選び方](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)の記事も参考になります。自社に合う支援の形を一緒に探しましょう。 ## よくある質問 治療と仕事の両立支援ガイドラインとは何ですか？厚生労働省が2016年に策定した、企業向けの実務手引きです。がんなどの治療を続ける社員が働き続けられるよう、会社の取り組みの進め方や様式例をまとめています。正式名称は「事業場における治療と職業生活の両立支援のためのガイドライン」です。 両立支援は法律で義務ですか？令和8年4月1日から、事業主の努力義務になりました。改正労働施策総合推進法（令和7年法律第63号）第27条の3が根拠です。罰則はありませんが、企業に取り組む姿勢が求められる位置づけです。 両立支援の対象になる病気は何ですか？反復・継続した治療が必要と医師が判断した疾病が対象です。がん、脳卒中、心疾患、糖尿病、肝疾患、難病などが代表例です。うつ病などのメンタル不調も、同じ考え方で支援できます。 勤務情報提供書は誰が作りますか？会社と社員本人が一緒に作成します。仕事内容や勤務時間、通勤の状況などをまとめ、本人を通じて主治医に渡します。主治医が就業の可否を判断するための材料になります。 中小企業でも両立支援はできますか？専任スタッフがいなくても始められます。相談窓口を1つ決めて社内に周知するだけでも第一歩になります。厚生労働省の「治療と仕事の両立支援ナビ」の様式例や、さんぽセンターの無料相談を活用してください。 ストレスチェックと両立支援は関係がありますか？深く関係します。ストレスチェックは、メンタル不調の早期発見に役立つ仕組みです。不調のサインに早く気づけば、休職や離職を防ぎ、心の病気の両立支援にもつなげられます。 ## まとめ：小さく始めて、社員を守る仕組みへ 治療と仕事の両立支援ガイドラインは、病気を抱える社員を支える実務の道しるべ。令和8年4月からは、両立支援が事業主の努力義務になりました。 まずは相談窓口を決め、勤務情報提供書などの様式をそろえるところから始めてください。産業医やさんぽセンターと連携すれば、少人数の会社でも十分に運用できます。 心の不調の早期発見という入り口から、両立支援を整えたい会社もあるはずです。ストレスチェックの運用でお困りなら、迷わずご相談ください。現場の担当者と一緒に、無理のない形を考えます。 参考: [厚生労働省「治療と仕事の両立について」](https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000115267.html)／[治療と仕事の両立支援ナビ](https://chiryoutoshigoto.mhlw.go.jp/)／[厚生労働省 ストレスチェック制度](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/) [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [職場復帰支援プログラムとは？作り方と5つの手順｜ひな形と注意点](https://stresscheck-s.com/return-to-work-program/) **Published:** 8月 26, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 職場復帰支援プログラムの作り方を、厚生労働省の手引きにもとづく5つのステップでわかりやすく解説します。プログラムとプランの違い、ひな形の使い方、作成時の注意点、産業医がいない中小企業での進め方まで、総務・人事担当者向けに整理しました。 **Content:** メンタル不調で休職した社員が出ると、「復職までの流れをどう決めればいいのか」と頭を抱える担当者は少なくありません。毎回その場で対応していると、判断がぶれて現場も本人も混乱します。この記事では、厚生労働省の手引きにそった職場復帰支援プログラムの作り方を、総務・人事担当者の目線でやさしく整理します。 **この記事でわかること** - 職場復帰支援プログラムとプランの違い - 厚生労働省の5ステップにそったプログラムの作り方 - 作成前にそろえておく体制とひな形の使い方 - 作成でつまずきやすい注意点と、その防ぎ方 **結論から先に**：職場復帰支援プログラムは、厚生労働省の手引きが示す5つのステップを土台に、自社の流れとルールを社内規程として明文化すれば作れます。個人ごとの復職計画である「職場復帰支援プラン」とは別物で、先に会社全体の共通ルールを整えるのが近道です。 ![メンタル不調で休職した社員の職場復帰支援プログラムを5つのステップで作る全体像を示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/return-to-work-program-fig-1.webp "return-to-work-program-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## 職場復帰支援プログラムとは？プランとの違い 職場復帰支援プログラムとは、休職から復職までの流れや手順を、あらかじめ会社のルールとして定めた社内の仕組みです。 まず整理したいのが、よく似た2つの言葉の違いです。「プログラム」は会社全体の共通ルール。「プラン」は、休職した一人ひとりに合わせて作る個別の復帰計画のことです。ここを混同すると、作成の順番を間違えます。 先に土台となるプログラムを整え、そのルールにそって個別のプランを立てる。これが正しい順番です。まずは会社の共通ルールづくりから始めてください。 2つの言葉の違い **職場復帰支援プログラム**＝会社全体の復職ルール（一度作れば全員に適用）。**職場復帰支援プラン**＝休職者ごとに作る個別の復帰スケジュール（人ごとに毎回作成）。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 いままで復職のたびに、その場で相談して決めていました。それだとダメなんでしょうか…。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター その都度対応でも復職はできます。ただ、判断が担当者ごとにぶれてしまいがちです。共通ルールがあると、本人も上司も安心して進められますよ。 ## なぜ職場復帰支援プログラムが必要なのか 職場復帰支援プログラムがあると、復職の判断基準と手順が全社で統一され、再発や早期の再休職を防ぎやすくなります。 心の不調は、体の病気と違って回復の度合いが見えにくいもの。無理に早く戻せば再発し、慎重すぎれば復帰が遠のきます。共通のルールがないと、この難しい判断を担当者が毎回一人で背負うことになります。 私がご相談を受けた企業でも、明確な手順がないまま復職させ、数週間で再び休職に至った例がありました。あらかじめ流れを決めておけば、こうした事態は減らせます。 制度面の背景も押さえておきましょう。ストレスチェックは2015年12月から、労働安全衛生法第66条の10にもとづき義務化されています。不調を早く見つけ、働きやすい職場につなげる仕組みです。 2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、**令和10年（2028年）4月1日**から従業員50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます。復職支援の体制づくりも、あわせて進めておくと安心です。 不調の入り口を早く拾う仕組みと、復職を支える仕組みは両輪です。ストレスチェックの準備状況もあわせて確認してください。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/eyecatch-11-300x158.webp) [ストレスチェック50人未満は義務？努力義務の今と義務化の時期・実施方法を解説](https://stresscheck-s.com/?p=8709) 「従業員が50人未満なら、ストレスチェックは義務ではないですよね」。総務のご担当者から、よくいただく質問です。 結論から申し上げます。現在、50人未満の事業場は「… [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 職場復帰支援プログラムの作り方【厚労省の5ステップ】 厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」では、職場復帰を5つのステップで進めることが示されています。プログラムは、この5ステップごとに自社の対応を定めれば完成します。 各ステップで「だれが」「何を」「どの書類で」行うかを決めるのが、作り方の中心です。手引きの流れをなぞりながら、自社の実情に落とし込んでください。 STEP 休業開始と休業中のケアを決める 診断書の提出先や、休業中の連絡方法、傷病手当金の案内などをルール化します。「会社から連絡してよい頻度」を決めておくと、本人も安心して療養できます。 STEP 主治医の復帰可能の判断を受ける 復職の意思が固まったら、主治医に「復帰可能」の診断書をもらいます。会社が求める働き方を伝えるための情報提供書のひな形を、あらかじめ用意しておいてください。 STEP 復帰の可否を判断しプランを作る 産業医や人事、上司が情報を持ち寄り、復帰の可否を判断します。ここで個別の職場復帰支援プランを作成。勤務時間や業務量を段階的に戻す計画を、本人と一緒に決めます。 STEP 最終的な職場復帰を決定する プランをもとに、事業者が正式に復職を決定します。就業上の配慮の内容を文書で本人へ伝えてください。口頭だけの約束は、後の行き違いのもとになります。 STEP 復帰後のフォローアップを続ける 復帰はゴールではなく再スタートです。定期的な面談で体調と業務量を確認し、必要に応じてプランを見直します。フォロー期間の目安も、プログラムに明記しておきましょう。 ![職場復帰支援プログラムを休業中のケアから復帰後のフォローまで5つのステップで進める流れを示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/return-to-work-program-fig-2.webp "return-to-work-program-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") 復帰後の面談の進め方は、次の記事でも具体的に解説しています。あわせて参考にしてください。 復帰後の面談に![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/return-to-work-interview-300x158.webp) [復職面談はどう進める？流れ・質問例・NG対応を解説](https://stresscheck-s.com/return-to-work-interview/) 復職面談の進め方を、厚生労働省の職場復帰支援の手引きに沿った5ステップで解説します。会社側が確認すべき質問リスト、復職可否の判断基準、圧迫と受け取られないための注意点まで総務・人事担当者向けにまとめました。 ## プログラム作成前に準備すべきことは？ 作成前にそろえたいのは、関係者の役割分担と、各ステップで使う書類のひな形です。この2つがあると、作成作業は一気に進みます。 職場復帰支援は、担当者一人では進みません。人事・上司・産業医・産業保健スタッフが、それぞれ何を担うかを先に決めてください。だれが本人の窓口になるかを明確にすると、連絡の行き違いが減ります。 ひな形は、ゼロから作る必要はありません。厚生労働省の手引きや、働く人向けのポータルサイトに、様式例や解説が公開されています。まずは公的な資料をたたき台にしてください。 入手先は、[厚生労働省のストレスチェック制度のページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)と、働く人のメンタルヘルス・ポータル[こころの耳](https://kokoro.mhlw.go.jp/)が確実です。無料の一次情報から始めれば、初年度の負担を抑えられます。 - 関係者の役割分担（人事・上司・産業医・保健スタッフ） - 主治医への情報提供書と、復帰判定の記録様式 - 職場復帰支援プランと、フォローアップ面談の記録様式 ## 作成でよくある3つの注意点 作成でつまずきやすいのは、プランとの混同・個人情報の扱い・主治医と産業医の判断の違い、この3点です。 主治医の「復帰可能」は、日常生活が送れる水準の判断です。実際の業務に耐えられるかは、産業医が会社の情報をもとに別途判断します。両者の役割の違いを、プログラムに書き分けてください。 2つ目は、会社全体のルールと個別プランを分けて書くことです。プログラムに個人の事情を書き込むと、毎回作り直しが必要になります。共通部分と個別部分を切り分けてください。 3つ目は、健康情報の取り扱いです。診断書や面談記録は、機微な個人情報にあたります。だれがどこまで閲覧できるかを、プログラムの中で明確に定めることが求められます。私が支援した現場でも、閲覧範囲を先に決めた企業はトラブルが起きにくい傾向でした。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 うちには産業医がいないのですが、それでもプログラムは作れますか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 作れます。地域の産業保健センターや外部の産業医サービスを活用する前提で、ルールを組み立てれば大丈夫です。だれに相談するかまで書いておくと、いざというとき迷いません。 ## 自社作成と専門家サポート、どちらを選ぶ？ 産業保健の体制が整っていない場合は、専門家のサポートを受けたほうが、担当者の負担を抑えながら実効性のあるプログラムを作れます。 - 自社作成 - 専門家サポート 公的なひな形を使えば費用は抑えられます。ただし、役割分担や判断基準の設計、産業医との連携づくりを社内で担う必要があります。産業保健スタッフがいる企業に向いています。 自社に合った規程づくりから、産業医や面談体制の手配までまとめて相談できます。費用はかかりますが、専門家がいない職場ほど、抜け漏れのない仕組みを短期間で整えられます。 私たちストレスチェックサポートセンターは、ストレスチェックの実施からメンタルヘルス体制づくりまでを支援しています。**9年連続**で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、数名〜6,000名規模の企業や自治体を**100社以上**支援してきました。個人情報はプライバシーマークを取得した自社サーバーで管理しています。 **最短3日**で受検をスタートできる体制があり、リピート率は**9割以上**です。翌年も継続してお任せいただく企業がほとんどで、Web受検・紙受検・併用のいずれにも対応しています。 ## まとめ：復職を支える仕組みを先に整える 職場復帰支援プログラムは、厚生労働省の5ステップを土台に、自社の流れとルールを社内規程として明文化すれば作れます。会社全体の共通ルールと、個別の復帰プランを分けて考えることが出発点です。 大切なのは、休職者が出てから慌てない備え。あらかじめ手順と役割、書類のひな形を用意しておけば、担当者も本人も落ち着いて復帰へ進めます。復帰後のフォローまで含めて設計してください。 「何から手をつければいいか分からない」という段階でも大丈夫です。まずは関係者の役割分担から。迷ったら専門のスタッフに気軽に相談してください。面倒な仕組みづくりを、一緒に片づけます。 - プログラム（共通ルール）とプラン（個別計画）を分ける - 厚労省の5ステップごとに自社の対応を定める - 復帰後のフォローアップ期間まで明記する [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) ## よくある質問 職場復帰支援プログラムの作成について、総務・人事担当者からよく寄せられる質問をまとめました。 職場復帰支援プログラムとプランは何が違いますか？プログラムは会社全体で共通する復職ルールで、一度作れば全員に適用されます。プランは休職した一人ひとりに合わせて作る個別の復帰計画です。先にプログラムを整え、そのルールにそって個別のプランを作成します。 職場復帰支援プログラムの作成は義務ですか？プログラムの作成自体を直接義務づける規定はありませんが、厚生労働省は手引きで策定を強く推奨しています。安全配慮義務の観点からも、復職の手順を定めておくことが望まれます。中小企業でも早めの整備が求められます。 ひな形はどこで入手できますか？厚生労働省のストレスチェック制度のページや、働く人のメンタルヘルス・ポータル「こころの耳」に、手引きや様式例が公開されています。これらの公的資料をたたき台にして、自社の実情に合わせて調整するのが効率的です。 産業医がいない中小企業でも作れますか？作れます。地域産業保健センターや外部の産業医サービスを活用する前提で、ルールを組み立てれば問題ありません。だれに相談し、だれが判断するかをプログラムに明記しておくと、いざというとき迷わずに対応できます。 主治医が復帰可能と言えば、すぐ復職させてよいですか？主治医の判断は日常生活が送れる水準を示すもので、そのまま業務に耐えられるとは限りません。会社の業務内容をふまえ、産業医が就業の可否や配慮の必要性を別途判断します。両者の意見をそろえてから復職を決定してください。 復帰後のフォローはどのくらい続ければよいですか？明確な決まりはありませんが、復帰直後は再発のリスクが高いため、数か月は定期的な面談を続けるのが一般的です。体調と業務量を確認しながら、必要に応じてプランを見直します。フォロー期間の目安をプログラムに書いておくと運用しやすくなります。 制度の根拠は、[e-Gov法令検索の労働安全衛生法](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)で確認できます。関連するメンタルヘルス対応は、次の記事もあわせてご覧ください。 - [適応障害で休職した社員への会社の対応｜復職までの流れ](https://stresscheck-s.com/?p=9316) - [メンタルヘルスの4つのケアとは？職場での進め方](https://stresscheck-s.com/?p=10086) - [高ストレス者の面接指導の流れ｜申出から実施までの手順](https://stresscheck-s.com/?p=8991) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [失敗しないストレスチェック委託先の選び方ガイド](https://stresscheck-s.com/stress-check-outsourcing-choice/) **Published:** 8月 26, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ストレスチェックの委託先の選び方を、100社以上を支援する代行機関が7つの比較ポイントで解説します。実績・対応範囲・受検方式・個人情報管理・費用・サポート・導入スピードで比較。委託費用の相場やメリット・デメリット、選定から受検開始までの流れも分かります。 **Content:** 毎年のストレスチェック、どの委託先に任せればいいか迷っていませんか。会社ごとに料金も対応範囲もバラバラで、比べ方がわからず立ち止まりがちです。 選び方の軸さえ決まれば、判断はぐっと楽になります。この記事では、委託先を見極める7つの比較ポイントを、100社以上を支援する立場から整理します。 **この記事でわかること** - 委託先を比べるときに見る7つのポイント - 委託費用の相場と料金体系の見方 - 外部委託のメリットとデメリット - 委託先選びでよくある失敗と、その避け方 **結論から先に。**ストレスチェックの委託先は、実績・対応範囲・受検方式・個人情報管理・費用・サポート・導入スピードの7点で比べてください。料金の安さだけで決めると、高ストレス者への対応や結果保存でつまずきます。自社の規模と、任せたい範囲を先に決めるのが失敗しないコツです。 ## ストレスチェックの委託先とは？外部委託が選ばれる理由 ストレスチェックの委託先とは、検査の実施から結果の管理までを事業者に代わって担う**外部の専門機関**のことです。 ストレスチェックは2015年から、[労働安全衛生法第66条の10](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)により50人以上の事業場に義務づけられています（[厚生労働省](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)）。2025年5月に公布された改正法で、**令和10年（2028年）4月からは50人未満の事業場にも義務**が広がります。 外部委託が選ばれる一番の理由は、実施者の確保にあります。実施者とは、ストレスチェックを担当する**医師・保健師などの有資格者**のことです。社内で用意しづらいため、専門機関に任せる企業が増えています。 私たちが相談を受けるときも、この体制づくりでつまずく担当者が最も多いと感じます。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 正直、どの会社も似たように見えてしまって…。何を基準に選べばいいのか、さっぱりわからないんです。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター その迷い、よくわかります。まずは「自社の規模」と「どこまで任せたいか」を決めてください。この2つが決まると、比べる軸が自然と見えてきます。 未実施のまま放置すると、行政指導の対象になる場合があります。義務や罰則の詳細は、[ストレスチェック未実施のリスクと罰則](https://stresscheck-s.com/penalties/)もあわせてご覧ください。 ## ストレスチェック委託先の選び方7つの比較ポイント 委託先は、**実績・対応範囲・受検方式・個人情報管理・費用・サポート・導入スピードの7点**で比べると、自社に合う一社が見えてきます。 どれか一つでも抜けると、契約後に「思っていたのと違う」となりがちです。次の表を、そのまま比較シートとして使ってください。 | 比較ポイント | 確認すること | |---|---| | ①実績・導入規模 | 自社と近い規模・業種の実績があるか | | ②対応範囲 | 実施だけか、集団分析・高ストレス者対応・結果保存まで含むか | | ③受検方式 | Web・紙・併用のうち、自社に必要な方式に対応するか | | ④個人情報の管理 | プライバシーマークの有無・保管場所・守秘義務の体制 | | ⑤費用・料金体系 | 従量制か定額か・面接指導などの追加費用の有無 | | ⑥サポート体制 | 高ストレス者面談・産業医連携・多言語などの対応 | | ⑦導入スピード | 申込から受検開始までの日数 | 特に見落とされやすいのが②対応範囲です。実施だけを安く請け負い、高ストレス者への面談は別料金というケースは珍しくありません。**受検後のフォローまで含めて**比べてください。判断の軸は、厚生労働省「[ストレスチェック制度実施マニュアル](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/stress-check.html)」で示された実施者の役割とも重なります。 当センターは、経済産業省「健康経営優良法人」に**9年連続で認定**されています。数名〜6,000名規模まで100社以上を支援し、翌年も継続いただく**リピート率は9割以上**。Web・紙・併用のすべてに対応し、**個人情報はプライバシーマーク継続取得のもと自社サーバーで管理**しています。 ![ストレスチェックの委託先を7つのポイントで比較する際の確認項目を示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-outsourcing-choice-fig-1.webp "stress-check-outsourcing-choice-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## ストレスチェックの委託費用の相場はいくら？ ストレスチェックの委託費用は、**受検者1人あたり数百円から、対応範囲を広げると1人1,000円前後**が一つの目安です。 料金体系は、大きく2つ。受検人数に応じた従量制と、規模に応じた定額制です。安さだけで選ぶ前に、見積りの内訳を確かめてください。 次の費用が別料金になっていないか、特に注意が必要です。 - 高ストレス者への医師の面接指導にかかる費用 - 集団分析レポートの作成・報告の費用 - 紙受検の郵送・データ入力にかかる費用 私たちが見積りの相談を受けるときも、この追加費用の有無で総額が大きく変わります。1人あたりの単価だけでなく、**年間の総額**で比べてください。委託か自社実施かで迷う場合は、[外部委託のメリット・デメリット](https://stresscheck-s.com/stress-check-outsourcing-pros-cons/)も参考になります。 ## 外部委託のメリット・デメリットは？ 外部委託の最大のメリットは**担当者の実務負担が大きく減ること**、デメリットは**費用が発生し、委託範囲の見極めが要ること**です。 両面を知ったうえで選ぶと、契約後のギャップが小さくなります。タブを切り替えて見比べてみてください。 - メリット - デメリット 実施者の確保や結果の管理を専門機関に任せられます。個人情報を社外の有資格者が扱うため、社内で結果が見えてしまう心配も減ります。担当者は進行の確認に集中でき、制度運用が安定します。 受検人数に応じた費用が発生します。委託範囲を絞りすぎると、高ストレス者対応や集団分析が別手配になり、かえって手間が増えます。任せる範囲を契約前に決めておくことが欠かせません。 費用はかかっても、**担当者の残業や心理的な負担が減る**価値は大きいと感じます。空いた時間を、本来の人事の仕事に振り向けられます。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-outsourcing-pros-cons-300x158.webp) [ストレスチェック代行・外部委託のメリット・デメリットと選び方](https://stresscheck-s.com/stress-check-outsourcing-pros-cons/) ストレスチェック外部委託のメリット・デメリットを正直に解説します。実施者の確保や工数削減の利点、費用や委託先選びの注意点、自社実施とのコスト比較、選び方7項目まで網羅。9年実績の専門会社が判断軸を示します。 ## 委託先選びでよくある失敗と注意点 よくある失敗は、**料金の安さだけで決めてしまい、受検後のフォロー体制を確認しなかった**ケースです。 安い委託先を選んだものの、高ストレス者が出てから面談の手配に追われた、という相談は少なくありません。次の3点は、契約前に必ず確認してください。 見落としやすいのが個人情報の管理体制です。結果の保管場所や、退会時のデータ廃棄の方法まで確認してください。**プライバシーマークの有無**は、体制を判断する一つの目安になります。 - 高ストレス者への面接指導まで対応できるか - 集団分析の結果を職場改善に活かす提案があるか - 外国人従業員がいる場合、多言語に対応できるか 当センターは英語・ベトナム語に対応し、外国人が多い職場でも受検率を保てます。委託先選びの全体像は、[ストレスチェック代行会社の選び方](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)でも解説しています。 ## 委託先の選定から受検開始までの流れ（4ステップ） 委託先の選定から受検開始までは、**情報収集・見積り比較・契約・受検案内の4ステップ**で進みます。 全体像をつかんでおくと、社内への説明もスムーズです。各ステップでやることを順に見ていきましょう。 STEP 情報収集と候補の洗い出し 自社の規模と、任せたい範囲を先に決めます。そのうえで、7つの比較ポイントに沿って候補を数社リストアップします。 STEP 見積りの取得と比較 複数社から見積りを取り、年間の総額で比べます。面接指導や集団分析が別料金かどうかも、この段階で確認します。 STEP 契約と実施体制の確認 委託範囲・個人情報の取扱い・守秘義務を契約書で確認します。実施者や実施事務従事者の体制も、あわせて確かめます。 STEP 受検案内と受検スタート 従業員へ案内を配布し、受検を始めます。体制が整っていれば、**最短3日で受検をスタート**できます。 契約後の詳しい進め方は、[ストレスチェック外部委託の流れ](https://stresscheck-s.com/stress-check-outsourcing-flow/)でも紹介しています。 ![ストレスチェック委託先の選定から受検開始までの4ステップの流れを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-outsourcing-choice-fig-2.webp "stress-check-outsourcing-choice-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ## まとめ：自社に合う委託先を選んで安心のスタートを ストレスチェックの委託先は、**7つの比較ポイントと年間総額**で見極めるのが要になります。料金の安さだけでなく、受検後のフォローや個人情報の管理体制まで確かめてください。 委託先選びは、面倒な比較作業ではなく、毎年の負担を軽くするための準備です。大切なのは、契約前のひと手間。軸さえ決まれば、迷わず前に進めます。判断に迷ったら、気軽に相談してください。一緒に、自社に合う一社を見つけましょう。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) ## よくある質問 ストレスチェックはどこに委託すればいいですか？自社と近い規模・業種の実績があり、高ストレス者対応や個人情報の管理体制まで整った機関を選ぶのが基本です。実施だけでなく、受検後のフォローまで任せられるかを確認してください。まずは複数社から見積りを取り、年間総額で比べると失敗しにくくなります。 ストレスチェックの委託費用はいくらくらいですか？受検者1人あたり数百円から、面接指導や集団分析まで含めると1人1,000円前後が一つの目安です。料金体系は従量制と定額制に分かれます。正確な金額は、受検人数と対応範囲を伝えて見積りを取るのが確実です。 ストレスチェックは外部委託できますか？ストレスチェックの実施は外部の専門機関に委託できます。実施者となる医師・保健師などの確保が難しい企業では、委託が一般的な選択肢です。事業者は結果の個人データに直接関与せず、進行の管理に専念できます。 委託先を選ぶとき、料金以外に何を確認すべきですか？対応範囲・受検方式・個人情報の管理体制・サポート体制・導入スピードを確認してください。特に高ストレス者への面接指導が費用に含まれるかは、総額を左右します。プライバシーマークの有無も、管理体制を判断する目安になります。 50人未満の会社でも委託した方がよいですか？令和10年（2028年）4月から50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます。実施者の確保が難しい小規模事業場では、外部委託が現実的な選択肢です。義務化の前に、早めに委託先を検討しておくと安心です。 委託先はどのくらいで受検を始められますか？体制が整っている委託先であれば、申込から最短3日ほどで受検を開始できます。実際の日数は、受検方式や社内での案内準備によって変わります。実施時期に間に合わせたい場合は、余裕をもって申し込んでください。 この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** サービス --- ### [健康経営優良法人は意味ない？メリット・デメリットを解説](https://stresscheck-s.com/health-management-merit-demerit/) **Published:** 8月 21, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 健康経営優良法人のメリットとデメリットを、9年連続で認定を受けている当事者がわかりやすく解説します。採用力や企業イメージの向上といった効果から、申請の手間やコストなどの注意点、取得を判断する視点まで整理。ストレスチェックとの関係もあわせて紹介します。 **Content:** 健康経営優良法人、名前は聞くけれど「取って本当に得なの？」と迷いますよね。手間やお金もかかります。この記事で、得と損を並べて整理します。自社に必要かを判断できるようにお手伝いします。 **この記事でわかること** - 健康経営優良法人になる主なメリット - 見落としがちなデメリット・注意点 - 取得すべきか迷ったときの判断の視点 - ストレスチェックとの関係と進め方 **結論から先に**：健康経営優良法人の最大のメリットは、採用力と企業イメージの向上です。一方でデメリットは、毎年の申請の手間と、認定申請料などのコストがかかること。取得が目的化すると効果は薄れます。 ![健康経営優良法人のメリットとデメリットを天秤にかけ、自社が認定を取得すべきか判断するイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/health-management-merit-demerit-fig-1.webp "health-management-merit-demerit-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## そもそも健康経営優良法人とは？ 健康経営優良法人とは、優れた健康経営に取り組む企業を、国が顕彰する制度で認定された法人です。ロゴを広報に使えます。 健康経営優良法人は、**経済産業省が2016年度に創設**した顕彰制度で、日本健康会議が毎年認定します（出典: [経済産業省「健康経営優良法人認定制度」](https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenko_keiei.html)）。 ここで前提になるのが「健康経営」という考え方です。健康経営とは、従業員の健康管理を経営の視点でとらえ、戦略として実践する取り組みを指します。 部門は大きく2つ。大規模法人部門と中小規模法人部門です。中小企業の多くは、中小規模法人部門で申請します。認定は1年ごとの更新制です。 ## 健康経営優良法人のメリットは？中小企業が得られる効果 健康経営優良法人になる最大のメリットは、社外からの評価が上がることです。採用・取引・資金調達の場面で効いてきます。 具体的な効果を、影響の大きい順に並べます。自社に当てはまるものがあるか、確かめてみてください。 - **採用力の向上**：認定ロゴを求人票や採用ページに掲載でき、働きやすい会社という印象につながります - **企業イメージ・信用の向上**：名刺や自社サイトにロゴを掲示でき、取引先からの安心感が高まります - **外部からの優遇**：一部の金融機関の低利融資や、自治体の入札での加点など、実利につながる例があります - **従業員の健康増進**：取り組みを続けることで、離職の抑制や生産性の維持が期待できます とりわけ中小企業では、採用への効果が大きいと感じます。知名度で大手に及ばない分、第三者のお墨付きが効くからです。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 認定を取ると、すぐに応募が増えたりするのでしょうか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター すぐ倍増、とはいきません。ただ、応募者が会社を調べたときの安心材料にはなります。私たちも採用の場面で手応えを感じています。 認定の要件を先に把握しておくと、取り組みの計画が立てやすくなります。基準の全体像はこちらで確認できます。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/health-management-certification-criteria-300x158.webp) [健康経営優良法人の認定基準｜要件と5項目をやさしく解説](https://stresscheck-s.com/health-management-certification-criteria/) 健康経営優良法人の認定基準を、経営理念・組織体制・制度施策・評価改善・法令遵守の5つの大項目でやさしく解説します。中小規模法人部門の必須項目と選択項目、ホワイト500・ブライト500の違い、満たすための準備5ステップを9年連続認定の当事者がまとめました。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 健康経営優良法人のデメリット・注意点は？ 健康経営優良法人のデメリットは、毎年の申請の手間と、認定申請料などのコストがかかる点です。効果もすぐには出ません。 正直に言えば、申請の準備には手間がかかります。私たちも初年度は、社内の取り組みを書類にまとめる作業で苦労しました。 - **申請の工数**：健康経営度調査や申請書の作成に、担当者の時間が取られます - **費用**：認定申請料に加え、施策の実施費用もかかります - **毎年の更新**：認定は1年ごと。継続申請を怠ると、翌年度は認定が外れます - **目的化のリスク**：ロゴ取得だけを狙うと、従業員に効果が届きません **ここに注意**：認定はゴールではなく出発点です。書類のためだけに施策を並べると、現場が疲れるだけで、健康も採用も改善しません。中身が伴ってはじめて効果が出ます。 費用の目安を先に押さえておくと、投資判断がしやすくなります。金額の考え方はこちらで整理しています。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/health-management-certification-cost-300x158.webp) [健康経営優良法人の費用は？認定料と取得コストを解説](https://stresscheck-s.com/health-management-certification-cost/) 健康経営優良法人の費用は「認定申請そのものの費用」と「取り組み費用」に分かれます。部門別の申請料の考え方、ストレスチェックなど取り組み費用の内訳、外部委託で費用を抑える方法を、9年連続認定の当事者が解説します。 ## メリットとデメリット、結局どちらが大きい？ 結論は、企業の状況によって変わります。採用に力を入れる会社ほど、メリットが上回りやすい傾向です。 下のタブで、向いている会社と、慎重に考えたい会社を分けて整理しました。自社がどちらに近いか見てください。 - メリットが大きい会社 - 慎重に考えたい会社 新卒・中途の採用に力を入れている会社。取引先や金融機関との関係を広げたい会社。すでに健康づくりに取り組んでいる会社は、認定でその努力を見える化できます。 採用の予定が当面ない会社。担当者が1人で兼務し、申請に時間を割けない会社。まずは健康診断やストレスチェックなど、土台の整備から始めるほうが効果的です。 大切なのは、他社が取るからではなく、自社の目的に合うかで決めることです。目的が採用なら、費用は投資として見合います。 ## 取得すべきか迷ったら｜判断の3つの視点 迷ったときは、次の3つの視点で考えると答えが出やすくなります。順番に自社へ当てはめてみてください。 - **目的は明確か**：採用・信用・従業員満足のうち、どれを狙うかをはっきりさせます - **体制はあるか**：申請を続けられる担当者と、健康づくりの土台があるかを確認します - **続けられるか**：1年で終わらせず、毎年更新できる見込みがあるかを見ます ![健康経営優良法人を取得すべきか、目的・体制・継続の3つの視点で判断する流れを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/health-management-merit-demerit-fig-2.webp "health-management-merit-demerit-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") 3つとも「はい」なら、取得の価値は高いと言えます。どれかに不安が残るなら、土台づくりを先に進めてください。 健康宣言や社内体制など、認定の土台づくりの手順はこちらが参考になります。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/health-management-certification-renewal-300x158.webp) [健康経営優良法人の更新に必要な準備と注意点｜毎年の継続申請の流れ](https://stresscheck-s.com/health-management-certification-renewal/) 健康経営優良法人の認定は毎年の更新（継続申請）が必要です。自動更新されない理由、継続申請の流れ、新規取得との違い、失効を防ぐ準備を、9年連続で認定を受けている当事者がわかりやすく解説します。ストレスチェックとの関係も整理します。 ## 健康経営とストレスチェックはどう関係する？ ストレスチェックは、健康経営の評価につながる基本の取り組みです。心の健康を守る仕組みとして重視されます。 ストレスチェックは**2015年から**、[労働安全衛生法第66条の10](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)により、50人以上の事業場に義務づけられています。 さらに**2025年5月に公布**された改正労働安全衛生法により、**2028年（令和10年）4月**から、50人未満の事業場にも義務化されます（参考: [厚生労働省「ストレスチェック制度」](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)）。 健康経営を続けるうえで、ストレスチェックの安定した運用は欠かせません。毎年の実施記録は、認定申請でも取り組みの根拠になります。 私たちは経済産業省の健康経営優良法人に9年連続で認定されています。毎年の継続申請を自分たちで続けてきた立場から、ストレスチェックの記録づくりが更新の助けになると実感しています。 そのストレスチェックを、実施から集計まで丸ごと代行しています。リピート率は9割以上、導入実績は100社以上。最短3日で受検をスタートできます。 「健康経営を進めたいが、ストレスチェックの運用まで手が回らない」。そう感じたら、一度ご相談ください。担当者の負担を大きく減らせます。 ストレスチェックが健康経営の第一歩になる理由は、こちらでくわしく解説しています。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/health-management-stress-check-300x158.webp) [ストレスチェックを正しく実施することは健康経営の第一歩｜健康経営優良法人認定に活かすストレスチェ…](https://stresscheck-s.com/health-management-stress-check/) 健康経営とストレスチェックの関係を解説。健康経営優良法人の認定で評価される理由、集団分析を職場改善に活かす4ステップ、2028年の50人未満義務化への備えまで、9年連続認定の運営元がわかりやすく整理します。 ## よくある質問 健康経営優良法人のメリット・デメリットについて、担当者からよく寄せられる質問をまとめます。 健康経営優良法人になる一番のメリットは何ですか？採用力と企業イメージの向上です。認定ロゴを求人票や自社サイトに掲示でき、働きやすい会社という印象につながります。知名度で大手に及ばない中小企業ほど、第三者のお墨付きが効きます。 健康経営優良法人のデメリットはありますか？毎年の申請の手間と、認定申請料などのコストがかかります。認定は1年ごとの更新制で、継続申請を怠ると翌年度は認定が外れます。ロゴ取得だけが目的になると、従業員への効果は薄くなります。 健康経営優良法人は「意味ない」と言われるのはなぜですか？認定を取ること自体が目的になり、施策が形だけになる企業があるためです。書類のためだけに取り組みを並べると、現場が疲れるだけで効果は出ません。中身が伴えば、採用や信用の面で確かな効果があります。 中小企業でも健康経営優良法人になれますか？なれます。健康経営優良法人には中小規模法人部門があり、中小企業向けの認定基準が設けられています。まずは加入する健康保険組合や協会けんぽへの健康宣言から始めるのが一般的です。 認定を受けると補助金や優遇はありますか？制度そのものに一律の補助金はありません。ただし一部の金融機関による低利融資や、自治体の入札での加点など、外部からの優遇につながる例があります。内容は地域や機関によって異なるため、個別の確認が必要です。 健康経営優良法人の取得にストレスチェックは必要ですか？必須ではありませんが、実施は評価につながります。ストレスチェックは従業員の心の健康を守る取り組みで、健康経営の基本です。50人以上の事業場では労働安全衛生法で義務づけられており、実施記録は申請時の根拠になります。 ## まとめ｜目的が合うなら取得の価値は高い 健康経営優良法人のメリットは、**採用力と企業イメージの向上**。デメリットは、**毎年の手間とコスト**です。 判断の軸は、目的・体制・継続の3つ。採用や信用を高めたい会社なら、費用は投資として見合います。 その土台になるのが、日々の健康づくりの記録です。ストレスチェックの安定した運用も、その代表的な一つに数えられます。 健康経営を進めたいけれど手が足りないときは、私たちにお任せください。9年連続認定の当事者として、伴走します。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について --- ### [ストレスチェック業務委託契約書の必須7項目と作り方](https://stresscheck-s.com/stress-check-outsourcing-contract/) **Published:** 8月 21, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ストレスチェックの業務委託契約書に必ず盛り込みたい7項目を、100社以上を支援する代行機関が解説します。委託範囲や実施者の明記、個人情報の取扱い、守秘義務、結果の保存、再委託の可否まで整理。契約書は誰が作るのか、契約から受検開始までの流れも分かります。 **Content:** 毎年のストレスチェック、そろそろ外部委託を検討していませんか。いざ契約の段階になると、契約書のどこを確認すべきか迷いがちです。 業務委託契約書は、個人情報の扱いと責任の所在を定める大切な書類です。この記事では、必ず入れたい項目と作成の流れを、100社以上を支援する立場から整理します。 **この記事でわかること** - 業務委託契約書に必ず入れたい7つの項目 - 契約書は事業者と委託機関のどちらが作るのか - 個人情報の保護と守秘義務で確認すべき点 - 契約から受検開始までの流れと期間の目安 **結論から先に。**ストレスチェックの業務委託契約書には、7つの必須項目を盛り込むことが求められます。ひな形は委託機関が用意し、事業者が内容を確認して取り交わすのが一般的です。とくに個人情報の取扱いと守秘義務の明記が欠かせません。 ## ストレスチェックの業務委託契約書とは？まず押さえる基本 業務委託契約書とは、ストレスチェックの実施業務を外部機関に任せる際に、**業務範囲と責任を明文化する書類**です。 ストレスチェックは2015年から、労働安全衛生法で50人以上の事業場に義務づけられています（[厚生労働省](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)）。2025年5月に公布された改正法により、**2028年4月からは50人未満の事業場にも義務**が広がります。 委託が選ばれる理由は、実施者の確保にあります。実施者とは、ストレスチェックを担う**医師・保健師などの有資格者**のことです。社内で確保しづらいため、外部の専門機関に任せる企業が増えています。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 契約書って、こちらでゼロから作らないといけないんでしょうか。正直、何を書けばいいのか見当がつきません。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター ご安心ください。多くの場合、委託機関が用意したひな形をもとに進めます。担当者の方は、後ほど紹介する7項目を確認する形で問題ありません。 私たちが相談を受けるなかでも、実施者の確保でつまずく担当者が最も多いと感じます。委託を決めたら、次に向き合うのが契約書です。 ![ストレスチェックの業務委託契約書の全体像と記載すべき基本項目を示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-outsourcing-contract-fig-1.webp "stress-check-outsourcing-contract-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## 業務委託契約書は事業者と委託機関のどちらが作る？ 契約書の**ひな形は委託機関が用意し、事業者が内容を確認**して署名・押印するのが一般的な進め方です。 委託機関は数多くの契約を扱うため、実務に沿ったひな形を持っています。まずは提示された契約書に目を通してください。そのうえで、自社の状況に合わない箇所を委託先に確認します。 作成そのものは委託機関に任せて構いません。ただし、内容の最終確認は事業者の役割です。責任の所在や個人情報の扱いは、あとで「知らなかった」では済まないためです。 委託先を選ぶ段階の視点は、[ストレスチェック代行会社の選び方](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)もあわせてご覧ください。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## ストレスチェック業務委託契約書で必ず確認したい7項目 確認すべきは、**委託範囲・実施者・個人情報・守秘義務・結果保存・再委託・費用の7項目**です。 どれか一つでも曖昧だと、実施の途中でトラブルの火種になります。次の表で、項目ごとの確認ポイントを整理しました。 | 確認項目 | 確認するポイント | |---|---| | 委託の範囲 | 実施のみか、面接指導や結果保存まで含むか | | 実施者・実施事務従事者 | 医師・保健師など有資格者が担うか、体制の明記 | | 個人情報の取扱い | 保管場所・アクセス制限・返却または廃棄の方法 | | 守秘義務 | 実施者・従事者に守秘義務が課される旨の記載 | | 結果の保存 | 誰が5年間保存するか、保存の形式 | | 再委託の可否 | 再委託の範囲と、事前承諾を得る取り決め | | 契約期間・費用 | 料金体系・更新・解約の条件 | この7項目をチェックリスト代わりに使ってください。委託先との打ち合わせで、そのまま確認事項として読み上げても構いません。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-outsourcing-pros-cons-300x158.webp) [ストレスチェック代行・外部委託のメリット・デメリットと選び方](https://stresscheck-s.com/stress-check-outsourcing-pros-cons/) ストレスチェック外部委託のメリット・デメリットを正直に解説します。実施者の確保や工数削減の利点、費用や委託先選びの注意点、自社実施とのコスト比較、選び方7項目まで網羅。9年実績の専門会社が判断軸を示します。 ## 特に注意したい個人情報の保護と守秘義務 ストレスチェックの結果は、**本人の同意なく事業者へ提供できない**と定められています（[労働安全衛生法第66条の10](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)）。 **要配慮個人情報とは**、心身の状態など、取扱いに特に配慮が必要な個人情報のことです。ストレスチェックの結果はこれにあたります。契約書では、この情報を誰がどこで管理するかを明確にしてください。 見落としがちなのが再委託先の管理です。委託先がさらに別業者へ作業を回す場合、情報の流れが見えにくくなります。**再委託の可否と、承諾の手続き**を必ず契約書で確認してください。 当センターでは、**プライバシーマークを継続して取得し、個人情報を自社サーバーで管理**しています。外部のクラウドに預けきりにしない体制です。 契約書の個人情報条項が曖昧なまま話が進み、あとから追記になる例を何度も見てきました。着手前の一手間が、後々の安心につながります。 ## 契約から受検開始までの流れ（4ステップ） 契約から受検開始までは、**委託先の選定・契約締結・実施体制の確認・受検案内の4ステップ**で進みます。 全体像をつかんでおくと、社内への説明もスムーズです。各ステップでやることを順に見ていきましょう。 STEP 委託先の選定と見積り取得 実績や対応範囲を確認し、複数社から見積りを取ります。料金体系が従量制か定額かも、この段階で把握します。 STEP 業務委託契約書の締結 先ほどの7項目を確認して契約を結びます。不明点は署名前に必ず解消してください。 STEP 実施体制と実施規程の確認 実施者や実施事務従事者の体制、社内向けの実施規程を確認します。受検者への案内文もここで準備します。 STEP 受検案内と受検スタート 従業員へ案内を配布し、受検を開始します。体制が整っていれば、**最短3日で受検をスタート**できます。 契約後の全体像は、[ストレスチェック外部委託の流れ](https://stresscheck-s.com/stress-check-outsourcing-flow/)でも詳しく解説しています。 ![ストレスチェック業務委託の契約から受検開始までの4ステップの流れを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-outsourcing-contract-fig-2.webp "stress-check-outsourcing-contract-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ## 自社作成と専門機関への委託、契約はどちらが安心？ 契約書の整備や個人情報管理の負担を考えると、**実施実績のある専門機関へ委託するほうが安心**です。 両者の違いを、契約書の観点から比べてみましょう。 - 自社作成 - 委託 実施者の確保や結果の保存を、すべて社内で担います。契約書は不要ですが、有資格者の手配と個人情報の管理責任がそのまま残ります。担当者の負担は大きくなりがちです。 契約書で役割と責任を明確にしたうえで、実施者の確保や結果保存を任せられます。個人情報は委託先の管理体制に沿って守られます。担当者は進行の確認に集中できます。 当センターは、経済産業省「健康経営優良法人」に**9年連続で認定**されています。ご利用企業の**リピート率は9割**を超えます。契約から運用までを、現場の担当者に寄り添って進めます。 ## まとめ：契約書を確認して安心してスタートを ストレスチェックの業務委託契約書は、**委託範囲から費用まで7項目の確認**が要になります。ひな形は委託機関に任せ、事業者は個人情報と守秘義務を中心に内容を確かめてください。 契約書は、面倒な手続きではなく、安心して任せるための土台です。ポイントを押さえれば、迷わず前に進めます。大切なのは、契約前のひと手間。判断に迷ったら、気軽に相談してください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) ## よくある質問 業務委託でストレスチェックを実施するのは誰ですか？ストレスチェックの実施者は、医師・保健師・厚生労働大臣が定める研修を修了した看護師などの有資格者です。外部委託の場合は、委託機関に所属するこれらの専門職が実施を担います。事業者はデータの内容に直接関与しません。 ストレスチェックの結果に労働基準監督署への提出義務はありますか？常時50人以上の労働者がいる事業場は、検査結果等報告書を所轄の労働基準監督署へ提出することが求められます。個人の結果ではなく、実施人数などをまとめた報告です。外部委託でも、報告書の作成支援を受けられる場合があります。 ストレスチェックの委託料はいくらですか？委託料は、受検者1名ごとの従量制か、規模に応じた定額制かで変わります。面接指導や集団分析、結果保存まで含むかによっても総額は変動します。正確な金額は、受検人数と対応範囲を伝えて見積りを取るのが確実です。 業務委託契約書は必ず取り交わす必要がありますか？法律で契約書の形式が定められているわけではありません。ただし、個人情報の取扱いや責任の所在を明確にするため、書面で取り交わすのが一般的です。守秘義務や結果保存の条件を残す意味でも、契約書の締結が安心につながります。 ストレスチェックの結果は誰がどのくらい保存しますか？ストレスチェックの結果は、5年間の保存が求められます。外部委託では、委託機関が結果を保存する契約とすることも可能です。誰が保存の主体になるかを、業務委託契約書で明確にしておいてください。 この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** サービス --- ### [健康経営優良法人の更新に必要な準備と注意点｜毎年の継続申請の流れ](https://stresscheck-s.com/health-management-certification-renewal/) **Published:** 8月 20, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 健康経営優良法人の認定は毎年の更新（継続申請）が必要です。自動更新されない理由、継続申請の流れ、新規取得との違い、失効を防ぐ準備を、9年連続で認定を受けている当事者がわかりやすく解説します。ストレスチェックとの関係も整理します。 **Content:** せっかく取得した健康経営優良法人の認定。翌年も維持できるか、不安になりますよね。実は認定は1年ごとで、自動では続きません。この記事で毎年の更新の流れを整理します。 **この記事でわかること** - 健康経営優良法人の認定が「毎年更新」である理由 - 継続申請の年間スケジュールと5つのステップ - 新規取得と更新（継続申請）の違い - 認定を切らさないために今からできる準備 **結論から先に**：健康経営優良法人の認定期間は1年間です。認定を維持するには、毎年あらためて継続申請が必要です。自動更新はされません。申請しない年があると、その年度は認定が外れます。 ![健康経営優良法人の認定を毎年の継続申請で維持する年間サイクルの全体像を示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/health-management-certification-renewal-fig-1.webp "health-management-certification-renewal-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## 健康経営優良法人の認定は「更新」が必要？毎年の再申請の仕組み 健康経営優良法人の認定は、1年ごとに更新される仕組みです。前年に認定されても、翌年に継続申請をしなければ認定は続きません。 健康経営優良法人とは、優れた健康経営に取り組む企業を、国が顕彰する制度で認定された法人です。**経済産業省が2016年度に創設**し、日本健康会議が認定します（出典: [経済産業省「健康経営優良法人認定制度」](https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenko_keiei.html)）。 ここで押さえたいのが「認定の有効期間」です。認定は「健康経営優良法人2026」のように、年度の名前が付きます。つまり**1年単位の顕彰**です。 そのため、認定ロゴを名刺や自社サイトで使えるのも、その認定年度の間だけです。翌年度も使い続けるには、更新（継続申請）が欠かせません。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 去年認定されたので、今年はそのままだと思っていました。放っておくと外れてしまうのですか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター はい、そのままでは翌年度は認定なしになります。私たちも9年連続で認定を受けていますが、毎年欠かさず継続申請をしています。 ## なぜ自動更新されないのか｜認定期間と毎年のスケジュール 自動更新されないのは、**毎年その時点の取り組み状況を評価し直す制度**だからです。認定要件も年度ごとに見直されます。 健康経営度調査とは、大規模法人部門で申請を兼ねる調査票です。中小規模法人部門では、認定申請書を提出します。どちらも毎年提出が求められます。 年間の流れは、おおむね次のイメージです。年度により前後するため、最新の日程は公式ポータルで確認してください。 | 時期の目安 | やること | |---|---| | 夏〜秋 | 申請の受付期間。調査票・申請書を提出 | | 秋〜冬 | 認定審査。追加の確認に対応 | | 翌年の春 | 認定発表。ロゴや広報物を更新 | ポイントは、受付期間が例年ほぼ決まっていること。**受付は年に一度きり**です。準備が遅れると、その年度の申請自体に間に合いません。 **期限に注意**：申請受付は年に1回のみです。締切を過ぎると、次のチャンスは翌年まで来ません。認定が1年分空くと、ロゴも使えなくなります。 スケジュール全体をもう少し詳しく知りたい方は、こちらの記事もあわせてご覧ください。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/health-management-application-schedule-300x158.webp) [健康経営優良法人はいつ申請?スケジュールと申請料を解説](https://stresscheck-s.com/health-management-application-schedule/) 健康経営優良法人の申請スケジュールを解説します。例年8〜10月の受付から翌年3月の認定発表までの流れ、中小・大規模で違う申請方法と申請料、逆算した準備の5ステップを9年連続認定の当事者がまとめました。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 健康経営優良法人を更新する流れ（継続申請の5ステップ） 更新は、前年の内容を土台にしつつ、**最新要件へ合わせて申請し直す作業**です。手順は大きく5つに分かれます。 STEP 最新の認定要件を確認する まず今年度の認定要件を確認します。前年から追加・変更された項目がないかを見ます。要件は毎年少しずつ更新されます。 STEP 健康宣言の継続を確認する 中小規模法人部門では、保険者への健康宣言が前提です。宣言が有効か、加入する健康保険組合や協会けんぽに確認してください。 STEP 申請書・調査票を提出する 受付期間に申請書または健康経営度調査を提出します。前年の回答を見直し、今年の取り組みを反映させます。 STEP 認定申請料を納付する 継続申請でも、認定申請料の納付が求められます。金額は部門や年度で異なります。最新額は公式ポータルで確認してください。 STEP 認定発表を確認し広報を更新する 翌春の認定発表を確認します。新しい認定年度に合わせ、ロゴ表記や採用ページの記載を更新してください。 費用の考え方は、新規のときと基本は同じです。金額の目安は、費用をまとめた記事も参考になります。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/health-management-certification-cost-300x158.webp) [健康経営優良法人の費用は？認定料と取得コストを解説](https://stresscheck-s.com/health-management-certification-cost/) 健康経営優良法人の費用は「認定申請そのものの費用」と「取り組み費用」に分かれます。部門別の申請料の考え方、ストレスチェックなど取り組み費用の内訳、外部委託で費用を抑える方法を、9年連続認定の当事者が解説します。 ## 新規取得と更新（継続申請）は何が違う？ 更新は、申請の手順そのものは新規とほぼ同じです。違うのは「前年のデータを土台にできる」点にあります。 初回は制度理解や社内体制づくりからのスタートです。2年目以降は、前年の回答を見直して差分を埋める作業が中心になります。 - 新規取得 - 更新 制度の理解、健康宣言、社内体制づくりから始めます。準備に時間がかかりやすく、初年度は負担が大きめです。 前年の回答を再利用できます。変更点と新要件だけ埋めれば済むため、工数を抑えやすいのが特長です。 ただし油断は禁物です。要件が厳しくなる年もあります。前年と同じ内容のままだと、基準を下回ることがあります。 認定基準の全体像は、こちらの記事で確認できます。更新前のセルフチェックにお使いください。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/health-management-certification-criteria-300x158.webp) [健康経営優良法人の認定基準｜要件と5項目をやさしく解説](https://stresscheck-s.com/health-management-certification-criteria/) 健康経営優良法人の認定基準を、経営理念・組織体制・制度施策・評価改善・法令遵守の5つの大項目でやさしく解説します。中小規模法人部門の必須項目と選択項目、ホワイト500・ブライト500の違い、満たすための準備5ステップを9年連続認定の当事者がまとめました。 ## 更新でつまずきやすいポイントと対策 更新でつまずく原因の多くは、期限切れ・要件の見直し漏れ・担当者の交代です。事前に潰しておけば防げます。 ![健康経営優良法人の更新でつまずきやすい期限切れや要件漏れを防ぐ対策のポイントを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/health-management-certification-renewal-fig-2.webp "health-management-certification-renewal-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ### 申請期限を逃してしまう もっとも多いのが、受付期間の逃しです。年に1回しか受付がないため、逃すと1年分の認定が空きます。 対策はシンプルです。前年の申請時に、翌年の受付予定をカレンダーへ登録してください。担当者間で共有しておくと安心です。 ### 要件の変更を見落とす 認定要件は毎年見直されます。前年に満たしていた項目が、翌年は基準未満になることもあります。 申請前に、今年度の要件と自社の取り組みを1つずつ照合してください。差分が見つかれば、受付までに手を打てます。 ### 担当者の交代で引き継ぎが途切れる 人事異動で担当が代わると、前年の申請内容が引き継がれないことがあります。これが更新漏れの隠れた原因です。 前年の回答データと提出物を、共有フォルダに1か所へまとめてください。誰が引き継いでも再現できる状態にしておきます。 ## 認定を切らさないために今からできる準備 認定を毎年続けるコツは、**1年を通じた取り組みを記録に残すこと**です。申請直前だけ慌てても、良い評価は取りにくいのが実情です。 私たちは経済産業省の健康経営優良法人に9年連続で認定されています。毎年更新してきた立場から、続ける負担は「日々の記録」で大きく減ると感じています。 - 健康診断やストレスチェックの実施記録を年間で保管する - 研修や面談など、取り組みの日付と参加数を残す - 前年の申請データを、翌年の担当者へ引き継げる形にする 健康経営の土台には、従業員の心の状態を把握する仕組みも含まれます。ストレスチェックは、その代表的な取り組みです。 ストレスチェックは**2015年から**、[労働安全衛生法第66条の10](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)により、50人以上の事業場に義務付けられています。2025年5月公布の改正法で、**2028年（令和10年）4月**からは50人未満にも義務化されます（参考: [厚生労働省「ストレスチェック制度」](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)）。 健康経営を続けるうえで、ストレスチェックの安定運用は欠かせません。私たちは9年連続認定の実績と、リピート率9割以上の運用ノウハウで、毎年の実施をまるごと代行します。 「毎年の更新も、ストレスチェックの運用も、正直手が回らない」。そう感じたら、一度ご相談ください。最短3日で受検をスタートできます。 取得そのものの手順を最初から確認したい方は、こちらの記事も役立ちます。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/health-management-certification-300x158.webp) [健康経営優良法人の取得方法｜中小企業の申請手順](https://stresscheck-s.com/?p=8901) 健康経営優良法人の取得方法を中小企業の総務・人事担当者向けに解説します。健康宣言から認定までの流れ、中小規模法人部門の認定要件、申請料、スケジュール、ストレスチェックとの関係まで、9年連続認定の当事者がわかりやすくまとめます。 ## よくある質問 健康経営優良法人の更新について、担当者からよく寄せられる質問をまとめます。 健康経営優良法人の認定は自動で更新されますか？いいえ、自動更新はされません。認定期間は1年間で、維持するには毎年あらためて継続申請が必要です。申請しない年があると、その年度は認定が外れます。 更新の申請はいつ行いますか？申請の受付は年に1回で、例年おおむね夏から秋に行われます。認定の発表は翌春です。日程は年度により変わるため、公式ポータルで最新のスケジュールを確認してください。 更新にも申請料はかかりますか？はい、継続申請でも認定申請料の納付が求められます。金額は大規模法人部門と中小規模法人部門で異なります。最新の金額は公式ポータルで確認してください。 申請を1年忘れたら、また新規からやり直しですか？制度上は、翌年度に改めて申請すれば認定を目指せます。ただし空白の年度は認定なしとなり、その間はロゴを使えません。継続を切らさない運用が安心です。 更新は新規取得より簡単ですか？前年の回答を土台にできるため、工数は抑えやすくなります。一方で認定要件は毎年見直されます。前年と同じ内容のままでは基準を下回ることがあるため、要件の確認は毎年必要です。 ストレスチェックは更新の役に立ちますか？役立ちます。ストレスチェックの実施は、従業員の健康管理に関する取り組みの実績になります。健康経営の評価項目とも関わるため、毎年の記録を残しておくと更新時の説明がしやすくなります。 ## まとめ｜更新は「1年を通じた準備」で楽になる 健康経営優良法人の認定は、**1年ごとの更新**。自動では続かず、**毎年の継続申請**で維持します。 更新のコツは3つです。受付期間を先に押さえる。最新要件と自社の取り組みを照合する。前年データを引き継げる形で残す。 そして土台になるのが、日々の健康づくりの記録です。ストレスチェックの安定運用も、その一つに数えられます。 毎年の更新やストレスチェックの運用に手が回らないときは、私たちにお任せください。9年連続認定の当事者として、伴走します。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について --- ### [健康経営優良法人の認定基準｜要件と5項目をやさしく解説](https://stresscheck-s.com/health-management-certification-criteria/) **Published:** 8月 20, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 健康経営優良法人の認定基準を、経営理念・組織体制・制度施策・評価改善・法令遵守の5つの大項目でやさしく解説します。中小規模法人部門の必須項目と選択項目、ホワイト500・ブライト500の違い、満たすための準備5ステップを9年連続認定の当事者がまとめました。 **Content:** 「健康経営優良法人に挑戦したいけれど、認定基準が難しそうで手が止まる」。担当者の方から、そんな声をよくいただきます。基準は5つの大きな枠組みで整理でき、順番に押さえれば怖くありません。この記事で、要件の全体像と自社での進め方をやさしく解説します。 **この記事でわかること** - 健康経営優良法人の認定基準を構成する5つの大項目 - 中小規模法人部門・大規模法人部門で違う満たし方とホワイト500・ブライト500 - 認定基準を満たすための準備5ステップと、ストレスチェックの位置づけ **結論から先に**：健康経営優良法人の認定基準は、**「経営理念」「組織体制」「制度・施策実行」「評価・改善」「法令遵守・リスクマネジメント」の5つの大項目**で構成されます。中小規模法人部門は必須項目に加え、選択項目から一定数を満たすと認定されます。ストレスチェックの実施は「制度・施策実行」の評価項目のひとつです。 ## 健康経営優良法人の認定基準とは？5つの大項目で決まる 健康経営優良法人の認定基準とは、経営者の姿勢から具体的な取り組みまでを問う、5つの大項目からなる評価の枠組みです。 健康経営優良法人とは 健康経営優良法人とは、従業員の健康づくりに優れた取り組みをする法人を、経済産業省と日本健康会議が認定して「見える化」する制度です。部門は「大規模法人部門」と「中小規模法人部門」の2つ。上位の法人には**ホワイト500・ブライト500**という冠が付きます。認定基準の考え方は共通ですが、満たし方は部門で変わります。 まずは、5つの大項目を一覧で押さえましょう。難しく見えても、要は「方針・体制・実践・振り返り・順法」という一本の流れ。順番に見れば、身構える必要はありません。 | 大項目 | 問われる内容（ざっくり言うと） | |---|---| | ①経営理念・方針 | 経営者が健康づくりを経営課題と位置づけ、社内外へ発信しているか | | ②組織体制 | 健康づくりを担う担当者や推進体制を整えているか | | ③制度・施策実行 | 健診受診・保健指導・ストレスチェック・長時間労働対策などを実施しているか | | ④評価・改善 | 取り組みの効果を確認し、翌年へ改善につなげているか | | ⑤法令遵守・リスクマネジメント | 健診の実施義務など、法令を守っているか（誓約書で確認） | この5つは、大規模・中小のどちらの部門にも共通する土台です。経済産業省が運営する[健康経営の推進ページ](https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenko_keiei.html)で、年度ごとの要件が公表されます。設問や必須数は毎年見直されるため、前年の資料を流用せず最新版で確認してください。 注意したいのは、③の実践だけでは足りない点です。①の経営理念や⑤の法令遵守は必須の土台にあたります。取り組みが多くても、健診の実施など基本的な法令を満たしていないと認定は受けられません。 ![健康経営優良法人の認定基準を構成する経営理念・組織体制・制度施策・評価改善・法令遵守の5つの大項目を整理した図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/health-management-certification-criteria-fig-1.webp "health-management-certification-criteria-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/health-management-certification-300x158.webp) [健康経営優良法人の取得方法｜中小企業の申請手順](https://stresscheck-s.com/?p=8901) 健康経営優良法人の取得方法を中小企業の総務・人事担当者向けに解説します。健康宣言から認定までの流れ、中小規模法人部門の認定要件、申請料、スケジュール、ストレスチェックとの関係まで、9年連続認定の当事者がわかりやすくまとめます。 5つの枠組みが見えると、自社に足りない項目もはっきりします。まずは③の実践のうち、ストレスチェックの実施が滞っていないかを見直してみてください。手が回らない部分は、外部に任せる選択肢もあります。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 中小規模法人部門の認定基準｜必須項目と選択項目 中小規模法人部門は、必須項目をすべて満たしたうえで、選択項目から所定の数を満たすと認定されます。 多くの中小企業は、この部門で申請します。入口になるのは、加入している保険者（協会けんぽや健康保険組合）の**健康宣言事業への参加**です。参加したうえで、5つの大項目に沿った取り組みを積み上げます。 - 必須項目：経営理念、組織体制、法令遵守など、土台となる要件 - 選択項目：健診・保健指導・ストレスチェック・食習慣や運動の支援などから所定数 選択項目の必要数は年度で調整されます。具体的な数は「ACTION！健康経営」ポータルサイトの最新の申請書で確認してください。選択項目は「できるものから足していく」発想で構いません。 中小規模法人部門の上位には**ブライト500**という冠があります。認定法人のなかでも、地域への健康経営の発信などで特に優れた500法人が選ばれます。まずは認定、次の目標としてブライト500、と段階で考えると動きやすくなります。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 選択項目って、全部やらないと認定されないんですか？うちは人手が少なくて…。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 全部でなくて大丈夫です。必須項目を満たしたうえで、選択項目は決められた数だけでOKなんです。健診やストレスチェックのように毎年やる取り組みから固めると、無理なく数をそろえられますよ。 ## 大規模法人部門の認定基準とホワイト500・ブライト500の違い 大規模法人部門は、「健康経営度調査」への回答が申請を兼ね、その評価結果が上位の基準に達すると認定されます。 中小と大規模で、認定基準の「確かめ方」が変わります。両者の入口をタブで見比べてください。 - 中小規模法人部門 - 大規模法人部門 保険者の健康宣言事業に参加し、**「認定申請書」で必須項目＋選択項目**を満たしているかを確認します。上位の冠は**ブライト500**です。多くの中小企業はこちらにあたります。 **「健康経営度調査」への回答**が申請を兼ねます。回答をスコア化して評価し、上位の基準を満たすと認定されます。上位500法人には**ホワイト500**が付与されます。設問数が多く、準備に時間がかかります。 ホワイト500は大規模法人部門の上位500法人、ブライト500は中小規模法人部門の上位500法人を指します。名前は似ていますが、対象の部門が異なります。認定法人は年々増えており、[経済産業省](https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenko_keiei.html)によると「健康経営優良法人2024」では中小規模法人部門で**16,733法人**が認定されました。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/kenko-keiei-survey-guide-300x158.webp) [健康経営度調査の書き方｜回答の手順とコツ](https://stresscheck-s.com/kenko-keiei-survey-guide/) 健康経営度調査の書き方を担当者向けに解説します。調査票の4つの評価フレーム、回答の5ステップ、評価を高めるコツ、中小企業の認定申請書ルートと申請料の注意点まで、9年連続で健康経営優良法人に認定された視点で整理しました。 ## 認定基準を満たすには何から始める？準備の5ステップ 認定基準を満たす準備は、健康宣言から実績づくり、申請書の提出まで、次の5ステップで進みます。 STEP 経営理念を定め、健康宣言をする まず経営者が「従業員の健康を大切にする」方針を掲げ、社内外へ発信します。中小規模法人部門では、保険者の健康宣言事業への参加が入口です。ここが大項目①②の土台になります。 STEP 最新の認定要件を確認する その年度の必須項目と選択項目を「ACTION！健康経営」ポータルサイトで確認します。要件は毎年見直されます。前年の申請書を流用せず、必ず最新版のチェックリストで自社の状況を棚卸ししてください。 STEP 足りない取り組みを実施する 健診の受診率向上、保健指導、ストレスチェックの実施、長時間労働の対策などを進めます。ここが大項目③の実績づくりです。夏の申請から逆算し、遅くとも前年度中に着手してください。 STEP 取り組みを記録し、振り返る 実施した施策の参加率や結果を記録し、翌年の改善につなげます。これが大項目④の評価・改善です。衛生委員会の議事録など、日々の記録がそのまま申請の根拠になります。 STEP 認定申請書を作成・提出する 取り組みの実績を申請書にまとめ、例年8〜10月の受付期間内に提出します。法令遵守の誓約が大項目⑤にあたります。締め切り間際は混み合うため、期限の1週間前を自社の締め切りにすると安心です。 私たちは健康経営優良法人に**9年連続**で認定されています。実感として、つまずきやすいのはSTEP3の実績づくりです。毎年必要な取り組みを早く仕組み化するほど、申請の時期に慌てずに済みます。 ## ストレスチェックは認定基準の評価項目｜2028年義務化との関係 ストレスチェックの実施は「制度・施策実行」の評価項目のひとつで、2028年からは50人未満の事業場にも義務化されます。 [厚生労働省](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)によると、**2028年4月1日**から労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます。2025年5月に公布された改正労働安全衛生法で決まりました。認定基準を満たす取り組みと、法対応を同じタイミングで進めるのが効率的です。 従業員のストレスは、決して他人事ではありません。厚生労働省「令和5年労働安全衛生調査」では、仕事で強いストレスを感じる労働者の割合は**82.7%**でした。ストレスチェックの実施は、認定のためだけでなく、こうした現場の実態に向き合う手段でもあります。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 うちは40人の会社です。ストレスチェックはまだ義務じゃないので、認定のためだけにやる意味はありますか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 意味は大きいですよ。認定の評価項目になりますし、2028年には義務にもなります。早めに仕組みを作れば、認定準備と法対応を一度に片づけられて、結果的に手間が減るんです。 従業員50人以上の会社なら、取り組みを見直す場として[衛生委員会](https://stresscheck-s.com/eiseiiinkai/)をそのまま活用できます。実施と記録を毎年の習慣にしておくと、認定基準③④を無理なく満たせます。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/eyecatch-13-300x158.webp) [【ストレスチェック義務化】 2028年完全ガイド｜50人未満も対象？今から準備すべきことを詳しく解説](https://stresscheck-s.com/stress-check-obligation-2028/) 2028年のストレスチェック義務化で50人未満の事業場も対象に。義務化の内容・スケジュール・準備の3ステップ・費用目安を解説。9年実績・最短3日スタートで対応をサポートします。 ## 健康経営優良法人の認定基準に関するよくある質問 認定基準について、担当者の方からよくいただく質問をまとめました。 健康経営優良法人の認定基準は何項目ありますか？認定基準は「経営理念」「組織体制」「制度・施策実行」「評価・改善」「法令遵守・リスクマネジメント」の5つの大項目で構成されます。各大項目の下に個別の評価項目があり、必須項目と選択項目に分かれます。具体的な項目数は年度で見直されるため、公式の最新申請書で確認してください。 中小企業でも健康経営優良法人の認定基準を満たせますか？満たせます。中小規模法人部門は、必須項目に加えて選択項目から所定数を満たせば認定されます。まず保険者の健康宣言事業に参加し、健診やストレスチェックなど取り組みやすい項目から実績を積むのが基本です。「健康経営優良法人2024」では中小規模法人部門で16,733法人が認定されています。 ホワイト500とブライト500の違いは何ですか？ホワイト500は大規模法人部門の上位500法人、ブライト500は中小規模法人部門の上位500法人に付与される冠です。名前は似ていますが、対象となる部門が異なります。どちらも通常の認定より上位の位置づけで、まず認定を受け、その先の目標として目指す形になります。 認定基準にストレスチェックの実施は含まれますか？ストレスチェックの実施は「制度・施策実行」の評価項目のひとつです。単独の必須要件ではありませんが、実施していると評価につながります。2028年4月からは50人未満の事業場にも義務化されるため、早めの実施が認定準備と法対応の両面で有利になります。 健康宣言をすれば認定基準を満たしたことになりますか？健康宣言だけでは認定されません。健康宣言は中小規模法人部門の入口となる前提条件です。認定には、健診の受診率やストレスチェックの実施など、所定の評価項目を満たす取り組み実績が必要です。宣言後の1年間の積み重ねが問われます。 認定基準は毎年変わりますか？変わります。認定要件や選択項目の必要数は、年度ごとに見直されます。前年度の申請書をそのまま使うと、要件を満たせない場合があります。申請の前に「ACTION！健康経営」ポータルサイトで、その年度の最新の認定要件を必ず確認してください。 ## まとめ｜5つの大項目で認定基準を整理し、実績を積む 健康経営優良法人の認定基準は、5つの大項目で整理できます。全体像をつかめば、自社に足りない取り組みも見えてきます。まずは棚卸しから、小さな一歩。 - 認定基準は「経営理念・組織体制・制度施策・評価改善・法令遵守」の5大項目 - 中小規模法人部門は必須項目＋選択項目、上位はブライト500。大規模はホワイト500 - ストレスチェックは評価項目のひとつ。2028年義務化を見据え早めに仕組み化する 認定は書類仕事ではなく、1年をかけた取り組みの結果です。ストレスチェックの実施や集計に手が回らないなら、代行という選択肢もあります。私たちは**最短3日**で受検を始められ、**9割**のお客様が翌年も継続してくださっています。迷ったら、まずは費用感の確認だけでも相談してください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について --- ### [健康経営優良法人はいつ申請?スケジュールと申請料を解説](https://stresscheck-s.com/health-management-application-schedule/) **Published:** 8月 19, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 健康経営優良法人の申請スケジュールを解説します。例年8〜10月の受付から翌年3月の認定発表までの流れ、中小・大規模で違う申請方法と申請料、逆算した準備の5ステップを9年連続認定の当事者がまとめました。 **Content:** 「健康経営優良法人に申請したいけれど、いつ何をすればいいのか分からない」。そんな声を、担当者の方からよくいただきます。申請には毎年決まった時期があり、逆算した準備が欠かせません。この記事で、年間スケジュールと準備の順番を整理します。 **この記事でわかること** - 申請受付から認定発表までの年間スケジュール - 中小規模法人部門・大規模法人部門で違う申請方法と申請料 - 逆算して進める準備の5ステップと、つまずきやすい落とし穴 **結論から先に**：健康経営優良法人の申請は、例年**8月下旬〜10月中旬に受付、翌年3月頃に認定発表**という年間サイクルで進みます。認定は1年ごとの更新制で、毎年の申請が必要です。中小企業は前年度のうちに健康宣言と健康づくりの実績を積むことが求められます。 ## 健康経営優良法人の申請スケジュールは？年間の流れ 健康経営優良法人の申請は、例年8月下旬から10月中旬にかけて受け付けられ、認定の発表は翌年3月頃です。 まずは1年の流れを、時期ごとに押さえましょう。準備の開始は、申請の半年以上前。逆算の発想が欠かせません。 | 時期（目安） | やること | |---|---| | 前年度〜春 | 保険者の健康宣言、健康づくりの取り組み・実績づくり | | 夏（8月頃） | 申請受付の開始、認定要件と申請書の確認 | | 秋（〜10月頃） | 認定申請書の作成・提出（申請料の納付） | | 冬 | 事務局による審査 | | 翌年3月頃 | 認定法人の発表、認定証・ロゴの受領 | 具体的な日程は年度ごとに変わります。経済産業省と日本健康会議が運営する「ACTION！健康経営」ポータルサイトで、毎年の受付期間が公表されます。[経済産業省](https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenko_keiei.html)の発表を、夏前に一度確認してください。 注意したいのは、申請の直前に慌てても間に合わない点です。認定要件には「前年度に一定期間の取り組み実績があること」が含まれます。夏に思い立っても、実績がなければその年度の認定は難しくなります。 ### 認定は毎年申請が必要（1年更新） 健康経営優良法人の認定は、有効期間が1年です。翌年も名乗り続けるには、毎年あらためて申請する必要があります。 一度認定されれば終わり、ではありません。継続申請でも、その年度の取り組み実績が毎回問われます。健康づくりを一過性のイベントにせず、年間の仕組みとして回す発想が求められます。 ## 健康経営優良法人とは？2つの部門で申請方法が違う 健康経営優良法人とは、従業員の健康づくりに優れた取り組みをする法人を、経済産業省と日本健康会議が認定する制度です。 健康経営優良法人とは 健康経営優良法人とは、特に優良な健康経営を実践する法人を国が「見える化」する認定制度です。地域の健康課題や国民の健康増進の取り組みがベースになっています。部門は「大規模法人部門」と「中小規模法人部門」の2つ。上位には**ホワイト500・ブライト500**という冠があります。申請方法とスケジュールの入口は、部門によって異なります。 自社がどちらの部門にあたるかで、申請の進め方が変わります。タブで見比べてください。 - 中小規模法人部門 - 大規模法人部門 従業員数の少ない法人が対象です（業種により基準は異なります）。保険者の**健康宣言事業への参加が前提**で、「認定申請書」を作成して提出します。多くの中小企業はこちらにあたります。 従業員数の多い法人が対象です。**「健康経営度調査」への回答が、そのまま申請**を兼ねます。調査の設問数が多く、回答の準備に時間がかかります。 認定法人は年々増えています。[経済産業省](https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenko_keiei.html)によると、「健康経営優良法人2024」では中小規模法人部門で**16,733法人**が認定されました。裾野が広がるなかで、認定の有無が採用や取引で見られる場面も増えています。 ![健康経営優良法人の中小規模法人部門と大規模法人部門で異なる申請方法と年間スケジュールを整理した図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/health-management-application-schedule-fig-1.webp "health-management-application-schedule-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/health-management-certification-300x158.webp) [健康経営優良法人の取得方法｜中小企業の申請手順](https://stresscheck-s.com/?p=8901) 健康経営優良法人の取得方法を中小企業の総務・人事担当者向けに解説します。健康宣言から認定までの流れ、中小規模法人部門の認定要件、申請料、スケジュール、ストレスチェックとの関係まで、9年連続認定の当事者がわかりやすくまとめます。 ## 申請までの流れ【中小企業の5ステップ】 中小規模法人部門の申請は、健康宣言から申請書の提出まで、次の5ステップで進みます。 STEP 保険者の健康宣言事業に参加する（前年度） 協会けんぽや健康保険組合の健康宣言事業に申し込みます。中小規模法人部門では、この参加が申請の前提です。参加費は無料の保険者がほとんどです。まず、ここが出発点になります。 STEP 認定要件を確認し、取り組みを実施する 健診の受診率向上、ストレスチェックの実施、長時間労働の対策など、要件に沿った取り組みを進めます。ここは実績づくりの期間です。夏の申請から逆算し、遅くとも前年度中に着手してください。 STEP 申請受付の開始を確認する（例年8月頃） 「ACTION！健康経営」ポータルサイトで、その年度の受付期間と最新の認定申請書を確認します。要件は年度ごとに見直されるため、前年の資料を流用せず、必ず最新版を使ってください。 STEP 認定申請書を作成・提出する（〜10月頃） 取り組みの実績を申請書に記入し、受付期間内に提出します。あわせて申請料を納付します。締め切り間際は問い合わせが混み合うため、期限の1週間前を自社の締め切りに設定すると安心です。 STEP 認定発表を待ち、ロゴを活用する（翌年3月頃） 審査を経て、翌年3月頃に認定法人が発表されます。認定後は、求人票・会社案内・自社サイトにロゴを掲載できます。せっかくの認定は、採用や広報で積極的に使ってください。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 夏に申請すればいいと思っていました。前年度から準備が要るとは知らなかったです…。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター よくある勘違いです。申請は秋でも、評価されるのは前年度の取り組みなんです。健康宣言と健診・ストレスチェックの実施を早めに始めておくと、申請の時期に慌てずに済みますよ。 STEP2の実績づくりでつまずく会社は少なくありません。ストレスチェックの実施や集計に手が回らないなら、私たちの代行も選択肢です。**最短3日**で受検を始められます。まずは費用感の確認だけでも歓迎です。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 健康経営優良法人の申請料はいくら？ 認定申請料は、中小規模法人部門が**16,500円（税込）**、大規模法人部門が**88,000円（税込）**です（2026年度時点）。 申請料は、認定を受ける年度ごとに必要です。1年更新のため、継続して認定を目指す場合は毎年発生すると考えてください。 - 中小規模法人部門：16,500円（税込） - 大規模法人部門：88,000円（税込） 金額は改定される場合があります。申請前に、必ず「ACTION！健康経営」ポータルサイトの最新の案内で確認してください。健康宣言事業への参加自体は、多くの保険者で無料です。 申請料のほかに、健診やストレスチェックなど取り組みの実費がかかります。地域によっては、認定法人向けに自治体の入札加点や金融機関の優遇が用意されています。地元の制度を一度確認してください。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/kenko-keiei-survey-guide-300x158.webp) [健康経営度調査の書き方｜回答の手順とコツ](https://stresscheck-s.com/kenko-keiei-survey-guide/) 健康経営度調査の書き方を担当者向けに解説します。調査票の4つの評価フレーム、回答の5ステップ、評価を高めるコツ、中小企業の認定申請書ルートと申請料の注意点まで、9年連続で健康経営優良法人に認定された視点で整理しました。 ## 2028年の義務化を見据えた準備｜ストレスチェックとの関係 ストレスチェックの実施は、健康経営優良法人の評価項目のひとつであり、2028年からは50人未満の事業場にも義務化されます。 [厚生労働省](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)によると、**2028年4月1日**から労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます。2025年5月に公布された改正労働安全衛生法で決まりました。認定準備と法対応を、同じタイミングで進めるのが効率的です。 従業員の不調は、決して他人事ではありません。厚生労働省「令和5年労働安全衛生調査」では、強いストレスを感じる労働者の割合は**82.7%**でした。健康経営の取り組みは、こうした現場の実態に向き合う手段でもあります。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 うちは40人の会社です。ストレスチェックはまだ義務じゃないので、後回しでもいいですか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 気持ちは分かります。ただ、認定申請では実施が評価されますし、2028年には義務にもなります。早めに仕組みを作っておくと、認定準備と法対応を一度に片づけられて、結果的に手間が減りますよ。 私たちは健康経営優良法人に**9年連続**で認定されています。実感として、認定のヤマ場は申請書ではなく、前年度の実績づくりです。ストレスチェックのように毎年必要な取り組みは、早く外部の力を借りて仕組み化するほど、担当者の負担が軽くなります。 従業員50人以上の会社なら、見直しの場として[衛生委員会](https://stresscheck-s.com/eiseiiinkai/)をそのまま活用できます。取り組みの記録を残す習慣が、翌年の継続申請を楽にします。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/eyecatch-13-300x158.webp) [【ストレスチェック義務化】 2028年完全ガイド｜50人未満も対象？今から準備すべきことを詳しく解説](https://stresscheck-s.com/stress-check-obligation-2028/) 2028年のストレスチェック義務化で50人未満の事業場も対象に。義務化の内容・スケジュール・準備の3ステップ・費用目安を解説。9年実績・最短3日スタートで対応をサポートします。 ## 健康経営優良法人の申請スケジュールに関するよくある質問 申請スケジュールについて、担当者の方からよくいただく質問をまとめました。 健康経営優良法人の申請時期はいつですか？申請の受付は例年8月下旬から10月中旬にかけて行われ、認定発表は翌年3月頃です。具体的な日程は年度ごとに変わるため、「ACTION！健康経営」ポータルサイトで最新の受付期間を確認してください。準備は前年度から始めるのが基本です。 健康経営優良法人の認定は毎年申請が必要ですか？必要です。認定の有効期間は1年で、翌年も名乗るには毎年あらためて申請します。継続申請でも、その年度の取り組み実績が毎回問われます。健康づくりを年間の仕組みとして回すことが求められます。 健康経営優良法人の申請料はいくらですか？2026年度時点で、中小規模法人部門は16,500円（税込）、大規模法人部門は88,000円（税込）です。申請料は認定を受ける年度ごとに必要です。金額は改定される場合があるため、申請前に公式の最新案内で確認してください。 中小規模法人部門と大規模法人部門で申請方法は違いますか？違います。中小規模法人部門は保険者の健康宣言事業への参加を前提に「認定申請書」を提出します。大規模法人部門は「健康経営度調査」への回答が申請を兼ねます。自社がどちらの部門かで、準備の入口が変わります。 健康経営優良法人の申請にストレスチェックは必要ですか？ストレスチェックの実施は、健康経営優良法人の評価項目のひとつです。必須の単独要件ではありませんが、実施していると評価につながります。2028年4月からは50人未満の事業場にも義務化されるため、早めの実施が認定準備と法対応の両面で有利です。 健康宣言をすれば健康経営優良法人に認定されますか？健康宣言だけでは認定されません。健康宣言は中小規模法人部門の入口となる前提条件です。認定には、健診の受診率やストレスチェックの実施など、所定の評価項目を満たす取り組み実績が必要です。宣言後の1年間の積み重ねが問われます。 ## まとめ｜スケジュールを逆算し、前年度から動く 健康経営優良法人の申請は、例年8〜10月の受付、翌年3月の発表という年間サイクルで動きます。カギは、前年度からの実績づくりです。 - 申請受付は例年8月下旬〜10月中旬、認定発表は翌年3月頃 - 認定は1年更新。中小規模法人部門は16,500円（税込）が毎年必要 - 評価は前年度の取り組み。健康宣言とストレスチェックを早めに仕組み化する 認定は書類仕事ではなく、1年をかけた取り組みの結果です。実施の手間が気になるなら、代行サービスの資料をのぞいてみてください。私たちは**9割**のお客様が翌年も継続してくださっています。迷ったら、いつでも相談を。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について --- ### [健康診断とストレスチェックの違い｜目的・対象・法律を整理](https://stresscheck-s.com/health-check-vs-stress-check/) **Published:** 8月 19, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 健康診断とストレスチェックの違いを目的・対象・頻度・実施者・結果の扱いの5視点で整理。健診は身体、ストレスチェックは心を守る義務です。2028年の50人未満義務化や外部委託のポイントも解説します。 **Content:** 「健康診断とストレスチェック、何がどう違うの？」と迷う総務担当者は少なくありません。毎年の対応に追われるなかで、正直ややこしいですよね。この記事では、両者の違いを目的・対象・法律など5つの視点でやさしく整理します。 **この記事でわかること** - 健康診断とストレスチェックの根本的な違い - 対象・頻度・実施者・結果の扱いの比較 - 2028年義務化と、担当者が今すべき準備 **結論から先に**：健康診断は「身体」の健康状態を調べる検査で、ストレスチェックは「心」の負担を調べる検査です。どちらも労働安全衛生法にもとづく年1回の会社の義務ですが、対象範囲・実施者・結果の扱いが異なります。目的が別物なので、両方の実施が求められます。 ## 健康診断とストレスチェックの違いとは？まず目的で理解する 両者の一番の違いは「調べる対象」です。健康診断は身体の状態を、ストレスチェックは心の状態を確認します。 健康診断とは、身長・血圧・血液検査などから、労働者の身体の健康状態を把握する検査です。病気の早期発見と、働き方の調整が主な目的になります。**労働安全衛生法第66条**にもとづき、常時使用する労働者への**年1回以上**の実施が事業者に求められます。 一方、ストレスチェックとは、質問票への回答から心理的な負担の程度を把握する検査です。メンタル不調を未然に防ぐ「一次予防」を目的としています。**労働安全衛生法第66条の10**にもとづき、**2015年から常時50人以上**の事業場で義務化されました。 ざっくり言うと、健康診断は「体のドック」、ストレスチェックは「心の点検」。守るべき対象が違うため、片方だけでは不十分なのです。両方そろって、はじめての健康管理。 ![健康診断は身体、ストレスチェックは心を調べるという役割の違いを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/health-check-vs-stress-check-fig-1.webp "health-check-vs-stress-check-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## 【比較表】5つの視点で違いを整理する 健康診断とストレスチェックは、対象・頻度・実施者・根拠法・結果の扱いという5つの点で異なります。まずは一覧で全体像をつかんでください。 | 項目 | 健康診断 | ストレスチェック | |---|---|---| | 目的 | 身体の健康把握・病気の早期発見 | 心の負担の把握・不調の未然防止 | | 根拠法 | 労働安全衛生法 第66条 | 労働安全衛生法 第66条の10 | | 対象 | すべての事業場（規模を問わない） | 常時50人以上（2028年4月から50人未満も義務） | | 頻度 | 年1回以上 | 年1回以上 | | 実施者 | 医師 | 医師・保健師・研修を受けた看護師など | | 結果の扱い | 会社が把握・保存し事後措置 | 本人へ直接通知・同意なしに会社は見られない | 表のとおり、頻度はどちらも年1回以上で共通します。大きく分かれるのは「対象範囲」と「結果を会社が見られるか」の2点です。この2点を押さえておけば、実務での混乱はかなり減ります。 実施者について補足します。ストレスチェックの「実施者」とは、検査を実施する医師・保健師などの専門職を指します。健康診断は医師が担う点と対比すると、覚えやすくなります。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 結果の取り扱いはどう違う？会社が見られるかが分かれ目 最も注意したい違いが、結果の取り扱いです。健康診断の結果は会社が把握できますが、ストレスチェックの結果は本人の同意なしに会社が見ることはできません。 健康診断では、会社が結果を受け取り、個人票を5年間保存することが求められます。異常の所見があれば、医師の意見を聴き、労働時間の短縮など就業上の措置につなげます。 ストレスチェックでは、結果はまず本人へ直接通知されます。会社が個人の結果を知るには、**本人の同意**が必要です。メンタルの情報は特にデリケートなため、プライバシー保護が手厚く設計されています。 ![ストレスチェックの結果は本人の同意なしに会社が閲覧できないという取り扱いの違いを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/health-check-vs-stress-check-fig-2.webp "health-check-vs-stress-check-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 健康診断と同じ感覚で、ストレスチェックの結果も会社でまとめて管理していいのでしょうか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター そこが落とし穴です。ストレスチェックの結果は本人の同意がなければ会社は閲覧できません。健診と同じ運用にすると、思わぬ情報管理のミスにつながります。担当者と実施者の役割を分けて設計してください。 私たちが100社以上のストレスチェックを支援するなかでも、この「結果の扱い」を健診と混同してしまう相談を毎年いただきます。仕組みを一度理解すれば、運用はぐっと楽になります。高ストレス者への対応は[高ストレス者への対応方法](https://stresscheck-s.com/high-stress/)もあわせてご確認ください。 ## 健康診断とストレスチェックは同時に実施できる？ 結論として、同じ時期にまとめて実施することは可能です。ただし、結果の取り扱いが異なるため、書類や管理は分ける必要があります。 健康診断の受診に合わせてストレスチェックを案内すると、受検率が上がりやすくなります。従業員の来場が1回で済み、担当者の案内の手間も減らせます。実際に、同時期の実施で受検率が改善したという声を担当者の方から何度もうかがいます。 STEP 実施時期をそろえる 健康診断の実施月に合わせ、ストレスチェックの案内を同時に配布します。従業員の負担を1回にまとめます。 STEP 結果の管理は分ける 健診結果は会社が保存し、ストレスチェック結果は実施者が管理します。同意のない個人結果を会社が保持しないよう線引きします。 STEP 事後の対応窓口を用意する 健診の有所見者には就業上の措置を、高ストレス者には医師の面接指導を案内します。相談の入口を分けて設けます。 面接指導の進め方は[医師による面接指導の流れ](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)で詳しく解説しています。 ## 実施しないと罰則はある？会社が負うリスク 健康診断を実施しない場合、労働安全衛生法第120条により**50万円以下の罰金**が科される可能性があります。ストレスチェックにも、報告を怠ると同様の罰則が定められています。 ストレスチェックでは、実施後に「検査結果等報告書」を労働基準監督署へ提出する義務があります。この報告を怠ると、労働安全衛生法第120条により50万円以下の罰金の対象となる場合があります。 罰金の金額以上に痛いのが、未実施が発覚したときの企業の信用低下です。従業員の健康を守る姿勢は、採用や定着にも影響します。未実施のリスクは[ストレスチェックの罰則](https://stresscheck-s.com/penalties/)で具体的に確認してください。 ## 2028年から50人未満の会社も義務化｜今からできる準備 厚生労働省は2025年5月に改正労働安全衛生法を公布し、**2028年（令和10年）4月1日**から労働者数**50人未満**の事業場にもストレスチェックを義務化しました。これまで努力義務だった小規模な会社も、対応が必要になります。 健康診断はもともと規模を問わず義務でした。今回の改正で、ストレスチェックも対象範囲が健康診断に近づく形になります。義務化の直前は委託先が混み合うため、早めの準備が安心につながります。 - 自社の従業員数と実施時期を確認する - 実施者（医師・保健師など）を確保する - 質問票の配布と結果通知の方法を決める ## 両方の実務をまとめて楽にするなら外部委託 健康診断とストレスチェックは、実施者の確保や結果管理の線引きなど、兼務の担当者には負担が大きい業務です。外部委託を使えば、この手間を大きく減らせます。 ストレスチェックサポートセンターは、**9年連続**で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、導入企業の**リピート率は9割以上**です。数名〜6,000名規模まで**100社以上**を支援し、**最短3日**で受検をスタートできます。Web受検・紙受検・併用に対応し、英語・ベトナム語での実施も可能です。 プライバシーマークを継続取得し、個人情報は自社サーバーで管理しています。結果の取り扱いに悩む担当者こそ、専門家に任せる価値があります。委託先の選び方は[代行会社の選び方](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)も参考にしてください。 ## よくある質問（FAQ） 健康診断とストレスチェックの違いについて、担当者からよく寄せられる質問をまとめました。 健康診断でストレスチェックはされるのですか？健康診断とストレスチェックは別の制度で、健康診断のなかで自動的に行われるわけではありません。健康診断は身体、ストレスチェックは心を調べます。ただし同じ時期にまとめて実施することは可能です。 ストレスチェックの結果は会社にバレますか？ストレスチェックの個人結果は本人へ直接通知され、本人の同意がなければ会社は閲覧できません。健康診断の結果を会社が把握できる点とは大きく異なります。プライバシーは法律で手厚く守られています。 健康診断とストレスチェックは同時に実施できますか？同じ時期にまとめて実施できます。従業員の負担が1回で済み、受検率も上がりやすくなります。ただし結果の管理方法が異なるため、健診結果とストレスチェック結果は分けて取り扱ってください。 パートやアルバイトもストレスチェックの対象ですか？契約期間や労働時間が一定の要件を満たす場合、パートやアルバイトも対象になります。おおむね週の所定労働時間が正社員の4分の3以上で、契約期間が継続する労働者が目安です。詳細は自社の就業実態で確認してください。 ストレスチェックをやらないとどうなりますか？実施後の報告書を労働基準監督署へ提出しないと、労働安全衛生法第120条により50万円以下の罰金の対象となる場合があります。罰則に加え、従業員の健康管理を怠る企業として信用を損なうリスクもあります。 2028年からストレスチェックはどう変わりますか？2028年（令和10年）4月1日から、労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます。改正労働安全衛生法にもとづく変更です。これまで努力義務だった小規模な会社も、実施の準備が求められます。 ## まとめ｜違いを理解し、両方を無理なく実施しよう 健康診断は「身体」、ストレスチェックは「心」を守る検査です。目的も対象も結果の扱いも異なりますが、どちらも会社の大切な義務。片方だけでは足りません。 特に注意したいのは、結果を会社が見られるかどうかの違いです。ストレスチェックの結果は本人の同意なしに閲覧できません。この一点を押さえるだけで、運用の不安は小さくなります。 2028年には50人未満の会社にも義務が広がります。準備に不安があれば、専門家に相談しながら一緒に進めてください。担当者が本来の仕事に集中できる時間を、少しでも取り戻せるはずです。 参考: [厚生労働省 ストレスチェック制度](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)／[e-Gov 労働安全衛生法](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057) [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について --- ### [ストレスチェック実施計画書の作り方と記載項目](https://stresscheck-s.com/stress-check-implementation-plan/) **Published:** 8月 18, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ストレスチェック実施計画書とは、年間の実施方法・時期・体制をまとめた計画です。記載する7項目、年間スケジュール例、実施規程との違い、作成5ステップを、100社以上を支援してきた代行会社がテンプレート視点で解説します。 **Content:** 毎年のストレスチェック、何月に、誰が、どこまでやるのか。頭の中はぼんやりしているのに、書類にまとめる段になると手が止まりますよね。兼務の総務担当者から、そんな相談を毎年いただきます。 解決策はシンプルです。**実施計画書**を1枚作れば、年間の段取りが一本の線でつながります。この記事では、記載項目・年間スケジュール例・作り方の順に、担当者の目線で解説します。 **この記事でわかること** - 実施計画書とは何か、実施規程との違い - 計画書に記載する7つの項目と、年間スケジュール例 - 誰が作るかの役割分担と、作成5ステップ **結論から先に**：ストレスチェック実施計画書とは、その年の実施方法・時期・体制を1つにまとめた社内向けの計画です。衛生委員会等での調査審議を経て作成し、受検の3か月前までに固めておくと、年1回の実施を無理なく回せます。 ## ストレスチェック実施計画書とは？実施規程との違い ストレスチェック実施計画書とは、**その年の実施方法・時期・担当体制をまとめた年間の実行計画**です。 ストレスチェックは、労働安全衛生法第66条の10により、2015年12月から事業者に義務付けられています。労働安全衛生規則第52条の9では、実施頻度を**1年以内ごとに1回**と定めています。この「年1回」を計画的に回すための段取り表が、実施計画書という位置づけです。 混同しやすいのが実施規程との違いです。ざっくり言うと、規程は毎年変わらない「ルールブック」、計画書はその年だけの「実行スケジュール」。役割がはっきり分かれています。 | 項目 | 実施規程 | 実施計画書 | |---|---|---| | 性格 | 恒久的な社内ルール | その年の実行計画 | | 更新頻度 | 体制変更時のみ | 原則、毎年 | | 主な中身 | 実施方法・結果の取扱い | 時期・担当・段取り | | 審議の場 | 衛生委員会等 | 衛生委員会等 | 規程づくりから見直したい場合は、[ストレスチェック実施規程のひな形と作り方](https://stresscheck-s.com/?p=9449)で詳しく解説しています。まず規程を固め、その上で毎年の計画書を作る流れが自然です。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 実施規程があれば、計画書は作らなくてもいいのでしょうか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 計画書の作成自体に罰則はありません。ただ、時期や担当を毎年決め直す会社ほど、実施計画書を1枚残しておくと引き継ぎで迷いませんよ。 ## 実施計画書に記載する項目は？【7つの記載事項】 実施計画書には、**目的・対象者・時期・実施体制・実施方法・結果の取扱い・面接指導と集団分析**の7項目を盛り込みます。 厚生労働省の実施マニュアルが示す実施方法を、自社の実態に当てはめて埋めるイメージです。次の表の順に決めていけば、抜け漏れを防げます。 ![ストレスチェック実施計画書に盛り込む7つの記載事項を項目ごとに整理して埋めていく様子を示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-implementation-plan-fig-1.webp "stress-check-implementation-plan-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") | 記載項目 | 決める内容 | |---|---| | ①目的 | 実施の趣旨・根拠（法第66条の10） | | ②対象者 | 常時使用する労働者の範囲 | | ③実施時期 | 実施月・受検期間（年1回以上） | | ④実施体制 | 実施者・実施事務従事者・委託先 | | ⑤実施方法 | 調査票（57項目など）・Web／紙 | | ⑥結果の取扱い | 本人通知・保存（5年間）・守秘 | | ⑦事後対応 | 面接指導の申出方法・集団分析 | 対象者の範囲でつまずく担当者が多い印象です。パート・アルバイトの扱いに迷ったら、[ストレスチェックの対象者](https://stresscheck-s.com/?p=9035)で判断基準を確認してください。 **ポイント**：⑥の結果の取扱いは、実施者や実施事務従事者に**守秘義務**がかかる部分です。誰が結果に触れるかを計画書の段階で明確にしておくと、後のトラブルを防げます。 ## 実施計画書の年間スケジュールはどう組む？【標準モデル】 年間スケジュールは、**受検月の約3か月前に準備を始め、受検後2か月以内に面接指導まで終える**のが標準的なモデルです。 私たちが支援する会社では、実施月を決めてから逆算する組み方が定着しています。繁忙期を避け、健康診断とずらすのがコツ。以下は実施月を10月に置いた場合の一例です。 | 時期 | やること | |---|---| | 7月 | 衛生委員会で計画を審議・実施者と委託先を確定 | | 8月 | 従業員へ実施案内を周知・調査票を準備 | | 9〜10月 | 受検期間（Web／紙）・未受検者へ再案内 | | 11月 | 結果通知・高ストレス者へ面接指導の案内 | | 12月 | 面接指導の実施・集団分析・記録の保存 | 実施月の決め方に正解はありません。とはいえ、年度末や決算期に重ねると受検率が落ちます。時期の考え方は[ストレスチェックの実施時期](https://stresscheck-s.com/?p=9412)も参考になります。 「この逆算を毎年ひとりで回すのはしんどい」。そう感じたら、計画づくりの段階からお手伝いできます。迷ったら相談してください。最短3日で受検をスタートできる体制を整えています。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 実施計画書は誰が作る？役割分担の決め方 実施計画書は、**事業者の責任のもと、総務・人事の担当者が原案を作り、衛生委員会等で審議して確定**します。 計画書づくりで鍵になるのが、実施者と実施事務従事者の切り分けです。実施者とは、検査や結果の判定を担う医師・保健師などの専門職のこと。実施事務従事者とは、案内配布やデータ入力などの事務を担う社内スタッフを指します。 - **事業者**：実施の最終責任者。計画を承認する - **実施者**：医師・保健師など。検査と結果判定を担う - **実施事務従事者**：総務・人事など。事務を担う 注意したいのは、人事権を持つ管理職は実施事務従事者になれない点です。評価に関わる立場の人が結果を扱うと、不利益取扱いの疑いを生むためです。産業医がいない事業場では、外部委託で実施者を確保する会社が増えています。[産業医がいない場合の進め方](https://stresscheck-s.com/?p=9443)もあわせて確認してください。 ## 実施計画書の作り方【5ステップ】 実施計画書は、実施月の決定から周知まで、5つのステップで完成します。 順番を守れば、初めての担当者でも迷いません。私たちの経験では、たたき台を作らずに衛生委員会へ諮った会社ほど、議論が空回りしています。まず原案、それから審議です。 STEP 実施月と対象者を決める 繁忙期と健康診断を避けて実施月を仮決めし、対象となる労働者の範囲を確認します。 STEP 実施体制を固める 実施者・実施事務従事者・委託先を決め、7つの記載事項に沿って原案を作ります。 STEP 衛生委員会等で審議する 原案を衛生委員会等に諮り、時期や方法を調査審議します。決定内容を議事録に残します。 STEP 計画書を確定する 審議結果を反映し、事業者の承認を得て計画書を確定します。実施規程との整合も確認します。 STEP 従業員へ周知する 実施の目的・時期・受検方法を全従業員へ案内します。案内文の準備もこの段階です。 周知に使う文面は、ゼロから書くと時間がかかります。[ストレスチェックの案内文の例文](https://stresscheck-s.com/?p=9291)を土台にすると早いです。 ## 実施計画書でよくあるミスと対策 よくあるミスは、**面接指導の期限を計画に入れ忘れる**ことです。 高ストレス者から面接指導の申出があった場合、事業者はおおむね1か月以内に医師による面接指導を実施することが求められます。受検後の予定を空けておかないと、この期限に間に合いません。 ![ストレスチェック実施計画書でありがちな抜け漏れを事前に点検して対策するチェックの様子を示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-implementation-plan-fig-2.webp "stress-check-implementation-plan-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") **注意**：受検を拒否した従業員への不利益な取扱いは禁止されています。計画書に「未受検者への再案内」までは書いても、受検の強制と受け取られる表現は避けてください。 集団分析の予定を落とすミスも目立ちます。集団分析は、職場環境の改善につなげる努力義務とされる大切な工程です。活用の流れは[集団分析の活用方法](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)で確認できます。計画書の最後に、分析と改善策の検討まで日程を引いておくと安心です。 ## 2028年の義務化拡大に向けた計画書の備え 厚生労働省によると、**令和10年（2028年）4月1日から、労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化**されます。 これは2025年5月に公布された改正労働安全衛生法によるものです。これまで50人未満の事業場は努力義務でしたが、当分の間とされてきた猶予が終わります。小規模な会社ほど、今のうちに実施計画書のひな形を1つ持っておく価値があります。 初年度は、実施体制の確保がいちばんの壁です。産業医や保健師との契約がない事業場では、外部委託で実施者を確保する選択が現実的でしょう。準備の進め方は[50人未満の義務化対応](https://stresscheck-s.com/?p=8709)で解説しています。 当社は、経済産業省「健康経営優良法人」に9年連続で認定され、数名〜6,000名規模まで100社以上の実施を支援してきました。計画書づくりから受検、面接指導の手配まで一気通貫で伴走できるのが強みです。 ## まとめ｜実施計画書で年1回の運用を軽くする 実施計画書は、年1回のストレスチェックを段取りよく回すための1枚です。記載する7項目を押さえ、実施月から逆算してスケジュールを引けば、担当が替わっても運用は止まりません。 ポイントは3つ。**実施規程と役割を分けること**、**面接指導と集団分析の日程まで入れること**、**衛生委員会等での審議を通すこと**です。この3点を外さなければ、初めての担当者でも形になります。 年に一度の面倒を、少しでも軽くする。その先に、担当者が本来の仕事に向き合える時間が戻ってきます。計画づくりで手が止まったら、気軽に声をかけてください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) ## よくある質問（FAQ） ストレスチェック実施計画書とは何ですか？その年のストレスチェックを、いつ・誰が・どのように実施するかをまとめた年間の実行計画です。実施方法・時期・体制・結果の取扱いなどを記載し、衛生委員会等での調査審議を経て確定します。年1回の実施を計画的に進めるための土台になります。 実施計画書と実施規程は何が違いますか？実施規程は毎年変わらない社内ルール、実施計画書はその年だけの実行スケジュールです。規程で実施方法や結果の取扱いを定め、計画書で当年の時期や担当を決めます。まず規程を固め、その上で毎年の計画書を作る流れが自然です。 実施計画書の作成は義務ですか？計画書という書面そのものの作成に罰則はありません。ただしストレスチェックは労働安全衛生法第66条の10で義務とされ、実施前に衛生委員会等での調査審議が求められます。審議内容を1枚にまとめておくと、実施漏れや引き継ぎのミスを防げます。 実施計画書には何を書けばよいですか？目的・対象者・実施時期・実施体制・実施方法・結果の取扱い・事後対応の7項目が基本です。特に実施者と実施事務従事者の役割分担、面接指導の申出方法、集団分析の予定は書き漏らしやすいので必ず含めてください。 実施計画書は誰が作成しますか？事業者の責任のもと、総務・人事の担当者が原案を作り、衛生委員会等で審議して確定するのが一般的です。人事権を持つ管理職は実施事務従事者になれないため、結果に触れる担当は評価に関わらない人を選びます。産業医がいない場合は外部委託で実施者を確保できます。 50人未満の会社も実施計画書が必要ですか？令和10年（2028年）4月1日から、50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます。義務化後は50人未満でも実施が必要になるため、今のうちに実施計画書のひな形を用意しておくと、初年度の準備がスムーズです。 ## 参考にした公式情報 本記事は、以下の公的機関の情報をもとに作成しています。 - [厚生労働省 ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/) - [労働安全衛生法（e-Gov法令検索）第66条の10 ほか](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057) - [厚生労働省 こころの耳（働く人のメンタルヘルス・ポータル）](https://kokoro.mhlw.go.jp/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [健康経営優良法人の費用は？認定料と取得コストを解説](https://stresscheck-s.com/health-management-certification-cost/) **Published:** 8月 18, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 健康経営優良法人の費用は「認定申請そのものの費用」と「取り組み費用」に分かれます。部門別の申請料の考え方、ストレスチェックなど取り組み費用の内訳、外部委託で費用を抑える方法を、9年連続認定の当事者が解説します。 **Content:** 「健康経営優良法人を取りたいけれど、いくらかかるのか分からない」。そんな総務・人事のご担当者は多いはずです。認定そのものの費用と、要件を満たすための取り組み費用は別物です。この記事で、費用の全体像と抑え方まで一緒に整理していきましょう。 **この記事でわかること** - 「認定申請そのものの費用」と「取り組み費用」の違い - 中小規模法人部門と大規模法人部門でかかる費用の差 - 費用を抑えながら認定要件を満たす具体的な方法 **結論から先に**：健康経営優良法人の費用は、「認定申請そのものの費用」と「認定要件を満たす取り組み費用」の2種類に分かれます。中小規模法人部門の申請の入口となる健康経営度調査への回答は無料です。実際のコストの大半は、ストレスチェックや研修などの取り組み費用が占めます。 ## 健康経営優良法人の費用はいくら？【全体像】 健康経営優良法人にかかる費用は、大きく**「認定申請そのものの費用」**と**「認定要件を満たすための取り組み費用」**の2つに分けて考えると整理できます。まず押さえたいのは、この2階建ての構造。 **健康経営優良法人とは、経済産業省が優良な健康経営に取り組む法人を顕彰する制度です。**運営はACTION！健康経営ポータルサイトが担っています。多くの方が気にする「費用」は、この2種類のどちらを指すかで金額感が大きく変わります。 ひとつは、申請という手続きに直接かかるお金です。もうひとつは、認定基準を満たすために社内で行う施策のお金です。前者は年度や部門で決まっていますが、後者は取り組みの中身しだいで幅があります。まずはこの構造をつかんでください。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 「認定料」だけ調べていたのですが、それだけでは足りないということですか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター そのとおりです。申請料は入口にすぎません。実は、要件を満たす取り組み費用のほうが本題になります。順番に見ていきましょう。 ![健康経営優良法人の費用が申請そのものの費用と取り組み費用の2種類に分かれることを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/health-management-certification-cost-fig-1.webp "health-management-certification-cost-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## 認定申請そのものにかかる費用（申請料） 認定申請そのものの費用は、中小規模法人部門と大規模法人部門で扱いが異なり、**申請の入口となる健康経営度調査への回答自体は無料**です。 健康経営優良法人には2つの部門があります。従業員規模が大きい企業向けの大規模法人部門と、中小企業向けの中小規模法人部門です。それぞれ申請の入口が違うため、費用の考え方も分けて理解しておくと安心です。 - 中小規模法人部門 - 大規模法人部門 従業員数がおおむね数百名までの企業が対象です。認定申請書を作成して提出します。認定を受けるための申請料は年度や部門によって設定が変わります。最新の金額は、必ずACTION！健康経営ポータルサイトの募集要項で確認してください。 従業員数が多い企業が対象です。まず健康経営度調査に回答します。この回答は無料です。上位500法人はホワイト500として認定されます。認定申請料の有無や金額は、こちらも最新の募集要項で確認してください。 申請料は年度ごとに見直される場合があります。ここで具体的な金額を鵜呑みにせず、申請年度の公式募集要項を一次情報として確認してください。 部門ごとの詳しい違いは、関連記事でも解説しています。上位認定の要件を知りたい方は、あわせてご覧ください。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/white-500-300x158.webp) [ホワイト500とは？認定要件と申請の流れ｜ブライト500との違いも解説](https://stresscheck-s.com/white-500/) ホワイト500とは、健康経営優良法人（大規模法人部門）の上位500社に贈られる称号です。認定要件・申請スケジュール・ブライト500との違いを、9年連続で健康経営優良法人に認定されている代行会社がわかりやすく解説します。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/bright-500-300x158.webp) [健康経営優良法人ブライト500とは？要件と難易度を解説](https://stresscheck-s.com/bright-500/) ブライト500とは、健康経営優良法人（中小規模法人部門）の上位500社に与えられる称号です。ホワイト500との違い、認定要件と難易度、申請の流れを、9年連続で健康経営優良法人に認定されている代行会社が解説します。 ## 認定要件を満たす「取り組み費用」の内訳 **費用の大半を占めるのは、認定要件を満たすための取り組み費用**で、代表的なものはストレスチェック・研修・産業保健スタッフの費用です。 健康経営優良法人の認定基準には、従業員の健康課題を把握する取り組みが含まれます。その代表例が**ストレスチェック**。ここにかかる費用こそ、多くの企業が頭を悩ませるポイントです。主な項目を表で整理します。 | 費用項目 | 内容 | 費用のかかり方 | |---|---|---| | ストレスチェック | 従業員のストレス状況の把握 | 受検人数に応じて変動 | | 研修・セミナー | 管理職向けのラインケア研修など | 回数・講師で変動 | | 産業医・保健師 | 面接指導や健康相談の体制づくり | 契約形態で変動 | | 健康施策 | 健診の充実や運動促進など | 施策内容で変動 | 私自身、ご相談を受ける中で**「申請料より、日々の取り組み費用の見通しが立たない」**という声をよく耳にします。とくにストレスチェックは毎年実施するため、負担感が積み上がりやすい項目。健康経営をテーマにした解説動画でも、施策そのものより「続けるための費用と体制づくり」の難しさが語られています。 ![健康経営優良法人の取り組み費用のうちストレスチェック費用を外部委託で抑える流れを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/health-management-certification-cost-fig-2.webp "health-management-certification-cost-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") 産業医の選任が必要かどうか迷う場合は、次の記事も参考になります。体制づくりの費用感を先につかんでおくと計画が立てやすくなります。 関連記事：[産業医は何人から必要？選任義務の基準と手続きを解説](https://stresscheck-s.com/industrial-physician-obligation/) ## 費用を抑えるコツは？外部委託で実質コストを下げる 費用を抑える近道は、**ストレスチェックなどの実施業務を外部委託し、担当者の工数と実質コストを同時に下げること**です。 取り組み費用の中でも、ストレスチェックは毎年発生する固定的な負担。自社実施では、案内文の作成や受検管理、結果の集計に多くの工数がかかります。この**工数を人件費として数えると、外部委託のほうが割安になるケース**は珍しくありません。たとえば従業員100名規模の場合、外部委託の費用の目安は関連記事の規模別相場が参考になります。 **外部委託でコストが下がる理由**：担当者の作業時間が減り、産業医連携や高ストレス者対応まで任せられます。健康経営優良法人の認定要件を、無理なく満たしやすくなります。 私たちストレスチェックサポートセンターは、**9年連続で経済産業省の健康経営優良法人に認定**されています。自社が当事者として制度に向き合ってきたからこそ、要件を満たすうえで効くポイントを具体的にお伝えできます。**導入企業は100社以上、リピート率は9割以上**です。 Web受検・紙受検・併用に対応し、最短3日で受検をスタートできます。プライバシーマークを継続取得し、個人情報は自社サーバーで管理しています。まずは費用感だけでも確認したい、という段階でも遠慮なくご相談ください。 ストレスチェックの外部委託費用の相場は、次の記事で規模別に整理しています。取り組み費用の見積もりに役立ててください。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/eyecatch-14-300x158.webp) [ストレスチェック外部委託の費用｜規模別相場・選び方完全ガイド](https://stresscheck-s.com/stress-check-outsourcing-cost-2/) ストレスチェック外部委託の費用相場を従業員規模別に解説。Web受検200〜700円の内訳・自社実施との比較・コスト削減のコツ。9年実績のプロが選び方5ポイントも紹介。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 健康経営優良法人を取得する流れ 取得の流れは、健康経営度調査への回答から認定発表まで、おおむね4つのステップで進みます。 費用の見通しが立ったら、実際の申請手順も押さえておきましょう。スケジュールを逆算すると、いつまでに何を準備すればよいかが見えてきます。 STEP 健康経営度調査に回答する 大規模法人部門はまず調査に回答します。回答は無料です。中小規模法人部門は認定申請書を準備します。 STEP 認定要件を満たす取り組みを行う ストレスチェックや研修など、要件に沿った施策を実施します。ここが取り組み費用の中心です。 STEP 申請書を提出する 募集期間内に申請します。申請料が必要な場合は、期限までに納付します。要項の指示に従ってください。 STEP 認定結果の発表を待つ 審査を経て、翌年に認定法人が発表されます。認定されれば、ロゴを採用活動などに活用できます。 調査票の書き方でつまずきやすい方は、こちらの記事も役立ちます。回答のコツを事前に知っておくと手戻りが減ります。 関連記事：[健康経営度調査の書き方｜回答の手順とコツ](https://stresscheck-s.com/kenko-keiei-survey-guide/) ## 費用をかけても取得するメリット 費用をかけてでも取得する価値は、採用力の向上や社会的信頼の獲得など、認定ロゴがもたらす対外的な効果にあります。 認定を受けると、求人票や自社サイトで認定ロゴを使えます。求職者に「従業員を大切にする会社」という印象を与えられます。取引先や金融機関からの評価につながる場面もあります。 私たちが当事者として実感しているのは、認定が「毎年の健康づくりを続ける動機」になる点です。費用を単なる出費と捉えず、採用・定着への投資と考えると、判断がぶれにくくなります。 健康経営とストレスチェックの関係は、次の記事で詳しく整理しています。第一歩を踏み出す前に読んでおくと、全体像がつかめます。 関連記事：[ストレスチェックを正しく実施することは健康経営の第一歩](https://stresscheck-s.com/health-management-stress-check/) ## よくある質問（FAQ） 健康経営優良法人になるにはいくらお金がかかりますか？費用は「認定申請そのものの費用」と「認定要件を満たす取り組み費用」に分かれます。健康経営度調査への回答は無料です。取り組み費用は、ストレスチェックや研修などの中身によって変わります。 健康経営度調査の回答は有料ですか？健康経営度調査への回答自体は無料です。大規模法人部門は、この調査への回答が認定申請の入口になります。認定申請料の有無は年度や部門で異なるため、公式の募集要項で確認してください。 中小規模法人部門と大規模法人部門で費用は違いますか？申請の入口が異なるため、費用の考え方も変わります。中小規模法人部門は認定申請書を提出し、大規模法人部門は健康経営度調査に回答します。具体的な申請料は申請年度の募集要項で確認してください。 健康経営優良法人のコンサル費用はどのくらいですか？コンサルティングを使う場合の費用は、支援範囲によって大きく変わります。申請書の作成支援だけを頼む方法もあれば、施策の設計から任せる方法もあります。自社の工数と照らして、必要な範囲だけ依頼すると費用を抑えられます。 費用を抑えて健康経営優良法人を取得する方法はありますか？ストレスチェックなどの実施業務を外部委託すると、担当者の工数を減らしながら認定要件を満たしやすくなります。工数を人件費として数えると、外部委託が割安になる場合があります。まずは規模別の費用感を確認してください。 健康経営優良法人の認定は毎年申請が必要ですか？認定は単年度ごとのため、翌年も認定を受けるには改めて申請が求められます。毎年の取り組みを続ける前提で、費用と工数を計画しておくと安心です。継続しやすい体制づくりが、長い目で見た費用対効果を高めます。 ## まとめ 健康経営優良法人の費用は、**申請そのものの費用**と、**要件を満たす取り組み費用**の2つで考えます。前者は募集要項で確認でき、後者はストレスチェックなどの中身しだい。金額の幅が大きいのは、いつも後者です。 費用を抑える鍵は、毎年発生するストレスチェックの負担をどう軽くするか。外部委託を上手に使えば、担当者の工数と実質コストを同時に下げられます。認定を採用や定着への投資と捉え、無理なく続く形を選んでください。 費用感の相談や、認定要件を満たすためのストレスチェック実施について、当事者としての知見からお手伝いします。迷ったら、まずは気軽にお声がけください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) ### 参考にした公式情報 - [経済産業省「健康経営優良法人認定制度」](https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenko_keiei.html) - [厚生労働省「ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策」](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/) - [e-Gov法令検索「労働安全衛生法」](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について --- ### [ストレスチェック実施規程のひな形と作り方【厚労省版】](https://stresscheck-s.com/stress-check-rules-template/) **Published:** 8月 17, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ストレスチェック実施規程のひな形は、厚生労働省の実施マニュアルで無料入手できます。規程に盛り込む項目、衛生委員会での調査審議から周知までの作成5ステップ、外部委託時の書き方を、100社以上を支援してきた代行会社が解説します。 **Content:** ストレスチェックの実施規程を作りたいけれど、何から書けばいいか分からない。そんな相談を、私たちは毎年のように受けています。兼務の総務担当者にとって、規程づくりは正直、後回しにしたくなる仕事ですよね。 結論はシンプルです。**厚生労働省のひな形**を土台に、自社の実施体制を当てはめれば形になります。この記事では、ひな形の入手先から作成手順、外部委託時の書き方までを順に解説します。 **この記事でわかること** - 実施規程ひな形の入手先（厚生労働省・Word形式） - 規程に盛り込む項目と、作成の5ステップ - 外部委託時の書き方と、50人未満への義務化拡大への備え **結論から先に**：ストレスチェック実施規程のひな形は、厚生労働省の実施マニュアルで無料入手できます。衛生委員会等での調査審議を経て自社用に直し、従業員へ周知すれば運用を始められます。 ## ストレスチェック実施規程とは？ひな形はどこで入手できる？ ストレスチェック実施規程とは、**ストレスチェックの実施方法や結果の取扱いを定めた社内ルール**です。 労働安全衛生法第66条の10は、事業者にストレスチェックの実施を義務付けています。ただし、細かい進め方までは法律に書かれていません。だからこそ、誰が・いつ・どのように実施するかを規程に落とし込む必要があります。 規程づくりの第一歩は、ひな形の入手から。[厚生労働省のストレスチェック制度ページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)から入手できます。「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」に規程例が載っています。**Word形式で無料ダウンロード**でき、社名や体制を書き換えてそのまま土台にできます。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 ひな形の社名だけ変えて、そのまま使ってもいいのでしょうか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 骨組みはそのままで大丈夫ですよ。ただし実施者や面接指導の窓口など、体制の部分は必ず自社の実態に書き換えてくださいね。 ## 実施規程の作成は義務？就業規則との関係 実施規程の作成自体に罰則はありませんが、厚生労働省のストレスチェック指針で**規程の作成と周知**が求められます。 指針では、実施前に**衛生委員会等で実施方法を調査審議する**こととされています。審議で決めた内容を規程としてまとめ、全従業員に周知するという流れです。ストレスチェック義務の根拠条文は、[労働安全衛生法（e-Gov法令検索）](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)の第66条の10で確認できます。 就業規則との関係も迷いやすいところです。本体に組み込む方法もありますが、**独立した規程**にすると改定がしやすくなります。ストレスチェックの運用は、体制や委託先の変更で毎年少しずつ変わるためです。 規程がないまま実施すると、結果の取扱いをめぐるトラブルの火種になります。受検拒否などを理由とする**不利益な取扱いの禁止**は、必ず規程に明記してください。 ## 実施規程に盛り込む項目【ひな形の構成】 実施規程は、**総則・実施体制・実施方法・結果の取扱い・記録の保存**という骨組みで構成します。 厚労省のひな形も、社労士が作る規程も、骨組みは大きく変わりません。実施者とは、検査を行い結果を扱う医師・保健師などのこと。実施事務従事者とは、案内やデータ整理などの事務を担う社内スタッフです。次の表の順に自社の内容を埋めていけば、抜け漏れを防げます。 | 項目 | 定める内容 | |---|---| | 総則 | 規程の目的・適用範囲 | | 実施体制 | 実施者・実施事務従事者・担当部署 | | 実施時期 | 実施月と頻度（年1回以上） | | 実施方法 | 調査票（57項目など）・受検方法 | | 結果の通知 | 本人への通知方法・高ストレス者の選定基準 | | 面接指導 | 申出の方法・医師による面接指導の流れ | | 集団分析 | 集計・分析の単位と活用方法 | | 記録の保存 | 保存担当者・保存期間（5年間） | | 不利益取扱いの防止 | 受検拒否等を理由とする不利益の禁止 | 高ストレス者への対応や面接指導の細部は、規程では大枠だけ定めれば足ります。実務の流れは[高ストレス者への対応](https://stresscheck-s.com/high-stress/)と[医師による面接指導の流れ](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)で詳しく解説しています。 「自社だけで作り切るのは大変そう」と感じたら、たたき台の段階で構いません。迷ったら相談してください。規程づくりから受検開始まで伴走します。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 実施規程はどう作る？5つのステップで完成 実施規程は、ひな形の入手から周知まで5つのステップで作成します。 順番を間違えなければ、初めての担当者でも進められます。ポイントは、**体制を決めてから衛生委員会に諮る**こと。私たちの経験では、たたき台がないまま審議を始めた会社ほど議論が空転しています。 STEP ひな形を入手する 厚生労働省の実施マニュアルから規程例をダウンロードし、たたき台にします。 STEP 実施体制を決める 実施者・実施事務従事者・面接指導を担当する医師を決めます。外部委託する場合は、この段階で委託先を選びます。 STEP 衛生委員会等で調査審議する 実施方法・結果の取扱い・情報管理を審議します。審議の記録は議事録として残してください。 STEP 規程を確定し周知する 審議結果を反映して規程を確定します。社内掲示やイントラネットで、全従業員に周知します。 STEP 実施して翌年度に見直す 初回実施後に運用上の課題を洗い出します。受検方法や案内の仕方を、翌年度に向けて規程へ反映します。 ![ストレスチェック実施規程を衛生委員会での調査審議から周知まで作成する5つのステップを示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-rules-template-fig-1.webp "stress-check-rules-template-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## 外部委託するときの実施規程はどう書く？ 外部委託する場合も実施規程は必要で、委託先の実施者と個人情報の管理方法を明記します。 委託しても、ストレスチェックの**実施主体は事業者のまま**です。規程で書き換えるのは、主に実施体制の章。実施者を委託先の医師などとし、社内側の実施事務従事者と問い合わせ窓口を定めます。 個人情報の管理も具体的に書いてください。当センターはプライバシーマークを取得し、受検結果を**自社サーバーで管理**しています。委託先の管理体制を規程や社内説明に反映すると、従業員の安心感が目に見えて変わります。 私は問い合わせ対応のなかで、「委託を始めてから規程を一度も直していない」という会社によく出会います。委託先や受検方法が変わったら、規程の実施体制も併せて更新してください。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 委託先を選ぶ基準も、規程に書いておくべきですか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 規程に書く必要はありません。ただ、選定の観点は整理しておくと安心です。100社以上を支援してきた経験では、情報管理と面接指導までの一貫対応が決め手になっています。 比較の観点は[ストレスチェック委託先の選び方](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)にまとめています。 ## 50人未満への拡大は2028年4月。規程づくりはいつから？ 50人未満の事業場も、**2028年4月1日からストレスチェックの実施が義務**になります。根拠は2025年5月に公布された改正労働安全衛生法です。 厚生労働省の「令和5年度ストレスチェック実施状況」によると、実施率は**83.6%**です。ただしこの数字は、義務対象だった50人以上の事業場が中心です。小規模の職場では、規程はもちろん実施体制づくりもこれからという会社が珍しくありません。 直近の法改正にも注意が必要です。2026年6月30日には、集団分析の実施方法について労働安全衛生規則が改正されました。個人を特定できない方法で実施することが規定され、**2027年4月1日に施行**されます。集団分析の章を持つ規程は、施行までに見直してください。集団分析の基本は[集団分析の活用方法](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)で解説しています。 ![2028年の50人未満事業場へのストレスチェック義務化拡大に向けた規程準備のスケジュールを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-rules-template-fig-2.webp "stress-check-rules-template-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ## よくある質問 実施規程について、検索や問い合わせで特に多い質問をまとめました。 ストレスチェックの実施規程は義務ですか？規程の作成自体に罰則はありません。ただし厚生労働省の指針では、衛生委員会等での調査審議を経て規程を定めることとされています。定めた規程は、労働者への周知が求められます。未整備のまま実施すると、結果の取扱いを巡るトラブルの原因になります。 ストレスチェック実施規程のひな形はどこで入手できますか？厚生労働省の「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」に規程例が掲載されています。厚生労働省サイトからWord形式で無料ダウンロードでき、社名や実施体制を書き換えて使えます。 ストレスチェックは従業員が拒否できますか？受検は従業員の義務ではないため、拒否できます。ただし事業者は受検を勧奨でき、拒否を理由とする不利益な取扱いは禁止されています。受検勧奨の方法を実施規程に定めておくと、毎年の運用が安定します。 実施規程は就業規則に記載する必要がありますか？就業規則本体に組み込む方法と、独立した実施規程を定める方法の2通りがあります。体制変更のたびに直しやすいのは独立規程です。どちらの形でも、衛生委員会等での調査審議と従業員への周知が前提になります。 2026年度からストレスチェックは義務化されますか？2026年度からではありません。根拠は2025年5月公布の改正労働安全衛生法です。50人未満の事業場への拡大は、2028年4月1日から施行されます。それまでの間、50人未満の事業場は努力義務のままです。 外部委託した場合も実施規程は必要ですか？必要です。外部委託しても、実施主体は事業者のままだからです。規程には委託先の実施者、社内の実施事務従事者、個人情報の管理方法を明記してください。従業員への説明もスムーズになります。 ## まとめ：ひな形を土台に、自社の実態に合う規程へ 実施規程は、厚生労働省のひな形を使えばゼロから書く必要はありません。要は、実施体制と結果の取扱いを自社の実態に合わせること。衛生委員会での審議と周知まで済ませて、はじめて運用の土台が整います。 - ひな形は厚生労働省の実施マニュアルから無料で入手できる - 衛生委員会等での調査審議と全従業員への周知までがワンセット - 外部委託時は実施体制と個人情報管理の章を書き換える - 50人未満への拡大（2028年4月）前に準備を始める 当センターは9年連続で経済産業省の健康経営優良法人に認定され、リピート率は9割以上です。規程のたたき台づくりの段階からでも、遠慮なく相談してください。**最短3日で受検を始められる体制**を整えて、お待ちしています。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [ハラスメント相談窓口の設置義務とは｜作り方5ステップ](https://stresscheck-s.com/harassment-consultation-obligation/) **Published:** 8月 17, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ハラスメント相談窓口の設置は、労働施策総合推進法などにより企業規模を問わず義務です。根拠となる法律、罰則の有無、窓口の作り方5ステップ、外部委託の判断基準まで、100社以上を支援してきた当社が解説します。 **Content:** 「うちの規模でも相談窓口は必要なの？」と迷っていませんか。総務や人事を兼務していると、法対応の確認だけでも正直大変ですよね。この記事では、設置義務の根拠から窓口の作り方、外部委託の判断基準まで整理します。 **この記事でわかること** - ハラスメント相談窓口の設置が義務になる法律と対象企業 - 設置しない場合の罰則と3つのリスク - 窓口の作り方5ステップと外部委託の判断基準 **結論から先に**：ハラスメント相談窓口の設置は、労働施策総合推進法第30条の2などに基づく全事業主の義務です。**2022年4月からは中小企業も対象**になりました。刑事罰はありませんが、勧告に従わない場合は企業名が公表される可能性があります。 ## ハラスメント相談窓口の設置は義務？根拠となる法律 ハラスメント相談窓口の設置は、労働施策総合推進法第30条の2により全企業に義務付けられています。 「パワハラ防止法」という通称のほうが、耳にした機会は多いかもしれません。ハラスメント相談窓口とは、職場のハラスメントについて労働者の相談に応じ、適切に対応するための体制のことです。 ### ハラスメントの種類ごとに根拠法が異なります 相談体制の整備義務は、パワハラだけのものではありません。セクハラとマタハラにも、それぞれ根拠となる法律があります。 | ハラスメントの種類 | 根拠となる法律 | 義務化の時期 | |---|---|---| | パワハラ | 労働施策総合推進法第30条の2 | 大企業2020年6月／中小企業2022年4月 | | セクハラ | 男女雇用機会均等法第11条 | 企業規模を問わず義務 | | マタハラ（妊娠・出産・育児等） | 男女雇用機会均等法第11条の3、育児・介護休業法第25条 | 企業規模を問わず義務 | 条文の原文は[e-Gov法令検索（労働施策総合推進法）](https://laws.e-gov.go.jp/law/341AC0000000132)で確認できます。実務では3種類を別々の窓口にする必要はなく、一体の窓口で受け付ける形が一般的です。 ### 中小企業はいつから義務化された？ パワハラ相談窓口の設置は、**2022年4月1日**から中小企業にも義務化されました。それまでの努力義務期間は終了しています。 対象は、正社員だけでなくパートや契約社員も含む**全労働者**。「従業員50人未満だから対象外」という例外はありません。人数の少ない会社ほど兼務担当者に負担が集中するため、早めの体制づくりが求められます。 ## どのくらいの企業が対応済み？最新の実態データ 厚生労働省の令和5年度実態調査では、過去3年間にパワハラを受けた労働者は**19.3%**です。 この「職場のハラスメントに関する実態調査」の数字は、およそ5人に1人という水準です。同じ調査では、企業の対策で最も多い取り組みが**「相談窓口の設置と周知」で約7割**とされています。 裏を返せば、約3割の企業では窓口整備がまだ道半ばということ。2025年6月公布の改正労働施策総合推進法では、カスタマーハラスメント対策も新たに事業主の義務とされました。関連資料は[厚生労働省「あかるい職場応援団」](https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/)にまとまっています。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 調査の数字を見ると不安になります。うちは窓口の名前だけ決めて、実際はほとんど動いていません…。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 「形だけ窓口」のご相談は実はとても多いです。後半の5ステップで、機能する窓口に整えていきましょう。 ![ハラスメント相談窓口の設置義務の対象と根拠法を整理した図解イメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/harassment-consultation-obligation-fig-1.webp "harassment-consultation-obligation-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## 設置しないと罰則はある？放置した場合の3つのリスク 相談窓口を設置しなくても刑事罰はありません。ただし勧告に従わない企業は、労働施策総合推進法第33条第2項により**企業名公表**の対象になります。 「罰金がないなら後回しでいい」と考えるのは危険です。放置した場合のリスクは、大きく3つに分けられます。 ### リスク1：行政指導・企業名公表 措置義務を怠ると、労働局による助言・指導・勧告の対象になります。行政への報告を拒んだり虚偽の報告をしたりすると、**20万円以下の過料**が科される規定もあります。 ### リスク2：安全配慮義務違反による損害賠償 相談を受け止める体制がないまま被害が深刻化すると、どうなるでしょうか。会社が**安全配慮義務違反**を問われ、損害賠償責任を負う可能性があります。裁判に発展すれば、金銭面だけでなく対応工数の負担も長期化します。 ### リスク3：人材流出と採用への悪影響 私はこれまで100社以上のメンタルヘルス対策を支援してきました。その経験から言うと、罰則より「相談先がない職場」と見られる実害のほうが大きいと感じます。退職理由の聞き取りで、ハラスメントへの不対応が挙がる会社は珍しくありません。 ハラスメント対策とあわせてストレスチェックの体制づくりを考えている方は、現状の課題整理も兼ねて一度ご相談ください。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## ハラスメント相談窓口の作り方5ステップ 相談窓口は「担当者決定→規程整備→対応フロー→周知→運用」の**5ステップ**で整備できます。 順番に進めれば、専任者のいない中小企業でも無理なく形になります。各ステップの要点を押さえていきましょう。 STEP 窓口の形態と担当者を決める 人事・総務部門から担当者を選びます。相談者が話しやすいよう、可能なら男女それぞれ1名以上の配置が望まれます。面談だけでなく、記録が残り心理的負担の少ないメール受付も用意してください。 STEP 就業規則・社内規程を整備する ハラスメントの禁止と懲戒の根拠を就業規則に明記します。相談を理由とする不利益取扱いの禁止は、同法第30条の2第2項で定められた必須事項です。 STEP 対応フローとマニュアルを作る 受付→事実確認→行為者・被害者への措置→再発防止という流れを先に決めておきます。厚生労働省「あかるい職場応援団」の対応マニュアルをひな形にすると、作成が早く進みます。 STEP 全社員に周知する 窓口は、知られていなければ無いのと同じです。ポスター・社内イントラ・入社時研修など複数の経路で伝えます。連絡先と**「相談しても不利益にならないこと」**をセットで伝えてください。 STEP 運用しながら記録と秘密保持を徹底する 相談記録の様式と保管ルールを決め、担当者には守秘を徹底させます。プライバシーが守られた実績の積み重ねが、窓口への信頼を育てます。 ## 社内の窓口だけで大丈夫？外部委託を検討すべきケース 社内窓口だけでは「上司や人事に知られそう」という心理的ハードルが残ります。厚生労働省の指針でも、**外部機関への相談対応の委託**が措置の一つとして認められています。 実際、検索エンジンでは「社内相談窓口 意味ない」という言葉が数多く調べられています。窓口を作った側と使う側の温度差は、想像以上に大きいのです。 導入支援の現場で私が何度も耳にするのは、「窓口を作って2年、相談は1件も来ていない」という声です。**相談ゼロは、問題ゼロの証明ではありません**。次のような状況なら、外部委託を検討してください。 - 担当者が兼務で、事実確認まで手が回らない - 経営層や管理職に関する相談が想定され、社内では中立性を保ちにくい - 周知しても相談が来ず、従業員が社内窓口を信頼していない様子がある ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 外部に頼むと、費用も手間もかかりそうで踏み切れません。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 窓口単体で考えるより、ストレスチェックなど毎年の義務対応とまとめて外部化すると、負担を抑えやすいですよ。 ## ストレスチェックと一体で進めるハラスメント対策 ストレスチェックの集団分析を使うと、ハラスメントが起きやすい部署をデータで把握できます。労働安全衛生法第66条の10に基づく制度で、相談窓口と並ぶ予防策です。 集団分析とは、ざっくり言うと部署ごとのストレス状態を数値で見える化する仕組みです。相談窓口が「起きた問題を受け止める仕組み」なら、こちらは「問題の芽を早く見つける仕組み」。詳しくは[集団分析の解説記事](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)で紹介しています。 私自身、集団分析で数値が悪化した部署からハラスメントが見つかった事例を担当した経験があります。数値の変化が、声を上げられない人の代わりにSOSを出してくれたのだと感じました。高ストレス判定が出た従業員への対応は[高ストレス者対応の解説記事](https://stresscheck-s.com/high-stress/)にまとめています。 厚生労働省の発表では、**令和10年4月1日**から50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます（[厚生労働省 ストレスチェック制度](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)）。ハラスメント窓口と同時に体制を整えると、二度手間を防げます。 当社は**9年連続**で経済産業省の「健康経営優良法人」に認定されています。500〜20,000名規模まで**100社以上**のストレスチェック実施を支援し、リピート率は**9割以上**です。最短3日で受検を開始できます。未実施のリスクは[罰則の解説記事](https://stresscheck-s.com/penalties/)、委託先の比較は[選び方の記事](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)を参考にしてください。 ![相談窓口とストレスチェックを組み合わせた職場のハラスメント予防体制を示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/harassment-consultation-obligation-fig-2.webp "harassment-consultation-obligation-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ## よくある質問（FAQ） ハラスメント相談窓口の設置義務について、よく検索されている質問に答えます。 ハラスメント相談窓口の設置は中小企業でも義務ですか？はい、義務です。労働施策総合推進法に基づき、2022年4月1日から中小企業も対象になりました。セクハラ・マタハラに関する相談体制は、企業規模を問わず以前から義務とされています。 ハラスメント相談窓口は社外に設置してもよいですか？社外への設置も認められています。厚生労働省の指針では、外部機関への相談対応の委託が措置の一つとして示されています。社内と外部の窓口を併設すると相談者が選べるため、相談のハードルが下がります。 ハラスメント相談窓口の担当者は誰がなるべきですか？人事・総務部門の担当者や管理職が担うのが一般的です。相談者が話しやすいよう男女それぞれの担当者を置き、秘密保持を徹底できる人を選んでください。担当者にはハラスメント対応の研修受講が望まれます。 相談窓口を設置しないと罰則はありますか？刑事罰はありません。ただし労働局の助言・指導・勧告の対象となり、勧告に従わない場合は企業名が公表される可能性があります。ハラスメントの放置は、安全配慮義務違反として損害賠償につながるおそれもあります。 マタハラの相談窓口も義務ですか？はい、義務です。妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントは、男女雇用機会均等法第11条の3と育児・介護休業法第25条で相談体制の整備が求められています。パワハラ・セクハラと一体の窓口で対応できます。 相談窓口がない会社の場合、従業員はどこに相談できますか？全国の労働局や労働基準監督署内にある「総合労働相談コーナー」で無料相談ができます。厚生労働省のポータルサイト「こころの耳」（<https://kokoro.mhlw.go.jp/>）でも電話・SNS・メールで相談を受け付けています。 ## まとめ：窓口設置を「義務対応」で終わらせない ハラスメント相談窓口の設置は、企業規模を問わずすべての事業主の義務です。最後に要点を振り返ります。 - 根拠は労働施策総合推進法第30条の2など。中小企業も2022年4月から義務 - 刑事罰はないが、勧告に従わないと企業名公表の可能性がある - 担当者決定から運用まで5ステップ。機能しない窓口は外部委託も選択肢 ハラスメント対策もストレスチェックも、目指すところは同じです。働く人が安心して力を発揮できる職場づくり。迷ったら、まず自社の体制を紙に書き出すところから始めてください。 自社だけで抱え込む必要はありません。ストレスチェックの体制づくりから集団分析の活用まで、私たちが伴走します。まずは資料で、外部委託した場合の流れを確認してみてください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について --- ### [従業員50人以上の義務一覧｜5つの対応と期限を解説](https://stresscheck-s.com/over-50-obligations/) **Published:** 8月 17, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 従業員50人以上の事業場では、産業医の選任・衛生管理者の選任・衛生委員会の設置・ストレスチェックの実施・健康診断結果報告の5つが義務になります。義務の一覧と期限、罰則、外部委託での負担軽減まで担当者向けに解説します。 **Content:** 「従業員が50人を超えたら、何をいつまでにやればいいのか」。採用が順調な会社ほど、ある日突然この壁に直面します。兼務の総務担当者にとって、正直かなり面倒な話ですよね。この記事では、発生する義務を一覧で整理し、対応の順番まで具体的に案内します。 **この記事でわかること** - 従業員50人以上で発生する5つの義務の一覧と根拠条文 - 「常時50人以上」の正しい数え方（パート・事業場単位） - 放置した場合の罰則と、担当者の負担を減らす外部委託の使い方 **結論から先に**：常時50人以上の労働者を使用する事業場では、①産業医の選任、②衛生管理者の選任、③衛生委員会の設置、④ストレスチェックの年1回実施、⑤定期健康診断結果報告書の提出、の5つが労働安全衛生法上の義務になります。選任系の2つは期限が14日以内です。 ## 従業員50人以上になると何が義務になる？【5つの義務一覧】 常時50人以上の労働者を使用する事業場には、労働安全衛生法に基づく**5つの対応**が求められます。内訳は、産業医の選任・衛生管理者の選任・衛生委員会の設置・ストレスチェックの年1回実施・定期健康診断結果報告書の提出です。 まずは全体像を一覧表で押さえましょう。根拠となる条文と、期限・頻度をあわせて確認できます。 | 義務 | 根拠条文 | 期限・頻度 | |---|---|---| | ① 産業医の選任・届出 | 労働安全衛生法第13条 | 選任事由の発生から14日以内に選任 | | ② 衛生管理者の選任・届出 | 労働安全衛生法第12条 | 選任事由の発生から14日以内に選任 | | ③ 衛生委員会の設置 | 労働安全衛生法第18条 | 毎月1回以上の開催 | | ④ ストレスチェックの実施・報告 | 労働安全衛生法第66条の10 | 年1回の実施と労働基準監督署への報告 | | ⑤ 定期健康診断結果報告書の提出 | 労働安全衛生規則第52条 | 健診実施後、遅滞なく提出 | ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 5つ全部を、いっぺんにですか……？何から手をつければいいのか分かりません。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 期限が決まっているのは選任系の2つだけです。まず産業医と衛生管理者を14日以内に決め、残りは体制を作りながら順に進めれば大丈夫ですよ。 ![従業員50人以上の事業場で発生する5つの義務と対応期限の全体像を示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/over-50-obligations-fig-1.webp "over-50-obligations-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## 「常時50人以上」はどう数える？パートも含む事業場単位の考え方 労働安全衛生法の「常時50人以上」は会社全体ではなく**事業場ごと**に数え、常態として働いていれば**パートやアルバイトも人数に含めます**。 事業場とは、本社・工場・支店・営業所など、場所ごとにひとまとまりの業務が行われる単位のことです。ざっくり言うと「住所が違えば別カウント」です。全社では80人でも、本社40人・工場40人なら、どちらの事業場も義務の対象外になります。 雇用形態は問いません。週数日勤務のパートでも、継続的に在籍していれば「常時使用する労働者」に数えます。繁忙期だけの臨時採用は含めない、という整理です。 社会保険の適用拡大で使われる「51人以上」は、企業単位で被保険者数を数える別の制度です。労働安全衛生法の「事業場単位の50人」とは数え方も基準も異なるため、混同しないでください。 ## 5つの義務の内容と対応のポイント 5つの義務は「人を選ぶ」「会議体を作る」「検査・報告をする」の3グループに分けると理解しやすくなります。それぞれ根拠条文と実務のつまずきどころを見ていきましょう。 ### ① 産業医の選任（14日以内・労基署へ届出） 産業医の選任は、労働安全衛生法第13条に基づき、選任事由の発生から**14日以内**に行うことが求められます。選任後は遅滞なく、所轄の労働基準監督署へ届出が必要です。 産業医とは、労働者の健康管理について専門的な立場から助言する医師のことです。地域の医師会や健診機関に相談すると、嘱託産業医を紹介してもらえます。探し始めてから契約まで1〜2か月かかる例が多いため、50人が見えた時点で動き始めてください。 ### ② 衛生管理者の選任（資格保有者から14日以内） 衛生管理者は、労働安全衛生法第12条に基づき、こちらも14日以内の選任と労働基準監督署への届出が求められます。 選任できるのは、**第一種・第二種衛生管理者免許**などの資格を持つ従業員です。社内に有資格者がいなければ、まず受験からのスタートになります。準備期間を含めると、ここが一番時間のかかる関門です。 ### ③ 衛生委員会の設置（毎月1回以上の開催） 衛生委員会は、労働安全衛生法第18条に基づいて設置し、**毎月1回以上**開催することが求められます。議事録は3年間の保存が必要です。 メンバーは議長（事業の統括管理者）、衛生管理者、産業医、そして労働者の代表です。①②の選任が済んでいないと構成できないため、順番としては選任の後になります。 ### ④ ストレスチェックの年1回実施と労基署への報告 ストレスチェックとは、労働安全衛生法第66条の10に基づく**年1回の心理的負担の検査**です。2015年12月から、常時50人以上の事業場に義務付けられています。実施後は「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」を労働基準監督署へ提出します。 実施者になれるのは医師・保健師など一定の資格者に限られます。高ストレスと判定された人から申出があれば、医師による面接指導の実施も必要です。高ストレス者への対応は[高ストレス者とは？判定基準と会社の対応](https://stresscheck-s.com/high-stress/)で詳しく解説しています。 制度の詳細は[厚生労働省「ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策」](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)と、[e-Gov法令検索「労働安全衛生法」](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)で原文を確認できます。 ストレスチェックの体制づくりが間に合わないと感じたら、外部の手を借りる方法があります。まずは費用感だけでも確認してみてください。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ### ⑤ 定期健康診断結果報告書の提出 定期健康診断そのものは、従業員数にかかわらずすべての事業場の義務です。50人以上になると、労働安全衛生規則第52条に基づき、**結果の報告義務**が加わります。提出先は所轄の労働基準監督署です。 「健診はやっているのに報告を忘れていた」というケースを、私たちは毎年のように見かけます。健診機関から結果が届いたら、そのまま報告書作成までをセットの業務にしてしまうのが確実です。 ## 50人を超えたら何から始める？準備の進め方3ステップ 従業員50人以上の義務対応は、「人数の確認→選任・届出→会議体と検査の運用開始」の3ステップで進めると抜け漏れが出ません。 私たちの窓口にも「気づいたら50人を超えて数か月たっていた」という相談が毎年届きます。慌てて全部を同時にやろうとせず、期限のあるものから片づけましょう。 STEP 事業場ごとの人数を確認する パート・アルバイトを含めた在籍者数を、事業場（住所）単位で集計します。50人前後で推移している場合は、毎月の確認を習慣にしてください。 STEP 産業医・衛生管理者を選任し届け出る 期限は、選任事由の発生から14日以内。産業医は医師会や健診機関へ、衛生管理者は社内の有資格者の確認から着手します。届出書類は労働基準監督署の窓口と電子申請のどちらでも提出できます。 STEP 衛生委員会を開き、ストレスチェックを計画する 初回の衛生委員会で、ストレスチェックの実施時期・実施体制・健診報告の担当を決めます。実施方法や社内規程は委員会での審議事項です。 ## 義務を怠るとどうなる？罰則と会社のリスク 産業医・衛生管理者の未選任や各種報告書の未提出は、労働安全衛生法第120条により**50万円以下の罰金**の対象となる可能性があります。 ストレスチェックの実施義務そのものには直接の罰則規定がありません。ただし、労働基準監督署への報告を怠れば同条の罰則対象となり得ます。 さらに、未実施のまま従業員がメンタルヘルス不調から労災に至るケースも想定されます。その場合、**安全配慮義務違反**として損害賠償を問われるおそれがあります。 金額の大小より怖いのは、労働基準監督署の調査対応や企業イメージへの影響です。罰則の全体像は[ストレスチェックの罰則と未実施リスク](https://stresscheck-s.com/penalties/)にまとめています。 ## ストレスチェック対応は外部委託で軽くできます 5つの義務のうちストレスチェックは、**実務の大半を外部委託できる**領域です。調査票の準備から労働基準監督署への報告資料まで、一連の作業を任せられます。 実施者の確保、案内文の配布、未受検者への催促、結果の回収と保管、高ストレス者への通知。ひとつずつは小さな作業でも、兼務の担当者が一人で抱えると数週間分の負担になります。 受検率を上げる工夫まで考えると、なおさらです。受検率対策は[ストレスチェックの受検率を上げる方法](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)も参考にしてください。 私が対応したある製造業のお客様は、初めての50人超えで「何が分からないかも分からない」状態でした。それでも体制の設計から受検開始まで、実務はほぼお任せいただけました。 当センターは数名〜6,000名規模で100社以上の導入実績があります。翌年も継続いただく**リピート率は9割以上**です。**最短3日**で受検を開始でき、英語・ベトナム語にも対応しています。運営会社自身も、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」の認定を受けています。 委託先の比較ポイントは[ストレスチェック委託先の選び方](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)で整理しています。 ![ストレスチェックの実施を外部委託した場合に総務担当者の手元に残る作業と委託できる作業の比較図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/over-50-obligations-fig-2.webp "over-50-obligations-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ## 【2028年4月】ストレスチェック義務は50人未満の事業場にも拡大します **2028年（令和10年）4月1日**から、労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックの実施が義務化されます。根拠は、厚生労働省が案内する2025年5月公布の改正労働安全衛生法です。 つまり「50人未満だから対象外」という前提は、あと2年たらずでなくなります。本社は50人以上、支店は50人未満という会社もあるはずです。全社での実施体制を今のうちに設計しておくと、二度手間を防げます。働く人のメンタルヘルス情報は、厚生労働省のポータルサイト[こころの耳](https://kokoro.mhlw.go.jp/)も役立ちます。 ## 従業員50人以上の義務に関するよくある質問 検索でよく寄せられる疑問をまとめました。 従業員が50人以上の会社には、どのような義務がありますか？常時50人以上の事業場では5つの義務が発生します。産業医の選任、衛生管理者の選任、衛生委員会の設置、ストレスチェックの年1回実施、定期健康診断結果報告書の提出です。いずれも労働安全衛生法とその規則が根拠になります。 「常時50人以上」にパートやアルバイトは含まれますか？含まれます。雇用形態にかかわらず、常態として働いている人はすべて人数に数えます。数える単位は会社全体ではなく、本社・工場・支店といった事業場ごとです。 50人以上の会社で必要になる資格はありますか？衛生管理者の選任に、第一種または第二種衛生管理者免許などの資格保有者が必要です。社内に有資格者がいない場合は、従業員に受験してもらうか、資格を持つ人材の採用を検討することになります。 産業医はパートを含めて50人以上になったら必要ですか？必要です。パートを含む常時使用する労働者が、事業場単位で50人以上になった時点で対象になります。労働安全衛生法第13条に基づき、14日以内の産業医選任と労働基準監督署への届出が求められます。 ストレスチェックの結果は労働基準監督署に報告が必要ですか？常時50人以上の事業場は、年1回「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」の提出が必要です。個人の検査結果そのものではなく、実施状況を報告する書類です。 休養室の設置は義務ですか？はい。常時50人以上、または常時女性30人以上の事業場では設置が求められます。根拠は労働安全衛生規則第618条で、横になって休める休養室・休養所を男女別に設けます。 ## まとめ：期限のある義務から順に対応しましょう 従業員50人以上で発生する義務は、産業医、衛生管理者、衛生委員会、ストレスチェック、健診報告の5つです。最初の関門は、**14日以内という期限のある選任の2つ**。ここさえ越えれば、残りは年間サイクルの設計に落とし込めます。 - 人数はパート込み・事業場単位で毎月確認する - 産業医・衛生管理者の選任と届出を最優先で進める - ストレスチェックは外部委託で担当者の負担を減らせる ストレスチェックの進め方に迷ったら、一人で抱え込まずに相談してください。体制づくりの段階から、実務を一緒に片づけていきます。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について --- ### [復職面談はどう進める？流れ・質問例・NG対応を解説](https://stresscheck-s.com/return-to-work-interview/) **Published:** 8月 17, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 復職面談の進め方を、厚生労働省の職場復帰支援の手引きに沿った5ステップで解説します。会社側が確認すべき質問リスト、復職可否の判断基準、圧迫と受け取られないための注意点まで総務・人事担当者向けにまとめました。 **Content:** 休職中の従業員から「復職したい」と連絡が来たとき、正直どう進めればいいか迷いますよね。診断書は届いたものの、面談で何を聞き、誰が復職を判断するのか。この記事では、厚生労働省の手引きに沿った復職面談の進め方を、総務・人事の実務目線で解説します。 **この記事でわかること** - 復職面談の目的と、主治医の診断書だけで判断してはいけない理由 - 厚生労働省の手引きに沿った復職面談の進め方5ステップ - 面談で確認すべき質問リストと、圧迫と受け取られないための注意点 **結論から先に**：復職面談は「①休業中の状況把握②主治医の診断書確認③産業医の意見聴取④復職可否の判断と支援プラン作成⑤復職後のフォローアップ」の5ステップで進めます。厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」に沿った流れです。 ## 復職面談とは？目的と会社側の位置づけ 復職面談とは、休職中の従業員が職場に戻れる状態かどうかを会社が確認し、復職の可否を判断するために行う面談です。 厚生労働省は「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」を公表しています。この手引きでは、**職場復帰の可否は主治医ではなく事業者が判断する**と整理されています。手引きの内容は、働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト[「こころの耳」](https://kokoro.mhlw.go.jp/)から確認できます。 主治医の診断書はもちろん大切な資料です。ただ、それだけで復職を決めてよいわけではありません。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 診断書に「復職可能」とあれば、そのまま戻ってもらっていいんですよね？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 実は診断書だけでは足りないんです。主治医の判断は日常生活が送れる回復度が中心で、仕事に耐えられるかまでは保証していません。だから会社側の面談が必要になります。 面談の目的は大きく3つ。**回復状態の確認、復職可否の判断材料の収集、復職後の支援プランづくり**です。会社には、従業員が心身とも安全に働けるよう配慮する**安全配慮義務（労働契約法第5条）**があります。復職の判断を誤ると再発につながるため、面談はその要となる場です。 メンタルヘルス不調による休職は、どの会社でも起こり得ます。厚生労働省「令和5年 労働安全衛生調査（実態調査）」によると、仕事で強いストレスを感じる労働者は**82.7%**に上ります。休職者への対応は、総務・人事にとってもはや例外業務ではないのです。 ## 復職面談は誰がいつ行う？参加者とタイミング 復職面談は、本人からの復職の申出と主治医の診断書の提出を受けて、人事・総務、上司、産業医が関わって実施します。 それぞれの立場で見るポイントが異なります。役割を整理しておきましょう。 | 参加者 | 役割・確認する視点 | |---|---| | 本人 | 体調や生活リズム、働く意欲を自分の言葉で伝える | | 人事・総務 | 面談の進行、就業規則との整合、記録の作成 | | 上司 | 受け入れ部署の業務量や配置の調整案を示す | | 産業医 | 医学的な視点で就業の可否や必要な配慮を意見する | タイミングは、復職希望の申出から復職決定までの間です。1回で終える必要はなく、**産業医面談と会社面談を分けて行う**形が実務では一般的です。産業医がいない小規模な事業場では、地域産業保健センターの無料相談を使う方法があります。 なお、メンタルヘルス対応の体制づくりは今後さらに求められます。2025年5月公布の改正労働安全衛生法により、**2028年4月からストレスチェック制度は50人未満の事業場にも拡大されます**（出典：[厚生労働省 ストレスチェック制度](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)）。休職・復職対応と予防の両輪で考えたいところです。 休職者対応に追われながら、毎年のストレスチェック運用まで自社で回すのは正直大変です。実施から高ストレス者対応までまとめて外部に任せると、担当者は復職支援など人にしかできない仕事に集中できます。まずは費用感だけでも確認してみてください。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 復職面談の進め方5ステップ【厚労省の手引きベース】 復職面談は、厚生労働省の手引きが示す職場復帰支援の流れに沿って、休業中の連絡から復職後のフォローまで5ステップで進めます。 面談当日だけを準備しても、うまくいきません。休業中の関わりから始まっている点がポイントです。 STEP 休業中に定期連絡で状況を把握する 月1回など頻度を決めて、体調や療養の状況をゆるやかに確認します。窓口は人事・総務に一本化し、業務の話は避けます。この積み重ねが、復職時期の見極めの土台になります。 STEP 主治医の診断書で「復職可能」の判断を確認する 本人から復職の申出があったら、復職可能と記載された主治医の診断書を提出してもらいます。就業上の配慮に関する意見があれば、あわせて確認します。 STEP 産業医面談で就業の観点から意見をもらう 産業医が本人と面談し、業務に耐えられる回復度かを医学的に評価します。時短勤務や業務軽減など、必要な配慮の内容もここで具体化します。 STEP 復職面談で可否を判断し、支援プランを作成する 本人・上司・人事で面談し、生活リズムや再発防止策を確認します。復職日、就業時間、業務内容、フォロー面談の頻度を職場復帰支援プランとして書面にまとめます。 STEP 復職後のフォローアップ面談を続ける 復職して終わりではありません。最初の1〜3か月は月1回程度の面談で、勤怠や疲労の様子を確認します。プランどおりに負荷を上げられているかを見直します。 ![休業中の連絡から復職後のフォローまで復職面談を進める5つのステップを示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/return-to-work-interview-fig-1.webp "return-to-work-interview-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") 私が総務担当の方から復職対応の相談を受けると、「診断書が出たら戻すものだと思っていた」という声を本当によく聞きます。復職がスムーズな会社に共通するのは、**休職中の連絡がていねいなこと**。この差は面談当日には埋められません。 ## 復職面談で何を確認する？質問リストと判断基準 復職面談では、**生活リズム・体調の回復度・休職原因の振り返りと再発防止策・必要な配慮**の4領域を確認します。 質問の形にしておくと、面談で聞き漏らしがありません。実務で使いやすい形に整理しました。 | 確認領域 | 質問例 | |---|---| | 生活リズム | 決まった時間に起床できていますか。日中の外出はどの程度できますか | | 体調の回復度 | 休職前と比べて体調はどう変わりましたか。通院と服薬の状況はいかがですか | | 原因の振り返り | 休職に至った要因を、いまどう捉えていますか。同じ状況になったらどう対処しますか | | 必要な配慮 | 復帰にあたり会社に調整してほしいことはありますか（業務量・勤務時間など） | ![復職面談で会社側が確認する生活リズムや再発防止策など4つの領域を示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/return-to-work-interview-fig-2.webp "return-to-work-interview-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") 判断に迷ったら、基準は**「業務を続けられる状態か」**に置いてください。症状が落ち着いていても、生活リズムが整っていなければ時期尚早です。逆に多少の不安があっても、時短勤務や業務軽減でカバーできるなら、配慮つきの復職という選択肢があります。 ## 復職面談の注意点は？圧迫と受け取られないために 復職面談で避けたいのは、**詰問・退職を促す発言・プライバシーへの踏み込み**の3つです。 検索すると「復職面談 圧迫」という言葉が出てくるほど、従業員側は面談を怖れています。会社にその意図がなくても、質問の仕方ひとつで圧迫と受け取られます。確認したいのは事実と今後の働き方であって、責任の追及ではありません。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 回復が不十分に見える場合、面談で退職の話をしてもいいのでしょうか… ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 復職面談の場での退職打診は避けてください。違法な退職勧奨と受け取られるおそれがあります。可否の判断と処遇の話は、場を分けるのが鉄則です。 病名や治療内容を無理に聞き出すのはNGです。健康情報は特に配慮が必要な個人情報にあたります。面談で知り得た内容の共有範囲は、本人に説明して同意を得てください。面談記録を残すことも忘れずに。 対応を誤ったときのリスクは小さくありません。厚生労働省「令和6年度 過労死等の労災補償状況」によると、精神障害の労災認定は**1,055件と過去最多**でした。復職直後の再発は労災や紛争につながりやすく、安全配慮義務の観点からも慎重な進行が求められます。 職場側の要因を洗い出すには、ストレスチェックの集団分析が役立ちます。部署ごとの負荷が数値で見えるため、復職者を受け入れる職場の改善にそのまま使えます。活用方法は[集団分析の活用方法](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)の記事で解説しています。高ストレス者への対応や医師による面接指導の流れは、[高ストレス者対応](https://stresscheck-s.com/high-stress/)と[面接指導の流れ](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)をご覧ください。 ## よくある質問（FAQ） 最後に、総務・人事の担当者からよく受ける質問に答えます。 復職面談は圧迫面接ですか？復職面談は圧迫面接ではなく、安全に働ける状態かを確認する場です。ただし原因を本人だけに求める聞き方をすると、圧迫と受け取られます。事実確認と今後の配慮に焦点を当て、責める口調を避けて進めてください。 復職前の面談は法律上の義務ですか？復職面談そのものを直接義務づける法律の規定はありません。ただし厚生労働省の「職場復帰支援の手引き」が面談を含む支援の流れを示しており、会社の安全配慮義務（労働契約法第5条）の観点からも実施が求められます。 復職面談は勤務扱い（賃金の対象）になりますか？休職期間中の復職面談は労働時間に当たらず、賃金は発生しないとする運用が一般的です。ただし会社が出席を命じる形にすると扱いが変わる可能性があります。就業規則の定めを確認し、疑義があれば社労士に相談してください。 産業医が復職を認めない場合はどうなりますか？産業医が時期尚早と意見した場合、会社は復職を見送る判断ができます。最終的な決定権は主治医でも産業医でもなく会社にあります。本人には理由をていねいに説明し、療養の継続と次の面談時期を具体的に示してください。 休職期間が満了しても復職できない場合は退職になりますか？多くの会社では、就業規則の定めにより休職期間満了で自然退職または解雇の扱いとなります。ただし運用を誤ると紛争になりやすい場面です。満了前から本人に規定を説明し、判断の経緯を記録に残す対応が求められます。 復職後のフォロー面談はどのくらいの頻度で行いますか？復職後1〜3か月は月1回程度の面談が目安です。勤怠の乱れや疲労の蓄積を確認し、業務負荷の上げ方を調整します。状態が安定してきたら、通常の1on1や産業医面談へ段階的に移行していきます。 ## まとめ：復職面談は「あせらせない」が成功の鍵 復職面談の進め方を振り返ります。合言葉は、あせらせないこと。 - 復職の可否は診断書だけでなく、面談を通じて会社が判断する - 進め方は休業中の連絡からフォローまでの5ステップ - 確認は生活リズム・回復度・再発防止策・配慮の4領域 - 詰問・退職打診・プライバシーへの踏み込みは避ける 私たちストレスチェックサポートセンターは、**9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」の認定**を受けています。導入実績は**100社以上、リピート率は9割以上**です。復職支援の相談を受けるたびに感じるのは、予防と事後対応は地続きだということ。 ストレスチェックの実施や高ストレス者対応を外部に任せれば、担当者は目の前の休職者と向き合う時間を取り戻せます。**最短3日で受検スタート**できますので、迷ったら気軽に相談してください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [管理職のメンタルヘルス研修の内容とは？定番5テーマを解説](https://stresscheck-s.com/mental-health-training-managers/) **Published:** 8月 17, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 管理職向けメンタルヘルス研修の内容を、ラインケアの基本や不調サインの気づき方など定番5テーマで解説します。進め方4ステップと時間・費用の目安、ストレスチェックの集団分析で効果を測る方法も紹介します。 **Content:** 管理職向けのメンタルヘルス研修、いざ企画すると「何を教えればいいのか」で手が止まりますよね。研修会社の資料を集めても、内容の相場観がつかめず不安になるものです。この記事では、定番の5テーマと進め方、効果測定のコツまで具体的に解説します。 **この記事でわかること** - 管理職向けメンタルヘルス研修の定番5テーマと具体例 - 企画から実施までの4ステップと時間・費用の目安 - ストレスチェックの集団分析で研修効果を測る方法 **結論から先に**：管理職向けメンタルヘルス研修の内容は、①ラインケアの基本②部下の不調サインへの気づき方③声のかけ方と傾聴④専門家へのつなぎ方⑤ハラスメント予防、の5テーマが定番です。 ## 管理職向けメンタルヘルス研修とは？なぜ必要？ 管理職向けメンタルヘルス研修とは、部下の心の不調に早く気づき、対応する力を学ぶ研修です。 厚生労働省の指針では、上司が部下に対して行うケアを「ラインによるケア」と呼びます。**ラインケアとは、管理職が日々の観察や声かけを通じて部下の不調を防ぐ活動のことです**。研修は、このラインケアを実践できる管理職を育てる場になります。 なぜ管理職なのか。**部下と接する時間が最も長く、変化に気づきやすい立場だから**です。厚生労働省「令和5年 労働安全衛生調査」によると、強いストレスを感じる労働者は**82.7%**に上ります。一方で、メンタルヘルス対策に取り組む事業所は**63.8%**にとどまっています。 厚生労働省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」は、4つのケアを整理しています。研修の位置づけを理解するために、まず全体像を押さえましょう。 | ケアの種類 | 担い手と内容 | |---|---| | セルフケア | 従業員本人が自分のストレスに気づき対処する | | ラインによるケア | 管理職が部下の変化に気づき対応する | | 事業場内産業保健スタッフ等によるケア | 産業医・保健師が専門的に支援する | | 事業場外資源によるケア | 外部の相談機関や代行サービスを活用する | この4つのうち、**ラインケアだけは管理職にしか担えません**。だからこそ、研修で学ぶ価値があるのです。 ## 研修に入れるべき内容は？定番5テーマ【カリキュラム例】 管理職研修の内容は、ラインケアの基本から不調対応までの定番5テーマを軸に組むと過不足がありません。 ここからは、各テーマで扱う中身を順に見ていきます。自社の課題に合わせて濃淡をつけてください。 ![管理職向けメンタルヘルス研修で扱う定番5テーマの全体像を示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/mental-health-training-managers-fig-1.webp "mental-health-training-managers-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ### ①ラインケアの基本と管理職の役割 最初のテーマでは、なぜ管理職がケアの主役なのかを腹落ちさせます。 ポイントは、役割を「治療」ではなく**「気づいてつなぐこと」**と定義し直すことです。管理職は医師ではありません。求められるのは診断ではなく、早めの気づきと橋渡しです。ここを明確にすると受講者の心理的負担が下がり、前向きに学べます。 ### ②部下の不調サインへの気づき方 次は、研修の核になる観察のポイントです。 不調のサインは「いつもとの違い」に現れます。着眼点として**「3つのA」**という覚え方が知られています。**勤怠の乱れ（アブセント）、ミスの増加（アクシデント）、飲酒量の増加（アルコール）**の3つです。 私が研修の相談を受ける場でこの3つのAを紹介すると、「思い当たる部下がいる」という声が必ず挙がります。それだけ現場で使いやすい着眼点だといえます。 ### ③声のかけ方と傾聴の練習 気づいた後の一歩目が、声かけです。 「最近、眠れてる？」のように、事実を尋ねる短い言葉から入ります。**評価や説教を挟まず、まず聴き切る姿勢**が傾聴の基本です。座学だけでは身につかないため、2人1組のロールプレイやグループワークを必ず組み込んでください。 ### ④産業医など専門家へのつなぎ方 管理職が一人で抱え込まないための、出口の設計も欠かせません。 不調が疑われるときに、**産業医・保健師・人事へ相談するルートをあらかじめ決めておきます**。高ストレス者から申出があれば、医師による面接指導の実施が事業者に求められます。根拠は労働安全衛生法第66条の10です。詳しい手順は[高ストレス者対応](https://stresscheck-s.com/high-stress/)と[面接指導の流れ](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)の記事で解説しています。 ### ⑤ハラスメント予防と安全配慮義務 メンタルヘルスとハラスメントは、切り離せないテーマです。 厚生労働省「令和6年度 過労死等の労災補償状況」では、精神障害の労災認定は**1,055件と過去最多**でした。背景には、職場の人間関係やハラスメントが少なくありません。管理職には、自身の言動がリスクになり得るという自覚が求められます。あわせて、安全配慮義務（従業員が心身とも健康に働けるよう会社が配慮する義務）の基礎知識も必要です。 ここまでの5テーマを社内だけで整えるのは、正直かなりの手間です。ストレスチェックの実施から高ストレス者対応まで外部に任せると、担当者は研修の企画に集中できます。迷ったら、まず費用感だけでも確認してみてください。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 研修の進め方は？企画から実施までの4ステップ 研修は「目的→形式→実施→効果測定」の4ステップで進めると迷いません。 多くの企業の現実的な線は、**60〜90分の集合研修を年1回**。ここに短い教材を組み合わせて補います。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 管理職が忙しくて、長い研修は組めそうにありません… ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 60分でも効果は出せますよ。テーマを2つに絞り、残りはeラーニングで補う形が現実的です。 STEP 目的と対象を明確にする 「不調の早期発見」など、目的を1つに絞ります。対象も新任管理職か全管理職かを先に決めます。目的が2つ以上あると、内容が薄まって効果が出にくくなります。 STEP 形式を選ぶ（社内・外部・eラーニング） 社内講師・外部講師・eラーニングの3択です。無料で始めるなら、厚生労働省のポータルサイト[「こころの耳」](https://kokoro.mhlw.go.jp/)の研修ツールと「15分でわかるラインによるケア」が使えます。 STEP 実施して感想を集める 受講後のアンケートでは「明日から何を変えるか」を1つ書いてもらいます。行動の宣言があると定着率が変わります。集めた感想は、次回の改善材料。捨てずに残しましょう。 STEP 効果をストレスチェックで確認する 研修の効果は、翌年のストレスチェック結果で数値として確認できます。特に部署ごとの集団分析は、上司の支援に関する項目の変化が見えるため効果測定に向いています。 ## 研修の効果を高めるには？ストレスチェックとの連携が近道 研修効果の測定と改善には、ストレスチェックの集団分析を使う方法が実務的です。 **集団分析とは、ストレスチェックの結果を部署ごとに集計し、職場の負荷を見える化する仕組みです**。「上司の支援」に関する数値も出るため、研修前後の比較にそのまま使えます。数値が厳しい部署の実情に合わせて研修の題材を選ぶと、内容が自分ごとになります。詳しくは[集団分析の活用方法](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)の記事をご覧ください。 ![ストレスチェックの集団分析結果を管理職研修の改善につなげるサイクルを示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/mental-health-training-managers-fig-2.webp "mental-health-training-managers-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") 制度面の動きも追い風です。2025年5月に改正労働安全衛生法が公布されました。**2028年4月からは、ストレスチェック制度が50人未満の事業場にも拡大されます**（詳細は[厚生労働省のストレスチェック制度ページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)）。管理職教育と実施体制をセットで整える企業が増えています。 私たちストレスチェックサポートセンターは、**9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」の認定**を受けています。支援実績は**100社以上、リピート率は9割以上**です。集団分析を研修題材にした企業から「職場の会話が増えた」という声を聞くのが、現場に立つ私の実感です。 なお、受検率が低いと集団分析の精度が下がります。底上げの工夫は[受検率を上げる方法](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)の記事にまとめています。 ## よくある質問（FAQ） 最後に、研修担当者からよく受ける質問に答えます。 管理職向けメンタルヘルス研修は義務ですか？法律で研修自体を直接義務づける規定はありません。ただし厚生労働省のメンタルヘルス指針は、管理監督者への教育研修・情報提供を事業者に求めています。安全配慮義務の観点からも、実施が望ましい取り組みです。 メンタルヘルス研修の費用相場はいくらですか？外部講師を招く集合研修で、1回10万〜30万円程度が一つの目安です。eラーニングは1人あたり数千円規模から利用できます。厚生労働省「こころの耳」の無料教材で小さく始める方法もあります。 研修時間はどのくらい必要ですか？集合研修なら60〜90分が定番です。年1回の実施に加え、新任管理職の着任時に基礎編を行うと定着しやすくなります。短時間でも、ロールプレイを入れると実践につながります。 eラーニングだけでも効果はありますか？知識の習得だけならeラーニングで足ります。ただし声かけや傾聴は練習が必要なため、年1回は対面のロールプレイを組み合わせてください。厚生労働省の「15分でわかるラインによるケア」は無料で受講できます。 セルフケア研修とラインケア研修の違いは何ですか？セルフケア研修は、従業員本人が自分のストレスに対処する方法を学ぶものです。ラインケア研修は、管理職が部下の不調に気づいて対応する方法を学びます。対象と目的が異なるため、両方を実施するのが理想です。 研修に使える無料の資料はありますか？厚生労働省のポータルサイト「こころの耳」に、無料の研修ツールとeラーニングがあります。スライドや動画がそろっており、社内講師での実施に十分使えます。まず教材を確認してから、外部委託を検討すると無駄がありません。 ## まとめ：「気づける管理職」を増やす仕組みづくりを 管理職向けメンタルヘルス研修の要点を振り返ります。合言葉は、気づいてつなぐこと。 - 内容はラインケアを軸にした定番5テーマで組む - 進め方は目的→形式→実施→効果測定の4ステップ - 効果測定にはストレスチェックの集団分析が使える - 無料教材を活用すれば今日から小さく始められる 研修は1回で終わらせないことが大切です。ストレスチェックと組み合わせて回し続けると、職場は着実に変わります。担当者が一人で抱え込む必要はありません。実施代行なら**最短3日で受検を始められます**ので、迷ったら気軽に相談してください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [ストレスチェックの事後措置とは？流れと会社の義務を解説](https://stresscheck-s.com/stress-check-follow-up/) **Published:** 8月 17, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ストレスチェックの事後措置とは、結果通知後に会社が行う面接指導や就業上の措置のことです。労働安全衛生法第66条の10に基づく義務の範囲、申出からおおむね1か月以内という期限の目安、担当者が回す実務5ステップを解説します。 **Content:** ストレスチェックを実施したものの、結果が出た後に何をすればいいのか分からない。高ストレス者への対応を考えると、正直不安になりますよね。 この記事では、事後措置の全体の流れと会社の義務の範囲を整理します。総務・人事の担当者が迷わず動けるよう、実務の順番で解説していきます。 **この記事でわかること** - 事後措置のうち「義務」と「努力義務」の区別 - 結果通知から就業上の措置までの5ステップ - 不利益取扱いなど、やってはいけない対応 **結論から先に**：ストレスチェックの事後措置とは、結果通知後に会社が行う医師の面接指導と就業上の措置のことです。高ストレス者から申出があったとき、会社には面接指導の実施が求められます（労働安全衛生法第66条の10）。 ## ストレスチェックの事後措置とは？どこまでが義務？ ストレスチェックの事後措置とは、検査結果を本人へ通知した後に事業者が行う、**面接指導・医師からの意見聴取・就業上の措置**の総称です。 「検査をして終わり」では、制度の目的を果たせません。労働安全衛生法第66条の10は、検査の実施だけでなく、その後の対応までを一連の流れとして定めています。 ### 義務になる対応と努力義務の対応 事後措置には、法律上の義務と努力義務が混在しています。まずはこの区別を押さえると、優先順位に迷いません。 | 対応 | 法律上の位置づけ | |---|---| | 結果の本人通知 | 義務（実施者が直接通知） | | 申出者への医師の面接指導 | 義務 | | 医師からの意見聴取 | 義務 | | 就業上の措置 | 義務（必要と認めるとき） | | 集団分析・職場環境改善 | 努力義務（強化の流れあり） | | 労働基準監督署への報告 | 義務（50人以上・年1回） | ざっくり言うと、**「高ストレス者から申出があったら医師につなぐ」**までが会社の必須ラインです。集団分析は努力義務ですが、後述のとおり国は活用を強く後押ししています。 ### 2028年からは50人未満の事業場も対象に 厚生労働省によると、2025年5月公布の改正労働安全衛生法により、**2028年（令和10年）4月1日**から労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックの実施が義務化されます。 小規模な会社ほど、検査後の対応を担う人員が限られます。事後措置の型をいま作っておくことが、拡大への一番の備えになります（参考: [厚生労働省 ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)）。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 高ストレス者が出たら、会社は全員と面談しないといけないんでしょうか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター いいえ、医師の面接指導が必要なのは「本人から申出があった高ストレス者」だけです。まずは申出を受け付ける窓口と流れを決めておきましょう。 ## 事後措置の全体像｜結果通知から就業上の措置まで5ステップ ストレスチェックの事後措置は、①結果通知、②面接指導の申出、③医師による面接指導、④医師からの意見聴取、⑤就業上の措置、の**5ステップ**で進みます。 それぞれに期限の目安が決まっているのが特徴です。厚生労働省の「ストレスチェック制度実施マニュアル」に沿って、順番に確認しましょう。 STEP 結果を本人に通知する 結果は実施者（医師・保健師など）から本人へ直接通知されます。本人の同意がない限り、会社は個人の結果を見られません。通知が滞っていないかだけ、実施者側に確認してください。 STEP 高ストレス者からの申出を受け付ける 面接指導を希望する高ストレス者は、結果通知後**おおむね1か月以内**に申出を行います。会社側は、申出の窓口・方法をあらかじめ社内に周知しておくとスムーズです。 STEP 医師による面接指導を実施する 厚生労働省の実施マニュアルでは、面接指導は**申出からおおむね1か月以内**の実施が目安とされています。産業医がいない会社は、外部の医師や地域産業保健センターの活用も選択肢です。 STEP 医師から意見を聴く 面接指導の後は、就業上の措置の要否について医師から意見を聴きます。こちらも面接指導後おおむね1か月以内が目安です。面接指導の記録は**5年間の保存**が求められます。 STEP 就業上の措置を実施する 医師の意見を踏まえ、労働時間の短縮、深夜業の回数減、配置転換などを必要に応じて行います。措置の内容は本人とよく話し合い、一方的な決定は避けてください。 ![ストレスチェックの結果通知から面接指導を経て就業上の措置に至る事後措置の流れを示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-follow-up-fig-1.webp "stress-check-follow-up-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") 面接指導の詳しい進め方は、[面接指導の流れを解説した記事](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)で確認できます。高ストレス者の基準そのものを知りたい方は、[高ストレス者の解説記事](https://stresscheck-s.com/high-stress/)もあわせて読んでみてください。 「流れは分かったけれど、自社だけで回せる気がしない」という方は、体制づくりから相談できます。迷ったら、まず現状を聞かせてください。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 高ストレス者が申出をしないときはどうする？ 高ストレス者への面接指導は本人の申出が前提のため、会社が受診を強制することはできませんが、申出を勧める**「勧奨」**は認められています。 実務で最も多い悩みが、この「申出が出ない」問題です。厚生労働省の実施マニュアルでは、高ストレス者の目安は受検者の**おおむね10%程度**とされていますが、実際に申出をする人はその一部にとどまります。 私がサポートで関わった製造業のお客様では、実施者名義の勧奨文書に「申出しても上司には伝わらない」と明記しただけで、申出が前年のゼロ件から複数件に増えました。ポイントは、安心して手を挙げられる空気づくり。 - 勧奨の通知は実施者・実施事務従事者の名義で出す - 申出方法はメール・Webなど上司を介さない経路にする - 面接指導以外の相談窓口も同時に案内する 社外の相談先としては、厚生労働省の[働く人のメンタルヘルス・ポータル「こころの耳」](https://kokoro.mhlw.go.jp/)が無料で使えます。そもそも受検してもらえないという段階の悩みには、[受検率を上げる方法の記事](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)が参考になります。 ## 事後措置でやってはいけない対応 面接指導の申出をしたことを理由とする**解雇・降格・不利益な配置転換**は、労働安全衛生法第66条の10で禁止されています。 事後措置は従業員の健康を守るための仕組みです。運用を誤ると、制度への信頼が一気に崩れます。特に次の3点は要注意です。 ①申出や結果を理由にした不利益取扱い、②本人の同意なく結果を社内共有すること、③結果を人事評価に流用すること。この3つは法令違反や信頼失墜につながる可能性があります。 結果を扱う実施事務従事者には守秘義務があります。誰がどこまで結果を見られるのかは、条文で確認しておくと安心です（参考: [e-Gov法令検索 労働安全衛生法](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)）。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 面接指導を受けた社員の扱いを、上司にどこまで伝えていいのか迷います…。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 上司へ伝えるのは「医師の意見に基づく措置の内容」だけで十分です。検査結果や面談の中身そのものは共有しない、と線引きしてください。 ## 集団分析を職場環境改善につなげる 集団分析は現在努力義務ですが、厚生労働省は**2026年6月30日**に集団分析の実施方法に関する労働安全衛生規則の改正を公表しており、活用への流れが強まっています。 集団分析とは、部署や課などの集団ごとに結果を集計し、職場単位のストレス傾向を見える化する手法です。個人が特定されないため、本人の同意がなくても会社が確認できます。 高ストレス者への個別対応が「守り」なら、集団分析は「攻め」の事後措置です。残業や人間関係など、部署ごとの課題が数字で見えるので、翌年の改善計画に直結します。具体的な読み方は[集団分析の活用方法の記事](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)で解説しています。 ![ストレスチェックの集団分析結果を部署ごとの職場環境改善につなげる活用イメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-follow-up-fig-2.webp "stress-check-follow-up-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ## 事後措置の負担を減らすなら外部委託も選択肢 事後措置のうち、結果通知・申出受付・面接指導の調整・集団分析までは外部委託でき、会社に残る中心業務は「医師の意見を踏まえた措置の決定」だけになります。 兼務の担当者が結果の管理から面談調整まで抱え込むと、通常業務が止まります。私自身、年末の繁忙期に申出対応が重なって疲弊していた総務の方を何人も見てきました。仕組みごと外に出すのは、逃げではなく合理的な判断。 ストレスチェックサポートセンターは、数名〜6,000名規模まで**100社以上**の実施を支援し、リピート率は**9割以上**です。9年連続で経済産業省の「健康経営優良法人」に認定された運営体制で、個人情報は自社サーバーで管理しています。 **最短3日**で受検を始められるため、「今年の実施が迫っているのに事後措置の体制がない」という駆け込みのご相談にも対応できます。 ## よくある質問 ストレスチェックの事後措置について、担当者からよく寄せられる質問をまとめました。 ストレスチェックの事後措置は義務ですか？高ストレス者から申出があった場合の医師による面接指導と、その後の意見聴取・就業上の措置は労働安全衛生法第66条の10に基づく義務です。一方、集団分析と職場環境改善は現時点では努力義務とされています。 ストレスチェックの結果は職場でバレますか？個人の結果は実施者から本人に直接通知され、本人の同意がない限り会社には提供されません。結果を扱う実施事務従事者にも守秘義務があるため、上司や同僚に無断で知られることはない仕組みです。 ストレスチェックで面談を勧奨されるのはどんな人ですか？実施者が高ストレスと判定し、医師の面接指導が必要と認めた人が勧奨の対象です。厚生労働省の実施マニュアルでは、高ストレス者の目安は受検者のおおむね10%程度とされています。勧奨されても、申出をするかどうかは本人の自由です。 ストレスチェックの受検は強制できますか？受検は労働者の義務ではないため、強制はできません。ただし会社側には実施義務があるので、目的やプライバシー保護の仕組みを丁寧に説明し、受検を勧めることが求められます。 ストレスチェックを実施した後、労働基準監督署への報告は必要ですか？常時50人以上の労働者がいる事業場は、検査と面接指導の実施状況を年1回、労働基準監督署へ報告することが求められます。様式は「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」を使います。 ## まとめ｜事後措置は「流れの型」を作れば怖くない ストレスチェックの事後措置は、結果通知から就業上の措置までの5ステップを型として持てば、毎年同じ手順で回せます。期限の目安は**「申出も面接指導も意見聴取も、それぞれおおむね1か月以内」**。ここだけ覚えておけば大きく外しません。 2028年4月には50人未満の事業場にも義務が広がります。高ストレス者対応に追われる前に、申出の窓口と医師との連携体制を整えておくことが重要です。 「自社の体制で足りているのか不安」という段階のご相談でも構いません。100社以上の実施を支えてきた経験から、御社に合う事後措置の回し方を一緒に考えます。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [メンタルヘルスの4つのケアとは？基本と進め方を解説](https://stresscheck-s.com/mental-health-four-care/) **Published:** 8月 17, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** メンタルヘルスの4つのケアとは、厚生労働省の指針が定めるセルフケア・ラインによるケア・事業場内・事業場外の連携です。それぞれの役割と具体例、職場での進め方4ステップを、実施代行100社以上の経験からわかりやすく解説します。 **Content:** 毎年のメンタルヘルス対策、何から手をつければよいか迷いますよね。厚生労働省が示す「4つのケア」を押さえると、職場でやるべきことの全体像がつかめます。この記事では、4つのケアの基本と進め方を、実施代行の現場目線でやさしく整理します。 **この記事でわかること** - 4つのケアの意味と、それぞれが担う役割 - 4つのケアが企業に求められる法的な背景 - 職場で4つのケアを進める具体的な手順 **結論から先に**：メンタルヘルスの4つのケアとは、厚生労働省の指針が定める「セルフケア」「ラインによるケア」「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」「事業場外資源によるケア」の4つです。この4者が役割を分担し、働く人の心の健康を守ります。 ## メンタルヘルスの4つのケアとは？ 4つのケアとは、厚生労働省「**労働者の心の健康の保持増進のための指針**」が定める、職場のメンタルヘルス対策を担う**4つの実施主体**のことです。 この指針は2006年に公表され、2015年に改正されました。心の健康づくりは、働く人一人だけでは完結しません。従業員本人・管理職・社内の専門スタッフ・社外の専門機関が連携する形を、国が枠組みとして示しています。 ざっくり言うと、「自分で気づく」「上司が気づく」「社内の専門家が支える」「社外の力を借りる」の**4段構え**です。どれか1つでは支えきれない部分を、互いに補い合う設計。この役割分担が、対策の抜け漏れを防ぎます。 ![メンタルヘルスの4つのケア（セルフケア・ラインによるケア・事業場内・事業場外）の役割分担を示すイメージ図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/mental-health-four-care-fig-1.webp "mental-health-four-care-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## 4つのケアはなぜ必要？2028年の義務化と企業の役割 厚生労働省によると、**令和10年（2028年）4月1日**から、労働者50人未満の事業場にもストレスチェックが**義務化**されます。 この方針は、2025年5月に公布された改正労働安全衛生法で定められました。これまで50人未満の事業場は努力義務でしたが、今後はすべての規模の会社が対象になります。心の健康づくりの土台として、4つのケアの理解が欠かせません。 企業には、従業員が安全に働けるよう配慮する「**安全配慮義務**」が求められます。メンタル不調への対策を怠ると、労災認定や損害賠償につながる可能性があります。4つのケアは、この義務を果たすための具体的な道しるべになります。 私たちが100社以上のストレスチェック実施を代行してきた中でも、対策の全体像を持つ会社ほど、高ストレス者への対応が早いと感じています。詳しくは[ストレスチェック未実施の罰則とリスク](https://stresscheck-s.com/penalties/)もあわせてご覧ください。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 4つのケアって、結局うちの会社は何から始めればいいんでしょうか…？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター まずは全体像の把握で大丈夫です。次の章で4つの中身を1つずつ見ていきましょう。自社だけで抱え込まず、社外の力を借りる前提で考えると気が楽になりますよ。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 4つのケアの内容と具体例をわかりやすく解説 4つのケアは、担い手と役割がそれぞれ異なります。まず全体像を表で確認し、その後に1つずつ具体例を見ていきます。 | ケアの種類 | 担い手 | 主な役割 | |---|---|---| | セルフケア | 従業員本人 | ストレスへの気づきと自身での対処 | | ラインによるケア | 管理職 | 部下の変化への気づきと相談対応 | | 事業場内産業保健スタッフ等によるケア | 産業医・保健師・衛生管理者など | 専門的な支援と社内体制づくり | | 事業場外資源によるケア | 社外の専門機関 | 専門知識の提供と社外相談窓口 | ### ①セルフケア（従業員自身によるケア） **セルフケア**とは、従業員が自分のストレスに気づき、自ら対処する取り組みです。会社は、その土台となる知識と機会を提供します。 具体例としては、ストレスへの理解を深める研修や、ストレスチェックによる気づきの機会づくりが挙げられます。相談先を社内で周知しておくことも、セルフケアを支える大切な準備です。 ### ②ラインによるケア（管理職によるケア） **ラインによるケア**とは、管理職が部下の変化に気づき、話を聴き、必要に応じて専門家へつなぐケアです。日頃から接する上司だからこそ、いち早く不調のサインに気づけます。 「いつもと様子が違う」に気づいたら、まず声をかけてください。管理職の具体的な役割や進め方は、[ラインケアとは？管理職の役割と進め方](https://stresscheck-s.com/line-care/)で詳しく解説しています。 ### ③事業場内産業保健スタッフ等によるケア **事業場内産業保健スタッフ等によるケア**とは、産業医や保健師、衛生管理者などが、社内で専門的に支えるケアです。セルフケアとラインケアが機能するよう、体制づくりの中心を担います。 高ストレス者への面接指導の調整も、この役割に含まれます。対応の流れは[高ストレス者への対応方法](https://stresscheck-s.com/high-stress/)をご覧ください。 ### ④事業場外資源によるケア **事業場外資源によるケア**とは、社外の専門機関の力を借りて心の健康を守るケアです。社内に専門家がいない中小企業ほど、頼りになる存在。外部の窓口が、対策の穴を埋めます。 外部委託の実施機関やEAP（従業員支援プログラム）、地域の産業保健総合支援センターなどが該当します。社外の相談窓口があると、従業員も安心して話しやすくなります。 ![セルフケアからラインケア、社内外の専門家へとつながる職場のメンタルヘルスケアの連携を示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/mental-health-four-care-fig-2.webp "mental-health-four-care-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ## 4つのケアを職場で進める手順 4つのケアは、「心の健康づくり計画」を軸に進めると定着します。厚生労働省の指針も、計画づくりを出発点として示しています。次の4ステップで整理してください。 STEP 心の健康づくり計画を立てる 衛生委員会で方針を話し合い、会社としての計画を文書にまとめます。4つのケアの役割分担を、ここで明確にします。 STEP 教育と情報提供を行う 従業員へセルフケア研修を、管理職へラインケア研修を実施します。相談窓口の場所も、あわせて全員へ周知します。 STEP ストレスチェックで現状を把握する ストレスチェックを実施し、個人の気づきと集団分析につなげます。[集団分析の活用方法](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)で職場の課題が見えてきます。 STEP 職場環境の改善につなげる 分析結果をもとに、業務量や働き方を見直します。取り組みを毎年ふり返り、翌年の計画へ反映してください。 ## 4つのケアを無理なく回すには？外部委託という選択肢 4つのケアのうち「事業場外資源によるケア」を活用すると、専門家がいない会社でも対策を無理なく回せます。中小企業ほど、外部委託の効果が大きくなります。 ストレスチェックの実施から高ストレス者対応、集団分析まで外部に任せると、担当者の負担が大きく減ります。専門的な部分を社外に預け、自社は職場改善に集中できる形が理想です。 ストレスチェックサポートセンターは、**9年連続**で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、導入実績は**100社以上**にのぼります。**リピート率は9割**を超え、**最短3日**で受検を開始できます。英語・ベトナム語にも対応しています。 個人情報はプライバシーマークを継続取得した自社サーバーで管理しています。私たちが担当者の方とお話しすると、「毎年の面倒がなくなった」という声を多くいただきます。まずは全体像づくりから、気軽にご相談ください。 メンタルヘルスの4つのケアとは何ですか？4つのケアとは、厚生労働省の指針が定める「セルフケア」「ラインによるケア」「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」「事業場外資源によるケア」です。従業員本人・管理職・社内の専門家・社外の機関が連携し、働く人の心の健康を守ります。 メンタルヘルスケアにはどんな種類がありますか？職場のメンタルヘルスケアは、担い手ごとに4種類に整理されます。自分で行うセルフケア、上司が行うラインによるケア、産業医など社内専門家によるケア、社外機関によるケアの4つです。この分類は厚生労働省の指針にもとづいています。 セルフケアとラインケアの違いは何ですか？セルフケアは従業員が自分のストレスに気づき対処する取り組みです。ラインによるケアは、管理職が部下の変化に気づき相談に応じる取り組みを指します。担い手が「本人」か「上司」かが、両者の大きな違いです。 心の健康づくり計画とは何ですか？心の健康づくり計画とは、会社がメンタルヘルス対策を計画的に進めるための方針文書です。4つのケアの役割分担や実施体制、目標を盛り込みます。厚生労働省の指針では、衛生委員会での調査審議を経て策定することが示されています。 小規模事業場でも4つのケアは必要ですか？50人未満の小規模事業場でも4つのケアは必要です。令和10年（2028年）4月からはストレスチェックが義務化されます。社内に専門家がいない場合は、地域産業保健センターや外部委託など、事業場外資源の活用が現実的な選択肢になります。 4つのケアと3段階の予防はどう関係しますか？4つのケアは「誰が担うか」の分類、3段階の予防は「いつ対応するか」の分類です。3段階とは、不調を防ぐ一次予防、早期に発見する二次予防、復職を支える三次予防を指します。両者を組み合わせると、対策の抜け漏れを防げます。 ## まとめ：4つのケアで職場の心の健康を守る メンタルヘルスの4つのケアは、セルフケア・ラインによるケア・事業場内・事業場外の**連携**で成り立ちます。大切なのは、どれか1つに頼らない**役割分担**。4者が支え合う体制づくりが第一歩です。 2028年にはストレスチェックが全事業場で義務化されます。まずは心の健康づくり計画づくりから始め、社外の力もうまく借りてください。自社だけで抱え込まず、専門家と伴走する形が、担当者の負担を軽くします。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) 参考: [厚生労働省 ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)／[厚生労働省 こころの耳（働く人のメンタルヘルス・ポータル）](https://kokoro.mhlw.go.jp/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [健康経営銘柄とは？優良法人との違いと44社の選定基準を解説](https://stresscheck-s.com/kenko-keiei-meigara/) **Published:** 8月 17, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 健康経営銘柄とは、経済産業省が東証と選ぶ上場企業向けの制度です。2026年は29業種44社を選定。健康経営優良法人・ホワイト500との違いや選定基準、中小企業が目指す第一歩をわかりやすく解説します。 **Content:** 「健康経営銘柄って、うちの会社に関係あるの？」と迷っていませんか。名前は聞くけれど中身がわかりにくい制度です。本記事では、健康経営銘柄の意味と選定の仕組みを、総務・人事の担当者目線でやさしく整理します。 **この記事でわかること** - 健康経営銘柄の定義と、始まった背景 - 健康経営優良法人（ホワイト500）との違い - 選定基準と、認定までの具体的な流れ - 中小企業が現実的に目指すべき第一歩 **結論から先に**：健康経営銘柄とは、経済産業省が東京証券取引所と共同で、従業員の健康づくりに戦略的に取り組む上場企業を選ぶ制度です。2015年に始まり、2026年は29業種44社が選ばれています。上場していない中小企業は、姉妹制度の「健康経営優良法人」を目指すのが現実的な道になります。 ## 健康経営銘柄とは？まず定義を確認 健康経営銘柄とは、**経済産業省が東京証券取引所と共同で、従業員の健康を経営的な視点で考える上場企業を選定・公表する制度**です（**2015年開始**）。 まず言葉を分解します。健康経営とは、**従業員の健康管理を「コスト」ではなく「投資」と捉える考え方**です。この投資を戦略的に実践する上場企業を、国が選び出して広く紹介します。それが健康経営銘柄です。 ざっくり言うと、国が選ぶ「健康づくりの優等生・上場企業版」です。投資家が企業を選ぶときの目印にもなります。従業員を大切にする会社を、株式市場からも評価しようという狙いがあります。 正式な情報は、経済産業省の健康経営ページで確認できます（[経済産業省「健康経営」](https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenko_keiei.html)）。制度の最新の要件や選定企業は、毎年ここで公表されます。 ![健康経営銘柄が国と証券取引所によって選ばれる上場企業向けの制度であることを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/kenko-keiei-meigara-fig-1.webp "kenko-keiei-meigara-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## 健康経営銘柄と健康経営優良法人・ホワイト500の違いは？ **健康経営銘柄は上場企業だけが対象**で、**健康経営優良法人は上場・非上場を問わず中小企業も対象**になる点が最大の違いです。 名前が似ていて混乱しやすいので、対象と規模で整理します。健康経営優良法人とは、**規模を問わず優れた健康経営を実践する法人を認定する制度**です（2016年度創設）。この中の上位500社が「ホワイト500」「ブライト500」と呼ばれます。 ![健康経営銘柄と健康経営優良法人・ホワイト500・ブライト500の対象範囲の違いを整理した比較のイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/kenko-keiei-meigara-fig-2.webp "kenko-keiei-meigara-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") | 項目 | 健康経営銘柄 | 健康経営優良法人 | |---|---|---| | 対象 | 上場企業のみ | 上場・非上場・中小も可 | | 選定者 | 経済産業省・東京証券取引所 | 経済産業省・日本健康会議 | | 上位の呼称 | ー（原則1業種1社） | ホワイト500／ブライト500 | | 中小企業 | 対象外 | 中小規模法人部門で申請可 | つまり中小企業が現実的に狙うのは、健康経営優良法人の中小規模法人部門です。その上位500社がブライト500になります。上場企業向けの銘柄とは入口が別だと覚えてください。 ホワイト500とは、健康経営優良法人の大規模法人部門で、上位500社に贈られる称号です。ブライト500は中小規模法人部門の上位500社を指します。銘柄・優良法人・上位500の関係は、大きな傘の中に部門が分かれているイメージです。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 正直、銘柄・優良法人・ホワイト500の区別がついていませんでした…。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 大丈夫です。中小企業なら、まず「健康経営優良法人（中小規模法人部門）」だけ覚えれば十分ですよ。 当社も9年連続で健康経営優良法人に認定されています。だからこそ、申請する側の手間や勘所を実感を持ってお伝えできます。ここは体験からの実感です。 制度の全体像をつかみたい方は、[健康経営に取り組む会社の選び方](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)もあわせてご確認ください。自社の立ち位置が整理しやすくなります。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 健康経営銘柄2026は何社？選定企業の特徴 経済産業省は2026年、健康経営銘柄2026として**29業種44社**を選定しています。原則として**1業種から代表的な企業が選ばれる仕組み**です。 健康経営銘柄は、2015年の初回から数百社規模ではなく、数十社に絞って選ばれてきました。業種ごとに枠がある点が特徴です。だから選ばれる難易度は高く、選定は大きな名誉として扱われます。 選定される企業には、共通する姿勢があります。経営トップが健康づくりを方針として掲げ、数値目標を持って改善を続けている点です。取り組みを「やりっぱなし」にせず、効果を検証している会社が評価されます。 選定企業に共通するのは、健康診断やストレスチェックの結果を集計し、次の一手につなげている点です。データを職場改善に生かす姿勢が、評価の分かれ目になります。 ## 健康経営銘柄の選定基準と認定までの流れ 健康経営銘柄は、**経済産業省の「健康経営度調査」への回答をもとに評価**され、上位の上場企業が選定されます。財務指標なども加味されます。 健康経営度調査とは、企業の健康づくりの取り組み状況を経済産業省が毎年たずねる調査です。回答内容が点数化され、選定の土台になります。まずは、この調査に答えることが出発点です。 STEP 健康経営度調査に回答する 経済産業省が毎年夏〜秋に実施する調査に回答します。健康づくりの体制や施策を、事実に基づいて記入します。 STEP 評価・要件を満たす 回答は点数化され、一定の水準を満たすと上位に位置づけられます。上場企業は、ここで銘柄の候補に入ります。 STEP 銘柄として選定・公表される 財務指標なども踏まえ、原則1業種1社が銘柄に選ばれます。結果は経済産業省が公表し、翌年の株式市場で注目されます。 評価項目には、メンタルヘルス対策の実施状況も含まれます。とくにストレスチェックの実施と、その結果の活用は重要な観点です。私の実感でも、ここでつまずく企業は少なくありません。 ストレスチェックの結果を組織単位で分析する[集団分析](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)は、健康経営度調査でも評価されやすい取り組みです。数値で職場を語れる会社は強いです。 ## 健康経営銘柄・優良法人に選ばれるメリット 認定を受ける最大のメリットは、**採用力・信頼・生産性という3つの面**で、目に見える効果が期待できる点です。 まず採用の場面で効きます。求職者は「働きやすさ」を重視します。国のお墨付きは、そのわかりやすい証明になります。とくに人手不足に悩む中小企業ほど、効果を感じやすい傾向があります。 - 採用力の向上（求職者・保護者への安心材料） - 取引先・金融機関からの信頼向上 - 従業員の離職防止と生産性の維持 次に、社内の空気が変わります。認定は「会社が本気で健康を考えている」という社員へのメッセージになります。取り組みを見える化する過程で、職場の課題も整理されます。認定は結果であり、健康経営そのものが目的です。 一方で、注意点もあります。認定はゴールではありません。取り組みが形だけになると、翌年は要件を満たせなくなります。毎年の継続こそが、本当の価値だと考えてください。 ## 中小企業は何から始める？現実的な第一歩 中小企業がまず目指すのは、**健康経営優良法人（中小規模法人部門）の認定**であり、その土台になるのが**健康診断とストレスチェックの確実な実施**です。 いきなり銘柄やブライト500を狙う必要はありません。足元の義務を丁寧にこなすことが近道です。健康診断の受診率を上げ、ストレスチェックをきちんと実施する。この基本が評価の起点になります。 ストレスチェックは、**労働安全衛生法第66条の10**により、従業員50人以上の事業場で実施が求められます。さらに**令和10年4月1日**からは、50人未満の事業場にも実施が義務化されます（厚生労働省・改正労働安全衛生法）。健康経営の観点でも、早めの対応が有利です。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 毎年のストレスチェック、担当がひとりで抱えていて正直しんどいです…。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター その負担、外部委託で大きく減らせます。実施から集団分析まで任せれば、担当者は本来の仕事に戻れます。 受検率が伸び悩む場合は、案内の工夫で改善できます。詳しくは[ストレスチェックの受検率を上げる方法](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)を参考にしてください。高ストレス者が出たときの流れは[高ストレス者への対応](https://stresscheck-s.com/high-stress/)で解説しています。 当社は**数名〜6,000名規模まで100社以上を支援**し、**リピート率は9割を超えます**。Web受検・紙受検・併用に対応し、最短3日で受検を始められます。英語・ベトナム語にも対応。「面倒を一緒に片づける」姿勢で伴走します。 ## まとめ：銘柄は上場企業、中小は優良法人から 健康経営銘柄は、**経済産業省と東京証券取引所が選ぶ上場企業向けの制度**です。中小企業がまず狙うべきは、姉妹制度の**健康経営優良法人**。ここを第一目標にすると迷いません。 そして、どちらの評価でも土台になるのがストレスチェックの確実な実施と活用です。まずは足元の制度対応から整えていきましょう。健康経営は、社員が長く元気に働ける会社をつくる取り組みでもあります。 「何から手をつければいいか分からない」と感じたら、気軽に相談してください。現場の負担を一緒に減らすところから始めましょう。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) ## よくある質問 健康経営銘柄とは何ですか？健康経営銘柄とは、経済産業省が東京証券取引所と共同で、従業員の健康づくりに戦略的に取り組む上場企業を選ぶ制度です。2015年に始まりました。投資家が企業を選ぶ際の目印としての役割もあります。 ホワイト500と健康経営銘柄の違いは何ですか？健康経営銘柄は上場企業だけが対象です。一方でホワイト500は、健康経営優良法人の大規模法人部門で上位500社に贈られる称号で、非上場企業も対象になります。対象範囲が異なる別の仕組みです。 健康経営銘柄は何社ありますか？経済産業省が選定した健康経営銘柄2026では、29業種44社が選ばれています。原則として1業種から代表的な企業が選ばれるため、毎年数十社という少数に絞られます。年度により社数は変動します。 中小企業でも健康経営銘柄に選ばれますか？健康経営銘柄は上場企業のみが対象のため、非上場の中小企業は選定されません。中小企業は、姉妹制度である健康経営優良法人の中小規模法人部門を目指すのが現実的です。上位500社はブライト500と呼ばれます。 健康経営銘柄に選ばれるとどんなメリットがありますか？採用力の向上、取引先や金融機関からの信頼、従業員の生産性維持という効果が期待できます。国が選ぶ制度のため、企業の姿勢を客観的に示す証明になります。求職者への安心材料としても機能します。 健康経営銘柄はいつから始まったのですか？健康経営銘柄は2015年に、経済産業省と東京証券取引所が共同で始めた制度です。従業員の健康を経営課題として重視する企業を、株式市場からも評価する狙いがあります。以来、毎年選定と公表が続いています。 この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について --- ### [ホワイト500とは？認定要件と申請の流れ｜ブライト500との違いも解説](https://stresscheck-s.com/white-500/) **Published:** 8月 17, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ホワイト500とは、健康経営優良法人（大規模法人部門）の上位500社に贈られる称号です。認定要件・申請スケジュール・ブライト500との違いを、9年連続で健康経営優良法人に認定されている代行会社がわかりやすく解説します。 **Content:** 「ホワイト500って、そもそも何のこと？」と手が止まっていませんか。健康経営に取り組む会社なら、一度は耳にする言葉です。ただ、認定の仕組みや自社が対象になるのかは、意外とわかりにくいものです。この記事を読めば、ホワイト500の意味と認定までの道筋がすっきり整理できます。 **この記事でわかること** - ホワイト500の正確な意味と、健康経営優良法人との関係 - ホワイト500とブライト500の違い - 認定要件と、申請から認定までの流れ - ストレスチェックが評価につながる理由 **結論から先に**：ホワイト500とは、経済産業省が2016年度に創設した「健康経営優良法人（大規模法人部門）」のうち、上位500社に与えられる称号です。従業員の健康づくりを経営の視点で実践している大企業が対象となります。 ## ホワイト500とは？健康経営優良法人との関係 ホワイト500とは、**経済産業省が2016年度に始めた「健康経営優良法人（大規模法人部門）」の上位500社**に贈られる称号です。**日本健康会議**が毎年認定します。 まず前提を整理します。健康経営優良法人とは、従業員の健康管理を経営的な視点で考え、実践している企業を「見える化」する制度です。ざっくり言うと、健康づくりに本気で取り組む会社への国のお墨付きです。 この制度には2つの部門があります。大企業向けの**「大規模法人部門」**と、中小企業向けの**「中小規模法人部門」**です。ホワイト500は、このうち大規模法人部門の上位500社だけが名乗れる、いわば最上位クラス。健康経営の優等生と言い換えてもよいでしょう。 ![健康経営優良法人の大規模法人部門と中小規模法人部門の関係とホワイト500の位置づけを示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/white-500-fig-1.webp "white-500-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 健康経営優良法人に認定される＝ホワイト500、ということですか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター いいえ、そこは分けて考えてください。まず認定基準を満たすと「健康経営優良法人」に認定されます。そのうえで、大規模法人部門で上位500社に入った企業だけがホワイト500です。認定の中に、さらに上位の枠があるイメージですね。 ## ホワイト500とブライト500の違いは？ **ホワイト500は大規模法人部門の上位500社、ブライト500は中小規模法人部門の上位500社**を指します。対象となる企業の規模が違います。 名前が似ているため、混同されがちな2つ。ですが、狙う部門がはっきり分かれています。自社がどちらを目指すのか、まずは従業員規模で判断してください。下の表で整理します。 | 項目 | ホワイト500 | ブライト500 | |---|---|---| | 対象部門 | 大規模法人部門 | 中小規模法人部門 | | 位置づけ | 上位500社 | 上位500社 | | 主な対象規模 | 大企業 | 中小企業 | | 申請の前提 | 健康経営度調査への回答 | 認定申請書の提出 | 従業員数が多い大企業なら、目指す先はホワイト500です。中小企業であれば、ブライト500が現実的な目標になります。ブライト500の要件は別の記事で詳しくまとめました。中小企業の担当者はこちらもあわせてご覧ください。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/bright-500-300x158.webp) [健康経営優良法人ブライト500とは？要件と難易度を解説](https://stresscheck-s.com/bright-500/) ブライト500とは、健康経営優良法人（中小規模法人部門）の上位500社に与えられる称号です。ホワイト500との違い、認定要件と難易度、申請の流れを、9年連続で健康経営優良法人に認定されている代行会社が解説します。 ## ホワイト500の認定要件（5つの評価フレームワーク） ホワイト500の認定は、経済産業省が定める5つの大枠で審査されます。理念から実行、評価までの一連の取り組みが問われます。 認定基準は、大きく次の5つのフレームワークで構成されています。単発のイベントではなく、仕組みとして健康経営を回せているかが見られます。 - 経営理念・方針（健康経営を経営課題として明文化しているか） - 組織体制（推進する担当者や体制を置いているか） - 制度・施策の実行（健診・保健指導・メンタルヘルス対策などの具体策） - 評価・改善（取り組みの効果を測り、次に活かしているか） - 法令遵守・リスクマネジメント（労働安全衛生法などを守れているか） 大規模法人部門では、これらを**「健康経営度調査」への回答**を通じて評価します。健康経営度調査とは、経済産業省が毎年実施する、企業の健康づくりの取り組み状況を尋ねる調査です。回答結果の**スコアが上位500社**に入ると、ホワイト500の枠が見えてきます。 **ポイント**：5番目の「法令遵守」には、ストレスチェックの実施状況が含まれます。労働安全衛生法第66条の10に基づく取り組みは、健康経営の土台として評価されます。 認定制度をさらに詳しく知りたい方は、健康経営優良法人の取得方法をまとめた記事も参考になります。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/health-management-certification-300x158.webp) [健康経営優良法人の取得方法｜中小企業の申請手順](https://stresscheck-s.com/?p=8901) 健康経営優良法人の取得方法を中小企業の総務・人事担当者向けに解説します。健康宣言から認定までの流れ、中小規模法人部門の認定要件、申請料、スケジュール、ストレスチェックとの関係まで、9年連続認定の当事者がわかりやすくまとめます。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## ホワイト500の申請スケジュールと流れは？ ホワイト500の申請は、例年、**夏から秋にかけての健康経営度調査への回答**から始まります。**翌年3月ごろに認定法人が発表**される流れです。 年間のスケジュールは、おおむね次のように進みます。準備には時間がかかるため、逆算した動きが欠かせません。 STEP 健康経営度調査に回答する 例年、夏から秋にかけて経済産業省が調査を実施します。自社の取り組み状況を回答します。 STEP 認定申請を行う 調査への回答とあわせて、認定制度への申請手続きを進めます。申請には手数料が必要です。 STEP 審査を受ける 回答内容が認定基準に照らして審査されます。大規模法人部門では、スコアの順位も評価されます。 STEP 認定・発表を受ける 翌年3月ごろ、日本健康会議が認定法人を発表します。上位500社がホワイト500となります。 ![ホワイト500の健康経営度調査への回答から認定発表までの年間スケジュールの流れを示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/white-500-fig-2.webp "white-500-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") 実際に申請支援の現場を見ていると、調査回答の準備が想像以上に重いと感じます。日々の取り組みを記録し、データで示す作業が必要だからです。夏の締め切りに慌てないよう、春のうちから資料を集める会社ほど、無理なく上位に近づいています。 ## ホワイト500に認定される3つのメリット ホワイト500の認定は、**採用力の強化・企業ブランドの向上・従業員満足**の3つに効きます。健康経営が「見える形」で外部に伝わるためです。 認定ロゴは、求人票や自社サイトで使えます。就職活動をする学生や求職者にとって、働きやすさの一つの目安になります。人手不足が続くなか、採用面での効果は見逃せません。 - 採用力の強化（学生・求職者への「働きやすい会社」のアピール） - 企業ブランド・信頼性の向上（取引先や金融機関からの評価） - 従業員満足と定着率の向上（健康施策が働きやすさに直結） 自治体や金融機関のなかには、認定企業を対象にした優遇制度を設けているところもあります。健康経営が、コストではなく投資として返ってくる形。この考え方が、中小企業にも少しずつ広がっています。健康経営に取り組むメリットは、中小企業向けの記事でも整理しています。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/health-management-sme-benefits-300x158.webp) [健康経営で中小企業が得る5つのメリット](https://stresscheck-s.com/?p=9040) 健康経営は中小企業にこそメリットがあります。採用・定着・生産性・信頼・助成金の5つの効果と、無理なく始める3ステップ、ストレスチェックとの関係を、9年連続で健康経営優良法人に認定された当事者がわかりやすく解説します。 ## ストレスチェックがホワイト500の評価につながる理由 ストレスチェックの実施と活用は、**健康経営度調査のメンタルヘルス項目**で評価されます。**労働安全衛生法第66条の10**に基づく取り組みが、健康経営の実行力を示す材料になります。 健康経営度調査では、単に「ストレスチェックをやっているか」だけを聞かれるわけではありません。結果の集団分析を職場環境の改善につなげているか、という一歩踏み込んだ活用が問われます。数字を取って終わりでは、評価は伸びにくいのが実情です。 私たちストレスチェックサポートセンターは、**経済産業省の健康経営優良法人に9年連続で認定**されています。自社で健康経営を実践してきた当事者だからこそ、調査で評価されるポイントを実感として理解しています。集団分析の活かし方は、専用の記事でも解説しました。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-group-analysis-1-300x158.webp) [ストレスチェック集団分析の活用方法｜職場改善の進め方](https://stresscheck-s.com/?p=8841) ストレスチェックの集団分析の活用方法を解説します。仕事のストレス判定図の見方、健康リスクの読み方、結果を職場環境改善につなげる5ステップ、10人未満のプライバシー配慮まで網羅。専門会社が分析から改善提案まで伴走します。 なお、ストレスチェックは2015年から従業員50人以上の事業場に義務づけられています。2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、2028年（令和10年）4月1日からは50人未満の事業場にも義務化が広がります。健康経営を目指すなら、この土台づくりから始めてください。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 ストレスチェックの集団分析まで手が回っていません。ホワイト500は難しいでしょうか。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター まずは実施と集団分析を仕組みにするところからで大丈夫です。外部に委託すれば、担当者の手を取らずに分析レポートまで整えられます。迷ったら、一度ご相談ください。現状に合わせて一緒に道筋を描きます。 ## ホワイト500に関するよくある質問 ホワイト500について、担当者からよく寄せられる質問をまとめました。申請を考える前の疑問点を、ここで解消してください。 ホワイト500とは何ですか？ホワイト500とは、経済産業省が2016年度に創設した健康経営優良法人（大規模法人部門）の上位500社に与えられる称号です。従業員の健康づくりを経営の視点で実践している大企業が対象になります。日本健康会議が毎年認定します。 ホワイト500とブライト500の違いは何ですか？ホワイト500は大規模法人部門の上位500社、ブライト500は中小規模法人部門の上位500社を指します。対象となる企業の規模が異なります。大企業はホワイト500、中小企業はブライト500が目標になります。 ホワイト500の申請には何が必要ですか？大規模法人部門では、経済産業省が実施する健康経営度調査への回答が前提になります。回答スコアが上位500社に入り、認定基準を満たすとホワイト500に認定されます。申請には所定の手数料もかかります。 中小企業でもホワイト500を取得できますか？ホワイト500は大規模法人部門が対象のため、中小企業は原則として対象外です。中小企業が目指すのは、中小規模法人部門の上位500社であるブライト500です。まずは健康経営優良法人の認定を目指してください。 ホワイト500の申請にストレスチェックは関係しますか？関係します。健康経営度調査では、ストレスチェックの実施と、集団分析による職場環境改善への活用が評価されます。労働安全衛生法第66条の10に基づく取り組みは、健康経営の実行力を示す材料になります。 ホワイト500の認定はいつ発表されますか？例年、翌年3月ごろに日本健康会議が認定法人を発表します。前年の夏から秋にかけて健康経営度調査へ回答し、審査を経て認定される流れです。準備には半年以上を見込んでおくと安心です。 ## まとめ：ホワイト500は健康経営の実行力から ホワイト500とは、健康経営優良法人（大規模法人部門）の上位500社に贈られる称号です。認定の土台には、日々の健康づくりの積み重ねがあります。 大切なのは、認定そのものより、従業員が健やかに働ける職場をつくること。その一歩として、ストレスチェックの実施と集団分析の活用があります。数字を改善につなげる仕組みが、結果として評価にもつながります。 「集団分析まで手が回らない」「何から整えればいいかわからない」。そんなときは、外部の力を借りるのも一つの手です。私たちは9年連続で健康経営優良法人に認定された経験をもとに、御社の現状に合わせた進め方をご提案します。まずは気軽にご相談ください。 参考にした主な公的情報は次のとおりです。最新の要件は必ず一次情報でご確認ください。 - [経済産業省「健康経営」（健康経営優良法人認定制度）](https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenko_keiei.html) - [厚生労働省 ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/) - [e-Gov法令検索 労働安全衛生法（第66条の10 ほか）](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057) [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について --- ### [心理的安全性とは？測り方と高める手順](https://stresscheck-s.com/psychological-safety/) **Published:** 8月 17, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 心理的安全性とは何か、職場で高める具体的な方法をHR担当者向けに解説します。ぬるま湯との違い、4つの因子、ストレスチェックの集団分析を使った測り方まで、明日から実践できる5つの手順をまとめました。 **Content:** 「意見を言いづらい」「若手が黙ってしまう」。そんな職場の空気に、心当たりはありませんか。総務や人事のご担当者から、よくいただく悩みです。 この記事では、心理的安全性の意味から、職場で高める具体的な手順までをまとめました。専門用語はかみ砕いて説明します。明日から動ける形でお伝えします。 **この記事でわかること** - 心理的安全性の意味と、ぬるま湯との違い - 職場で心理的安全性を高める5つの方法 - ストレスチェックの集団分析で現状を測るコツ **結論から先に**：心理的安全性とは、対人関係のリスクをとっても安全だと信じられる職場の状態です。高めるには「話しやすさ・助け合い・挑戦・新奇歓迎」の4つを、上司の言動から少しずつ増やしてください。 ## 心理的安全性とは？意味をわかりやすく解説 心理的安全性とは、**対人関係のリスクをとっても安全だと、メンバーが信じられる状態**です。組織行動学者エイミー・エドモンドソン氏が1999年の論文で示した概念です。 ざっくり言うと、「こんな質問をしたら評価が下がるかも」という不安がない職場のことです。反対意見も、素朴な疑問も、気がねなく口にできます。罰や無視をおそれず発言できる状態を指します。 米グーグルは2016年に、社内調査「プロジェクト・アリストテレス」の結果を公表しました。成果を出すチームの最大の要因は、**心理的安全性**だと結論づけています。個々の能力よりも、チームの空気こそが結果を左右します。組織づくりの常識をくつがえす、大きな発見。 私たちが100社以上のストレスチェックを支援する中でも、同じ傾向を感じます。数値が良い職場ほど、雑談や相談が自然に飛び交っている印象です。 ## 心理的安全性が高い職場・低い職場の違いとは？ 心理的安全性が高い職場では、失敗やミスを早く共有できるため、問題が小さいうちに解決へ向かいます。低い職場では、報告が遅れ、トラブルが大きくなりがちです。 ここで一つ、よくある勘違いを整理します。心理的安全性は**「ぬるま湯」ではありません**。仲良しで衝突を避ける状態とは、まったく別物です。 - 高い職場 - 低い職場 反対意見が歓迎されます。質問や相談が気軽に出ます。ミスは責めずに、次の改善へつなげます。挑戦する人が応援されます。 発言すると空気が固まります。質問は「そんなことも知らないの」と受け取られがちです。ミスは隠され、報告が遅れます。挑戦が減っていきます。 ぬるま湯は、基準がゆるく、なれ合いで成果が問われません。心理的安全性が高い職場は、高い目標を掲げつつ、率直に意見を交わせます。安心と厳しさは、両立できます。 ## 心理的安全性を高める4つの因子とは？ 日本の職場で心理的安全性を高める鍵は、**「話しやすさ・助け合い・挑戦・新奇歓迎」の4つの因子**です。石井遼介氏の著書『心理的安全性のつくりかた』(2020年)で示された枠組みです。 - **話しやすさ**：どんな相手にも、意見や疑問を口にできる空気。 - **助け合い**：困ったときに、遠慮なく助けを求められる関係。 - **挑戦**：前例のないことにも、まず試してみようと思える雰囲気。 - **新奇歓迎**：一人ひとりの個性や新しい視点を、歓迎する姿勢。 この4つは、どれか一つでは足りません。バランスよく育てることで、チームの土台が固まります。まずは自分のチームに、どの因子が薄いかを見てください。 ![心理的安全性を支える話しやすさ・助け合い・挑戦・新奇歓迎という4つの因子の関係を示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/psychological-safety-fig-1.webp "psychological-safety-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 4つを一気に変えるのは、正直むずかしそうです。どこから手をつければいいですか。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター まずは「話しやすさ」からで大丈夫です。上司が自分の失敗を先に話すだけでも、空気は変わります。次のステップで具体的にお伝えします。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 職場で心理的安全性を高める方法5ステップ 心理的安全性は、上司やリーダーの日々の言動から高めていくことが求められます。特別な予算はいりません。次の5ステップで、順番に進めてください。 STEP リーダーが弱さを先に見せる 上司から「自分も昔こう失敗した」と打ち明けてください。完璧を演じないことが、部下の発言のハードルを下げます。 STEP 発言に必ず反応する 意見が出たら、まず「ありがとう」と受け止めてください。否定から入らないだけで、次の発言が生まれます。 STEP 質問を歓迎する場をつくる 会議の最後に「素朴な疑問はありますか」と一言添えてください。質問を恥と感じさせない工夫が効きます。 STEP ミスを責めず学びに変える 失敗が起きたら、犯人さがしではなく原因の共有に集中してください。責めない姿勢が、報告の早さを生みます。 STEP 数値で振り返る ストレスチェックの集団分析で、職場の状態を定期的に測ってください。手ごたえを数字で確認すると、改善が続きます。 私自身、この5つを試した職場で、半年後に会議の発言数が目に見えて増えた例を見てきました。小さな一歩の積み重ねが、空気を変えていきます。[受検率を上げる工夫](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)とあわせて取り組むと、効果が高まります。 ## ストレスチェックの集団分析で心理的安全性を見える化する 心理的安全性は、ストレスチェックの集団分析を使えば、職場ごとの**数値として見える化**できます。感覚だけに頼らず、改善の効果を追えるようになります。 ![ストレスチェックの集団分析で職場ごとの心理的安全性の状態を数値として見える化するイメージ図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/psychological-safety-fig-2.webp "psychological-safety-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") **集団分析とは**、部署やチーム単位でストレスの傾向をまとめて分析する手法です。「上司の支援」「同僚の支援」といった項目は、心理的安全性と深く関わります。厚生労働省は2026年6月に、集団分析の実施方法について労働安全衛生規則を改正しました。 数値が低い職場を見つけたら、先ほどの5ステップで手を打ってください。翌年の結果と比べれば、取り組みの成果がはっきりします。詳しい進め方は[集団分析の活用方法](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)で解説しています。 私たちストレスチェックサポートセンターは、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、100社以上・数名〜6,000名規模の実施を支えてきました。集団分析の結果を、職場改善の具体策までご一緒に考えます。 高ストレスの方が出た場合の対応は、丁寧な配慮が求められます。手順は[高ストレス者への対応方法](https://stresscheck-s.com/high-stress/)にまとめました。あわせてご覧ください。 ## 心理的安全性を高めるときの注意点 心理的安全性を高める取り組みは、「厳しさをなくすこと」と混同すると失敗します。安心して発言できることと、成果への責任は、両立させてください。 **よくある落とし穴**：優しさだけを優先すると、なれ合いのぬるま湯になります。目標や基準はしっかり示したうえで、発言のしやすさを守ってください。 もう一つ、効果はすぐには出ません。空気づくりは、数か月から年単位の取り組みです。焦らず、上司の言動を一つずつ変えていってください。 制度面の裏づけを確認したいときは、[厚生労働省のストレスチェック制度ページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)や、[こころの耳](https://kokoro.mhlw.go.jp/)が役立ちます。根拠となる条文は[労働安全衛生法（e-Gov法令検索）](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)で確認できます。 ## まとめ：小さな一歩から職場の空気を変える 心理的安全性とは、リスクをとっても安全だと信じられる職場の状態です。ぬるま湯とは違い、**安心と厳しさを両立**させます。 高めるには、上司が弱さを見せ、発言に反応し、ミスを学びに変えることから始めてください。そして、ストレスチェックの集団分析で成果を数値で振り返りましょう。毎年の実施は、職場を映す鏡。 「うちの職場の数値をどう読めばいいか分からない」。そんなときは、私たちにご相談ください。9割以上のお客様に翌年も継続いただいている実績で、貴社の職場づくりに伴走します。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) 心理的安全性とは簡単に言うと何ですか？心理的安全性とは、意見や疑問を口にしても、罰や無視をおそれなくてよいと信じられる職場の状態です。組織行動学者エドモンドソン氏が1999年に示した概念で、率直な発言ができる土台を意味します。 心理的安全性の4つの因子は何ですか？日本の職場向けには「話しやすさ・助け合い・挑戦・新奇歓迎」の4つが挙げられます。石井遼介氏の著書で示された枠組みで、どれか一つでなくバランスよく育てることが求められます。 心理的安全性とぬるま湯の違いは何ですか？ぬるま湯は基準がゆるく、なれ合いで成果が問われない状態です。心理的安全性が高い職場は、高い目標を掲げながら率直に意見を交わせます。安心と厳しさが両立している点が違います。 心理的安全性はどうやって測ればいいですか？ストレスチェックの集団分析を使うと、職場ごとの状態を数値で把握できます。「上司の支援」「同僚の支援」などの項目が参考になります。毎年比較すれば、改善の効果を追えます。 心理的安全性を高めると、どんな効果がありますか？ミスや問題を早く共有できるため、トラブルが小さいうちに解決へ向かいます。質問や挑戦が増え、チームの学びが速まります。米グーグルの2016年の調査でも、成果を出すチームの要因とされました。 心理的安全性を高めるには、どのくらい時間がかかりますか？空気づくりは、数か月から年単位の取り組みです。上司が弱さを見せ、発言に反応する行動を続けることが第一歩です。ストレスチェックで毎年振り返ると、変化を実感しやすくなります。 この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [ストレスチェック内製と外注を徹底比較](https://stresscheck-s.com/stress-check-inhouse-vs-outsourcing/) **Published:** 8月 17, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ストレスチェックは内製と外注どっちが得か、費用・工数・法的リスクで比較。自社実施と外部委託のメリット・デメリット、選び方の3ポイント、2028年義務化の影響まで9年実績の専門会社が解説します。 **Content:** 毎年のストレスチェック、自社でやるか外部に任せるか迷いますよね。判断材料がそろわないまま、なんとなく去年と同じ方法を続けている担当者の方も多いはずです。 この記事では、内製（自社実施）と外注（外部委託）を費用・工数・法的リスクの3つの軸で比べます。読み終わるころには、自社に合う方式が自分で選べるようになります。 **この記事でわかること** - 内製と外注の違いと、それぞれのメリット・デメリット - 費用・工数・法的リスクで並べた比較の全体像 - 自社に合う方式を選ぶための3つの判断ポイント - 2028年の義務化拡大が方式選びに与える影響 **結論から先に**：従業員50〜100名規模の中小企業なら、担当者の工数と実施者確保の負担が軽い**「外注（外部委託）」が有利**です。内製は年間の外部費用を抑えられる一方、実施者となる医師や保健師の確保と、毎年の配布・集計・督促に相応の手間がかかります。 ## ストレスチェックの内製と外注とは？まず違いを整理 ストレスチェックの内製とは、設問の配布から結果通知までを自社の担当者と社内の産業保健スタッフだけで完結させる方式です。外注は、この一連の業務を専門の代行会社に委託する方式を指します。 ストレスチェックとは、労働安全衛生法第66条の10にもとづき、働く人の心理的な負担の程度を調べる検査です。2015年から常時50人以上の事業場に義務づけられています。実施には「実施者」と「実施事務従事者」という役割が欠かせません。 実施者とは、**医師・保健師・所定の研修を受けた看護師や精神保健福祉士**など、検査の企画や結果の評価を担う専門職です。この人材を社内に確保できるかどうかが、内製と外注を分ける最初の分岐点になります。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 うちは50名ほどの会社です。産業医はいますが、集計まで自分たちでやるのは正直きつくて…。内製と外注、どちらが向いているのでしょうか。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター その規模なら、実施の企画は産業医と進めつつ、配布・集計・督促だけ外注に切り出す形もよく選ばれています。まずは工数と費用の全体像を一緒に見ていきましょう。 ## 内製と外注はどっちが得？費用・工数・リスクで比較 内製は**外部費用**を抑えられ、外注は**担当者の工数と法的リスク**を抑えられます。どちらが得かは、社内に産業保健の体制がどこまで整っているかで変わります。 まず全体像を1枚の表で確認してください。金額は一般的な目安で、受検方式や人数、オプションによって変わります。 | 比較の軸 | 内製（自社実施） | 外注（外部委託） | |---|---|---| | 外部への支払い | ほぼ不要（社内人件費が中心） | 1名あたり数百円〜が目安 | | 担当者の工数 | 大きい（配布・集計・督促・通知） | 小さい（名簿提出でほぼ完結） | | 実施者の確保 | 医師・保健師を自社で用意 | 委託先が実施者を提供 | | 個人情報の管理 | 自社で厳格な運用体制が必要 | 委託先サーバーで分離管理 | | 集団分析・改善提案 | 自社のノウハウ次第 | 専門家の知見を活用しやすい | | 向いている企業 | 産業保健体制が整う大企業 | 50〜300名規模の中小企業 | 内製の強みはコスト、外注の強みは手間と体制の軽さ。私たちが導入を支援した現場でも、担当者が兼務の会社ほど「督促の連絡から解放されて助かった」という声が多く聞かれます。 ![ストレスチェックの内製と外注を費用・工数・法的リスクの観点で比較した違いを示すイメージ図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-inhouse-vs-outsourcing-fig-1.webp "stress-check-inhouse-vs-outsourcing-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## ストレスチェックを内製するメリット・デメリット 内製の最大のメリットは、外部への支払いを抑えつつ、自社の実情に合わせて柔軟に運用できる点です。一方で、担当者の負担と個人情報管理の責任が自社に集中します。 メリットを整理すると、次のようになります。 - 外部委託費がかからず、コストを圧縮できる - 設問や実施時期を自社の都合で調整しやすい - 結果を社内に蓄積し、独自の改善に活かせる ただし、実務の負担は見た目より重くなりがちです。配布・回収・集計・高ストレス者への通知まで、担当者が一人で回すには時間が足りません。 **注意**：ストレスチェックの結果は、実施者と実施事務従事者以外が見てはいけません。人事権を持つ担当者が集計に関わると、**守秘義務違反**となる可能性があります。内製では、この情報の遮断を社内だけで担保する必要があります。 取材のなかで感じたのは、内製がうまく回るのは「社内に保健師がいて、人事とは独立して動ける」体制が前提だということです。高ストレス者への対応に不安がある場合は、[高ストレス者への対応方法](https://stresscheck-s.com/high-stress/)もあわせて確認してください。 ## ストレスチェックを外注するメリット・デメリット 外注の最大のメリットは、**実施者の確保と煩雑な事務から担当者を解放**できる点です。デメリットは外部費用が発生することと、委託先選びに手間がかかることの2つに絞られます。 外注で担当者が手放せる業務 受検案内の配布、未受検者への督促、結果の集計と通知、集団分析のレポート作成、そして実施者となる医師・保健師の確保。これらをまとめて委託先が引き受けます。名簿を渡すだけで、あとは進捗を確認するだけという会社も少なくありません。 個人情報の面でも、外注には利点があります。受検データを委託先のサーバーで管理すれば、**社内の人事部門と結果を物理的に分離**できます。プライバシーマークを取得した会社を選べば、管理体制の確認もしやすくなります。 費用の目安が気になる方は、[ストレスチェック代行会社の選び方](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)で相場と比較の観点を整理しています。受検率を上げたい場合は[受検率を上げる工夫](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)も参考になります。 迷ったら、まず概算だけでも取り寄せてみてください。数字を並べると、工数削減の価値が見えやすくなります。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 内製と外注はどっちを選ぶべき？判断の3つのポイント 選択の分かれ目は、社内の産業保健体制・担当者の余力・個人情報管理の3点です。この3つを順に確認すれば、自社に合う方式がはっきりします。 STEP 実施者を社内で確保できるか確認する 医師や保健師を実施者として社内に置けるなら内製の土台があります。確保が難しい場合は、実施者を提供できる外注が現実的です。 STEP 担当者の年間工数を見積もる 配布・督促・集計・通知にかかる時間を月単位で試算します。他業務を圧迫するなら、外注で工数を切り出す判断が有効です。 STEP 個人情報の遮断を担保できるか点検する 人事部門と検査結果を分離できるかを確認します。社内だけで遮断が難しいなら、分離管理に強い外注を選んでください。 3つのうち1つでも「社内では厳しい」と感じたら、外注を軸に検討する価値があります。全項目を社内で満たせる大企業なら、内製のコスト優位が活きてきます。 ## 2028年の義務化拡大で方式選びはどう変わる？ 厚生労働省によると、2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、**令和10年（2028年）4月1日から労働者数50人未満の事業場**にもストレスチェックが義務化されます。小規模な会社ほど、外注を選ぶ実務的な理由が増えます。 50人未満の事業場では、実施者となる産業医や保健師と契約していないケースが多く見られます。義務化の開始に合わせて実施者を自前で確保するより、実施者ごと委託できる外注のほうが準備は早く済みます。 当社は**9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定**され、数名〜6,000名規模まで**100社以上の実施実績**があります。最短3日で受検を開始でき、英語・ベトナム語にも対応しているため、外国人従業員が多い小規模事業場でも準備が滞りません。翌年も継続いただくお客様が9割を超え、リピート率の高さが体制の安定を裏づけています。 制度の全体像は、厚生労働省の[ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)で確認できます。条文は[e-Gov法令検索の労働安全衛生法](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)が一次情報です。 ![2028年のストレスチェック義務化拡大に向けて小規模事業場が外部委託を準備する流れを示すイメージ図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-inhouse-vs-outsourcing-fig-2.webp "stress-check-inhouse-vs-outsourcing-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ## まとめ：自社の体制で内製と外注を選び分ける 内製はコストを抑えたい大企業向き、外注は工数と実施者確保に悩む中小企業向きです。判断の軸は、実施者の確保・担当者の工数・個人情報の遮断という3点に集約されます。 2028年の義務化拡大を控え、小規模事業場ほど外注の準備メリットは大きくなります。まずは自社の3点を点検し、足りない部分を外注で補う。この順番こそが、迷わない選び方。判断の軸を一度決めてしまえば、来年からの対応もぶれません。 毎年の対応に追われる時間を、本来の人事の仕事に戻す。方式選びは、その第一歩です。概算の比較からでも、気軽に相談してください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) ## よくある質問 ストレスチェックを外注するといくらくらいかかりますか？受検者1名あたり数百円からが一般的な目安です。人数や受検方式、集団分析などのオプションで金額は変わります。正確な費用は、従業員数と希望する内容を伝えて見積もりを取ると把握できます。 ストレスチェックはどこに頼めばいいですか？ストレスチェックの実施代行を専門とする会社に依頼するのが基本です。実施者となる医師・保健師の提供、個人情報の分離管理、集団分析の対応可否を確認して選びます。プライバシーマークの取得状況も判断材料になります。 内製と外注はどちらが安いですか？外部への支払いだけを見れば内製が安く済みます。ただし内製は担当者の人件費と実施者確保の負担が加わります。担当者の工数を金額に換算すると、外注のほうが総コストで有利になる中小企業は少なくありません。 産業医がいなくても外注できますか？できます。外部委託では、委託先が実施者となる医師や保健師を提供します。50人未満の事業場で産業医と契約していない場合でも、実施者ごと任せられるため、義務化への対応がスムーズに進みます。 50人未満の会社もストレスチェックの義務化に備える必要がありますか？備えが求められます。厚生労働省によると、改正労働安全衛生法により令和10年（2028年）4月1日から50人未満の事業場も義務化されます。実施者の確保に時間がかかるため、早めに内製か外注かを決めておくと安心です。 この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** サービス --- ### [広告代理店のストレスチェック実施ガイド【2028義務化】｜離職を防ぐ進め方](https://stresscheck-s.com/advertising-agency-stress-check/) **Published:** 8月 17, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 広告代理店のストレスチェックを解説。離職防止に効く理由と2028年の義務化ルール、実施の5ステップ、自社実施と外部委託の選び方がわかります。最短3日で始められる代行のポイントも紹介します。 **Content:** 広告代理店の人事・総務のみなさん、社員の疲弊や離職に頭を悩ませていませんか。厳しい納期とクライアント対応が続く職場では、心の不調が見えにくくなりがちです。この記事では、広告代理店にストレスチェックが必要な理由から、義務化の最新ルール、実際の進め方までをまとめて解説します。 **この記事でわかること** - 広告代理店でストレスチェックが離職防止に効く理由 - 自社が義務対象になるか、いつから対象かの判断基準 - 広告業界の実情に合わせた実施ステップと外部委託の選び方 **結論から先に**：広告代理店は納期とクライアント対応で心理的負荷が高く、離職につながりやすい職場です。ストレスチェックで不調のサインを数値化すれば、辞める前に手を打てます。従業員50人以上なら実施は義務、50人未満でも令和10年（2028年）4月1日から義務化されます。 ## 広告代理店にストレスチェックが必要な理由とは？ 広告代理店は、短い納期・複数案件の同時進行・クライアントの急な変更が重なり、従業員のストレス負荷が高い業種といわれます。だからこそ、心の状態を数値で確認するストレスチェックが**離職防止に直結**します。見えにくい負担を、早めにつかむ仕組み。それが導入の価値です。 ストレスチェックとは、質問票への回答から働く人のストレス状態を把握する簡単な検査です。本人が自分の状態に気づき、会社が職場の問題点を早めにつかむための仕組みになります。 広告業界の負荷は、次のような場面で高まりやすい傾向があります。数字に表れにくい「がんばりすぎ」を見つける手がかりになります。 - 提案・入稿・修正が重なる繁忙期の長時間労働 - クライアントの要望変更による手戻りとプレッシャー - 成果が数字で評価されやすい営業・運用職の緊張感 ![広告代理店の忙しい職場で従業員のストレスを数値化し離職の兆候に早く気づくイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/advertising-agency-stress-check-fig-1.webp "advertising-agency-stress-check-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 うちは制作も営業も忙しくて、正直メンタル対策まで手が回っていません。何から始めればいいでしょう。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター まずは年1回のストレスチェックから始めれば大丈夫です。私たちが支援してきた制作・広告系の会社でも、可視化をきっかけに残業の偏りが見え、面談につなげた例が多くあります。 ## 広告代理店にもストレスチェックは義務ですか？ 従業員**50人以上**の広告代理店は、**2015年**からストレスチェックの実施が義務です（労働安全衛生法第66条の10）。根拠の条文は[e-Gov法令検索の労働安全衛生法](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)で読めます。さらに**令和10年（2028年）4月1日**からは、50人未満の事業場にも実施が義務化されます。2025年5月に公布された改正労働安全衛生法によるものです。 ここでいう「50人」は、雇用形態を問わず常時使用する従業員の数で数えます。正社員だけでなく、一定の条件を満たすパートや契約社員も含めて判断することが求められます。 **見落とし注意**：義務対象の事業場が実施を怠ると、労働基準監督署への報告義務違反として指導の対象になり得ます。罰則や未実施リスクの詳細は[ストレスチェックの罰則・未実施リスクの解説記事](https://stresscheck-s.com/penalties/)をご覧ください。 50人未満の会社も、義務化を待たずに準備を進めておくと安心です。制度の一次情報は[厚生労働省のストレスチェック制度ページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)で確認できます。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 広告代理店でのストレスチェックの進め方 広告代理店のストレスチェックは、実施者の選任から結果の活用まで、大きく5つのステップで進みます。繁忙期を避けた時期に計画すると、受検率を上げやすくなります。 STEP 実施体制を決める 衛生委員会で実施方針を話し合い、医師や保健師などの実施者を決めます。社内で担当が兼務になりがちな広告代理店では、外部の実施者を使う方法も検討します。 STEP 受検案内と回答 従業員へ目的とプライバシー保護を伝え、質問票に回答してもらいます。Web受検にすると、在宅勤務や直行直帰の多い職場でも回収しやすくなります。受検率を上げる工夫は[受検率を上げる方法の記事](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)が参考になります。 STEP 結果の通知 結果は実施者から本人へ直接通知します。会社が同意なく個人結果を見ることはできません。高ストレスと判定された人には、医師の面接指導を案内します。 STEP 面接指導の実施 本人から申出があれば、おおむね1か月以内に医師の面接指導を行うことが求められます。詳しい流れは[面接指導の進め方の記事](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)で解説しています。 STEP 集団分析と職場改善 部署ごとの傾向を集団分析でつかみ、負荷の高いチームの働き方を見直します。広告代理店では、案件配分や納期設定の改善につなげると効果が出やすくなります。 ## 高ストレス者が出たら何をすればいい？ 高ストレス者が出た場合、会社は本人の申出に応じて医師の面接指導を用意することが求められます（労働安全衛生法第66条の10）。放置は安全配慮義務の観点から避けるべき対応です。 高ストレス者とは、ストレスチェックの点数が一定の基準を超えた人を指します。ざっくり言うと、**ストレスの点数が高い人**のことです。判定するのは会社ではなく実施者。あらかじめ決めた評価方法にそって選ばれます。 広告代理店では、繁忙期に不調が集中しやすい点に注意が必要です。面接指導を拒む人もいるため、産業医や相談窓口へつなぐ道筋を先に用意しておきます。高ストレス者への具体的な対応は[高ストレス者対応の記事](https://stresscheck-s.com/high-stress/)にまとめています。 集団分析の結果は、個人を特定しない形で職場改善に使います。活用の手順は[集団分析の活用方法の記事](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)で確認できます。働く人のメンタルヘルス情報は[厚生労働省「こころの耳」](https://kokoro.mhlw.go.jp/)も役立ちます。 ## 自社実施と外部委託、どちらを選ぶ？ 担当者が他業務と兼務になりやすい広告代理店では、外部委託のほうが工数と個人情報リスクを抑えられます。実施者の確保や結果通知、面接指導の調整までまとめて任せられる点が大きな利点です。 - 自社実施 - 外部委託 費用は抑えやすい一方、実施者の確保・案内・集計・個人情報管理をすべて社内で担います。兼務の担当者には負担が重く、繁忙期と重なると形だけの実施になりがちです。 実施者や医師の手配、結果通知、面接指導の調整までを外部が担います。担当者の工数を大きく減らし、個人情報も委託先のサーバーで管理できます。委託先の選び方は[代行会社の選び方の記事](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)が参考になります。 私たちストレスチェックサポートセンターは、**9年連続**で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、**100社以上**・数名〜6,000名規模の実施を支援してきました。翌年も利用するお客様は**9割**を超えます。 - Web受検・紙受検・併用に対応し、直行直帰の多い職場でも回収しやすい - プライバシーマークを継続取得し、個人情報は自社サーバーで管理 - 英語・ベトナム語に対応し、最短3日で受検をスタートできる ![広告代理店がストレスチェックを外部委託して担当者の工数と個人情報リスクを抑える流れを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/advertising-agency-stress-check-fig-2.webp "advertising-agency-stress-check-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ## まとめ：広告代理店こそ早めの備えを 広告代理店は負荷が高く、心の不調が離職に直結しやすい職場です。ストレスチェックで状態を可視化すれば、辞める前に面談や働き方の見直しへつなげられます。 50人以上なら今すでに義務、50人未満でも**令和10年（2028年）4月**から義務化されます。兼務の担当者だけで抱え込まず、外部委託も選択肢に入れてください。余裕をもって準備を進めましょう。迷ったら、まずは気軽にご相談ください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) 広告代理店もストレスチェックは義務ですか？従業員50人以上の広告代理店は、2015年からストレスチェックの実施が義務です（労働安全衛生法第66条の10）。業種による除外はなく、常時使用する従業員数で義務対象かを判断します。 従業員50人未満の広告代理店はいつから義務ですか？令和10年（2028年）4月1日から義務化されます。2025年5月に公布された改正労働安全衛生法によるもので、それまでは努力義務です。施行前でも準備を進めておくと安心です。 高ストレス者が出たら会社は何をすべきですか？本人から申出があれば、おおむね1か月以内に医師の面接指導を用意することが求められます。会社は本人の同意なく個人結果を見ることはできず、相談窓口へつなぐ配慮も必要です。 広告代理店がストレスチェックを外部委託するメリットは？実施者の確保・案内・結果通知・面接指導の調整をまとめて任せられ、兼務の担当者の工数を大きく減らせます。個人情報を委託先のサーバーで管理でき、社内の情報リスクも抑えられます。 在宅勤務や直行直帰が多くても実施できますか？Web受検を使えば、在宅勤務や直行直帰の多い広告代理店でも回答を回収できます。紙受検との併用も可能で、働き方に合わせて受検方法を選べます。 依頼してから最短でどのくらいで始められますか？ストレスチェックサポートセンターでは、最短3日で受検をスタートできます。実施時期や受検方法のご相談も、お見積りの段階で承ります。 この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** サービス --- ### [安全衛生推進者は10人から必要？選任の要件と手順](https://stresscheck-s.com/safety-health-promoter/) **Published:** 8月 7, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 安全衛生推進者は、常時10人以上50人未満の事業場で選任が義務付けられた安全衛生の担当者です。衛生推進者との業種区分、資格要件と講習、14日以内の選任手順、罰則、2028年ストレスチェック義務化への備えまで実務目線で解説します。 **Content:** 従業員が10人を超えた頃、「安全衛生推進者はいますか」と社労士から聞かれて戸惑った経験はありませんか。次々に増える義務への対応、正直大変ですよね。この記事では、選任義務の対象から資格・手順・罰則までを一気に整理します。 **この記事でわかること** - 安全衛生推進者の選任義務がある事業場の条件（10〜49人・業種） - 選任できる人の資格要件と講習、14日以内に行う選任の手順 - 選任しない場合の罰則と、2028年のストレスチェック義務化への備え **結論から先に**：安全衛生推進者は、**常時10人以上50人未満**の労働者を使用する事業場で選任が求められる安全衛生の担当者です（労働安全衛生法第12条の2）。期限は選任すべき事由が発生した日から**14日以内**で、労働基準監督署への**報告は不要**です。 ## 安全衛生推進者とは？何をする担当者？ 安全衛生推進者とは、小規模な事業場で**職場の安全と従業員の健康を守る業務を担当する人**のことです（[労働安全衛生法](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)第12条の2）。 従業員50人以上の事業場には、衛生管理者や産業医の選任義務があります。では49人以下なら誰も置かなくてよいのかというと、そうではありません。10〜49人の事業場では、代わりに安全衛生推進者がその役割を担う仕組みです。 安全衛生推進者の主な業務 - 施設・設備・作業方法の点検と、危険や健康障害を防ぐ措置 - 従業員への安全衛生教育の実施 - 健康診断の実施など、健康の保持増進のための取り組み - 労働災害の原因調査と再発防止対策 実際の現場では、この選任が漏れている会社が目立ちます。 ## 選任義務があるのはどんな事業場？【10〜49人・業種で判定】 安全衛生推進者（または衛生推進者）の選任義務は、**常時10人以上50人未満**の労働者を使用する事業場にあります（労働安全衛生規則第12条の2）。 判定のポイントは2つ。人数の数え方と、業種の区分です。 ### 人数は「事業場ごと」に、パート・アルバイトも含めて数える 人数のカウントは会社全体ではなく、本社・支店・工場といった**事業場単位**で行います。日雇いを除き、継続して雇用しているパート・アルバイトも「常時使用する労働者」に含めて数えてください。9人の事業場が1人採用して10人になれば、その時点で選任義務が発生します。 ### 業種によって「安全衛生推進者」か「衛生推進者」かが分かれる どちらを選任するかは、労働災害のリスクが高い業種かどうかで決まります（労働安全衛生法施行令第2条の業種区分）。 | 選任する担当者 | 対象業種の例 | |---|---| | **安全衛生推進者**（安全＋衛生を担当） | 建設業、製造業、運送業、林業、清掃業、電気・ガス業、通信業、各種商品卸売・小売業、旅館業、自動車整備業 など | | **衛生推進者**（衛生のみ担当） | 上記以外の業種（金融・保険業、IT・情報サービス業、士業・コンサルティングなどの事務中心の業種） | ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 うちは事務中心の20人の会社です。それでも選任が必要なのでしょうか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター はい、必要です。事務中心の業種なら「衛生推進者」を1名選んでください。健康診断やメンタルヘルス対策など、衛生面の担当者という位置づけです。 ![安全衛生推進者と衛生推進者の選任義務を事業場の人数と業種で判定する流れを示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/safety-health-promoter-fig-1.webp "safety-health-promoter-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## 安全衛生推進者になれる人は？資格要件と講習 安全衛生推進者には、養成講習の修了者や一定の実務経験者など、担当業務に必要な能力を持つ人を選ぶことが求められます（労働安全衛生規則第12条の3）。 国家試験はなく、次のいずれかに当てはまれば選任できます。社内の総務担当者が講習を受けて就くケースが最も一般的です。 1. 都道府県労働局長の登録を受けた機関の養成講習を修了した人 2. 大学・高専卒業後1年以上、安全衛生の実務経験がある人 3. 高校卒業後3年以上、安全衛生の実務経験がある人 4. 5年以上の安全衛生の実務経験がある人 5. 衛生管理者の免許保持者や労働安全・労働衛生コンサルタントなど 養成講習の時間は、安全衛生推進者が**計10時間（多くの機関で2日間）**、衛生推進者は**計5時間（1日）**です。Web受講に対応する登録機関もあり、受講料は機関ごとに異なるため、申し込み前に確認してください。原則として、その事業場に専属の人を選びます。労働安全コンサルタント等へ委嘱する場合は例外です。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 選任の手順は3ステップ【労基署への報告は不要】 安全衛生推進者の選任は、選任すべき事由が発生した日から**14日以内**に行うことが求められます（労働安全衛生規則第12条の3）。 手続き自体はシンプル。次の3ステップで完了します。 STEP 自社が対象かどうかを確認する 事業場ごとの人数（パート・アルバイト含む）が10〜49人かを確認します。業種区分もあわせてチェックし、安全衛生推進者か衛生推進者かを判定してください。 STEP 要件を満たす人を14日以内に選任する 養成講習の修了者や実務経験者の中から選びます。該当者がいない場合は、養成講習の受講を前提に候補者を決め、早めに申し込みましょう。 STEP 氏名を職場に周知する 選任した人の氏名を、作業場の見やすい場所への掲示などで関係労働者に周知します（労働安全衛生規則第12条の4）。**労働基準監督署への報告書の提出は不要**です。 衛生管理者や産業医と違って選任報告の様式はありません。その手軽さゆえに、周知まで済ませていない会社が多いのも実情です。掲示まで終えて、はじめて選任完了と考えてください。 ## 選任しないとどうなる？罰則と実務上のリスク 安全衛生推進者の選任義務に違反した場合、労働安全衛生法第120条により**50万円以下の罰金**の対象となる可能性があります。 罰金額の大きさ以上に怖いのは、労災発生時の影響です。事故後の調査で選任漏れが判明すると、安全管理体制の不備として指摘されます。安全配慮義務違反を問われる民事上のリスクも無視できません。 私たちがストレスチェックのご相談を受ける50人前後の企業でも、「推進者は決めていたが、周知はしていなかった」「そもそも誰が担当か分からない」というケースを何度も見てきました。選任・周知・記録の3点セットを、この機会に整えておきましょう。 ## 2028年のストレスチェック義務化で推進者の役割はどう変わる？ 厚生労働省は2026年6月10日、**令和10年（2028年）4月1日**から労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されると公表しています（[厚生労働省 ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)）。 根拠は2025年5月公布の改正労働安全衛生法です。安全衛生推進者を置く10〜49人の事業場は、まさにこの新義務の対象です。つまり推進者は、今後ストレスチェックの社内窓口や実施事務従事者（受検案内や結果の取りまとめなど事務を担う人）を兼ねる可能性が高い存在になります。いわば、メンタルヘルス対策の司令塔という新しい顔。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 推進者の選任だけでも手一杯なのに、ストレスチェックまで社内でできる気がしません…。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 全部を自社で抱える必要はありませんよ。実施者や結果管理は外部委託できます。当社は500〜20,000名規模まで100社以上の実施を代行しており、最短3日で受検を始められます。迷ったら相談してください。 50人未満の事業場向けの実施方法は、厚生労働省のポータルサイト「[こころの耳](https://kokoro.mhlw.go.jp/)」でも案内されています。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/eyecatch-13-300x158.webp) [【ストレスチェック義務化】 2028年完全ガイド｜50人未満も対象？今から準備すべきことを詳しく解説](https://stresscheck-s.com/stress-check-obligation-2028/) 2028年のストレスチェック義務化で50人未満の事業場も対象に。義務化の内容・スケジュール・準備の3ステップ・費用目安を解説。9年実績・最短3日スタートで対応をサポートします。 ## 従業員が50人以上になったら？体制の切り替え一覧 事業場の労働者が**常時50人以上**になると、安全衛生推進者に代えて衛生管理者などの選任が求められ、労働基準監督署への報告義務も加わります。 会社の成長にあわせて、義務は段階的に切り替わります。50人の節目でご相談いただく総務の方の多くは、「何と何を同時に始めるべきか」で悩まれています。次の表で全体像をつかんでください。 | 項目 | 10〜49人の事業場 | 50人以上の事業場 | |---|---|---| | 担当者の選任 | 安全衛生推進者・衛生推進者 | [衛生管理者](https://stresscheck-s.com/health-manager-obligation/)＋[産業医](https://stresscheck-s.com/industrial-physician-obligation/) | | 会議体 | 不要（安全衛生の話し合いは任意） | [衛生委員会](https://stresscheck-s.com/hygiene-committee/)の設置・毎月開催 | | ストレスチェック | 2028年4月から義務化 | すでに毎年1回の実施義務あり | | 労基署への報告 | 選任報告は不要（周知のみ） | 選任報告書・実施状況報告の提出が必要 | 採用が進んで50人が見えてきたら、推進者の後任計画とあわせて衛生管理者の資格取得を早めに進めておくと、切り替えがスムーズです。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/health-manager-obligation-300x158.webp) [衛生管理者の選任義務とは？何人から必要か・資格・罰則を解説](https://stresscheck-s.com/health-manager-obligation/) 衛生管理者の選任は、常時50人以上の労働者を使用する事業場で業種を問わず義務です（労働安全衛生法第12条）。必要人数・資格・選任報告の手続き・罰則まで、100社以上を支援してきた当社が解説します。 ![事業場の従業員数の増加に応じて安全衛生推進者から衛生管理者や産業医の体制へ切り替わる段階を示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/safety-health-promoter-fig-2.webp "safety-health-promoter-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ## よくある質問 安全衛生推進者の選任義務について、検索の多い疑問にお答えします。 安全衛生推進者の選任は必須ですか？常時10人以上50人未満の労働者を使用する事業場では、安全衛生推進者（事務中心の業種では衛生推進者）の選任が求められます（労働安全衛生法第12条の2）。任意の役職ではなく、法律上の義務です。 安全衛生推進者は誰でもなれますか？誰でもなれるわけではありません。登録機関の養成講習を修了した人が代表例です。大卒後1年以上、高卒後3年以上、または通算5年以上の安全衛生実務の経験でも選任できます。国家試験はなく、講習の受講が最も一般的なルートです。 選任したら労働基準監督署への届出は必要ですか？安全衛生推進者の選任について、労働基準監督署への報告や届出は不要です。ただし選任者の氏名の周知は必要です。作業場の見やすい場所への掲示などが求められます（労働安全衛生規則第12条の4）。 安全衛生推進者を選任しないと罰則はありますか？選任義務に違反すると、労働安全衛生法第120条により50万円以下の罰金の対象となる可能性があります。労災発生時には選任状況が真っ先に確認されるため、金額以上に企業責任への影響が大きい点に注意してください。 安全衛生推進者と安全衛生責任者は同じですか？別の制度です。安全衛生推進者は10〜49人の事業場に置く担当者です。一方の安全衛生責任者は、建設現場などの請負体制で連絡調整を担う別制度の役割です。名前は似ていますが、根拠条文も対象も異なります。 10人未満の会社でも選任は必要ですか？常時使用する労働者が10人未満の事業場には、安全衛生推進者の選任義務はありません。ただし従業員の安全と健康への配慮義務自体はどの規模でもあるため、担当者を決めておく取り組みには意味があります。 ## まとめ：14日以内の選任と周知、そして2028年への備えを 安全衛生推進者の選任義務のポイントを振り返ります。 - 対象は常時10〜49人の事業場。事務中心の業種は衛生推進者を選任 - 期限は選任事由の発生から14日以内。労基署への報告は不要で、周知が必須 - 違反は50万円以下の罰金の対象。労災時のリスクはそれ以上 - 2028年4月からは50人未満でもストレスチェックが義務化。推進者が対応の要に 体制づくりは、面倒に見えて実は従業員からの信頼を積み上げる近道です。ストレスチェックの準備まで手が回らないなら、9年連続健康経営優良法人の当社が伴走します。リピート率9割以上のノウハウで担当者の負担を抑え、2028年の義務化に間に合わせましょう。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について --- ### [産業医は何人から必要？選任義務の基準と手続きを解説](https://stresscheck-s.com/industrial-physician-obligation/) **Published:** 8月 7, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 産業医の選任は、常時50人以上の労働者を使用する事業場の義務です（労働安全衛生法第13条）。14日以内の選任期限、専属と嘱託の違い、罰則、2026年8月施行の辞任・解任報告の義務化まで、100社以上を支援する当社が解説します。 **Content:** 従業員が50人に近づくと、突然「産業医を選任してください」と言われて戸惑いますよね。誰に、いつまでに、いくらで頼めばいいのか。この記事では、選任義務の基準から手続き、罰則、2026年8月施行の新ルールまで、総務・人事の目線で整理します。 **この記事でわかること** - 産業医の選任が義務になる人数と「常時50人」の数え方 - 専属産業医と嘱託産業医の違い・規模別の必要人数 - 選任から労働基準監督署への報告までの5ステップ - 選任しない場合の罰則と、2026年8月から始まった辞任・解任の報告義務 **結論から先に**：産業医の選任は、業種を問わず常時50人以上の労働者を使用する事業場の義務です（労働安全衛生法第13条）。事由発生から14日以内に選任し、遅滞なく所轄の労働基準監督署へ報告することが求められます。違反には50万円以下の罰金の定めがあります。 ## 産業医の選任義務は何人から？ 産業医の選任は、**常時50人以上**の労働者を使用する事業場で、業種を問わず義務となります（[労働安全衛生法](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)第13条、労働安全衛生法施行令第5条）。 まず言葉の整理から。ざっくり言うと、産業医は「会社の健康管理を担当してくれる医師」です。 産業医とは 産業医とは、労働安全衛生法にもとづき、労働者の健康管理などを専門的な立場から行う医師です。健康診断結果のチェック、高ストレス者の面接指導、月1回程度の職場巡視などを担います。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 採用が進んで、来月には従業員が50人を超えそうです。産業医はすぐ探さないとダメですか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター はい、50人に達した日から14日以内の選任が必要です。医師なら誰でもよいわけではないので、早めに動きましょう。探し方も後ほど紹介しますね。 ### 「常時50人」はパート・派遣も含めて数える 人数のカウントには落とし穴があります。パートやアルバイトも、継続して雇用していれば人数に含めます。週数日勤務でも「常態として使用している」なら対象です。派遣社員は、受け入れている**派遣先の人数にも算入**されます。 ### 判定は会社全体ではなく「事業場ごと」 50人の判定は、本社・支店・工場といった**事業場単位**で行います。会社全体で80人でも、本社40人・支店40人なら、どちらの事業場にも選任義務は発生しません。まず確認すべきは、事業場ごとの人数。この整理だけで対応の要否がはっきりします。 ![産業医の選任義務が発生する常時50人以上の数え方を事業場単位で示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/industrial-physician-obligation-fig-1.webp "industrial-physician-obligation-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## 専属と嘱託の違いと規模別の必要人数 常時50〜999人の事業場では、月1回程度訪問する**嘱託産業医**1名の選任で足ります。常時1,000人以上の事業場では、その事業場に**専属**の産業医が必要です（労働安全衛生規則第13条）。 自社がどこに当てはまるか、下の表で確認してみてください。 | 事業場の規模 | 必要な産業医 | |---|---| | 常時50〜999人 | 1名以上（嘱託で可） | | 常時500人以上で有害業務あり | 1名以上（専属） | | 常時1,000〜3,000人 | 1名以上（専属） | | 常時3,001人以上 | 2名以上（専属） | 深夜業や坑内労働などの有害業務に常時500人以上が従事する事業場では、1,000人未満でも専属産業医が求められます。従業員300名までの中小企業なら、実務上は嘱託産業医との月1回契約が標準形と考えて差し支えありません。 ### 産業医になれるのは要件を満たした医師だけ 産業医は、医師であることに加えて、労働者の健康管理に必要な知識についての要件を満たす必要があります（労働安全衛生法第13条第2項）。日本医師会の産業医学基礎研修の修了者などが代表例です。知り合いの開業医に気軽に頼める、という話ではない点に注意してください。 ## 産業医を選任する流れ【5ステップ・14日以内】 産業医の選任は、選任すべき事由が発生した日から**14日以内**に行い、遅滞なく所轄の労働基準監督署へ報告することが求められます（労働安全衛生規則第13条）。 実際の進め方を5つのステップに分けて見ていきましょう。 STEP 事業場の人数を確認し、候補を探す パート・派遣を含めた事業場ごとの人数を確認します。候補探しの窓口は、地域の医師会、健診機関、産業医紹介サービスの3つが代表的です。50人到達の2〜3か月前から動くと余裕を持てます。 STEP 業務内容・訪問頻度を決めて契約する 職場巡視の頻度、健康診断後の意見聴取、高ストレス者の面接指導など、依頼する業務範囲を明確にして契約します。嘱託の場合、報酬は月数万円〜が一般的な水準です。 STEP 選任し、様式第3号で労働基準監督署へ報告する 選任後は「産業医選任報告」（**様式第3号**）を所轄の労働基準監督署へ提出します。産業医の資格を証する書面（研修修了証など）の写しの添付が必要です。電子申請（e-Gov）にも対応しています。 STEP 衛生委員会を設置し、産業医に参加してもらう 常時50人以上の事業場では衛生委員会の設置も同時に義務となります。産業医は委員会の構成メンバーです。詳しくは[衛生委員会の設置義務と進め方](https://stresscheck-s.com/hygiene-committee/)の記事で解説しています。 STEP 従業員へ周知し、年間の活動計画を立てる 産業医の氏名と業務内容を、掲示や社内ポータルで従業員に周知します。健康診断・ストレスチェック・職場巡視の年間スケジュールまで決めておくと、その後の運用が安定します。 なお、50人到達のタイミングでは、産業医だけでなくストレスチェックの実施と報告も義務になります。実施体制づくりまで含めて一度に片づけたい方は、外部の実施代行を使う選択肢もあります。迷ったら相談してください。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 産業医を選任しないとどうなる？罰則とリスク 産業医の選任義務に違反した場合、労働安全衛生法第120条により**50万円以下の罰金**の対象となります。 罰金よりも重いのは、その先のリスクです。産業医不在のまま、従業員が休職や労災に至ったとします。このとき会社は、安全配慮義務を果たしていたかを厳しく問われます。未選任の状態は、その説明を難しくします。 私が導入のご相談を受けるなかでも、「50人を超えたことに気づかず、労働基準監督署の調査で慌てて産業医を探した」という総務担当者の声を実際に聞いたことがあります。採用が好調な会社ほど、人数の確認が後回しになりがちです。 安全配慮義務が争われた実例は[安全配慮義務違反の事例解説](https://stresscheck-s.com/safety-obligation-violation-cases/)にまとめています。 ## 【2026年8月施行】辞任・解任時の報告も義務化 **2026年8月1日施行**の労働安全衛生規則の改正により、産業医が辞任・解任・退任した場合にも、事業者が遅滞なく所轄の労働基準監督署へ報告することが義務化されました。 これまで産業医の交代は、衛生委員会への報告だけで済んでいました。今回の改正で「産業医の空白期間」が行政からも見える形になります。 実務のポイントは、後任を決めてから交代すること。契約更新の時期を年間スケジュールに入れ、辞任の申し出があれば即座に後任探しを始めてください。この段取りだけで空白期間はほぼ防げます。 ![産業医の辞任や解任の際に労働基準監督署へ報告する2026年8月施行の新ルールを示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/industrial-physician-obligation-fig-2.webp "industrial-physician-obligation-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ## 50人未満で産業医がいない場合はどうする？ 常時50人未満の事業場に産業医の選任義務はありませんが、労働者の健康管理を医師などに行わせる努力義務があります。**無料**で使える公的窓口が、労働者健康安全機構の[地域産業保健センター（地さんぽ）](https://www.johas.go.jp/)です。 もうひとつ、50人未満の会社に大きな動きがあります。厚生労働省によると、2025年5月公布の改正労働安全衛生法により、**令和10年（2028年）4月1日**から、ストレスチェック制度が50人未満の事業場へも拡大されます（出典: [厚生労働省 ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)）。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 うちは48人です。産業医がいないと、ストレスチェックはできないのでしょうか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター できますよ。実施者は産業医に限らず、外部委託先の医師などでも構いません。産業医探しと並行して、受検の準備を進める会社が増えています。 実際に当社へご相談いただく50人前後の企業では、「産業医探しとストレスチェック対応が同時に来て手が回らない」という悩みが目立ちます。当社は9年連続で健康経営優良法人に認定され、100社以上・最大20,000名規模の実施を代行してきました。実施者の確保を含めて、**最短3日**で受検スタートが可能です。 実施者の選び方は[実施者の選定ガイド](https://stresscheck-s.com/jisshisya/)で解説しています。50人未満の義務化スケジュールは[2028年義務化の完全ガイド](https://stresscheck-s.com/stress-check-obligation-2028/)を参考にしてください。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/health-manager-obligation-300x158.webp) [衛生管理者の選任義務とは？何人から必要か・資格・罰則を解説](https://stresscheck-s.com/health-manager-obligation/) 衛生管理者の選任は、常時50人以上の労働者を使用する事業場で業種を問わず義務です（労働安全衛生法第12条）。必要人数・資格・選任報告の手続き・罰則まで、100社以上を支援してきた当社が解説します。 ## 産業医の選任義務に関するよくある質問 担当者からよくいただく疑問をまとめました。気になるところだけでも確認してみてください。 産業医の選任では、パートも50人に数えますか？数えます。産業医の選任義務を判定する「常時50人以上」には、継続して雇用するパート・アルバイトを含みます。派遣社員も派遣先の事業場の人数に算入されます。 産業医の選任は14日以内にする必要がありますか？はい。産業医は、選任すべき事由が発生した日から14日以内に選任することが求められます（労働安全衛生規則第13条）。常時50人以上に達した日が起算点になります。 産業医を選任しないのは違法ですか？常時50人以上の事業場で選任しない状態は、労働安全衛生法第13条違反となる可能性があります。同法第120条により50万円以下の罰金の対象です。未選任に気づいた時点で、速やかな選任が求められます。 産業医の選任義務がない事業場はありますか？常時使用する労働者が50人未満の事業場には選任義務がありません。ただし健康管理の努力義務はあり、地域産業保健センターなどの公的支援を無料で利用できます。 労働基準監督署への選任報告はどう行いますか？「産業医選任報告」（様式第3号）に、医師免許や産業医研修修了を証する書面の写しを添えて、所轄の労働基準監督署へ提出します。窓口・郵送のほか、e-Govの電子申請も利用できます。 従業員50人未満で産業医がいない場合、ストレスチェックの実施者は誰に頼めますか？ストレスチェックの実施者は、産業医に限らず、要件を満たす医師・保健師などであれば外部委託先でも担当できます。産業医がいない事業場でも、外部の実施代行サービスを使えば受検を始められます。 ## まとめ：50人到達の前に産業医と実施体制の準備を 産業医の選任義務のポイントを振り返ります。 - 常時50人以上の事業場は業種を問わず選任義務（事業場単位・パート含む） - 選任は事由発生から14日以内、様式第3号で労働基準監督署へ報告 - 999人までは嘱託で可、1,000人以上は専属が必要 - 違反は50万円以下の罰金。2026年8月からは辞任・解任時の報告も義務化 50人の節目には、衛生管理者・衛生委員会・ストレスチェックの義務も一度に押し寄せます。全部をひとりで抱える必要はありません。面倒な実務は外部の力も借りて片づけ、本来の仕事に使う時間を取り戻しましょう。当社がその伴走役になります。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について --- ### [ラインケアとは？部下の不調サイン「3つのA」と声のかけ方](https://stresscheck-s.com/line-care-3/) **Published:** 8月 6, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ラインケアとは、管理職が部下の不調に気づき、話を聴き、専門家へつなぐメンタルヘルスケアです。厚生労働省の4つのケアでの位置づけ、不調サイン「3つのA」、進め方5ステップを、実施代行100社以上の経験から解説します。 **Content:** 「部下のメンタルヘルス対応は管理職に任せているが、正直うまく回っていない」。そんなモヤモヤを抱える総務・人事の方は多いはずです。この記事では、ラインケアの意味と、管理職が明日から実践できる進め方を整理します。 **この記事でわかること** - ラインケアの意味と「4つのケア」での位置づけ - 部下の不調サインに気づく「3つのA」 - 声かけから専門家につなぐまでの5ステップ **結論から先に**：ラインケアとは、課長や係長などの管理監督者が、部下の「いつもと違う様子」に気づき、話を聴き、産業医などの専門家へつなぐメンタルヘルスケアのことです。厚生労働省が2006年に策定した「労働者の心の健康の保持増進のための指針」が示す、4つのケアの一つに位置づけられています。 ## ラインケアとは【厚生労働省が示す「4つのケア」の一つ】 ラインケアとは、職場の管理監督者が部下に対して日常的に行うメンタルヘルスケアを指します。 名前は聞くけれど中身はあいまい、という方も多い言葉です。まずは制度上の位置づけから確認していきましょう。 ラインケアとは ラインケアとは、部長―課長―係長といった指揮命令系統（ライン）上の上司が、部下に対して行うメンタルヘルスケアです。**職場環境の改善**と、**部下からの相談への対応**が2本柱とされています。 ### 4つのケアの中でのラインケアの位置づけ 厚生労働省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（2006年策定）は、職場のメンタルヘルス対策を4つのケアに整理しています。 | ケアの種類 | 担い手 | 内容の例 | |---|---|---| | セルフケア | 労働者本人 | ストレスへの気づき・自分での対処 | | ラインによるケア | 管理監督者（上司） | 職場環境の改善・部下の相談対応 | | 事業場内産業保健スタッフ等によるケア | 産業医・保健師など | 面接指導・職場復帰支援 | | 事業場外資源によるケア | 外部の専門機関 | EAP・外部相談窓口の活用 | 4つの中でも、ラインケアは**とくに重視**されています。企業研修を手がける講師も解説動画の中で「管理者は部下と接する機会が多く、過ごす時間も一番長い。変化に気づきやすく、早めに対処できる」と理由を説明しています（参照: [5分でわかるラインケアの解説動画](https://www.youtube.com/watch?v=tqze2IDnoYg)）。 ### セルフケアとの違いは「誰が行うか」 セルフケアは労働者本人が自分のために行うケア、ラインケアは上司が部下のために行うケアです。主体が違う、という整理がいちばんシンプルでしょう。 ストレスチェックで自分の状態に気づくのは、セルフケアの入り口。一方、結果を職場単位で読み解いて環境を整えるのは、ラインケアの守備範囲です。 ![厚生労働省の指針が示す4つのケアの中でラインケアが果たす役割を整理した図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/line-care-fig-1.webp "line-care-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## なぜ今ラインケアが必要なの？義務化拡大の背景 ストレスチェック義務の対象が広がり、メンタルヘルス不調の早期発見における管理職の役割が年々大きくなっているためです。 ストレスチェックは、[労働安全衛生法第66条の10](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)に基づく制度です。2015年から、労働者50人以上の事業場に実施が義務づけられています。さらに[厚生労働省](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)によると、2025年5月公布の改正法で対象が拡大しました。**2028年（令和10年）4月1日**からは、50人未満の事業場にも実施が義務化されます。 ただ、制度が広がっても、年1回のチェックだけで不調を防げるわけではありません。日々の小さな変化に最初に気づけるのは、隣で働く上司だからです。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 ラインケアが大事なのは分かりますが、現場の管理職に丸投げになりそうで不安です…。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 丸投げはうまくいきません。管理職の役割は「気づいてつなぐ」までと明確にし、会社側が研修とつなぎ先を用意する。この役割分担ができている会社は、ラインケアが長続きします。 私たちはストレスチェックの実施代行として、これまで100社以上を支援してきました。その現場で見る限り、高ストレス者への対応がきちんと動く会社は、例外なく管理職の初動が早い会社です。 ## 部下の不調サインに気づくには？「3つのA」で観察する メンタルヘルス不調のサインは**「アブセント（勤怠）・アクシデント（ミス）・アルコール」の3つのA**に現れやすいとされています。 1. **アブセント（勤怠）**：遅刻・欠勤の増加。とくに週明けの欠勤が続くときは注意 2. **アクシデント（ミス）**：以前はなかったミスや物忘れ。30分の仕事に2時間かかる 3. **アルコール**：飲酒量の増加。朝からお酒のにおいがする 観察の切り口は、勤怠・外見・業務・言動の4つ。服装の乱れ、一人で昼食を取るようになった、自分を責める発言が増えた。こうした「いつもとの違い」が声かけの合図になります。 ### 見極めの目安は「2週間以上続くかどうか」 同じ動画では、声をかける目安として**「同じ症状が2週間以上続いていないか」「業務に支障が出ているか」**の2点が挙げられています。週末に休んでもリフレッシュできない状態が2週間続くなら、様子見を終えるタイミングです。 忙しい管理職に4つの切り口すべての観察を求めるのは現実的ではありません。まずは勤怠データと「2週間」の物差しだけでも共有してください。それだけで気づきの精度は大きく変わります。 観察の仕組みづくりまで手が回らない場合は、外部の力を借りる方法もあります。ストレスチェックの設計段階から、私たちが一緒に整えます。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## ラインケアの進め方5ステップ【声のかけ方の例文つき】 ラインケアは「いつもを知る→気づく→聴く→つなぐ→職場を整える」の5ステップで進めます。 順番が大切です。いきなり面談から入るのではなく、日常のコミュニケーションを土台に積み上げていきます。 STEP 日頃の雑談で部下の「いつも」を知る いつもと違う様子に気づくには、その人の「いつも」を知っていることが前提になります。土台になるのが、日頃のあいさつと雑談。特別な面談の場より、毎日の3分が効きます。 STEP 「3つのA」でいつもと違うサインに気づく 勤怠・ミス・アルコールの変化を中心に、外見や言動も含めて観察します。判断に迷うときは「2週間以上続いているか」を物差しにしてください。 STEP 時期と事実を添えて声をかけ、話を聴く 時期・事実・心配していることをセットで伝えます。例:「ここ2週間、遅刻が続いているようで心配しています。よかったら話を聞かせてもらえますか」。助言や説教より、まず傾聴です。 STEP 産業医・保健師など専門家につなぐ 管理職に求められるのは、病気を見つけ出すことではありません。**気づいて、産業医や保健師、外部の相談窓口へつなぐこと**です。つなぎ先の連絡ルートは、会社側が事前に決めておきます。 STEP 集団分析を使って職場そのものを整える 個人への対応で終わらせず、部署ごとのストレス傾向を職場環境の改善につなげます。業務量の偏りや裁量の少なさなど、原因側に手を打つのがラインケアの仕上げです。 高ストレス者から申出があった後の[医師による面接指導の流れ](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)や、[高ストレス者への会社の対応](https://stresscheck-s.com/high-stress/)は、それぞれ別の記事で詳しく解説しています。なお、厚生労働省のポータルサイト[「こころの耳」](https://kokoro.mhlw.go.jp/)には「15分でわかるラインによるケア」という無料のeラーニングもあり、管理職研修の入り口に使えます。 ## ストレスチェックの集団分析がラインケアの土台になる ストレスチェックの集団分析を管理職に共有すると、ラインケアは「勘頼み」から**データに基づく実践**に変わります。 集団分析とは、ストレスチェックの結果を部署や課などの集団ごとに集計・分析することです。どの部署に負荷が偏っているかが数字で見えるため、管理職が観察を強めるべきポイントを絞り込めます。詳しくは[集団分析の活用方法の解説記事](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)をご覧ください。 国も活用を後押ししています。厚生労働省は2026年6月30日に、集団分析の実施方法について労働安全衛生規則の改正を行いました。集団分析を前提とした運用の流れは、今後さらに強まる見込みです。 ![ストレスチェックの集団分析結果を管理職が確認しラインケアの声かけにつなげる流れを示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/line-care-fig-2.webp "line-care-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") 実際に私が担当したお客様でも、集団分析の報告会に管理職へ同席してもらった年から、部下の相談や面談の申出が増えた例があります。数字を見た管理職の声かけは、具体的で早いのです。[受検率を上げる工夫](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)とセットで回すと、データの精度も上がります。 当センターは**9年連続**で経済産業省の「健康経営優良法人」に認定され、リピート率は**9割以上**です。集団分析レポートを管理職がどう読むかまで、伴走して支援しています。 ## ラインケアで注意したい3つの落とし穴 ラインケアは、管理職の抱え込み・プライバシーへの踏み込み・人事評価との混同という3点でつまずきがちです。 善意で始めたケアが逆効果になるケースもあります。研修や社内ルールで、あらかじめ線引きを共有しておきましょう。 - **抱え込み**：管理職が最後まで解決しようとすると共倒れになる。つなぐまでが役割 - **プライバシー**：病名の詮索は不要。ストレスチェック結果は本人の同意なく会社へ提供されない仕組み - **評価との混同**：相談が評価に響く空気があると、誰も本音を話さなくなる 「様子がおかしいから」と受診を強要したり、病名を推測して口にしたりする行為は逆効果です。本人との信頼関係を壊すうえ、労務トラブルの火種になる可能性もあります。あくまで「心配している」という事実を伝え、判断は専門家に委ねてください。 ## ラインケアに関するよくある質問 ラインケアについて、実務担当者の方からよくいただく質問をまとめました。 ラインケアとはどういう意味ですか？ラインケアとは、課長や係長など職場の管理監督者が部下に対して行うメンタルヘルスケアです。いつもと違う様子に気づき、話を聴き、産業医などの専門家へつなぐ一連の関わりを指します。厚生労働省の指針が示す4つのケアの一つです。 ラインケアとセルフケアの違いは何ですか？主体が違います。セルフケアは労働者本人が自分のストレスに気づいて対処すること、ラインケアは上司が部下のために行うケアです。両方がそろって、職場のメンタルヘルス対策として機能します。 ラインケアは法律で義務付けられていますか？ラインケアそのものに罰則付きの規定はありません。ただし厚生労働省の指針で実施が求められています。また会社には、従業員の心身の健康を守る安全配慮義務があります。不調の放置は、法的責任を問われる可能性につながります。 部下がメンタル不調かもしれないとき、管理職はまず何をすればいいですか？事実を添えて声をかけ、話を聴くことから始めてください。「最近遅刻が続いているようで心配している」のように伝えます。解決を急がず、必要に応じて産業医や保健師へつなぐのが管理職の役割です。 ラインケア研修ではどんな内容を学びますか？不調サインの気づき方、声のかけ方と傾聴、専門家へのつなぎ方、休職者・復職者への配慮などが中心です。厚生労働省「こころの耳」には15分で学べる無料のeラーニング教材もあり、社内研修の入り口に使えます。 ## まとめ：ラインケアは「気づいてつなぐ」から始める ラインケアは、特別なスキルより「いつもを知り、違いに気づき、つなぐ」姿勢がすべての出発点です。最後に要点を確認しましょう。 - ラインケアとは、管理監督者が部下に行うメンタルヘルスケア - 不調サインは「3つのA」と「2週間」の物差しで見極める - 管理職の役割は病気の発見ではなく、専門家へつなぐこと - 集団分析の共有で、ラインケアはデータに基づく実践になる ラインケアの土台づくりは、ストレスチェックの設計から始まります。集団分析の読み方や高ストレス者対応の体制まで含めて、迷ったら相談してください。最短3日で受検を開始できる体制で、担当者の毎年の面倒を一緒に片づけます。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [過労死ラインとは？月80時間・100時間の根拠を解説](https://stresscheck-s.com/karoshi-line/) **Published:** 8月 6, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 過労死ラインとは、脳・心臓疾患の労災認定で使われる時間外労働の目安です。月80時間・100時間という数字の根拠、1日あたりの残業時間への換算、2021年の基準改正、ラインを超えた社員が出たとき総務・人事がすべき対応を解説します。 **Content:** 残業の集計表を見て「この数字は大丈夫だろうか」と不安になったことはありませんか。過労死ラインは、総務・人事の方が毎月向き合うことになる数字の基準です。この記事では月80時間・100時間の根拠と、超えそうな社員が出たときの対応を解説します。 **この記事でわかること** - 過労死ラインの定義と、月80時間・100時間という数字の根拠 - 残業時間を1日あたりに換算したときの目安 - ラインを超える社員が出たときに総務・人事がすべき対応 **結論から先に**：過労死ラインとは、脳・心臓疾患の労災認定で用いられる時間外労働の目安です。発症前1か月におおむね100時間、または発症前2〜6か月の平均で月80時間を超えると、仕事と発症の関連性が強いと評価されます。 ## 過労死ラインとは？労災認定に使われる残業時間の基準 過労死ラインとは、脳・心臓疾患の労災認定で「業務との関連性が強い」と評価される時間外労働の水準です。 法律の条文に「過労死ライン」という言葉があるわけではありません。根拠は、厚生労働省が定める脳・心臓疾患の労災認定基準。この基準で示された残業時間の目安が、通称として過労死ラインと呼ばれています。 | 評価される期間 | 時間外・休日労働の目安 | |---|---| | 発症前1か月間 | おおむね**100時間**を超える | | 発症前2〜6か月間の平均 | 1か月あたりおおむね**80時間**を超える | 厚生労働省「脳・心臓疾患の労災認定基準」に基づく目安ここでいう時間外労働は、**週40時間を超えて働いた分**を指します。残業だけでなく、休日労働の時間も合算して数える点に注意してください。 過労死は決して他人事ではありません。厚生労働省「令和5年度 過労死等の労災補償状況」によると、脳・心臓疾患の労災支給決定は**216件**でした。同年度の精神障害の支給決定は**883件**で、過去最多を更新しています。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 うちは36協定を守っているので、過労死ラインは気にしなくていいですよね？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 実は別物なんです。36協定の上限は労働基準法のルール、過労死ラインは労災認定の目安です。協定を守っていても、健康リスクがないとは言い切れません。 ## 過労死ラインは1日何時間の残業ですか？ 月80時間の時間外労働は、20営業日で割ると**1日あたり4時間の残業**に相当します。 数字だけ見てもピンとこないので、働き方のイメージに置き換えてみましょう。所定労働時間が8時間の会社なら、次のような毎日になります。 | 月の時間外労働 | 1日あたりの残業 | 働き方のイメージ | |---|---|---| | 60時間 | 約3時間 | 毎日21時ごろ退社。50%の割増賃金率が適用される水準 | | **80時間** | 約4時間 | 毎日22時ごろ退社。過労死ライン（2〜6か月平均） | | **100時間** | 約5時間 | 毎日23時ごろ退社。過労死ライン（単月） | | 200時間 | 約10時間 | ほぼ職場で生活する状態。極めて危険な水準 | 20営業日・所定8時間労働で換算した目安36協定の上限規制とも比べてみましょう。時間外労働の上限は原則**月45時間・年360時間**です。特別条項を結んだ場合も、月100時間未満・2〜6か月平均80時間以内が求められます。 特別条項があっても、月100時間以上や平均80時間超の残業は労働基準法違反となる可能性があります。上限規制と過労死ラインは、ほぼ同じ水準に設定されているのです。 私がご相談を受けた総務担当の方も、「気づいたら特定の部署だけ毎月70時間台が続いていた」と話していました。全社平均では見えない偏りこそ、集計時に確認したいポイントです。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 2021年の認定基準改正で何が変わった？ 2021年9月の認定基準改正により、労働時間以外の負荷要因も総合評価して労災認定される仕組みになりました。 約20年ぶりとなったこの改正のポイントは、**「時間数だけで判断しない」**ことです。過労死ラインに達していなくても、安心はできません。ラインに近い時間外労働と一定の負荷要因が重なれば、関連性が強いと評価されます。 - 勤務間インターバルが短い勤務（終業から始業までおおむね11時間未満） - 休日のない連続勤務 - 身体的負荷を伴う業務や、心理的負荷の大きい出来事 つまり「月80時間未満だから安全」という考え方は、もう通用しません。深夜対応や休日出勤が続く部署があれば、時間数が基準以下でも注意が必要です。 ![過労死ラインの残業時間の目安と労働時間以外の負荷要因を総合評価する仕組みを示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/karoshi-line-fig-1.webp "karoshi-line-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## 過労死ラインを超えると会社に何が起きる？ 過労死ラインを超える長時間労働を放置した会社は、労災認定に加えて安全配慮義務違反を問われる可能性があります。 **安全配慮義務**とは、会社が従業員の生命と健康を守るよう配慮する義務のことです（労働契約法第5条）。ざっくり言うと「社員を働かせすぎて壊してはいけない」というルールです。労災の補償とは別に、遺族や本人から民事の損害賠償を求められる場合があります。 送検や企業名の公表に至れば、採用や取引への影響は避けられません。金銭的な賠償以上に長く残るのが、「人を大切にしない会社」という評判のダメージ。数字の管理は、会社の信用を守る仕事でもあります。 ## 月80時間超の社員が出たら総務がすべき3つの対応 時間外・休日労働が月80時間を超えた社員から申出があった場合、医師による**面接指導**の実施が求められます（[労働安全衛生法第66条の8](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)）。 「超えてしまった後」の動きを決めておくと、いざというとき慌てません。総務・人事が押さえるべきは、次の3ステップ。順番に確認していきましょう。 STEP 労働時間の実態を正確に把握する 自己申告の残業時間と、PCログや入退室記録との乖離を確認します。申告漏れの「隠れ残業」があると、対応がすべて後手に回ります。まずは実態の数字を固めることから始めてください。 STEP 疲労の状態を確認し、医師の面接指導につなぐ 月80時間超の社員には残業時間を本人へ通知し、面接指導を申し出やすい環境を整えます。疲労蓄積の状態は、厚生労働省「[こころの耳](https://kokoro.mhlw.go.jp/)」のセルフチェックでも確認できます。面接指導の具体的な進め方は[面接指導の流れの解説記事](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)を参考にしてください。 STEP 業務配分と36協定の運用を見直す 個人の頑張りに頼らず、特定の人へ業務が偏る構造を直します。特別条項の発動回数（月45時間超は年6回まで）もあわせて点検しましょう。原因を仕組みで解消しない限り、翌月も同じ数字が並びます。 私の経験では、STEP1の実態把握でつまずく会社が最も多い印象です。残業申請の運用が形骸化していると、正しい数字がそもそも出てきません。 長時間労働者への対応は、ストレスチェックで見つかる高ストレス者への対応とも重なります。あわせて[高ストレス者対応の解説記事](https://stresscheck-s.com/high-stress/)も確認しておくと安心です。 ## 長時間労働を防ぐ仕組みにストレスチェックを活かす ストレスチェックの集団分析を使うと、長時間労働の負荷が高い部署をデータで特定できます。 ストレスチェックとは、労働者のストレス状態を年1回調べる検査です（労働安全衛生法第66条の10）。厚生労働省の[ストレスチェック制度のページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)によると、令和10年4月1日からは**50人未満の事業場にも実施が義務化**されます。 結果を部署ごとに集計する集団分析では、「仕事の量的負担」の高い職場が数値で見えます。残業集計と突き合わせれば、過労死ラインに近づく前に手を打てるわけです。活用方法は[集団分析の解説記事](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)で詳しく説明しています。 ![ストレスチェックの集団分析で長時間労働の負荷が高い部署を特定し職場改善につなげる流れの図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/karoshi-line-fig-2.webp "karoshi-line-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 ストレスチェックは毎年の集計だけで手一杯で、分析まで手が回っていません… ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター よく分かります。私たちは100社以上をご支援してきましたが、集計に追われて分析まで届かない会社がほとんどでした。外部委託なら実施も集団分析もまとめてお任せいただけます。 当センターは9年連続で経済産業省の「健康経営優良法人」に認定されており、リピート率は9割以上です。最短3日で受検を開始できるので、「今年の実施が迫っている」場合も間に合います。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/eyecatch-long-working-hours-300x158.png) [長時間労働が心身に及ぼす影響とは？原因と4つの改善策を解説](https://stresscheck-s.com/long-working-hours/) 今回は、長時間労働が及ぼす心身への影響や、労働時間を減らすための改善策をご紹介します。 ## 過労死ラインに関するよくある質問 最後に、過労死ラインについて検索されることの多い質問へまとめて回答します。 過労死ラインは1日何時間働いた場合ですか？月80時間の時間外労働を20営業日で割ると、1日4時間の残業に相当します。所定労働が8時間なら、毎日約12時間働く計算です。この状態が2〜6か月続くと過労死ラインに達します。 残業80時間はやばいですか？時間外・休日労働が月80時間を超えると、健康障害のリスクが高まるとされる水準です。疲労の蓄積が見られる本人からの申出があれば、医師による面接指導の実施が求められます（労働安全衛生法第66条の8）。 月100時間の残業は違法ですか？36協定に特別条項があっても、時間外・休日労働の合計は月100時間未満に収めることが求められます。100時間以上に達した場合は、労働基準法違反となる可能性があります。 過労死ラインは月60時間ですか？月60時間は過労死ラインではありません。労災認定の目安は発症前1か月におおむね100時間、または2〜6か月平均で月80時間超です。ただし月60時間を超える時間外労働には、50%の割増賃金率が適用されます。 過労で倒れる前兆にはどんな症状がありますか？強い疲労感が取れない、眠れない、頭痛や動悸が続くといった症状が代表的なサインです。厚生労働省のポータルサイト「こころの耳」では疲労蓄積度のセルフチェックが公開されています。気になる社員には早めの受診を促してください。 過労死ラインを超えたら会社はどうなりますか？従業員が発症した場合、労災認定の可能性が高まります。さらに会社は、安全配慮義務違反として損害賠償を求められる場合があります。悪質なケースでは、書類送検や企業名の公表に至った例も報道されています。 ## まとめ：過労死ラインは「月80時間」を管理の目安に 過労死ラインとは、発症前1か月に約100時間、または2〜6か月平均で月80時間超の時間外労働を指す労災認定の目安です。2021年の基準改正後は、時間数に達しなくても負荷要因の総合評価で認定される場合があります。 まずは**月80時間**を「絶対に超えさせない管理ライン」に設定してください。その上で、月45時間を超えた時点でアラートを出す運用にすると、余裕を持って手を打てます。 毎月の残業集計とストレスチェックの結果は、社員の健康を守るための貴重なデータです。集計作業に追われて分析まで手が回らないときは、外部の力も頼ってください。迷ったら、私たちにお気軽にご相談いただければと思います。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について --- ### [ストレスチェック57項目とは?内容と判定方法を一覧で解説](https://stresscheck-s.com/stress-check-57-items/) **Published:** 8月 6, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ストレスチェックの57項目とは、国が推奨する標準質問票「職業性ストレス簡易調査票」です。3領域の質問内容、高ストレス者の判定基準（77点以上など）、80項目・23項目との違いと選び方を、実施代行100社以上の経験から解説します。 **Content:** ストレスチェックの質問票、57項目のままでよいのか迷っていませんか。毎年の実施準備は、正直なところ面倒ですよね。この記事では57項目の中身・判定基準・80項目との違いを、実務担当者の目線で整理します。 **この記事でわかること** - 57項目の質問内容（3つの領域と内訳） - 高ストレス者になる点数の基準と計算方法 - 80項目・23項目との違いと選び方 **結論から先に**：ストレスチェックの57項目とは、厚生労働省が推奨する標準の質問票「職業性ストレス簡易調査票」のことです。仕事のストレス要因17項目・心身のストレス反応29項目・周囲のサポート9項目・満足度2項目で構成され、迷ったら57項目版を選べば制度の要件を満たせます。 ## ストレスチェック57項目とは【国が推奨する標準の質問票】 ストレスチェックの57項目とは、厚生労働省が推奨する質問票「職業性ストレス簡易調査票（57項目版）」を指します。 ストレスチェックは、[労働安全衛生法第66条の10](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)に基づく検査です。まずは「57項目がどういう位置づけの質問票なのか」から確認していきましょう。 職業性ストレス簡易調査票とは 職業性ストレス簡易調査票とは、旧労働省の研究班が開発した57問のストレス測定ツールです。全国の企業で長年使われており、ストレスチェック制度の標準質問票として厚生労働省が推奨しています。 ### 質問票は自由。それでも57項目が事実上の標準になっている 実は、ストレスチェックの質問票は法令で1種類に固定されていません。**「仕事のストレス要因」「心身のストレス反応」「周囲のサポート」の3領域を含む**ことが求められる、というのが条件です。 **全国データとの比較のしやすさ**も、57項目が選ばれ続ける理由。実務では事実上の標準です。 ### 57項目の内訳は4つのパートに分かれる 57項目の内訳を表にまとめました。ざっくり言うと「原因・症状・支え」の3つを測る構成です。 | 領域 | 項目数 | 聞かれる内容 | |---|---|---| | A. 仕事のストレス要因 | 17項目 | 仕事の量・裁量の度合い・職場の人間関係など | | B. 心身のストレス反応 | 29項目 | 活気・イライラ感・疲労感・不安感・抑うつ感・身体の不調 | | C. 周囲のサポート | 9項目 | 上司・同僚・家族からの支援の受けやすさ | | D. 満足度 | 2項目 | 仕事と家庭生活への満足度 | ## 57項目では何を聞かれる?質問内容を3つの領域別に紹介 57項目の質問は、A「仕事のストレス要因」・B「心身のストレス反応」・C「周囲のサポート」の3領域に、満足度2項目を加えた構成です。 具体的な質問のイメージをつかんでおくと、社内への案内文も書きやすくなります。代表的な質問を領域別に見てみましょう。 - A領域の例：「非常にたくさんの仕事をしなければならない」「自分のペースで仕事ができる」 - B領域の例：「活気がわいてくる」「ひどく疲れた」「気分が晴れない」 - C領域の例：「困ったとき、上司はどのくらい頼りになりますか」 回答は「そうだ〜ちがう」などの4段階から選ぶだけです。私たちの受検現場では、多くの方が**10分前後**で回答を終えています。設問を読み込んで悩む必要はない、と社内に案内してください。 受検前の雰囲気づくりには、厚生労働省のポータルサイト[「こころの耳」](https://kokoro.mhlw.go.jp/)のセルフチェックを紹介する方法も有効です。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 正直に答えたら、回答内容を上司に見られたりしませんか? ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 個人の結果は、**本人の同意なく会社へ提供されません**。結果を扱うのは、守秘義務を負う実施者（医師などの専門家）と実施事務従事者（データを扱う担当者）だけです。この点を案内文で伝えると、正直な回答と受検率アップにつながりますよ。 ## 57項目の判定方法は?高ストレス者になる点数の基準 高ストレス者の判定は、厚生労働省の実施マニュアルが示す基準例では**「領域B（心身のストレス反応）の合計が77点以上」**、または**「領域AとCの合計が76点以上かつ領域Bが63点以上」**です。 判定方法には2つの方式があります。自社の基準は衛生委員会で調査審議し、実施者（医師など）の意見を踏まえて決めることが求められます。 ![ストレスチェック57項目の合計点数方式と素点換算表方式による高ストレス者判定の流れを示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-57-items-fig-1.webp "stress-check-57-items-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ### 合計点数方式：単純合計でシンプルに判定する 合計点数方式は、各質問の回答を**1〜4点で数値化し、領域ごとに単純合計**する方法です。計算が簡単で、Excelでも運用できます。一方で、質問数の多い尺度に結果が引っ張られやすいという弱点があります。 ### 素点換算表方式：国が推奨するより精密な判定 素点換算表方式は、尺度ごとの点数を**全国データに基づく5段階の評価点**に置き換えて判定する方法です。厚生労働省の実施マニュアルは、こちらの方式が望ましいとしています。個人の結果を全国平均と比べられるのが強みです。 ### 高ストレス者の目安は受検者の1割程度 厚生労働省の基準例は、受検者の**おおむね10%が高ストレス者**となる想定で設計されています。極端に多い・少ない場合は、基準値や職場環境そのものを見直すサインと捉えてください。高ストレス者への対応の全体像は[高ストレス者の解説記事](https://stresscheck-s.com/high-stress/)で詳しく説明しています。 「判定基準の設計や結果の集計まで、社内でやり切れるか不安…」という場合は、外部の実施機関に任せる方法もあります。当センターなら最短3日で受検を始められます。迷ったら気軽に相談してください。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 57項目と80項目・23項目の違いは? 80項目版は57項目に「働きがい」などの尺度を追加した**拡張版**、23項目版は受検負担を減らした**簡略版**で、標準は57項目版です。 3つの違いを一覧で比べてみましょう。どれを使っても高ストレス者の判定は可能。迷いやすいポイントです。 | 質問票 | 位置づけ | 向いているケース | |---|---|---| | 23項目版 | 57項目の簡略版 | 受検時間を最短にしたい・小規模での実施 | | 57項目版 | 国推奨の標準版 | 迷ったらこれ。全国平均との比較データが豊富 | | 80項目版 | 新職業性ストレス簡易調査票（拡張版） | 働きがいまで測り、職場改善に本腰を入れたい | ### 迷ったら57項目。80項目は集団分析を深めたい会社向け 初めての実施や、経年比較を重視するなら57項目版を選んでください。80項目版が生きるのは、集団分析の結果を職場環境の改善まで踏み込んで使いたい会社です。集団分析の活用方法は[集団分析の解説記事](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)にまとめています。 ## 100社以上の実施代行で見えた、57項目運用の実際 当センターが実施を支援する企業の大半は57項目版を選び、Web受検との組み合わせで受検率を高めています。 私が導入時の打ち合わせで質問票の希望を伺うと、**9割前後の企業は57項目版をそのまま採用**します。80項目版へ切り替えるのは、集団分析を数年運用して物足りなくなった企業がほとんどです。まずは標準で始めて、必要になったら拡張。この順番で困った例はありません。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 毎年同じ57項目だと、社員が飽きてしまいませんか? ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 同じ質問だからこそ、前年や全国平均との差が正確に見えます。「会社の定点観測」と案内すると納得感が出ますよ。飽きより怖いのは未受検なので、[受検率を上げる工夫](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)とセットで考えてください。 受検方法は紙でもWebでも、57項目の中身は同じです。当センターは**9年連続で健康経営優良法人に認定**された運営体制で、Web・紙・併用のすべてに対応しています。**英語・ベトナム語の57項目**にも対応できるため、外国人従業員が多い職場でも一斉実施が可能です。[Web受検の仕組み](https://stresscheck-s.com/web-juken/)もあわせて確認してください。 ## 57項目でストレスチェックを実施する手順 57項目での実施は、体制整備から面接指導まで5つのステップで進めます。 全体の流れを押さえておけば、初めての担当でも迷いません。順番に見ていきましょう。 ![ストレスチェックを57項目で実施する際の体制整備から面接指導までの5ステップを示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-57-items-fig-2.webp "stress-check-57-items-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") STEP 実施体制と実施規程を整える 実施者（医師など）と実施事務従事者を決め、衛生委員会で実施方法や高ストレス者の判定基準を調査審議します。決めた内容は実施規程にまとめ、社内に周知することが求められます。 STEP 57項目の質問票を配布する Web・紙・併用のいずれかで配布します。質問票は[厚生労働省のストレスチェック制度ページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)から無料で入手でき、無料の実施プログラムにも収録されています。 STEP 受検してもらい回収する 案内文で「結果は同意なく会社に渡らない」と明記し、安心して受けられる環境をつくります。回答は10分前後で終わることも添えると、後回しが減ります。 STEP 判定し、本人へ結果を通知する 実施者が判定基準に沿って高ストレス者を選定し、結果は封書やWeb画面で本人へ直接通知します。会社側は同意のない結果を見ない運用の徹底が求められます。 STEP 面接指導と集団分析につなげる 高ストレス者から申出があれば、おおむね1か月以内に医師による[面接指導](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)を行います。集団分析は2026年6月30日に労働安全衛生規則の改正があり、実施方法のルールが更新されました。最新情報は厚生労働省ページで確認してください。 なお、2025年5月公布の改正労働安全衛生法により、**2028年（令和10年）4月1日からは50人未満の事業場にも実施が義務化**されます。小規模な会社も、57項目での実施フローを今のうちに固めておくと安心です。 ## ストレスチェック57項目のよくある質問 57項目について、実務担当者からよく受ける質問をまとめました。 ストレスチェックの57項目と80項目の違いは何ですか?80項目版（新職業性ストレス簡易調査票）は、57項目に働きがいや職場環境に関する尺度を追加した拡張版です。高ストレス者の判定はどちらでも可能で、集団分析を深めて職場改善に活かしたい企業が80項目版を選びます。 ストレスチェックの57項目はどれくらい時間がかかりますか?回答の目安は10分前後です。4段階の選択式に直感で答える形式のため、長い方でも15分程度で終わります。所要時間の短さを社内案内に書くと受検率が上がります。 高ストレス者と判定される点数はいくつですか?厚生労働省の基準例では、心身のストレス反応（29項目）の合計77点以上、または要因とサポートの合計76点以上かつ反応63点以上です。自社の基準は衛生委員会での審議を経て決めることが求められます。 質問票は必ず57項目を使わないといけませんか?法令上、質問票の指定はありません。「仕事のストレス要因」「心身のストレス反応」「周囲のサポート」の3領域を含めば独自の質問票も使えます。ただし全国データと比較できる国推奨の57項目版が事実上の標準です。 57項目の質問票はどこで入手できますか?厚生労働省のストレスチェック制度ページから無料でダウンロードできます。国が無償配布する「厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム」にも57項目版が収録されており、受検から判定まで行えます。 57項目の回答結果は会社に知られますか?本人の同意がない限り、個人の結果が会社へ提供されることはありません。結果を扱えるのは守秘義務を負う実施者と実施事務従事者のみです（労働安全衛生法第66条の10）。安心して回答してください。 ## まとめ：迷ったら57項目。判定基準の設計まで含めて準備を ストレスチェックの57項目は、国が推奨し全国データと比較できる標準の質問票です。最後にポイントを振り返ります。 - 57項目＝職業性ストレス簡易調査票。3領域＋満足度2項目の構成 - 高ストレス判定の基準例は「反応77点以上」など。方式は素点換算表が推奨 - 迷ったら57項目。職場改善を深めたくなったら80項目へ 質問票の選定から判定・面接指導まで、すべてを兼務の担当者が抱え込む必要はありません。リピート率9割以上の当センターが、実施の面倒な部分を丸ごと引き受けます。まずは自社の規模だと費用がいくらになるか、60秒で確かめてみてください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [プレゼンティーズムとは？アブセンティーズムとの違いも解説](https://stresscheck-s.com/presenteeism/) **Published:** 8月 6, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** プレゼンティーズムとは、出勤していても健康問題で本来の力を発揮できない状態のことです。経済産業省の資料では健康関連総コストの77.9%を占めると紹介されています。意味やアブセンティーズムとの違い、測定方法、改善の4ステップを解説します。 **Content:** 「出勤はしているのに、どうも調子が上がらない」。そんな社員の不調、数字に表れないだけに対応が難しいですよね。 この記事では、健康経営の分野で注目されるプレゼンティーズムの意味を整理します。専門用語が苦手な総務・人事の方でも読めるよう、身近な例で解説していきます。 **この記事でわかること** - プレゼンティーズムの意味とアブセンティーズムとの違い - 健康関連コストの約8割を占めるとされる損失の中身 - 代表的な測定方法と、中小企業でもできる改善の進め方 **結論から先に**：プレゼンティーズムとは、出勤しているのに健康上の問題で本来のパフォーマンスを発揮できない状態のことです。経済産業省の資料では、東京大学の調査（2016年）として、企業の健康関連総コストの77.9%をプレゼンティーズムが占めると紹介されています。 ## プレゼンティーズムとは？アブセンティーズムとの違い プレゼンティーズムとは、WHO（世界保健機関）が提唱した、**出勤していながら健康問題によって労働遂行能力が低下している状態**を指す指標です。 用語の定義 **プレゼンティーズム**＝出勤しているが、心身の不調で本来の力を発揮できていない状態。 **アブセンティーズム**＝健康問題が原因で欠勤・病欠している状態。 ### 2つの違いを表で整理 両者は「出勤しているかどうか」で分かれます。まずは違いを一覧で押さえてください。 | | プレゼンティーズム | アブセンティーズム | |---|---|---| | 状態 | 出勤しているが不調で生産性が低下 | 欠勤・病欠で職場に不在 | | 見えやすさ | 見えにくい（本人も自覚しにくい） | 勤怠記録で把握しやすい | | 典型例 | 頭痛・花粉症・不眠・メンタル不調を抱えたまま勤務 | 体調不良による休職・病欠 | | コストへの影響 | 健康関連総コストの77.9%（東京大学2016年調査） | 同調査で4.4% | 欠勤は勤怠データですぐ分かります。一方でプレゼンティーズムは、本人が「休むほどではない」と我慢しているため、**会社からはほとんど見えません**。ここが厄介な点です。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 うちは病欠が少ないので、健康面の損失はあまりないと思っていたのですが…。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 実は損失の大半は、出勤している人の中に隠れています。病欠の少なさと健康リスクの低さは、別物として考えてみてください。 ## プレゼンティーズムによる損失はどれくらい？ 経済産業省が健康経営の推進資料で紹介した東京大学の調査（2016年）によると、企業の健康関連総コストのうち**77.9%**をプレゼンティーズムが占めています。 医療費やアブセンティーズム（同調査で**4.4%**）よりも、はるかに大きな割合です。会社が払う健康コストの主役は、実は「出勤している人の不調」。数字で見ると印象が変わりますよね（参考: [経済産業省 健康経営](https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenko_keiei.html)）。 ![プレゼンティーズムが企業の健康関連総コストの大半を占めることを示すイメージ図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/presenteeism-fig-1.webp "presenteeism-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ### 職場にある「隠れた損失」の具体例 プレゼンティーズムの原因は、特別な病気とは限りません。むしろ、ありふれた不調が積み重なっています。 - 花粉症や頭痛・肩こりを我慢しながらのデスクワーク - 睡眠不足で午後の集中力が続かない - 強いストレスや不安で、ミスや手戻りが増える 私たちが導入企業の担当者と話していると、「言われてみれば、あの残業の多い部署は皆どこか疲れていた」という気づきの声をよく聞きます。数字にする前から、現場は薄々感じているものです。 ## プレゼンティーズムを引き起こす主な原因 プレゼンティーズムの主な原因は、**メンタルヘルス不調・睡眠問題・慢性的な身体症状・休みにくい職場風土**の4つに整理できます。 とくにメンタルヘルス不調は、集中力・判断力の低下として長期間じわじわ効いてきます。うつ状態のまま出勤を続ければ、本人の回復も遅れ、周囲の負担も増える悪循環に入ります。高ストレス状態のサインと対応は、[高ストレス者への対応の解説記事](https://stresscheck-s.com/high-stress/)にまとめています。 「休まず出てくるのは偉い」という空気が強い職場ほど、不調の申告が遅れます。無理な出勤を評価する文化は、結果的に損失を拡大させる点に注意してください。 ここまで読んで「うちの会社の状態を一度把握したい」と感じた方は、ストレスチェックの外部委託から始めるのが近道です。迷ったら、まず現状を聞かせてください。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## プレゼンティーズムはどう測定する？代表的な方法 プレゼンティーズムの測定には、**WHO-HPQや東大1項目版（SPQ）**など、本人の自己評価に基づく質問紙が使われます。 いずれも数分で答えられる簡単なものです。経済産業省の**健康経営度調査**でも、プレゼンティーズムの測定・開示は評価項目のひとつになっています。代表的な方法を比べてみましょう。 | 測定方法 | 概要 | 特徴 | |---|---|---| | WHO-HPQ | 過去4週間の仕事の出来を0〜10点で自己評価 | WHO開発。国際比較が可能 | | 東大1項目版（SPQ） | 病気やけがのないときの仕事の出来を100%として、過去4週間の自分を何%と評価するか回答 | 1問だけ。回答負担が最も軽い | | WFun | 労働機能障害の程度を7項目で測定 | 産業医科大学が開発。不調の程度を把握しやすい | 他人との比較ではなく、同じ人の推移を追うのがコツ。運用で迷ったら思い出してください。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 測定のためだけに、新しいアンケートを増やすのは正直しんどいです…。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター その場合は、毎年実施しているストレスチェックに測定項目を組み合わせる方法があります。調査を増やさずに済むので、担当者の負担はほとんど変わりません。 ## プレゼンティーズム改善の進め方【4ステップ】 プレゼンティーズム対策は、**①実態把握 ②原因分析 ③対策の実行 ④定点観測**の4ステップで進めるのが基本です。 いきなり施策から入ると、効果の出ない福利厚生にお金を使いがちです。まず現状の見える化から。順番に見ていきます。 STEP 実態を把握する 東大1項目版などの簡易な質問で、自社のプレゼンティーズムを測定します。年1回のストレスチェックと同時に行えば、社員の回答負担を増やさずに済みます。 STEP 部署ごとの原因を分析する ストレスチェックの集団分析と突き合わせ、「どの部署で」「何が」パフォーマンスを下げているかを特定します。分析の見方は[集団分析の解説記事](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)を参考にしてください。 STEP 優先度の高い対策から実行する 長時間労働の是正、休暇を取りやすい雰囲気づくり、高ストレス者への面接指導の案内など、原因に対応した施策を絞って実行します。全部を一度にやる必要はありません。 STEP 毎年、定点観測する 同じ質問・同じ時期で毎年測り、数値の推移を確認します。改善が見えれば経営層への報告材料になり、健康経営優良法人の申請にも活かせます。 ![プレゼンティーズム改善を実態把握から定点観測まで4段階で進める流れを示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/presenteeism-fig-2.webp "presenteeism-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ## ストレスチェックを起点にすると始めやすい理由 中小企業がプレゼンティーズム対策を始めるなら、すでに義務として実施しているストレスチェックを起点にするのが最も現実的です。 ストレスチェックは労働安全衛生法第66条の10に基づく制度で、50人以上の事業場に年1回の実施が求められます（参考: [e-Gov法令検索 労働安全衛生法](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)）。 厚生労働省によると、2025年5月公布の改正法により、**2028年（令和10年）4月1日**からは50人未満の事業場にも対象が拡大されます（参考: [厚生労働省 ストレスチェック制度](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)）。 つまりほぼすべての会社が、毎年必ず全社員の心の状態を測る機会を持つことになります。この機会に**東大1項目版のような測定を1問加えるだけ**で、プレゼンティーズムの実態把握まで一気に進みます。新しい調査を立ち上げるより、ずっと低コストです。 当センターは、**9年連続で経済産業省の健康経営優良法人に認定**されている「当事者」として、この測定と改善のサイクルを自社でも回しています。 実施代行は500〜20,000名規模まで**100社以上**、リピート率は9割以上。受検率の引き上げ（[受検率を上げる方法](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)）から集団分析の報告会まで伴走しています。 私自身、集団分析の報告会で「数値の悪い部署ほど、誰も休んでいなかった」というケースを何度も見てきました。休まないことと健康であることは違う。プレゼンティーズムという言葉は、その違いに気づかせてくれます。委託先の選び方は[ストレスチェック委託先の選び方](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)で詳しく解説しています。 ## プレゼンティーズムに関するよくある質問 検索で多く寄せられる疑問をまとめました。気になるところだけ拾い読みしてください。 プレゼンティーズムとはどういう意味ですか？プレゼンティーズムとは、出勤しているのに健康上の問題で本来のパフォーマンスを発揮できない状態のことです。WHO（世界保健機関）が提唱した指標で、健康経営の分野で広く使われています。 アブセンティーズムとプレゼンティーズムの違いは何ですか？アブセンティーズムは健康問題による欠勤・病欠、プレゼンティーズムは出勤しながら生産性が落ちている状態を指します。欠勤は勤怠記録で見えますが、プレゼンティーズムは測定しないと把握できません。 プレゼンティーズムによる損失額はいくらですか？経済産業省の資料で紹介された東京大学の調査（2016年）では、企業の健康関連総コストの77.9%をプレゼンティーズムが占めるとされています。金額は給与水準や測定方法で変わるため、まず自社で測定して規模感をつかむことが出発点になります。 プレゼンティーズムの測定方法は？WHO-HPQ、東大1項目版（SPQ）、WFunなどの質問紙による自己評価が代表的です。東大1項目版は「病気やけがのないときを100%として、過去4週間の仕事の出来は何%か」を答えるだけなので、中小企業でも導入しやすい方法です。 プレゼンティーズムが高いとどういう意味ですか？一般に「プレゼンティーズムが高い」は、不調による生産性の損失が大きい状態を指します。ただしWHO-HPQの絶対的プレゼンティーズムのように、値が高いほどパフォーマンスが良いことを示す指標もあるため、どの指標の数値かを確認してください。 プレゼンティーズムの具体例は？花粉症や頭痛を我慢しながらの勤務、睡眠不足による集中力低下、強いストレスや不安によるミスの増加などが典型例です。特別な病気に限らず、ありふれた不調の積み重ねが会社全体の損失につながります。 ## まとめ：見えない損失は、測れば減らせる プレゼンティーズムとは、出勤していながら不調で力を出せない状態のこと。健康関連コストの77.9%を占めるとされる、企業にとって最大の**「見えない損失」**です。 - 損失の主役は欠勤ではなく、出勤している人の不調 - 東大1項目版なら1問で測定でき、ストレスチェックと同時に実施できる - 実態把握→原因分析→対策→定点観測の4ステップで改善が回る 毎年のストレスチェックを「義務だから」で終わらせるか、経営の武器に変えるか。ここが分かれ道です。測定の設計から集団分析まで、面倒な部分は私たちが引き受けます。最短3日で受検を始められますので、迷ったら気軽に相談してください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について --- ### [健康経営宣言とは?書き方と例文・協会けんぽの手続きを解説](https://stresscheck-s.com/health-management-declaration/) **Published:** 8月 6, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 健康経営宣言の書き方を5つのステップで解説します。そのまま使える例文3パターン、協会けんぽ健康宣言事業の手続き、健康経営優良法人認定までの流れを、9年連続認定企業の実体験からまとめました。中小企業の担当者向けです。 **Content:** 「健康経営を始めるから宣言文を作って」と急に任され、手が止まっていませんか。何を書けばいいのか、誰に出すのか、正直分かりにくいですよね。この記事では、健康経営宣言の書き方を5つのステップと例文で解説します。 **この記事でわかること** - 健康経営宣言に入れる3つの要素と書き方5ステップ - そのまま使える目的別の例文3パターン - 協会けんぽへの申込みから健康経営優良法人認定までの流れ **結論から先に**：健康経営宣言とは、従業員の健康づくりに会社として取り組む意思を社内外へ表明する文書です。**「経営者の言葉・自社の健康課題・具体策」の3要素**を200字前後にまとめます。協会けんぽなど保険者の健康宣言事業に申し込めば完成です。 ## 健康経営宣言とは？協会けんぽ「健康宣言事業」との関係 健康経営宣言とは、従業員の健康を経営課題と位置づけ、会社として取り組む姿勢を社内外に表明する文書です。 言葉は堅く聞こえますが、実態はシンプルです。まずは全体像から確認しましょう。 健康経営宣言とは 健康経営宣言とは、経営者が「従業員の健康づくりに会社として取り組む」と宣言する文書です。多くの中小企業は、加入する保険者（協会けんぽや健康保険組合）の**健康宣言事業に申し込む形**で宣言します。社内に掲示するだけの自主的な宣言も可能ですが、認定を目指すなら保険者経由が基本です。 ### 協会けんぽの健康宣言事業とは [協会けんぽ](https://www.kyoukaikenpo.or.jp/)の各支部は、中小企業向けに**無料の健康宣言事業**を実施しています。名称は支部ごとに異なり、東京支部は「健康企業宣言」、新潟支部は「にいがた健康経営宣言」です。 申込書に取り組む項目を記入して提出すると、宣言の証（認定証やステッカー）が交付されます。健診結果の分析シートなど、無料の支援を受けられる支部が多いのも利点です。 ### 健康経営優良法人の認定には宣言が必須 健康経営優良法人とは、経済産業省と日本健康会議が進める認定制度です。中小規模法人部門の申請では、保険者の健康宣言事業への参加が**必須要件**とされています。 認定企業は年々増えています。[経済産業省](https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenko_keiei.html)の公表によると、「健康経営優良法人2024」では中小規模法人部門で**16,733法人**が認定されました。宣言は、この認定レースの参加チケットにあたります。 ![健康経営宣言と協会けんぽの健康宣言事業、健康経営優良法人認定のつながりを整理した図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/health-management-declaration-fig-1.webp "health-management-declaration-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/health-management-stress-check-300x158.webp) [ストレスチェックを正しく実施することは健康経営の第一歩｜健康経営優良法人認定に活かすストレスチェ…](https://stresscheck-s.com/health-management-stress-check/) 健康経営とストレスチェックの関係を解説。健康経営優良法人の認定で評価される理由、集団分析を職場改善に活かす4ステップ、2028年の50人未満義務化への備えまで、9年連続認定の運営元がわかりやすく整理します。 ## 健康経営宣言を出す3つのメリット 中小企業が健康経営宣言を出すメリットは、採用・定着、公的な優遇、健康リスク低減の3つです。 - 求人票や会社案内に「健康経営優良法人」と書ける（採用・定着） - 自治体の入札加点や金融機関の優遇を受けられる地域がある - 健診・ストレスチェックの活用が進み、不調の早期発見につながる 公的な優遇は見落とされがちです。経済産業省は、認定法人向けインセンティブ措置の一覧を公表しています。自治体の入札加点や、金融機関・信用保証協会の優遇が並びます。地元の制度は一度確認してください。 従業員側の事情も無視できません。厚生労働省「令和5年労働安全衛生調査」では、強いストレスを感じる労働者の割合は**82.7%**でした。会社が健康に向き合う姿勢を示すこと自体に、安心感を生む効果があります。 ## 健康経営宣言の書き方5ステップ 健康経営宣言は、現状把握から社内外への発信まで、次の5つのステップで作成できます。 STEP 自社の健康状態を数字で把握する 健康診断の受診率、ストレスチェックの結果、平均残業時間を集めます。従業員50人以上の事業場には、[労働安全衛生法第66条の10](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)に基づくストレスチェックの実施が求められます。手元の結果がそのまま現状把握の材料になります。 STEP 健康課題を1〜2個に絞る 「健診の受診率が8割止まり」「残業の多い部署に高ストレス者が集中」など、目立つ課題を数字から選びます。欲張って課題を並べると、取り組みも宣言文もぼやけてしまいます。 STEP 3要素で宣言文を書く 「経営者の言葉・自社の健康課題・具体策」の3要素を**200字前後**にまとめます。例文は次の章のものを土台にしてください。 STEP 協会けんぽ（保険者）に申し込む 加入する支部の健康宣言事業の様式に記入して提出します。費用は無料です。健康保険組合に加入している会社は、組合の健康宣言事業を確認してください。 STEP 社内外へ発信する 朝礼での説明、社内掲示、自社サイトや求人票への掲載まで行って完成です。優良法人の申請では**「健康宣言の社内外への発信」**が必須項目です。発信した記録を残しておきましょう。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 文章を書くのが苦手で、宣言文と聞くだけで気が重いです…。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター ゼロから書く必要はありません。例文を土台に、自社の健康課題を1つ差し込むだけで十分です。立派な文章より、社長の言葉らしさが残っているほうが社内には届きますよ。 STEP1の現状把握でつまずく会社は少なくありません。ストレスチェックの実施や集計に手が回らないなら、私たちの代行も選択肢です。**最短3日**で受検を始められます。まずは費用感の確認だけでも歓迎です。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## そのまま使える健康経営宣言の例文【目的別3パターン】 宣言文は**「経営者の言葉・自社の課題・具体策」**の3点がそろっていれば、200字前後で十分に機能します。 難しく考える必要はありません。社名と課題を差し替えるだけで使える例文を3つ用意しました。 ### 例文1：基本形（どの業種でも使える） 株式会社◯◯は、従業員一人ひとりの健康が会社の成長の土台であると考えます。定期健康診断の受診率100%とストレスチェックの全員受検を実現し、誰もが健康でいきいきと働ける職場をつくることを宣言します。 ◯年◯月◯日 株式会社◯◯ 代表取締役 ◯◯◯◯ ### 例文2：メンタルヘルスの課題を明記する形 当社は、心の健康を経営の重要課題と位置づけます。ストレスチェックの結果を職場環境の改善に活かし、長時間労働の削減と相談しやすい職場づくりに取り組み、従業員とその家族の笑顔を守ることを宣言します。 ### 例文3：スローガン型の短い宣言 「健康第一で、人が育つ会社へ。」のように、一言に絞る型です。短い宣言の強みは、覚えやすさ。朝礼やポスターで繰り返し使えます。 スローガン型を保険者へ提出する場合は、申込書の取り組み欄に具体策を書き添えてください。宣言文の短さ自体は問題になりません。 ## 宣言を「飾り」で終わらせない運用のコツ 宣言が続く会社と形骸化する会社の差は、**見直しの場をあらかじめ決めているか**にあります。 私たちも健康経営優良法人に**9年連続**で認定されています。それでも最初の宣言文は、A4半分ほどの素朴なものでした。短いからこそ朝礼で繰り返し伝えられ、社内に浸透したと感じています。 コツは3つです。数値目標を1つに絞り、見直しの場を年1回に固定し、担当者を決めます。従業員50人以上なら、[衛生委員会](https://stresscheck-s.com/eiseiiinkai/)が見直しの場としてそのまま使えます。 100社以上の実施代行で見てきた、私の実感があります。宣言が長続きする会社は、数値目標を集団分析の結果と並べて振り返っています。目指すのは、額縁の中の宣言ではなく、現場で使われる宣言。この一点に尽きます。 ![健康経営宣言を作成して社内外に発信し衛生委員会で年1回見直す運用サイクルを示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/health-management-declaration-fig-2.webp "health-management-declaration-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ## 宣言のあと、健康経営優良法人の認定までは何をする？ 健康経営優良法人の認定は「宣言→取り組み→例年秋の申請→翌年3月頃の発表」の流れで進みます。 申請では健診受診率や健康づくりの体制など、複数の評価項目が問われます。**ストレスチェックの実施も評価項目のひとつ**です。宣言と同じタイミングで実施体制を整えると、認定準備が一気に進みます。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 うちは40人の会社なので、ストレスチェックはまだ先の話だと思っていました…。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 実は[厚生労働省](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)によると、**2028年4月1日**から50人未満の事業場も実施が義務になります。2025年5月公布の改正労働安全衛生法で決まりました。健康宣言と同じタイミングで仕組みを作るのが、いちばん手間が少ないですよ。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/eyecatch-13-300x158.webp) [【ストレスチェック義務化】 2028年完全ガイド｜50人未満も対象？今から準備すべきことを詳しく解説](https://stresscheck-s.com/stress-check-obligation-2028/) 2028年のストレスチェック義務化で50人未満の事業場も対象に。義務化の内容・スケジュール・準備の3ステップ・費用目安を解説。9年実績・最短3日スタートで対応をサポートします。 自社だけで体制を整えるのが難しければ、外部委託の費用感を先に確認してください。計画が立てやすくなります。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/eyecatch-14-300x158.webp) [ストレスチェック外部委託の費用｜規模別相場・選び方完全ガイド](https://stresscheck-s.com/stress-check-outsourcing-cost-2/) ストレスチェック外部委託の費用相場を従業員規模別に解説。Web受検200〜700円の内訳・自社実施との比較・コスト削減のコツ。9年実績のプロが選び方5ポイントも紹介。 ## 健康経営宣言のよくある質問 健康経営宣言について、担当者の方からよくいただく質問をまとめました。 健康経営宣言とは何ですか？会社が従業員の健康づくりを経営課題として捉え、取り組む意思を社内外へ表明する文書です。多くの中小企業は、協会けんぽなど加入する保険者の健康宣言事業に申し込む形で宣言します。健康経営のスタート地点にあたる手続きです。 健康経営宣言の例文は？例えば「従業員の健康を経営の土台と考え、健診とストレスチェックの活用に取り組みます」という形です。経営者の言葉・自社の健康課題・具体策の3要素を、200字前後でまとめてください。社名と数値目標を入れると自社らしさが出ます。 健康経営宣言に費用はかかりますか？協会けんぽの健康宣言事業は無料で参加できます。一方、健康経営優良法人の認定申請には申請料が必要で、中小規模法人部門は**16,500円（税込）**です。取り組み自体の費用は、健診やストレスチェックなど選ぶ施策で変わります。 協会けんぽの健康宣言事業とは何ですか？協会けんぽの各支部が実施する、中小企業の健康づくりを後押しする無料の事業です。名称は東京支部の「健康企業宣言」など支部ごとに異なります。申し込むと宣言の証が交付され、健診結果の分析シートなどの支援を受けられます。 個人で書く「健康宣言」と会社の健康経営宣言は違いますか？対象と目的が異なります。個人の健康宣言は「毎日8,000歩歩く」など自分の生活目標の表明です。会社の健康経営宣言は、組織として健康づくりに取り組む経営方針の表明です。健康経営優良法人認定の入り口にもなります。 宣言をすれば健康経営優良法人に認定されますか？宣言だけでは認定されません。健康診断の受診率やストレスチェックの実施など、所定の評価項目を満たす必要があります。申請は例年秋です。宣言は必須の入り口で、認定には1年程度の取り組み実績が求められます。 ## まとめ｜例文を土台に、今日書き始められる 健康経営宣言は、3要素を200字前後にまとめ、協会けんぽの健康宣言事業に申し込めば完成します。 - 宣言文は「経営者の言葉・健康課題・具体策」の3要素で書く - 協会けんぽの健康宣言事業は無料。優良法人申請の必須要件 - ストレスチェックの体制づくりまで進めると認定準備が加速する 宣言は書いて終わりではなく、健診とストレスチェックを回してこそ意味を持ちます。実施の手間が気になるなら、代行サービスの資料をのぞいてみてください。私たちは**9割**のお客様が翌年も継続してくださっています。迷ったら、いつでも相談を。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について --- ### [EAPとストレスチェックはどう違う？中小企業の使い分け](https://stresscheck-s.com/eap-stress-check-difference/) **Published:** 8月 6, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** EAPとストレスチェックの違いを比較表で解説します。義務か任意かという法的な位置づけ、役割の違い、中小企業が迷わない使い分けの4ステップまで整理。2028年の50人未満への義務拡大に向けた準備も、導入実績100社以上の当センターが案内します。 **Content:** 「EAPとストレスチェックって、何が違うの？」と聞かれて、すぐ答えられる担当者は多くありません。どちらもメンタルヘルス対策の用語なので、混同しやすいですよね。この記事では、両者の違いと自社に合った使い分けを整理します。 **この記事でわかること** - EAPとストレスチェックの違い（比較表つき） - EAP導入のメリット・デメリットと向いている会社 - 中小企業が迷わない使い分けの4ステップ **結論から先に**：ストレスチェックは、労働安全衛生法第66条の10に基づく年1回の「検査」です。一方のEAPは、企業が任意で導入する従業員支援プログラムを指します。**義務か任意か、「測る」か「支える」か**が最大の違いです。 ## EAPとストレスチェックの違いとは？【比較表で確認】 EAPとストレスチェックの違いは、**法律上の義務の有無**と、担う役割（測定か支援か）の2点に集約されます。 EAPとは、**従業員支援プログラム（Employee Assistance Program）**の略です。従業員や家族の悩みを、カウンセラーなど専門家への相談で支える仕組みを指します。読み方は「イーエーピー」。社内に窓口を置く形と、外部機関に委託する形があります。 ストレスチェックとは、労働者のストレス状態を年1回、質問票で調べる検査です。[労働安全衛生法第66条の10](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)に基づき、**常時50人以上の事業場では実施が義務**付けられています。まず両者を表で見比べてみましょう。 | 比較項目 | ストレスチェック | EAP | |---|---|---| | 法的な位置づけ | 義務（労働安全衛生法第66条の10） | 任意 | | 主な役割 | ストレス状態の測定・気づき | 相談対応・問題解決の支援 | | 実施の頻度 | 年1回以上 | 通年（随時相談） | | 実施する人 | 医師・保健師などの実施者 | EAP機関のカウンセラーなど | | 対象の範囲 | 在籍する労働者 | 従業員本人＋家族を含む場合が多い | ![EAPとストレスチェックの違いを年1回の検査と通年の相談支援の対比で示すイメージ図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/eap-stress-check-difference-fig-1.webp "eap-stress-check-difference-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 ストレスチェックをやっていれば、EAPは要らないのでしょうか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 役割がまったくの別物なんです。ストレスチェックは不調の芽を「測る」仕組み、EAPは悩みを「支える」仕組み。まずは義務であるストレスチェックを確実に回すのが先ですよ。 ### 内部EAPと外部EAPの違い EAPには2つの形があります。内部EAPとは、企業内に専門スタッフを置いて相談対応する形です。外部EAPとは、専門機関に委託して社外に相談窓口を設ける形を指します。 内部EAPは相談への距離が近い反面、「社内の人に知られたくない」という心理的ハードルが残ります。専任スタッフの確保も必要になるため、従業員300名以下の会社では**外部EAPの利用が現実的**です。 ## ストレスチェックだけでは不十分？EAPが注目される背景 厚生労働省「こころの耳」によると、令和7年度の精神障害に関する労災請求は**4,958件**です。前年度から1,178件の増加でした。心の不調への対応は、年1回の検査だけでは完結しない段階に来ています。 制度の側も動いています。2025年5月公布の改正労働安全衛生法で、義務の対象は**労働者数50人未満の事業場**へ広がります。施行日は**2028年4月1日**です（出典：[厚生労働省 ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)）。 私も当センターの窓口で、総務担当者の悩みを毎年のように伺います。多いのは「チェックはしたが、フォローまで手が回らない」という声です。だからこそ、検査の後を支える体制としてEAPが注目されているわけです。 とはいえ、いきなりEAP契約まで踏み込む必要はありません。ストレスチェックの実施からフォローまで外部に任せる方法もあります。体制づくりに迷ったら、まず費用感だけでも確認してみてください。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## EAP導入のメリット・デメリット EAP導入の主なメリットは、専門家につながる**相談窓口を社外に確保**でき、人事や管理職だけで抱え込まずに済む点です。 具体的には、次のような効果が期待できます。 - 従業員が社内に知られずに専門家へ相談できる - 管理職・人事の対応負担が軽くなる - 休職・離職の予防や復職支援につながる 一方で、注意点も押さえておきましょう。 費用が継続的にかかること、社内への周知が弱いと利用されず形骸化することの2点がデメリットです。従業員数十名の規模で相談件数が見込めない会社では、費用対効果が合いにくくなります。 判断の軸は、**実際に利用される見込みがあるかどうか**。高ストレス者の人数や相談ニーズをストレスチェックの結果から把握したうえで、導入を検討してください。 ## 中小企業はどう使い分ける？優先順位の4ステップ 中小企業では、まず義務であるストレスチェックの運用を固め、その後にEAPを検討する順番が現実的です。 STEP ストレスチェックの実施体制を整える まず実施者（医師など検査の責任者）と、社内の運営担当である実施事務従事者を決めます。そのうえで、年1回の受検を確実に回します。外部委託を使えば、案内文の作成から結果管理まで社内の作業を大きく減らせます。 STEP 高ストレス者のフォローにつなげる [高ストレス者](https://stresscheck-s.com/high-stress/)から申出があったら、遅れずに[医師による面接指導](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)へつなぐ流れを作ります。ここが検査を「やりっぱなし」にしない分かれ目です。 STEP 集団分析で職場環境を改善する [集団分析](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)で部署ごとのストレス傾向を把握し、業務量や人間関係の改善につなげます。個人の結果を扱わないため、社内でも動きやすい施策です。 STEP 相談体制が足りなければEAPを検討する 高ストレス者の人数や面談の状況を見て、常設の相談窓口が必要ならEAPや外部相談サービスの追加を判断します。順番はあくまで最後です。 ![ストレスチェックの運用を安定させてからEAPを検討する中小企業向けの4つの進め方を示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/eap-stress-check-difference-fig-2.webp "eap-stress-check-difference-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") 私はこれまで**100社以上**の導入をお手伝いしてきました。その実感では、年1回の運用が安定した会社ほどフォロー体制の議論が早く進みます。検査結果という共通のデータがあると、経営層の理解も得やすいのです。 ## 迷ったら外部委託でまとめて整える方法もあります ストレスチェックの実施を外部委託すると、義務対応とフォロー体制づくりを一度に前へ進められます。 当センターは9年連続で経済産業省の健康経営優良法人に認定され、**リピート率は9割以上**です。Web受検・紙受検・併用のすべてに対応し、**最短3日**で受検を始められます。英語・ベトナム語にも対応しているので、外国人従業員が多い職場でも安心です。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 「EAPまで必要かどうか分からない」という段階のご相談も歓迎です。結果データを見ながら、次の一手を一緒に考えましょう。 ## EAPとストレスチェックのよくある質問 検索でよく調べられている疑問に、ひとつずつお答えします。 EAPとはどういう意味ですか？EAPは従業員支援プログラム（Employee Assistance Program）の略称です。従業員の心の不調や仕事・家庭の悩みを、カウンセリングなどで支援する企業向けの仕組みを指します。読み方は「イーエーピー」です。 EAPとはメンタルヘルスのことですか？メンタルヘルスそのものではなく、企業のメンタルヘルス対策を外部から支えるサービスの名称です。相談窓口の提供や復職支援などを通じて、従業員の心の健康づくりをサポートします。 ストレスチェックはEAPで代用できますか？代用はできません。ストレスチェックは労働安全衛生法第66条の10に基づき、医師など実施者による年1回の実施が求められます。EAP機関がストレスチェックも請け負う場合は、両方をまとめて委託できます。 内部EAPのデメリットは？相談相手が社内の人になるため、「知られたくない」という心理的ハードルが生まれやすい点です。専任スタッフの人件費も継続的にかかるので、中小企業では外部EAPや外部委託の活用が現実的です。 EAPで相談できる内容は？仕事のストレスや人間関係だけでなく、家庭やお金、健康の悩みまで幅広く相談できます。サービスによっては従業員の家族も利用でき、電話・オンライン・対面など相談方法もさまざまです。 50人未満の会社もストレスチェックが必要ですか？2025年5月公布の改正労働安全衛生法で、ストレスチェック義務の対象は50人未満の事業場へ広がります。施行日は2028年4月1日です。現在は努力義務の段階のため、施行までに実施体制を整えることが求められます。 ## まとめ：違いを知って、必要な体制から順に整えましょう ストレスチェックは労働安全衛生法第66条の10に基づく**義務の検査**、EAPは**任意で導入する支援サービス**です。役割が違うため、どちらか一方で置き換えることはできません。 中小企業の最初の一歩は、義務であるストレスチェックの安定運用から。高ストレス者対応と集団分析まで回せるようになってから、EAPの要否を判断すれば無駄がありません。 「うちの規模だと何から始めるべき？」と迷ったら、遠慮なくご相談ください。導入実績100社以上の経験から、御社に合う進め方をご提案します。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** サービス --- ### [健康経営アドバイザーとは？費用・難易度・活かし方を解説](https://stresscheck-s.com/health-management-advisor/) **Published:** 8月 6, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 健康経営アドバイザーとは、東京商工会議所が運営する健康経営の認定資格です。受講料8,800円・最短1日で取れる取得方法、難易度、エキスパートアドバイザーとの違い、優良法人申請への活かし方を9年連続認定企業が解説します。 **Content:** 「健康経営優良法人の申請を任されたけれど、何から学べばいいのか分からない」。そんな総務・人事の方に向けて、健康経営アドバイザーの中身と取得の流れを整理しました。取ったあとの活かし方まで、9年連続認定企業の視点で解説します。 **この記事でわかること** - 健康経営アドバイザーの役割と、取得までの具体的な流れ - 受講料8,800円・最短1日で取れる資格のリアルな難易度 - 9年連続「健康経営優良法人」認定企業が考える資格の活かし方 **結論から先に**：健康経営アドバイザーとは、健康経営の基礎知識を認定する東京商工会議所の民間資格です。受講料は**8,800円（税込）**で、e-learning受講後の効果測定に**7割以上正答**すると認定されます。**最短1日**で取得できます。 ## 健康経営アドバイザーとは？どんな資格？ 健康経営アドバイザーとは、東京商工会議所の研修を修了し、効果測定に合格した人に与えられる認定資格です。東京商工会議所の公式サイトによると、これまでに延べ**10万人以上**が受講しています。 健康経営という言葉自体も、初めての方には分かりにくいですよね。ざっくり言うと、従業員の健康づくりを「コスト」ではなく「投資」と捉える経営手法のことです。アドバイザーは、その考え方を社内や取引先に広める推進役を担います。 **国家資格ではなく、民間の認定資格**という位置づけです。名刺への記載や、健康経営を学んだ証明として使われる場面が中心になります。特に次のような方に向いています。 - 健康経営優良法人の申請を任された総務・人事の担当者 - 健康経営を経営方針に取り入れたい中小企業の経営者 - 顧問先に健康経営を提案したい士業・保険営業の方 ![健康経営アドバイザーが企業の健康づくりを支援する役割を示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/health-management-advisor-fig-1.webp "health-management-advisor-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ### 健康経営アドバイザーは何ができる？ 健康経営アドバイザーの役割は、企業の健康課題を見つけ、取り組みのきっかけを作ることです。 社内の担当者が取得する場合は、施策の企画や経営層への説明が主な出番になります。自動販売機の飲料を変える、健診の受診率を100%にする。そんな小さな一歩から始められるのが健康経営の良いところです。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 資格がないと、健康経営には取り組めないのでしょうか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 資格は必須ではありません。ただ、全体像を短時間で学ぶには近道です。私たちも優良法人の申請実務で、体系的な知識に何度も助けられました。 ## 健康経営アドバイザーの取得方法と費用は？ 健康経営アドバイザーの資格は、東京商工会議所の公式サイトから申し込み、動画受講と効果測定を経て**最短1日**で取得できます。受講料は8,800円（税込）。この金額に、テキスト・動画受講・IBT（オンライン形式の試験）の受験料がすべて含まれます。 流れは次の4ステップです。PC・タブレット・スマートフォンのどれでも受講できます。 STEP 公式サイトから申し込む 東京商工会議所の[健康経営アドバイザー研修ページ](https://www.tokyo-cci.or.jp/kenkokeiei-club/adviser/)から申し込みます。支払いはクレジットカード・コンビニ・Pay-easyに対応。5名以上なら団体申込もできます。 STEP e-learningで動画を受講する テキストを参照しながら、講義動画を視聴します。いつでもどこでも受講できる形式なので、業務の合間に少しずつ進められます。 STEP 効果測定を受ける 受講後にオンラインで効果測定を受けます。**7割以上の正答**で合格です。 STEP 健康経営アドバイザーに認定される 合格すると認定されます。認定期間は、認定年月日から**2年間**です。 認定の更新には、研修の再受講が必要です。内容は2年ごとにブラッシュアップされるため、更新研修が知識のアップデートも兼ねています。 ## 難易度と合格率は高い？ 健康経営アドバイザーの効果測定は**7割以上の正答で合格**となり、動画とテキストで学習すれば極端に難しい試験ではありません。合格率の公式発表はありませんが、受講者を落とすための試験ではなく、理解度を確認する位置づけです。 私が申請実務の相談を受けるなかでも、「試験が不安で取れなかった」という声は聞いたことがありません。むしろ迷うのは、取ったあとの活かし方です。勉強時間の目安は、動画視聴を含めて**数時間から半日程度**。まとまった時間が取れれば、その日のうちに認定まで進めます。 健康経営の第一歩として、まず担当者が全体像をつかむ。その目的なら、これほど手軽な手段は他にないと感じています。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 健康経営エキスパートアドバイザーとの違い 健康経営エキスパートアドバイザーは、課題抽出から改善提案・計画策定までを担う上位資格です。位置づけは、健康経営の**「実践支援者」**。基礎知識を証明するアドバイザーとは、想定する役割が異なります。 | | 健康経営アドバイザー | 健康経営エキスパートアドバイザー | |---|---|---| | 位置づけ | 基礎知識の習得・普及役 | 実践支援を担う専門家 | | 学習・試験形式 | e-learning＋効果測定 | 知識確認テスト（選択式）＋Zoomワークショップ | | 向いている人 | 社内推進役の総務・人事担当者 | 企業を支援する士業・コンサルタント | エキスパートの知識確認テストは、全国300カ所以上のテストセンターで受験する本格的な形式です（出典: [東京商工会議所 健康経営エキスパートアドバイザー](https://www.tokyo-cci.or.jp/kenkokeiei-club/exadviser/)）。自社の健康経営を進める目的なら、まずアドバイザーで十分です。支援する側に回りたい段階になってから、上位資格を検討してください。 ## 「意味ない」で終わらせない活かし方【9年連続認定企業の視点】 健康経営アドバイザーの資格は、健康経営優良法人の申請や社内の施策と結び付けて初めて価値を発揮します。検索すると「意味ない」という言葉も目にしますが、理由ははっきりしています。独占業務がなく、**取得しただけでは何も変わらない**からです。 当サイトを運営するシー・システムは、**9年連続で経済産業省の「健康経営優良法人」に認定**されています。申請実務を経験した立場から言うと、資格学習で得られる体系的な知識は、健康経営度調査の設問を読み解く土台になりました。設問の背景が分かると、自社に足りない施策も見えてきます。 実務での活かしどころは、次の3つに集約されます。 1. 健康経営優良法人申請の設問理解と回答づくり 2. 経営層へ健康経営を提案するときの説明材料 3. 健診・ストレスチェックなど既存施策の棚卸し ![健康経営アドバイザーの知識を優良法人申請や社内施策の改善につなげる流れを示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/health-management-advisor-fig-2.webp "health-management-advisor-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") 申請書類の具体的な書き方は、こちらの記事で詳しく解説しています。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/kenko-keiei-survey-guide-300x158.webp) [健康経営度調査の書き方｜回答の手順とコツ](https://stresscheck-s.com/kenko-keiei-survey-guide/) 健康経営度調査の書き方を担当者向けに解説します。調査票の4つの評価フレーム、回答の5ステップ、評価を高めるコツ、中小企業の認定申請書ルートと申請料の注意点まで、9年連続で健康経営優良法人に認定された視点で整理しました。 ## 最初の実践はストレスチェックの活用から 健康経営優良法人（中小規模法人部門）の評価項目には、**ストレスチェックの実施**が含まれています。資格で学んだ知識を実践に移すなら、毎年実施しているストレスチェックの見直しが最短ルートです。すでにある施策だから、新しい予算がほぼ要りません。 制度の重みも増しています。厚生労働省によると、施行日は**2028年4月1日**です（改正労働安全衛生法・2025年5月公布）。この日から、労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックの実施が義務化されます（出典: [厚生労働省 ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)）。健康経営の入り口として、これほど分かりやすい実務テーマはありません。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 健康経営もストレスチェックも、担当は私ひとりです。正直、手が回りません…。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 全部を自社で抱える必要はありません。実施や集計は外部に任せて、担当者は結果を活かす仕事に集中してください。当社は**100社以上**の実施代行を支援し、リピート率は**9割以上**です。 外部委託の費用感は、規模別にこちらの記事でまとめています。集団分析の結果は、健康経営度調査の回答にもそのまま使える貴重なデータです。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/eyecatch-14-300x158.webp) [ストレスチェック外部委託の費用｜規模別相場・選び方完全ガイド](https://stresscheck-s.com/stress-check-outsourcing-cost-2/) ストレスチェック外部委託の費用相場を従業員規模別に解説。Web受検200〜700円の内訳・自社実施との比較・コスト削減のコツ。9年実績のプロが選び方5ポイントも紹介。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/health-management-stress-check-300x158.webp) [ストレスチェックを正しく実施することは健康経営の第一歩｜健康経営優良法人認定に活かすストレスチェ…](https://stresscheck-s.com/health-management-stress-check/) 健康経営とストレスチェックの関係を解説。健康経営優良法人の認定で評価される理由、集団分析を職場改善に活かす4ステップ、2028年の50人未満義務化への備えまで、9年連続認定の運営元がわかりやすく整理します。 ## 健康経営アドバイザーに関するよくある質問 検索で多く見られる疑問をまとめました。取得を迷っている方は、まずここを確認してください。 健康経営アドバイザーの難易度は？健康経営アドバイザーの効果測定は、7割以上の正答で合格できる確認テスト形式です。e-learningの動画とテキストで学習すれば、初学者でも十分に合格を狙えます。資格試験としての難易度は低い部類です。 健康経営アドバイザーは国家資格ですか？国家資格ではありません。健康経営アドバイザーは、東京商工会議所が運営する民間の認定資格です。独占業務はなく、健康経営の基礎知識を持つことの証明として活用されます。 健康経営アドバイザーは何日で取れますか？最短1日で取得できます。e-learningの動画受講と効果測定をオンラインで完結でき、まとまった時間が取れればその日のうちに認定されます。学習時間の目安は数時間から半日程度です。 健康経営アドバイザーを取ると年収は上がりますか？資格の取得だけで年収が直接上がる性質のものではありません。健康経営優良法人の申請実務や社内提案に活かして、初めて評価につながります。士業や保険営業では、顧客への提案力を高める材料になります。 健康経営エキスパートアドバイザーとの違いは何ですか？健康経営アドバイザーは、基礎知識の習得を認定する資格です。エキスパートアドバイザーは、課題抽出から改善提案・計画策定までを担う上位資格です。後者はテストセンターでの知識確認テストと、ワークショップが課されます。 資格の更新は必要ですか？必要です。健康経営アドバイザーの認定期間は認定年月日から2年間で、更新には研修の再受講が求められます。研修内容は2年ごとに更新されるため、最新知識の学び直しも兼ねられます。 ## まとめ｜資格は入り口、実践とセットで価値になる 健康経営アドバイザーは、8,800円・最短1日で健康経営の全体像を学べる手軽な認定資格です。最後に要点を整理します。 - 東京商工会議所運営の民間資格。e-learning受講と効果測定7割正答で認定 - 認定期間は2年。更新は研修の再受講で、知識のアップデートも兼ねる - 優良法人申請・経営層への提案・既存施策の棚卸しに結び付けて活かす - 最初の実践は、毎年のストレスチェックの活用から始めるのが近道 資格を取ったあとの実践で迷ったら、ひとりで抱え込まないでください。ストレスチェックの実施代行から集団分析の活用まで、9年連続認定企業の経験をもとに伴走します。最短3日で受検を始められる体制も整えています。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について --- ### [テレワーク社員のストレスチェック｜Web受検での進め方](https://stresscheck-s.com/stress-check-telework/) **Published:** 8月 6, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** テレワーク中の従業員もストレスチェックの対象です。出社なしで完結するWeb受検の手順、在宅で気づきにくい高ストレス者へのオンライン面接指導、集団分析の活かし方を、100社以上の実施代行実績をもつ専門機関が解説します。 **Content:** 画面越しでは、社員の疲れた表情までは見えにくいものです。在宅メンバーの心の状態がつかめず、モヤモヤしていませんか。この記事では、対象者の考え方からWeb受検の手順、高ストレス者への対応までを整理します。 **この記事でわかること** - テレワーク中の社員がストレスチェックの対象になる条件 - 出社なしで完結するWeb受検の進め方（4ステップ） - 在宅の高ストレス者への面接指導と集団分析の活かし方 **結論から先に**：テレワーク中の従業員も、常時雇用されていればストレスチェックの対象です。勤務場所は関係ありません。パソコンやスマホによるWeb受検を使えば、案内から結果通知まで出社なしで実施できます。 ## テレワーク中の社員もストレスチェックの対象になる？ テレワーク中の従業員も、事業場に常時雇用されていればストレスチェックの対象です（労働安全衛生法第66条の10）。対象かどうかは「どこで働くか」ではなく、**雇用関係**で決まります。 ストレスチェックとは、仕事による心理的な負担の程度を**年1回**調べる検査です。2015年から事業者に実施が義務付けられてきました。フルリモートの社員も、所属する事業場の人数に含めて数えます。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 うちは部署ごと在宅勤務です。オフィスに出てこない社員も人数に入れるのでしょうか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 入れます。継続して雇っていれば、勤務場所が自宅でも対象です。テレワーク中心の会社ほど、受検方法の設計が受検率を左右しますよ。 ### 50人以上の事業場は義務、50人未満も2028年4月から 義務かどうかは、事業場ごとの人数で判断します。常時50人以上の事業場には、すでに毎年の実施義務があります。根拠は2025年5月公布の**改正労働安全衛生法**です。**2028年（令和10年）4月1日**からは、50人未満の事業場にも義務が広がります。 厚生労働省「令和5年度ストレスチェック実施状況」によると、対象事業場の実施率は**83.6%**です。一方で、50人未満の事業場の実施率は約**30%**にとどまっています。テレワーク主体の小規模な会社こそ、早めの準備が安心につながります。 制度の最新情報は[厚生労働省のストレスチェック制度ページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)で確認できます。条文は[e-Gov法令検索の労働安全衛生法](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)を参照してください。 ## なぜテレワークのストレスは気づきにくいのか？ テレワークでは周囲が表情や声の変化を見られないため、**不調の発見が対面勤務より遅れやすくなります**。本人すら疲れに気づかないまま、限界まで働いてしまうケースも珍しくありません。 在宅特有のストレス要因は、大きく3つに整理できます。 1. 雑談が減り、孤独感が強まる 2. 仕事と生活の境目が曖昧になり、休んだ気がしない 3. 「サボりと思われていないか」という評価への不安 実際、「テレワークが精神的にきつい」という検索は今も一定数あります。厚生労働省「令和7年度 過労死等の労災補償状況」によると、精神障害の労災請求件数は**4,958件**でした。前年度より1,178件の増加です。心の不調は、どの職場にも起こりうる身近なリスクといえます。 厚生労働省「こころの耳」の研修動画でも、テレワークでは「メンバーがそれぞれ異なる場所で働いているため、変化に気づきにくい」と指摘しています。オンラインの雑談で話しやすい環境を作る工夫も紹介されていました（参照: [テレワーク下におけるラインによるケア](https://www.youtube.com/watch?v=2oSbYWFrUjE)）。 私も総務担当の方から「在宅の社員の休職は前触れが見えなかった」という声を何度も聞いてきました。顔色という情報源を失った職場では、様子見に頼る管理は通用しません。 だからこそ、年1回のストレスチェックは在宅社員の状態を数値で把握できる貴重な定点観測になります。 ![テレワーク中の従業員のストレスや不調のサインが周囲から見えにくい状況を示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-telework-fig-1.webp "stress-check-telework-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## テレワークでのストレスチェックはWeb受検が基本 テレワーク下のストレスチェックは、パソコンやスマホで回答できる**Web受検**なら出社なしで完結します。調査票の印刷も、回収の手間もありません。進め方は次の4ステップです。 STEP 実施体制と受検方法を決める 実施者（医師・保健師など）と、実施事務従事者（案内や結果通知の事務を担う人）を決めます。Web受検を基本にしつつ、パソコンを使わない職種には紙の併用も検討してください。 STEP メールやチャットで受検案内を配る 受検用URLと案内文を、メールや社内チャットで届けます。制度の目的と「結果は本人にしか届かない」ことを添えると、安心して受けてもらえます。 STEP 受検期間中にリマインドする 期間中に2〜3回、全体向けに再案内します。個人を名指しせず、業務時間内に受検してよいことを明示するのがコツです。 STEP 結果を本人に通知し、面接指導へつなぐ 結果はWeb上で本人へ直接通知します。高ストレス者には、医師による面接指導の申出方法もあわせて案内します。 大切なのは、在宅でも迷わず回答できる導線づくり。Web受検の仕組みは[Web受検の解説記事](https://stresscheck-s.com/web-juken/)で詳しく紹介しています。未受検者を減らす工夫は[受検率を上げる方法の記事](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)も参考にしてください。 受検方法の設計に迷ったら、外部の実施機関に相談する方法もあります。従業員数と働き方を伝えるだけで、具体的な進め方の提案を受けられます。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 在宅勤務の高ストレス者にはどう対応する？ 高ストレス者から申出があった場合、医師による面接指導を**おおむね1か月以内**に実施することが求められます（労働安全衛生法第66条の10）。テレワークでも、この流れは変わりません。 厚生労働省は、**情報通信機器を使った面接指導**を一定の条件のもとで認めています。医師が表情や声の調子を確認できること、話の内容が周囲に漏れないことが条件の中心です。在宅のまま面接指導まで完了できます。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 高ストレスの通知を受けた在宅の社員が、面談のためだけの出社をためらっています。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター オンラインの面接指導で対応できます。家族に聞こえない場所と時間を本人と相談して決めてください。出社を条件にすると、申出そのものが減ってしまいます。 ストレスチェックの結果は、本人の同意がない限り会社側は見られません。「誰が高ストレスか」を探るような運用は法令違反となる可能性があります。 高ストレス者への対応全体の流れは、[高ストレス者対応の解説記事](https://stresscheck-s.com/high-stress/)にまとめています。申出が出やすい環境づくりから確認したい方は、あわせて読んでみてください。 ## 集団分析でテレワークの職場ストレスを見える化する **集団分析**とは、ストレスチェックの結果を部署などの集団ごとに集計し、職場環境の改善につなげる分析です。個人が特定されない形で、組織の傾向をつかめます。 テレワークの多い部署と出社中心の部署を比べると、負担の偏りが数字で見えてきます。「在宅組は上司の支援を感じにくい」と分かれば、1on1を増やすなど打ち手も具体的になります。厚生労働省も2026年6月30日に、集団分析に関する**労働安全衛生規則の改正**を公表しました。活用を後押しする動きが続いています。 ![ストレスチェックの集団分析で在宅勤務の部署と出社中心の部署の傾向を比較する様子を示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-telework-fig-2.webp "stress-check-telework-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") 「こころの耳」のセルフケア動画では、仕事をする場所と時間の枠を決め、着替えや腕時計でオンオフを切り替える方法が紹介されています（参照: [テレワーク下におけるセルフケア](https://www.youtube.com/watch?v=1gkC3K9d6z8)）。集団分析の結果を共有するとき、こうしたセルフケア情報を添えるのも良い方法です。 私自身、在宅で働く日は始業前に着替えて腕時計を着けます。この小さな儀式だけで、頭の切り替えがずいぶん楽になりました。分析結果の共有は、こうした具体的な工夫を全社に広げるきっかけになります。 集団分析の読み方と活用手順は、[集団分析の解説記事](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)で詳しく解説しています。 ## 外部委託ならテレワーク対応はどこまで楽になる？ 外部委託すると、受検案内の配信から結果通知、高ストレス者の面接指導の手配までを一括で任せられます。担当者に残る作業は、対象者名簿の準備と日程の調整くらいです。 当センターは500〜20,000名規模まで、**100社以上**のストレスチェック実施をお手伝いしてきました。**9割以上**のお客様が翌年も継続してくださっています。9年連続で経済産業省の**健康経営優良法人**にも認定されました。Web受検と紙受検の併用、英語・ベトナム語にも対応しています。 外部委託の価値は、担当者が未受検者の”追いかけ役”から解放されること。準備期間も**最短3日**で受検を始められます。委託先を比較する視点は[実施機関の選び方の記事](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)で整理しています。 ## テレワークのストレスチェックでよくある質問 総務・人事の担当者からよくいただく質問をまとめました。 リモートワーク症候群とは何ですか？在宅勤務の長期化に伴う心身の不調を指す通称で、医学的な診断名ではありません。肩こりや不眠、気分の落ち込みなどが典型的な症状です。不調が2週間以上続く場合は、産業医や医療機関に相談してください。 在宅勤務はメンタル不調になりやすいですか？孤独感や長時間労働が重なると、不調のリスクは高まります。一方で通勤がなくなりストレスが減る人もいて、個人差の大きい働き方です。年1回のストレスチェックで、一人ひとりの状態を定点観測することが有効です。 全員テレワークの会社でも紙で受検できますか？できます。調査票と返信用封筒を自宅へ郵送すれば、パソコン操作が苦手な従業員にも対応できます。Web受検と紙受検の併用も可能なので、働き方に合わせて選んでください。 テレワーク中の従業員がなかなか受検してくれません。どうすればいいですか？受検期間中に全体へ2〜3回リマインドし、業務時間内に受けてよいことを明示してください。受検自体は従業員の義務ではありませんが、会社からの受検勧奨は問題ありません。普段使うチャットツールでの案内が効果的です。 高ストレスと判定された在宅勤務者への面接指導はオンラインでできますか？できます。厚生労働省は、情報通信機器を使った医師の面接指導を一定の条件下で認めています。本人のプライバシーが守られる場所と時間を確保したうえで実施してください。 ## まとめ｜テレワークでもストレスチェックは出社なしで回せる 最後に、この記事のポイントを振り返ります。 - テレワーク中の従業員も対象。2028年4月からは50人未満の事業場にも義務が広がる - Web受検なら案内から結果通知まで出社なしで完結する - 面接指導はオンライン対応が可能。集団分析で在宅特有の負担も見える化できる 顔が見えない分だけ、テレワークのメンタルケアには仕組みが必要です。毎年の実施を無理なく回したい方は、迷ったら相談してください。従業員数と受検方法のご希望を伺えれば、最短3日で始められる体制をご提案します。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [健康経営優良法人ブライト500とは？要件と難易度を解説](https://stresscheck-s.com/bright-500/) **Published:** 8月 6, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ブライト500とは、健康経営優良法人（中小規模法人部門）の上位500社に与えられる称号です。ホワイト500との違い、認定要件と難易度、申請の流れを、9年連続で健康経営優良法人に認定されている代行会社が解説します。 **Content:** 「健康経営優良法人は知っているけれど、ブライト500って何？」と疑問に感じていませんか。取引先の資料や採用サイトで見かけて、急いで調べている担当者の方も多いはずです。 この記事では、ブライト500の仕組みと取得の流れを担当者目線で解説します。書き手は、9年連続で健康経営優良法人に認定されている当事者です。 **この記事でわかること** - ブライト500の定義とホワイト500との違い - 認定要件と難易度、申請から認定までの5ステップ - 9年連続認定の当事者が実感したメリットと続けるコツ **結論から先に**：ブライト500とは、健康経営優良法人（中小規模法人部門）の**上位500社**だけに与えられる称号です。取得には健康宣言への参加、必須項目の充足に加え、自社の取り組みを社外へ発信する活動が求められます。 ## ブライト500とは？健康経営優良法人の上位500社 ブライト500とは、健康経営優良法人のうち**中小規模法人部門の上位500社**に与えられる称号です。制度は経済産業省が設計しています。まずは全体像から順に整理しましょう。 ![健康経営優良法人認定制度の全体像とブライト500の位置づけを示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/bright-500-fig-1.webp "bright-500-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ### 健康経営優良法人認定制度とは 健康経営優良法人認定制度とは、従業員の健康づくりに経営視点で取り組む企業を国が顕彰する制度です。経済産業省が制度を設計し、**日本健康会議**が毎年認定しています。 部門は「大規模法人部門」と「中小規模法人部門」の2つ。従業員50〜300名規模の会社は、原則として中小規模法人部門での申請になります。詳細は[経済産業省の健康経営優良法人認定制度ページ](https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenkoukeiei_yuryouhouzin.html)で確認できます。 ### ブライト500の位置づけと始まった時期 ブライト500は**「健康経営優良法人2021」から始まった**、中小規模法人部門の上位認定です。認定企業の中でも取り組みが特に優れ、地域への発信を行う500社だけが名乗れます。 さらに「健康経営優良法人2025」からは、ブライト500に次ぐ層として**ネクストブライト1000**も新設されました。中小企業の間でも、認定のランクを意識する動きが強まっています。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 うちは従業員120名の会社です。普通の健康経営優良法人と、ブライト500はそんなに違うものですか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 認定の土台は同じですが、ブライト500は「上位500社」という相対評価です。適合項目の数と社外への発信力で差がつくので、同じ認定でも重みが変わりますよ。 ## ブライト500とホワイト500の違いは何？ ブライト500とホワイト500の違いは、**対象となる企業規模**です。ブライト500は中小規模法人部門、ホワイト500は大規模法人部門の上位500社を指します。 名前が似ているため混同されがちですが、比べる土俵がそもそも別物です。両者の違いを表で整理しました。 | 項目 | ブライト500 | ホワイト500 | |---|---|---| | 対象部門 | 中小規模法人部門 | 大規模法人部門 | | 主な対象 | 中小企業（製造業なら300人以下など） | 大企業・大規模法人 | | 評価方法 | 認定申請書＋取り組みの発信状況 | 健康経営度調査の上位500位以内 | | 認定審査料 | 16,500円（税込） | 88,000円（税込） | | 開始時期 | 健康経営優良法人2021から | 健康経営優良法人2017から（上位500社限定は2020から） | 経済産業省の発表によると、健康経営優良法人2024では中小規模法人部門で**16,733法人**が認定されました。このうちブライト500に入れるのは**500社だけ**です。認定法人の一覧は[ACTION！健康経営ポータルサイト](https://kenko-keiei.jp/)で公開されています。 ## ブライト500の認定要件と難易度 ブライト500の認定には、中小規模法人部門の認定要件の充足に加えて2つの条件が求められます。適合項目数が上位であること、そして自社の健康経営を社外へ発信していることです。 ### まず満たすべき共通の認定要件 中小規模法人部門では、協会けんぽや健康保険組合が実施する**「健康宣言」事業への参加**が入口になります。そのうえで、経営理念・組織体制・制度施策の実行・評価改善といった評価項目を満たす必要があります。 評価項目には、定期健診の受診率やストレスチェックの実施、長時間労働への対策などが並びます。日々の労務管理の延長で取り組める項目が中心です。 ### 上位500社に入るための追加条件 ブライト500に選ばれるには、選択項目の適合数が認定法人の中で上位に入ることが前提です。加えて**「自社の健康経営の取り組みを地域や取引先へ発信していること」**が問われます。 具体的には、事例集への掲載協力や自社サイトでの情報公開、地域イベントでの発表などが該当します。社内で完結せず、外に開いていく姿勢。これがブライト500と一般認定の分かれ目です。 ### 難易度はどのくらい？ 健康経営優良法人2024では、中小規模の認定は16,733法人でした。ブライト500はこのうち500社で、割合は**約3%**です。認定企業の中の狭き門といえます。 ただし、初年度からブライト500を狙う必要はありません。まず通常認定を取り、翌年以降に適合項目と発信実績を積み増していく**2段構え**が現実的です。 「うちの体制で認定まで届くのか」と不安な場合は、ストレスチェックなど土台の実務から一緒に整えられます。迷ったら一度ご相談ください。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 中小企業がブライト500を目指す4つのメリット ブライト500の取得は、採用力・取引・金融面・社内の定着率という4つの場面で中小企業に効果をもたらします。人手不足に悩む会社ほど、投資対効果を感じやすい認定です。 - 採用活動で「国が認めた健康的な会社」と示せる - 自治体の入札加点や取引先からの信頼につながる - 金融機関の融資優遇や保険料割引の対象になる場合がある - 働きやすさが可視化され、従業員の定着につながる 優遇の内容は自治体や金融機関ごとに異なります。取得前に地元の商工会議所や取引銀行へ確認しておくと確実です。求人票やホームページに**認定ロゴを掲載できる**点も、知名度で大手に劣る中小企業には大きな武器になります。 ## 申請から認定までの流れ【5ステップ】 ブライト500の申請は、健康宣言への参加から認定発表まで、おおむね**1年がかり**のスケジュールで進みます。例年の流れを5つのステップにまとめました。 STEP 健康宣言事業に参加する 協会けんぽや健康保険組合の「健康宣言」に申し込みます。ここが中小規模法人部門の申請の入口です。 STEP 評価項目に沿って取り組みを実施する 定期健診の受診率向上、ストレスチェックの実施、長時間労働対策などを社内で進めます。取り組みの記録は申請書の根拠になるため、実施日と結果を残してください。 STEP 認定申請書を提出する（例年8月下旬〜10月中旬） 申請書に取り組み状況を記入し、期間内に提出します。ブライト500を狙う場合は、発信状況の設問まで丁寧に埋めることがポイントです。 STEP 審査を受ける 日本健康会議による審査が行われます。中小規模法人部門の認定審査料は**16,500円（税込）**です。 STEP 認定発表（例年3月ごろ） 翌年3月ごろに認定法人が発表され、ブライト500の該当企業もあわせて公表されます。認定後はロゴマークを名刺や採用サイトで使えます。 スケジュールは年度により多少前後します。申請年度の要項は経済産業省とACTION！健康経営ポータルで必ず確認してください。 ## 9年連続で認定を受けて感じた効果と続けるコツ ストレスチェックサポートセンターの運営会社は、経済産業省の健康経営優良法人に**9年連続で認定**されています。当事者として続けてきた実感を、正直にお伝えします。 初年度の申請では、評価項目と自社の実態を突き合わせる作業に想像以上の時間がかかりました。一方で2年目からは、前年の申請書と健診・ストレスチェックの記録が土台になります。体感では、作業は半分ほどに減りました。 続けるコツは**「毎年の法定業務を認定の材料に変える」**こと。健診とストレスチェックの結果を記録し、衛生委員会で振り返るだけで、複数の評価項目に対応できます。 ![ストレスチェックや健康診断の記録を健康経営優良法人の申請に活用する流れを示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/bright-500-fig-2.webp "bright-500-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ### ストレスチェックが健康経営の土台になる理由 ストレスチェックの実施は、中小規模法人部門の評価項目に含まれる基本の取り組みです。労働安全衛生法第66条の10に基づく制度のため、法令対応と認定準備を同時に進められます。 2025年5月には、改正労働安全衛生法が公布されました。**令和10年（2028年）4月1日**からは、従業員50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます（出典：[厚生労働省 ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)）。小規模な会社こそ、早めの体制づくりが認定への近道になります。 実施して終わりにせず、[集団分析](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)で職場の傾向をつかんでください。[高ストレス者への対応](https://stresscheck-s.com/high-stress/)まで回せば、申請書に書ける「評価・改善」の実績が貯まります。[受検率を上げる工夫](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)も、そのまま健康経営の成果指標になります。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 総務は私ひとりで、健康経営まで手が回る自信がありません…。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター お気持ちはよく分かります。実は当社のお客様も兼務の担当者が大半です。外部に任せて浮いた時間を申請準備に充てる順番なら、無理なく進められますよ。 ## ブライト500に関するよくある質問 担当者からよくいただく質問をまとめました。検索で多い疑問から順に答えます。 健康経営優良法人とブライト500の違いは何ですか？健康経営優良法人は、認定制度全体の名称です。ブライト500は、その中小規模法人部門の上位500社に与えられる称号です。別の制度ではなく、認定の中の上位ランクにあたります。 ブライト500の難易度はどのくらいですか？健康経営優良法人2024では中小規模の認定16,733法人に対し、ブライト500は500社で約3%でした。通常認定を取ったうえで、適合項目数と社外への発信実績を積み上げる必要がある上位資格です。 健康経営優良法人の取得にはいくらかかりますか？認定審査料は中小規模法人部門が16,500円（税込）、大規模法人部門が88,000円（税込）です。このほかに健診やストレスチェックなど、取り組み自体の実務コストを見込んでおく必要があります。 健康経営優良法人は何社ありますか？健康経営優良法人2024では、大規模法人部門で2,988法人が認定されました。中小規模法人部門は16,733法人です。認定数は年々増えており、最新の一覧はACTION！健康経営ポータルサイトで確認できます。 ブライト500は採用に有利ですか？求人票や採用サイトに認定ロゴを掲載でき、応募者への客観的な証明になります。知名度で大手と競いにくい中小企業ほど、「国の制度で認められた働きやすい会社」という安心材料が効果を発揮します。 健康経営優良法人は意味ないという声もありますが本当ですか？認定を取ること自体が目的化し、職場の実態が変わらない場合に「意味ない」と言われがちです。ストレスチェックの結果を職場改善まで生かす運用ができれば、離職防止や生産性の面で実利のある制度です。 ## まとめ：ブライト500は中小企業の「働きやすさ」の証明 ブライト500は、健康経営優良法人（中小規模法人部門）の上位500社だけが名乗れる称号です。最後に要点を振り返ります。 - ブライト500は中小規模法人部門、ホワイト500は大規模法人部門の上位500社 - 認定要件＋適合項目数＋社外への発信で選ばれる（2024年実績で約3%） - 健康宣言→取り組み→申請（例年8〜10月）→翌年3月発表の1年サイクル - ストレスチェックの実施と活用が、認定準備の土台になる 私たちも9年間続けてきて、認定は「取って終わり」ではなく毎年の積み重ねだと痛感しています。まずは法定業務であるストレスチェックを確実に実施し、その記録を認定の材料に変えていきましょう。 ストレスチェックサポートセンターは、リピート率9割以上・導入実績100社以上の代行サービスです。受検開始まで**最短3日**。健康経営の第一歩として、外部委託も選択肢に入れてみてください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について --- ### [ストレスチェックの実施時期はいつ？おすすめと避けたい時期｜年1回ルールも解説](https://stresscheck-s.com/stress-check-timing/) **Published:** 8月 6, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ストレスチェックの実施時期は1年以内ごとに1回なら自由に決められます。おすすめの時期と避けたい4つの時期、決め方の5ステップ、間に合わないときの立て直し方まで、100社以上を支援してきた代行機関が解説します。 **Content:** 「ストレスチェックって、いつやるのが正解なんだろう」。担当になって最初に迷うのが実施時期ですよね。実は法律で月は決まっておらず、決め方にはコツがあります。この記事で、おすすめの時期と避けたい時期をまとめて整理します。 **この記事でわかること** - 法律上のルールは「1年以内ごとに1回」だけということ - おすすめの実施時期と、避けたほうがよい4つの時期 - 実施時期を決める5ステップと、遅れたときの立て直し方 **結論から先に**：ストレスチェックの実施時期は、1年以内ごとに1回であれば会社が自由に決められます（労働安全衛生規則第52条の9）。繁忙期を避けた6〜7月または10〜11月に、毎年同じ時期で固定する方法が定番です。 ## ストレスチェックの実施時期はいつがおすすめ？ ストレスチェックの実施時期は、繁忙期を外したうえで**毎年同じ時期に固定する**のが基本です。私がこれまで支援してきた企業でも、目立つのは**6〜7月と10〜11月**の実施。全社の業務が比較的落ち着く月が選ばれています。 ストレスチェックとは ストレスチェックとは、仕事によるストレスの状態を質問票で調べる検査のことです。結果は本人に直接通知されます。本人の同意がない限り、会社が結果を見ることはできません。 ### 定期健康診断とセットで実施してもいい？ 定期健康診断と同じ時期にストレスチェックを実施する方法は、案内と受検管理を一本化できるため**受検率が上がりやすい**選び方です。健診が6月前後の会社なら、そのまま6〜7月に重ねる形になります。 注意点は、結果の扱いが健診とはまったく別だということです。健診結果は会社が把握しますが、ストレスチェックの結果は**本人の同意がなければ会社は見られません**。案内文でもこの違いを一言添えると、従業員の警戒感が和らぎます。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 健康診断と同じ日にまとめてしまって、本当に大丈夫ですか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 大丈夫です。案内も回収も1回で済むので、受検率はむしろ上がりやすくなります。ただし結果の管理は別々です。回収後の流れだけ、事前に委託先と確認しておいてください。 ### 毎年同じ時期に固定すると集団分析が活きる 実施時期を毎年固定する最大の理由は、**集団分析の年次比較**ができることです。季節要因をそろえて測ることで、「昨年より営業部の負担が増えた」といった変化を正しく読み取れます。時期がばらつくと、この比較が成り立ちません。 集団分析は制度側でも扱いが強化されています。厚生労働省は2026年6月30日に労働安全衛生規則を改正し、集団分析を特定の個人を識別できない方法で実施することを新たに規定しました（2027年4月1日施行）。活用の仕方は[集団分析の解説記事](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)で詳しく紹介しています。 ![ストレスチェックの実施時期を年間カレンダーから繁忙期を避けて決めるイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-timing-fig-1.webp "stress-check-timing-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## 実施時期に法律の決まりはある？「1年以内ごとに1回」が原則 ストレスチェックは、労働安全衛生法第66条の10と労働安全衛生規則第52条の9により、**1年以内ごとに1回**・定期に実施することが事業者に求められます。何月に実施するかの定めはありません。 つまり**「前回の実施から1年を超えない」**ことだけが絶対条件です。条文は[e-Gov法令検索（労働安全衛生法）](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)で確認できます。年度内のどこに置くかは、会社の事情で設計してよい部分です。 ### 実施後の流れにも期限がある 時期を決めるときは、実施後の期限もセットで考える必要があります。結果は受検者へ遅滞なく通知します。[高ストレス者](https://stresscheck-s.com/high-stress/)から申出があれば、医師による[面接指導](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)を**おおむね1か月以内**に実施することが求められます。 面接指導の後には、就業上の措置の検討まで続きます。年末や年度末ぎりぎりの実施だと、この後工程が翌年度にずれ込みがちです。メンタルヘルス対応の基礎知識は、厚生労働省のポータルサイト[「こころの耳」](https://kokoro.mhlw.go.jp/)も参考になります。 ### 労働基準監督署への報告は年1回 常時50人以上の事業場は、実施状況を検査結果等報告書（**様式第6号の2**）で所轄の労働基準監督署へ年1回報告します。2025年1月からは、この報告の**電子申請が原則**になりました。報告時期も見据えて、実施月を決めてください。 ### 2028年4月からは50人未満の事業場も対象に 2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、**2028年4月1日**から労働者数**50人未満**の事業場にもストレスチェックが義務化されます。詳細は[厚生労働省のストレスチェック制度ページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)で周知が進んでいます。 初めて実施する会社ほど、時期の設計には余裕が要ります。義務化の直前は委託先の予約も混み合うため、いま努力義務の事業場も早めに実施月を仮決めしておいてください。 「自社の場合はいつが最適か」を個別に相談したい方は、無料のお見積りからどうぞ。従業員数と希望時期をうかがえば、その場で概算をお出しできます。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 避けたほうがよい4つの時期 避けるべきなのは、従業員が**「ふだんどおりの状態」で回答できない時期**です。一時的な負荷や環境変化が数値に乗ると、職場の実態と分析結果がずれてしまいます。代表的な4つを挙げます。 | 避けたい時期 | 理由 | |---|---| | 繁忙期・決算期 | 回答が後回しになり受検率が下がる。残業増で結果も一時的に悪化しやすい | | 人事異動・組織改編の直後 | 環境変化のストレスが上乗せされ、部署ごとの分析が実態とずれる | | 大型連休の直後 | 休み明け特有の気分の落ち込みが回答に反映されやすい | | 新入社員の受け入れ直後 | 新人は環境適応の途中で数値が安定せず、教育側の負荷も高い | ポイントは、繁忙期との距離。カレンダー上の空きではなく、現場の業務量で判断してください。総務は落ち着いていても、営業や製造は繁忙のピークということがよくあります。 ## 実施時期を決める5つのステップ 実施時期は、次の5ステップで決めると迷いません。初めての担当者の方は、上から順に進めてください。 STEP 部署ごとの繁忙期を洗い出す 営業・製造・管理部門それぞれの繁忙月を年間カレンダーに書き出します。全社が比較的落ち着く月が、実施時期の候補です。 STEP 衛生委員会で審議して社内ルールにする 実施時期・体制・結果の取り扱いは衛生委員会で調査審議し、社内規程に落とします。毎年の時期をここで固定しておくと、翌年以降の準備が楽になります。 STEP 実施者・委託先と日程を調整する 産業医や外部機関の予定を押さえます。秋は委託先の繁忙期にあたるため、希望月の2〜3か月前には打診してください。 STEP 受検期間を2〜3週間確保して案内する 受検期間は**2〜3週間**が目安です。短すぎると未受検者が増えます。リマインドの工夫は[受検率を上げる方法の記事](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)にまとめています。 STEP 面接指導までを逆算して年間計画に落とす 結果通知、面接指導の申出対応、労働基準監督署への報告までを逆算します。実施月から報告まで、3か月程度を見込んだ計画が安全です。 ![ストレスチェックの実施から面接指導と労働基準監督署への報告まで逆算する年間計画のイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-timing-fig-2.webp "stress-check-timing-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ## 実施時期が遅れてしまったときの立て直し方 前回実施から1年が迫っていても、Web受検なら短期間で立て直せます。紙の調査票の印刷や配布が不要なため、準備期間を大幅に圧縮できるからです。 年明けになると「年度内に間に合いますか」というご相談を毎年いただきます。私の実感では、担当者の交代や繁忙期のずれ込みが原因のケースがほとんどで、決して珍しい状況ではありません。焦らず、まず外部機関に日程を相談してください。 ストレスチェックサポートセンターは、**最短3日**でWeb受検を開始できます。500〜20,000名規模まで100社以上の導入実績があり、9割以上のお客様に翌年も継続してご利用いただいています。 当センターは9年連続で経済産業省の健康経営優良法人に認定されており、自社でも毎年同じ時期の実施を続けています。時期の固定がどれだけ運用を楽にするかは、当事者として実感しているところです。 ## よくある質問 実施時期について、担当者の方からよくいただく質問をまとめました。 ストレスチェックはいつ実施するのでしょうか？法律上は1年以内ごとに1回であれば、実施する月は自由です。繁忙期を避けた6〜7月や10〜11月に、毎年同じ時期で実施する会社が多くみられます。 ストレスチェックは1年に1回ですか？はい。労働安全衛生規則第52条の9により、1年以内ごとに1回・定期に実施することが求められます。年2回以上実施しても問題ありません。 実施時期を毎年変えてもいいですか？前回から1年以内であれば法令違反にはなりません。ただし季節要因で結果が揺れ、集団分析の年次比較がしにくくなります。特別な事情がなければ毎年同じ時期に固定してください。 健康診断と同時に実施できますか？できます。案内と受検管理を一本化でき、受検率も上がりやすい方法です。ただし結果は健康診断とは別に管理し、本人の同意なく会社が閲覧することはできません。 入社したばかりの従業員も対象になりますか？実施日時点で在籍し、契約期間と労働時間の要件を満たす人は対象です。対象者リストは実施日を基準に確定させてください。入社直後は数値が安定しにくいため、全社の実施時期を新人受け入れ直後に置くのは避けたほうが無難です。 年度内に実施が間に合わない場合はどうなりますか？前回の実施から1年を超えると、法令違反となる可能性があります。Web受検であれば短期間で開始できるため、早めに外部機関へ相談してください。当センターでは最短3日で受検を開始できます。 ## まとめ：実施時期は「繁忙期を避けて毎年固定」が正解 ストレスチェックの実施時期は、1年以内ごとに1回という条件さえ守れば自由に設計できます。繁忙期・異動直後・連休明け・新人受け入れ直後を避け、**毎年同じ時期に固定する**。この2点を押さえれば、受検率も集団分析の精度も安定します。 2028年4月には50人未満の事業場への義務化も控えています。時期の設計から受検の運用まで、迷ったら一人で抱え込まずご相談ください。貴社の年間スケジュールに合わせた進め方を、一緒に考えます。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [ストレスチェック報告書の電子申請｜様式第6号の2の書き方](https://stresscheck-s.com/stress-check-labor-office-report/) **Published:** 8月 6, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ストレスチェック実施後の労働基準監督署への報告（様式第6号の2）を解説。提出期限・電子申請の手順・書き方・忘れた場合の罰則まで、100社以上を支援する9年連続健康経営優良法人の運営元がわかりやすく整理します。 **Content:** ストレスチェックが終わってほっとしたのも束の間、「労基署への報告」という仕事が残っていますよね。様式のどこに何を書くのか、いつまでに出すのか、調べるだけでも正直面倒だと思います。 この記事では、報告書（様式第6号の2）の基本から電子申請の手順、忘れた場合の対処法までを一気に整理します。100社以上のストレスチェックを支援してきた運営元の経験も交えて解説します。 **この記事でわかること** - 労基署報告の義務がある事業場と、提出期限・提出先 - 電子申請（e-Gov）での提出手順と、報告書の項目別の書き方 - 提出を忘れた場合の罰則リスクと、今からできる対処法 **結論から先に**：常時50人以上の労働者を使用する事業場は、ストレスチェックの結果報告書（様式第6号の2）を1年以内ごとに1回、所轄の労働基準監督署へ提出することが求められます（労働安全衛生規則第52条の21）。2025年1月からは電子申請が原則です。 ## ストレスチェック報告書（様式第6号の2）とは？提出は義務？ ストレスチェックの労基署報告は、**常時50人以上の労働者を使用する事業場**に義務づけられた手続きです（労働安全衛生法第100条、労働安全衛生規則第52条の21）。 まず、報告書そのものの位置づけから確認しましょう。名前は長くて堅苦しいですが、中身はA4判1枚のシンプルな様式です。 報告書の正式名称 「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」とは、ストレスチェックの実施状況を労働基準監督署へ知らせるための報告書です。ざっくり言うと「今年もきちんと実施しました」という国への実施報告にあたります。様式番号から「様式第6号の2」とも呼ばれます。 報告するのは、受検者数や面接指導の人数といった「集計値」だけです。誰が高ストレスだったかなど、**個人の検査結果は一切記載しません**。この点は従業員の方にも安心して伝えてください。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 実施はストレスチェック業者に委託しています。報告書も業者が出してくれるのでしょうか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 提出義務を負うのはあくまで事業者（会社）です。ただし、委託先が報告書の下書きまで用意してくれるケースは多いですよ。当センターでも数値を埋めた状態でお渡ししています。 ストレスチェック制度の全体像をおさらいしたい方は、こちらの記事から読むと理解が早くなります。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2025/06/lesson_woman_mono-300x230.png) [ストレスチェック制度とは！義務化の対象・実施方法から集団分析の活用方法まで解説](https://stresscheck-s.com/institution/) ストレスチェック制度の目的とは ストレスチェック制度とは、労働安全衛生法に基づいて事業者に義務付けられたメンタルヘルス対策であり、厚生労働省が推進する「一次予… ## 報告書の提出期限はいつまで？提出先と頻度 報告書の提出は**「1年以内ごとに1回」**と定められており、法令上の統一された締切日はありません（労働安全衛生規則第52条の21）。 「◯月◯日まで」という全国共通の期日がない点が、健康診断の報告と混同しやすいところです。基本のルールを表で整理します。 | 項目 | ルール | |---|---| | 提出義務がある事業場 | 常時50人以上の労働者を使用する事業場 | | 頻度 | 1年以内ごとに1回（実施のたびに報告） | | 期限 | 統一期日なし。実施後に遅滞なく提出する運用が一般的 | | 提出先 | 事業場の所在地を管轄する労働基準監督署 | | 提出単位 | 事業場ごと（本社での一括提出は不可） | 期日がないからこそ、社内で**「実施月の翌々月末までに提出」など目安を決めておく**と忘れません。私がサポートで関わった企業でも、期日を決めていなかったために報告が翌年にずれ込んだケースがありました。 支店や工場が複数ある会社は要注意。50人以上の事業場それぞれが、別々の労基署へ提出する仕組みです。 ## 電子申請が原則に。e-Govでの提出手順 労働安全衛生規則の改正により、**2025年1月1日からストレスチェック報告書を含む一部の報告は電子申請が原則**となりました。 提出には国の電子申請システム「e-Gov」を使います。初めてでも、流れさえつかめば1時間もかかりません。手順は次の4ステップです。 ![ストレスチェック報告書をe-Govで電子申請する流れを示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-labor-office-report-fig-1.webp "stress-check-labor-office-report-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") STEP e-Govアカウントを準備する [e-Gov電子申請](https://shinsei.e-gov.go.jp/)のアカウント（GビズIDでも可）を作成し、ログインします。パソコンに専用アプリのインストールが必要な場合があります。 STEP 手続を検索して様式を開く 手続検索で「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告」を探します。「ストレスチェック」の語では見つかりにくいので、**正式名称の一部で検索**してください。 STEP 必要事項を入力して送信する 画面の様式に実施年月日や人数などを入力し、提出先の労働基準監督署を選んで送信します。入力内容は送信前に必ず見直してください。 STEP 控えを保存する 送信後に発行される到達番号と控えのデータを保存します。翌年の報告時に前年の控えがあると、入力が格段に楽になります。 どうしても電子申請が難しい事情がある場合は、書面での提出も受け付けられています。様式は[厚生労働省のストレスチェック制度ページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)からダウンロードできます。 毎年の実施から数値の準備まで手放したい方は、外部委託の見積りが比較材料になります。迷ったら気軽に相談してください。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 報告書の書き方【項目別のポイント】 報告書に記載するのは、実施時期・人数・実施者など**事業場単位の集計情報だけ**です。書き方のポイントを項目別に押さえれば、作成自体は30分ほどで終わります。 ![ストレスチェック報告書の主な記載項目と書き方のポイントを整理した図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-labor-office-report-fig-2.webp "stress-check-labor-office-report-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") | 主な記載項目 | 書き方のポイント | |---|---| | 検査実施年月日 | 複数回・複数日に分けて実施した場合は最後の日付を記入 | | 在籍労働者数 | 検査実施時点で常時使用している労働者の人数 | | 検査を受けた労働者数 | 実際に受検した人数（受検率の根拠になる数字） | | 面接指導を受けた労働者数 | 医師による面接指導まで実施した人数 | | 集団ごとの分析の実施の有無 | 集団分析を行ったかどうかをチェック | | 検査を実施した者・産業医 | 実施者（医師等）と産業医の氏名などを記名 | 2020年12月の押印廃止により、**産業医の押印や署名は不要**になりました。記名だけで受理されます。 集団分析の欄にも今後動きがあります。厚生労働省は2026年6月30日に労働安全衛生規則を改正しました。個人を特定できない方法での集団分析の実施を定めるもので、施行は2027年4月1日です。報告の前提となるルールが変わっていくため、毎年の最新様式の確認が欠かせません。 記入項目のもとになる実務の流れは、厚労省プログラムの[集団分析から労基署報告までの解説記事](https://stresscheck-s.com/korosyoprogram3/)でも詳しく紹介しています。 ## 提出を忘れたらどうなる？罰則と対処法 報告書を提出しなかった場合や虚偽の報告をした場合は、労働安全衛生法第120条により**50万円以下の罰金**が科される可能性があります。 「うっかり忘れていた」でも扱いは同じです。ただ、実務では気づいた時点での行動がすべてと言えます。 **ストレスチェックを実施しなかった年でも、50人以上の事業場には報告義務があります**。受検者数を0人として報告する必要があるため、「未実施だから報告も不要」という判断は法令違反となる可能性があります。 提出漏れに気づいたら、**まず所轄の労基署へ連絡し、速やかに提出**してください。誠実に対応した企業が、その場でただちに処罰された例を私は聞いたことがありません。放置こそ最大のリスクです。 罰則全般の考え方は[ストレスチェック制度における罰則の解説記事](https://stresscheck-s.com/penalties/)で詳しくまとめています。 ## 100社以上の支援で見た、報告書でつまずく3つのポイント 当センターは9年連続で経済産業省の「健康経営優良法人」に認定され、100社以上のストレスチェックを支援してきました。その現場で毎年のように見かける、つまずきポイントを3つ紹介します。 ### 在籍労働者数の数え方で迷う 私自身、担当者さまから「パートや派遣は在籍に含めますか」という質問を毎年いただきます。数えるのは検査実施時点で常時使用している労働者です。判断に迷う雇用形態は、[受検対象者の区分を整理した記事](https://stresscheck-s.com/member/)で確認してください。 ### 実施者の欄に担当者の名前を書いてしまう 実施者とは、医師や保健師など**ストレスチェックを実施できる専門職**のことです。社内の実施事務従事者（総務担当者など）の氏名を書く欄ではありません。記入を誤ると、労基署から差し戻される場合があります。 ### 複数事業場の報告がひとつ漏れる 本社はきちんと提出したのに、50人を超えた直後の支店が漏れる。このパターンが実は一番多い印象です。事業場ごとの労働者数を毎年見直し、報告対象のリストを更新してください。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 兼務で細かい様式まで見きれません。実施から報告まで任せられるものですか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 任せられます。当センターは最短3日で受検を開始でき、報告書に必要な集計値まで揃えてお渡しします。リピート率9割以上という数字が、担当者さまの負担軽減の証だと考えています。 ## 50人未満の事業場に報告義務はある？2028年義務化との関係 労働者数50人未満の事業場には、**現時点で労基署への報告義務はありません**。 一方で、実施義務の範囲は広がります。厚生労働省によると、2025年5月に改正労働安全衛生法が公布されました。2028年（令和10年）4月1日からは、50人未満の事業場でも実施が義務になります。 義務化後も、50人未満の事業場には報告義務を課さない方針が国の資料で示されています。ただし省令などで詳細が定まっていく段階のため、施行までに厚生労働省の最新情報を確認してください。 「実施は義務、報告は不要」という非対称な制度設計。2028年対応の全体像は、こちらの記事にまとめています。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/eyecatch-13-300x158.webp) [【ストレスチェック義務化】 2028年完全ガイド｜50人未満も対象？今から準備すべきことを詳しく解説](https://stresscheck-s.com/stress-check-obligation-2028/) 2028年のストレスチェック義務化で50人未満の事業場も対象に。義務化の内容・スケジュール・準備の3ステップ・費用目安を解説。9年実績・最短3日スタートで対応をサポートします。 ## よくある質問（FAQ） 担当者さまからよく寄せられる質問に答えます。 ストレスチェックの結果を労基署に報告するのはいつまでですか？法令上の統一された締切日はなく、1年以内ごとに1回の提出が求められます。実施後に遅滞なく提出する運用が一般的で、実務では実施から3か月以内が目安とされています。 ストレスチェック報告書に押印は必要ですか？押印は不要です。2020年12月の様式改正で産業医の押印・署名欄は廃止され、記名のみで受理されます。電子申請の場合も同様に押印は求められません。 ストレスチェックの報告は本社で一括提出できますか？本社での一括提出はできません。ストレスチェック報告書は事業場ごとに作成し、それぞれの所在地を管轄する労働基準監督署へ提出する仕組みです。支店や工場ごとの提出漏れに注意してください。 ストレスチェックの提出を忘れたらどうなりますか？労働安全衛生法第120条により、50万円以下の罰金が科される可能性があります。提出漏れに気づいたら放置せず、所轄の労働基準監督署へ連絡のうえ速やかに提出してください。 従業員個人のストレスチェック結果も労基署に提出するのですか？個人の結果は提出しません。報告書に記載するのは受検者数や面接指導の人数といった集計値だけです。個人の結果は本人の同意がない限り会社にも提供されないため、労基署に知られることもありません。 50人未満の事業場でも労基署への報告は必要ですか？現時点で50人未満の事業場に報告義務はありません。2028年4月からストレスチェックの実施は義務化されますが、報告義務は課さない方針が国の資料で示されています。最新の省令情報を確認してください。 ## まとめ：報告は「毎年の型」を作れば怖くない ストレスチェックの労基署報告は、ポイントさえ押さえれば難しい手続きではありません。最後に要点を振り返ります。 - 常時50人以上の事業場は、様式第6号の2を1年以内ごとに1回提出 - 提出先は事業場ごとの所轄労基署。2025年1月から電子申請が原則 - 未実施の年も報告は必要。怠ると50万円以下の罰金の可能性 - 提出漏れに気づいたら、労基署へ連絡して速やかに提出 頼れるのは、毎年同じ手順で回せる仕組みです。社内で提出目安を決めるか、実施から集計まで外部に任せるか。どちらでも、報告が「毎年の憂鬱」から「ただの年中行事」に変わります。 当センターに実施を委託いただいた場合、報告書に必要な集計値まで整えてお渡しします。書類仕事に追われる時間を、職場改善を考える時間に振り向けませんか。迷ったら相談してください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [健康経営度調査の書き方｜回答の手順とコツ](https://stresscheck-s.com/kenko-keiei-survey-guide/) **Published:** 8月 6, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 健康経営度調査の書き方を担当者向けに解説します。調査票の4つの評価フレーム、回答の5ステップ、評価を高めるコツ、中小企業の認定申請書ルートと申請料の注意点まで、9年連続で健康経営優良法人に認定された視点で整理しました。 **Content:** 「健康経営度調査票、設問が多くて何から書けばいいの」と手が止まっていませんか。毎年の回答は、専任でない総務・人事の方ほど負担に感じるものです。この記事では、調査票の全体像から回答のコツまで、はじめての方にもわかるよう順を追って整理します。 **この記事でわかること** - 健康経営度調査とは何か、誰が回答するのか - 調査票の構成と、回答を進める5つのステップ - 評価を高める書き方の具体的なコツ - 中小企業向けの申請ルートと費用の注意点 ## 健康経営度調査とは？まず全体像をつかむ 健康経営度調査とは、**経済産業省**が毎年実施する、企業の健康経営の取り組みを問う調査です。回答内容が**「健康経営優良法人（大規模法人部門）」**の認定審査に使われます。 健康経営とは、ざっくり言うと、従業員の健康を経営課題ととらえて投資する考え方です。調査票はその実践度をはかる物差しになります。回答は例年、夏から秋にかけて受け付けられます。 主に回答するのは大規模法人です。中小企業は別ルートで申請するため、後半で違いを整理します。まずは調査票の中身の理解から。 ざっくり言うと **健康経営度調査**＝健康経営の取り組みを国に申告する調査票です。回答すると現状の点数が見え、優良法人認定への入口になります。書き方の基本は「自社の取り組みを事実ベースで、具体的に書く」ことに尽きます。 ![健康経営度調査の位置づけと健康経営優良法人認定までの全体の流れを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/kenko-keiei-survey-guide-fig-1.webp "kenko-keiei-survey-guide-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## 調査票はどんな構成？4つの評価フレーム 調査票は、健康経営を「考え方」と「実践」の両面から問う構成になっています。大きく4つの枠組みで理解すると迷いません。 経済産業省は、健康経営の評価軸を**「経営理念・方針」「組織体制」「制度・施策の実行」「評価・改善」**という流れで整理しています。設問もこの順に並びます。自社の取り組みを、この4区分に当てはめて棚卸しすると書きやすくなります。 | 評価フレーム | 問われる内容 | |---|---| | 経営理念・方針 | 健康経営を経営方針に位置づけ、社内外へ発信しているか | | 組織体制 | 担当役員や推進部署を置き、産業保健職と連携しているか | | 制度・施策の実行 | 健診・保健指導・働き方・メンタル対策などを実施しているか | | 評価・改善 | 取り組みの効果を測り、次年度へ改善しているか | 4つを通して見られるのは、施策が**「やりっぱなし」**になっていないかです。実施した事実だけでなく、効果測定と改善まで書けると評価が安定します。鍵は、やりきる姿勢。設問は毎年見直されるため、最新の調査票で確認してください。 制度の正式な情報は、[経済産業省「健康経営の推進」](https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenko_keiei.html)で確認できます。年度ごとの調査票や手引きも、ここから入手できます。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 健康経営度調査の書き方｜5つのステップ 回答は、いきなり書き始めるより、準備から入ると速く正確に進みます。私たちが認定を続けてきた経験からも、段取りが結果を左右しました。 STEP 最新の調査票と手引きを入手する まず経済産業省のサイトから、その年度の**調査票と回答の手引き**を入手します。設問は毎年変わります。古い様式で進めると、後でやり直しになります。 STEP 社内の取り組みと数値を集める 健診受診率やストレスチェック受検率など、**根拠となる数値**を先に集めます。人事・健保・産業保健職に早めに依頼してください。数字の裏取りが回答の質を決めます。 STEP 4つのフレームに沿って下書きする 集めた情報を、理念・体制・施策・評価の4区分に振り分けます。空欄が出た区分が、自社の弱点です。下書き段階で不足を見つけておきます。 STEP 経営層に内容を確認してもらう 方針や体制の設問は、経営の意思とずれていないか確認が要ります。担当者だけで完結させないでください。役員の一言で、回答の説得力が増します。 STEP 期限内に提出し、控えを残す 締切に余裕を持って提出します。回答内容は翌年の下敷きになります。提出した控えを必ず保存してください。毎年ゼロから書く手間が減ります。 ## 回答で評価を高める3つのコツ 同じ取り組みでも、書き方しだいで伝わり方が変わります。評価を底上げする3つのコツを押さえてください。 最大のコツは「施策の実施」で止めず、**効果測定と改善**まで書くことです。「実施した→数値が動いた→翌年こう変えた」という流れを示すと、PDCAが回っている会社だと伝わります。 - 数値で語る。受診率や受検率など、具体的な数字を添える - 誇張しない。実施していない施策を「実施」と書かない - 横展開を示す。一部署の好事例を全社へ広げた過程を書く 正直に書くことが、長い目で見て最も得をします。実態と異なる回答は、翌年の整合性で苦しくなるためです。背伸びは禁物。等身大の取り組みを、ていねいに言語化してください。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 正直に書くと、できていない部分が目立って点数が下がりませんか。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター できていない区分が見えること自体が収穫です。そこが翌年の伸びしろになります。私たちも初回は空欄だらけでしたが、毎年1つずつ埋めて認定を続けてきました。 ## 中小企業は「認定申請書」｜大規模法人との違い 従業員数が少ない会社は、健康経営度調査ではなく「認定申請書」で申請します。ルートが分かれている点に注意してください。 健康経営優良法人の認定は、**大規模法人部門**と**中小規模法人部門**に分かれます。大規模法人部門は健康経営度調査に回答します。中小規模法人部門は、分量を絞った認定申請書を提出する流れです。自社がどちらかを最初に確かめてください。 - 大規模法人部門 - 中小規模法人部門 主に従業員数の多い企業が対象です。健康経営度調査票に回答し、上位は「ホワイト500」として認定されます。設問数が多く、社内連携が前提になります。 中小企業向けの部門です。認定申請書に取り組みを記入して提出します。上位は「ブライト500」として認定されます。少人数でも挑戦しやすい設計です。 どちらの部門でも、問われる視点は共通しています。理念・体制・施策・改善の4区分は変わりません。中小企業の方も、本記事の書き方の考え方はそのまま使えます。 ## 申請料・スケジュールの注意点 認定の申請には、年度や部門に応じた申請料がかかります。金額は変わるため、必ず公式の最新案内で確認してください。 申請料や受付期間は**年度ごとに更新**されます。「去年と同じ」と思い込むと、締切や金額の変更を見落とします。回答に着手する前に、その年度のスケジュールを必ず押さえてください。 スケジュールは、調査票の入手から提出までを逆算して組みます。社内から数値を集める工程に、最も時間がかかります。提出の1〜2か月前には依頼を始めると安心です。最新の受付情報は、経済産業省や運営事務局のポータルで確認してください。 ## ストレスチェックと健康経営はセットで効く 健康経営度調査の評価では、メンタルヘルス対策が重要な柱になります。なかでもストレスチェックは、取り組みを示しやすい施策です。 調査票では、実施率に加えて「結果をどう活かしたか」が問われます。集団分析で職場の課題を見つけ、改善につなげた流れを書けると説得力が増します。活用の手順は[ストレスチェックの集団分析の活用方法](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)で詳しく解説しています。受検率を高める工夫は[ストレスチェックの受検率を上げる方法](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)もご参照ください。 ![ストレスチェックの集団分析を職場改善と健康経営度調査の回答につなげる流れを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/kenko-keiei-survey-guide-fig-2.webp "kenko-keiei-survey-guide-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") 制度面の追い風もあります。厚生労働省によると、**2028年4月1日**から、50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます。2025年5月公布の改正労働安全衛生法にもとづく変更です。いま体制を整えれば、健康経営の評価にもそのまま反映できます。 当センターは**9年連続**で経済産業省「健康経営優良法人」に認定されています。調査票を当事者として書き続けてきた立場から、現場のつまずきもよくわかります。**リピート率は9割**を超え、500〜20,000名規模まで**100社以上**の実施を支援してきました。高ストレス者が出たときの対応は[高ストレス者への対応方法](https://stresscheck-s.com/high-stress/)もあわせてご確認ください。 ## よくある質問 担当者の方から寄せられることの多い質問をまとめました。 健康経営度調査とは何ですか？経済産業省が毎年実施する、企業の健康経営の取り組みを問う調査です。回答内容が、健康経営優良法人（大規模法人部門）の認定審査に使われます。回答すると、自社の現状を点数で把握できます。 健康経営の3つの柱とは何ですか？明確な定義は年度の枠組みで示されますが、実務では「経営の方針」「実行する組織体制」「具体的な施策と改善」の3点が軸になります。調査票も、この考え方に沿って構成されています。 回答は何から始めればよいですか？最新の調査票と手引きの入手から始めてください。次に健診受診率やストレスチェック受検率など、根拠となる数値を社内で集めます。準備が整ってから設問を書くと、手戻りが減ります。 中小企業も健康経営度調査に回答しますか？中小規模法人部門は、健康経営度調査ではなく認定申請書で申請します。設問の分量は絞られています。問われる視点は大規模法人部門と共通のため、書き方の考え方は同じです。 申請料はいくらかかりますか？申請料は年度や部門によって異なります。金額は更新されるため、経済産業省や運営事務局の最新案内で確認してください。受付期間も毎年変わるので、あわせて確認することをおすすめする内容です。 ## まとめ：4つの視点で「事実を具体的に」 健康経営度調査の書き方は、特別なテクニックよりも段取りと誠実さが要点です。自社の取り組みを、事実ベースで具体的に言語化してください。 - 理念・体制・施策・改善の4区分で取り組みを棚卸しする - 施策の実施で止めず、効果測定と改善まで数値で書く - 中小企業は認定申請書ルート。書き方の考え方は共通 ストレスチェックの整備は、健康経営の評価にも直結します。何から手をつけるか迷ったら、現状をお聞かせください。御社の規模に合わせて、無理のない進め方を一緒に設計します。制度の詳細は[厚生労働省 ストレスチェック制度のページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)もご確認ください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [ストレスチェック結果の保存期間は5年｜保管と閲覧の基本](https://stresscheck-s.com/stress-check-result-storage-period/) **Published:** 8月 6, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ストレスチェック結果の保存期間は原則5年。誰が保管するのか、本人の同意との関係、上司や人事が閲覧できる範囲、5年間の管理手順、2028年の50人未満義務化までを、9年連続健康経営優良法人の運営元がわかりやすく解説します。 **Content:** ストレスチェックは毎年実施するものの、結果の保存期間や保管する人があいまいなまま、という会社は多いですよね。「個人情報だから扱いが不安」という声もよく届きます。この記事では、保存期間の基本から誰が保管するのか、閲覧できる範囲までを整理します。 **この記事でわかること** - ストレスチェック結果の保存期間は何年か - 誰が結果を保管し、本人の同意がどう関わるのか - 結果を閲覧できる人と、上司や人事に伝わる範囲 - 保存・管理の負担を軽くする実務の進め方 ## ストレスチェック結果の保存期間は5年が基本 ストレスチェック結果の保存期間は、**原則として5年間**です。労働安全衛生法にもとづく仕組みで、記録の保管が事業者に求められます。 ストレスチェックは、2015年から労働安全衛生法第66条の10により事業者に義務づけられた制度です。従業員の心理的な負担の程度を質問票で把握し、メンタル不調を未然に防ぐ目的があります。その結果の記録を、原則**5年間**保存する取り扱いが定められています。 「5年間保存」の根拠 労働者の同意を得て事業者が結果の提供を受けた場合、事業者はその記録を作成し、**5年間保存**することが労働安全衛生規則で求められます。同意が得られない場合は、実施者である医師などが結果を管理します。ざっくり言うと、保管する人は変わっても「5年」という目安は共通です。 私たちが100社以上の実施を支援してきた現場でも、最初につまずきやすいのがこの「誰が、何年、何を保管するのか」という整理です。ここを最初に決めておくと、毎年の運用が驚くほど楽になります。最初の整理こそ、毎年の安心を生む土台。 ## 結果は誰が保管する？本人の同意がカギ 結果を保管する人は、**本人の同意があるかどうか**で変わります。同意があれば事業者、なければ実施者が中心です。 ストレスチェックの個人結果は、まず実施者である医師や保健師などから本人へ直接通知されます。会社が勝手に中身を見ることはできません。本人が「会社に結果を提供してよい」と同意した場合に限り、事業者がその記録を受け取り、**5年間保存**する流れになります。厚生労働省の[こころの耳（働く人のメンタルヘルス・ポータル）](https://kokoro.mhlw.go.jp/)でも、結果の取り扱いの基本が確認できます。 ![ストレスチェックの個人結果が実施者から本人へ通知され、同意した場合のみ事業者に提供される流れを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-result-storage-period-fig-1.webp "stress-check-result-storage-period-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") 同意が得られなかった結果は、実施者または実施事務従事者が保管します。この場合も、事業者は実施者が記録をきちんと保存できるよう、保管場所や仕組みを整える役割を担います。厚生労働省のeラーニング「[15分でわかる法に基づくストレスチェック制度](https://kokoro.mhlw.go.jp/e-learning/e-stresscheck/)」でも、この役割分担が基本として解説されています。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 同意していない人の結果まで、会社で5年も保管していいのか不安です。情報が漏れたりしませんか。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 同意がない個人結果は、会社が中身を保管するものではありません。実務上は委託している業者が保管することがほとんどです。 受検率が低いと、同意の有無を確認する手間も増えていきます。受検を促す工夫は[ストレスチェックの受検率を上げる方法](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)でも紹介していますので、あわせてご覧ください。 ここまで読んで「自社だけで管理しきれるか心配」と感じた方は、抱え込まずにご相談ください。保管体制の設計だけでも、見通しがぐっと立てやすくなります。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 5年間保存が必要な3種類の記録 5年間の保存が関わる記録は、大きく**3種類**に分かれます。個人結果・面接指導の結果・集団分析の結果です。 同じ「ストレスチェックの記録」でも、保管の義務の重さは種類ごとに違います。混同すると、必要な記録を残し損ねたり、逆に不要な個人情報を抱え込んだりします。下の表で違いを押さえてください。 | 記録の種類 | 保存期間の目安 | 主な保管者 | |---|---|---| | 個人結果（同意あり） | 5年間 | 事業者 | | 面接指導の結果の記録 | 5年間 | 事業者 | | 集団分析の結果 | 明確な義務はなし（経年比較のため保管推奨） | 事業者 | 出典: 厚生労働省 ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策高ストレスと判定された従業員が医師の面接指導を受けた場合、その結果の記録も事業者が5年間保存します。面接指導の進め方は[医師による面接指導の流れ](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)で詳しく整理しています。 集団分析の結果には法律上の保存義務の明確な定めはありません。ただし職場環境の改善や健康経営の効果測定には、数年分を残して比較する価値があります。活用法は[集団分析の活用方法](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)をご参照ください。 ## ストレスチェック結果は誰が閲覧できるのか 個人結果を閲覧できるのは、**本人と実施者など限られた立場の人だけ**です。上司や人事が勝手に見ることはできません。 「結果が上司にバレるのでは」という不安は、受検をためらう大きな理由です。実際には、個人結果を扱えるのは実施者である医師・保健師と、その補助をする実施事務従事者に限られます。これらの人には**守秘義務**が課され、結果を理由にした不利益な取り扱いも禁止されています。 - 本人：自分の結果を受け取り、閲覧できます - 実施者・実施事務従事者：職務として結果を扱えます（守秘義務あり） - 上司・人事：本人の同意がない限り、個人結果は見られません 会社が把握できるのは、個人を特定できない集団分析の結果です。「A部署は仕事の量的負担が高め」といった傾向は分かりますが、誰が高ストレスかは分かりません。会社が見るのは、あくまで集団の傾向だけ。この線引きを社内に丁寧に伝えると、安心して受けてもらいやすくなります。私の経験では、案内文にこの一文を添えるだけで受検率が上向く会社が多い印象です。 高ストレスだった場合、会社に伝わる？高ストレスと判定されても、その事実が自動的に会社へ伝わることはありません。本人が面接指導を申し出ると、医師の意見を会社が知る場面は生じますが、これも本人の申し出が起点です。高ストレス者への対応は[高ストレス者対応の進め方](https://stresscheck-s.com/high-stress/)で解説しています。 ## 結果を適切に保存・管理する手順 保存・管理は、次の4ステップで設計すると抜け漏れを防げます。最初に役割と場所を決めるのが要点です。 STEP 保管者と保管場所を決める 実施者・実施事務従事者を選任し、記録の保管場所を明確にします。紙なら施錠できるキャビネット、データならアクセス権限を絞ったフォルダが基本です。誰が鍵を持つかまで決めておきます。 STEP 同意の有無で振り分ける 結果の提供に同意した人と、していない人を分けて管理します。同意のある個人結果は事業者が保存し、ない場合は実施者の管理下に置きます。振り分けの記録も残しておくと安心です。 STEP 5年間の保存期限を管理する 実施年月日と保存期限を一覧化し、5年経過後の取り扱いも決めておきます。期限が来た記録は、復元できない方法で確実に廃棄します。台帳で管理すると引き継ぎも滞りません。 STEP アクセス範囲を定期的に見直す 担当者の異動や退職に合わせて、閲覧権限を棚卸しします。不要になった権限はすぐに外します。年1回の実施に合わせて点検すると、無理なく続けられます。 ![ストレスチェック結果を保管者の決定から5年間の期限管理・廃棄まで4ステップで管理する流れを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-result-storage-period-fig-2.webp "stress-check-result-storage-period-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") この4ステップを最初に整えておけば、翌年からは同じ型を回すだけで済みます。完璧を目指すより、続けられる仕組みにすることが何より大切です。 ## 労基署への報告義務と2028年の義務化 常時50人以上の事業場には、**労働基準監督署への報告義務**があります。さらに2028年からは、対象が50人未満にも広がります。 常時50人以上の労働者を使用する事業場は、1年以内ごとに1回、ストレスチェックの実施状況を「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」として労働基準監督署へ提出します。報告するのは実施人数などの状況で、個人結果そのものではありません。 制度はこれから大きく変わります。2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます。厚生労働省は、施行を**令和10年（2028年）4月1日**からと示しています。これまで努力義務だった中小企業も、保存や管理の体制づくりが必要になります。 報告や保存を怠ると、行政指導の対象になる場合があります。未実施のリスクは[ストレスチェック未実施の罰則とリスク](https://stresscheck-s.com/penalties/)で整理しました。条文は[e-Gov法令検索の労働安全衛生法](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)でも確認できます。 ## 保存・管理の負担を外部委託で軽くする方法 結果の保存や管理を外部に委託すると、担当者は**本来の業務に集中**できます。守秘義務や保管環境の整備も任せられます。 ストレスチェックは、案内・受検管理・結果通知・記録保存・面談調整まで工程が多い仕組みです。総務や人事が兼務で抱えると、5年分の記録管理だけでも負担が積み重なります。外部委託は、その重さを肩代わりする選択肢。 - 自社管理 - 外部委託 費用は抑えやすい一方、保管環境の整備や5年間の期限管理を自社で担います。担当者が代わると、ルールが引き継がれず属人化しやすい点が悩みどころです。 記録の保存や守秘義務の管理を専門家に任せられ、担当者は職場改善に時間を回せます。プライバシー保護の体制も整いやすくなります。費用はかかりますが、安心と時間を買う発想です。 私たちは500〜20,000名規模まで**100社以上**の実施を支援し、翌年も継続いただく**リピート率は9割**を超えています。個人情報は**プライバシーマーク**を継続取得した自社サーバーで管理し、Web受検・紙受検・併用に対応します。英語・ベトナム語での受検も可能で、最短3日で受検をスタートできます。記録の保存まで一貫してお任せいただけます。 ## よくある質問 ストレスチェック結果の保存期間について、相談で多い質問をまとめました。 ストレスチェック結果の保存期間は何年ですか？原則5年間です。労働者の同意を得て事業者が結果の提供を受けた場合、その記録を作成して5年間保存することが労働安全衛生規則で求められます。医師による面接指導の結果の記録も、同じく5年間の保存が必要です。 結果は誰が保管するのですか？本人の同意があれば事業者が保管します。同意がない場合は、実施者である医師や保健師などが管理し、事業者は保管環境を整える役割を担います。会社が同意なく個人結果の中身を保管することはありません。 ストレスチェックの結果は上司にバレますか？本人の同意がない限り、上司や人事が個人結果を見ることはできません。結果を扱えるのは実施者と実施事務従事者に限られ、守秘義務が課されています。会社が把握できるのは、個人を特定できない集団分析の結果だけです。 集団分析の結果にも保存義務はありますか？集団分析の結果には、法律上の明確な保存義務の定めはありません。ただし職場環境の改善や経年での比較に役立つため、数年分を残しておく運用をおすすめする会社が多いです。健康経営の効果測定にも活用できます。 5年が過ぎた結果はどう扱えばよいですか？保存期限を過ぎた記録は、復元できない方法で確実に廃棄してください。紙はシュレッダー、データは完全消去が基本です。実施年月日と保存期限を台帳で管理しておくと、廃棄のタイミングを逃しません。 50人未満の会社も保存が必要になりますか？厚生労働省は、令和10年（2028年）4月1日から50人未満の事業場にも実施を義務化すると示しています。義務化後は実施とあわせて記録の保存も必要になります。準備期間のあるうちに、保管の体制を整えておくと負担を抑えられます。 ## まとめ：保存期間5年を起点に管理を整える ストレスチェック結果の保存期間は、原則**5年間**です。保管する人は同意の有無で変わり、閲覧できる範囲も厳格に守られています。 - 個人結果と面接指導の記録は、原則5年間の保存が必要 - 同意があれば事業者、なければ実施者が結果を管理する - 2028年4月から50人未満の事業場も保存・管理の対象になる 毎年の保管を負担のまま続けるか、安心して任せられる仕組みに変えるかは、最初の設計次第です。何から手をつけるか迷ったら、現状をお聞かせください。御社の規模と体制に合わせて、無理のない保存・管理の進め方を一緒に組み立てます。制度の詳細は[厚生労働省 ストレスチェック制度のページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)もご確認ください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [海外駐在員にストレスチェックは必要？対象の判断基準を解説](https://stresscheck-s.com/stress-check-expatriate/) **Published:** 7月 29, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 海外駐在員はストレスチェックの対象になるのでしょうか。日本の事業場との雇用関係で決まる判断基準を、労働安全衛生法や厚生労働省の情報をもとに解説します。英語対応・Web受検で海外拠点の実施も支援します。 **Content:** 「海外の駐在員にもストレスチェックは必要ですか」。総務のご担当者から、よくいただくご質問です。国内の従業員と扱いが違うのか、調べてもはっきりせずモヤモヤしますよね。この記事では、対象かどうかの判断基準と、海外から実施する具体的な方法を整理します。 **この記事でわかること** - 海外駐在員がストレスチェックの対象になる条件 - 現地法人へ出向・転籍している場合の扱い - 海外からWeb受検で実施する手順と運用のコツ **結論から先に**：海外駐在員がストレスチェックの対象になるかは、日本国内の事業場と雇用関係があるかで決まります。本社在籍のままの赴任なら対象に含めるのが基本です。現地法人へ転籍し、日本の会社と雇用関係がなければ実施義務の対象外です。 ## 海外駐在員はストレスチェックの対象になる？ 海外駐在員が対象かどうかは、**日本国内の事業場との雇用関係**で決まります。実施義務を定めた労働安全衛生法第66条の10が、日本国内の事業場に適用される国内法だからです。 つまり「海外にいるかどうか」ではなく、「どこの事業場の労働者か」が判断の軸になります。まずは自社の駐在員が、どちらのパターンに当てはまるか確認してみてください。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 うちはタイと米国に駐在員が5名います。国内のストレスチェックに含めるべきでしょうか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 雇用契約が日本本社のままなら、対象に含めて実施するのが基本です。現地法人に転籍している方は義務の対象外ですが、ケアとして受検してもらう会社も増えていますよ。 ### 対象に含めるケース：本社在籍のまま赴任・長期出張 日本本社と雇用契約を結んだまま海外で働く駐在員は、本社の**「常時使用する労働者」**に当たります。この場合、国内の従業員と同じように対象へ含めることが求められます。 数か月単位の長期出張者も考え方は同じです。所属はあくまで日本の事業場なので、**出張中であることを理由に外す必要はありません**。 ### 対象外になるケース：現地法人へ転籍・現地採用 現地法人へ転籍し、日本の会社との雇用関係がなくなった駐在員はどうでしょうか。この場合は**日本の労働安全衛生法上の実施義務の対象外**です。現地で採用された外国人スタッフも同様に、現地の法制度に従うことになります。 | 駐在の形態 | 雇用関係 | 実施義務の扱い | |---|---|---| | 本社在籍のまま赴任 | 日本本社 | 対象に含めるのが基本 | | 海外への長期出張 | 日本本社 | 対象に含めるのが基本 | | 現地法人へ転籍 | 現地法人 | 日本の義務の対象外 | | 現地採用スタッフ | 現地法人 | 日本の義務の対象外 | ### 迷ったときに確認する3つのポイント 実務で判断に迷いやすいのが、日本と現地の両方に籍がある在籍出向のケース。次の3点を確認すると整理しやすくなります。 - 雇用契約をどこの会社と結んでいるか - 給与の支払いと指揮命令をどちらが行っているか - 定期健康診断を日本側で実施しているか 在籍出向で日本本社との雇用関係が残る場合は、勤務実態をふまえた個別判断になります。日本側の健康診断を受けている駐在員なら、ストレスチェックも同じ枠での実施が自然です。判断に迷うときは産業医や社会保険労務士への確認が求められます。 ![海外駐在員がストレスチェックの対象になるかを日本本社との雇用関係から判断する流れを示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-expatriate-fig-1.webp "stress-check-expatriate-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## ストレスチェック制度とは？押さえておく基本ルール ストレスチェック制度とは、労働安全衛生法第66条の10に基づく検査の仕組みです。**常時50人以上**の労働者がいる事業場に、年1回の実施が義務付けられています。まずは制度の土台を短く押さえておきましょう。 ストレスチェックとは ストレスチェックとは、質問票で労働者のストレス状態を調べる検査のことです。本人へ結果を通知し、不調への気づきを促します。メンタルヘルス不調の未然防止と職場環境の改善が目的で、2015年12月に義務化されました。 対象となる「常時使用する労働者」の範囲は、定期健康診断とほぼ同じです。正社員のほか、契約期間や労働時間の要件を満たすパート・契約社員も含まれます。高ストレスと判定された人への対応は[高ストレス者への対応](https://stresscheck-s.com/high-stress/)で確認できます。 制度はいま、大きな転換点にあります。2025年5月公布の改正労働安全衛生法で、50人未満事業場への拡大が決まりました。厚生労働省の案内によると、施行は**2028年（令和10年）4月1日**です。小さな本社で海外拠点を支えている会社にも、無関係ではありません。 制度の全体像は[厚生労働省「ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策」](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)で確認できます。条文の原文は[e-Gov法令検索「労働安全衛生法」](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)に掲載されています。 ## 義務の有無だけで決めない｜駐在員特有のメンタルリスク 海外駐在員は、義務の対象かどうかにかかわらず、メンタルヘルスケアの優先度が高い層です。慣れない言語や文化に加え、本社と現地の板挟みも起こりがちです。相談相手が少なく、ストレス要因が重なりやすい働き方だからです。 数字も深刻さを裏付けています。厚生労働省の令和7年度「過労死等の労災補償状況」では、精神障害の労災請求が**4,958件**に達しました。前年度から、実に1,178件の増加。支給決定件数も1,082件と増加が続いています。 忘れてはいけないのが**安全配慮義務**です。安全配慮義務とは、会社が従業員の心身の健康に配慮する義務のことです。雇用関係が続く限り、勤務地が海外でも変わりません。実施義務のない現地転籍者にも任意で受検機会を用意する会社が増えているのは、このためです。 私がお客様の総務担当者と話していて感じるのは、駐在員本人ほど不調を言い出せないという現実です。「現地で頑張っている手前、弱音を吐けない」という声を何度も聞きました。だからこそ、年1回のストレスチェックが本音を拾う貴重な機会になります。 「うちの駐在員はどこまで対象に含めるべきか」と迷ったら、体制づくりの段階で一度ご相談ください。状況を伺いながら、無理のない範囲設計を一緒に考えます。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 海外駐在員にストレスチェックを実施するには？【5ステップ】 海外駐在員のストレスチェックは、**5つのステップ**で進めます。時差と言語にさえ配慮すれば、国内の実施と同じ流れに載せられます。特別な仕組みは要りません。 STEP 対象者を整理する 駐在員・出向者・現地採用者を一覧にし、雇用関係がどこにあるかで対象を仕分けます。義務対象でない人を任意受検に含めるかも、この段階で決めておきます。 STEP 案内文を準備する 実施時期・受検方法・結果の取り扱いを案内します。現地採用者や外国籍の駐在スタッフも受検するなら、英語版の案内と質問票を用意しておくとスムーズです。 STEP Web受検で実施する 海外からの受検は**Web方式**が現実的です。紙の質問票を国際郵送する手間がなく、時差があっても各自の都合で回答できます。受検期間は国内より長めに設定してください。 STEP 結果通知と高ストレス者対応 結果は本人へ直接通知します。高ストレス者から申出があれば、医師による面接指導につなぎます。海外在住者はオンライン面談や一時帰国のタイミングを活用する方法があります。 STEP 集団分析で翌年へつなげる 拠点ごとの集団分析ができれば、海外特有のストレス要因が見えてきます。結果を眺めて終わらせず、赴任前研修や現地サポート体制の見直しに活かしてください。 私も導入支援の中で、時差の壁を何度も見てきました。受検期間にゆとりを持たせた会社ほど、締切前の追い込みに追われていません。面接指導の流れは[面接指導の進め方](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)を、受検手順は[Web受検の流れ](https://stresscheck-s.com/web-juken/)を参考にしてください。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 時差があると受検期間の管理が大変そうです。未受検のまま終わりませんか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 受検期間を長めに取り、未受検の方へ現地時間に合わせてリマインドすれば大丈夫です。私たちが支援した企業でも、この2つの工夫だけで海外拠点の受検が最後まで進んだ例が多いですよ。 ![海外駐在員が時差のある勤務地からWeb受検でストレスチェックに回答する様子を示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-expatriate-fig-2.webp "stress-check-expatriate-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ## 海外拠点の実施は英語対応・Web受検の外部委託が現実的です 駐在員を含む実施は、多言語とWeb受検に対応した外部機関への委託が現実的です。案内文の翻訳や時差をまたぐ進捗管理を、自社だけで回すのは正直しんどい作業だからです。委託すれば、担当者の作業は対象者名簿の準備が中心になります。 ストレスチェックサポートセンターは、**英語・ベトナム語**での受検に対応しています。Web受検・紙受検・併用のいずれも選べます。海外拠点はWeb、国内工場は紙という使い分けもできます。受検開始まで最短3日というスピード感も強みです。 数名〜6,000名規模の自治体・民間企業を含む、100社以上の支援実績があります。**リピート率は9割以上**です。9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定されている当事者です。制度対応だけで終わらない運用を提案しています。 プライバシーマークも継続取得しています。結果データは自社サーバーで管理し、海外からの回答を含む個人情報を厳重に扱います。 委託先を比較する視点は[委託先の選び方](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)にまとめました。海外対応の可否は業者差が大きく、契約前の確認が欠かせません。決め手は、言語対応と運用サポートの厚さ。 ## 海外駐在員のストレスチェックに関するよくある質問 最後に、海外駐在員のストレスチェックについて検索されることの多い疑問へ、ひとつずつお答えします。 ストレスチェックは海外勤務者も対象ですか？日本の事業場と雇用関係が続いている海外勤務者は、対象に含めるのが基本です。一方、現地法人へ転籍し日本の会社と雇用関係がない場合は、実施義務の対象外です。 海外駐在員に日本の労働基準法は適用されますか？労働基準法や労働安全衛生法は、日本国内の事業場に適用される法律です。海外の事業場での勤務には、そのまま及ばないのが原則です。ただし日本の会社と雇用関係がある限り、安全配慮義務など契約上の責任は海外勤務中も残ります。 ストレスチェックは従業員何人から義務になりますか？現在は常時50人以上の労働者がいる事業場に、年1回の実施義務があります。2025年5月公布の改正労働安全衛生法で50人未満の事業場にも拡大されました。義務化は2028年（令和10年）4月1日からです。 海外出張が多い社員はストレスチェックの対象ですか？出張が多くても、所属先が日本国内の事業場であれば対象です。受検時期に帰国できない場合は、Web受検を使えば海外からでも回答できます。受検期間を長めに設定すると未受検を防げます。 海外駐在員が高ストレス判定になったら面接指導はどうしますか？本人から申出があれば、医師による面接指導の機会を設けることが求められます。海外在住の場合は、オンラインでの面談や一時帰国に合わせた実施が現実的です。申出しやすい雰囲気づくりも会社側の大切な役割です。 日本語が読めない駐在スタッフにも実施できますか？多言語対応の実施機関を使えば可能です。ストレスチェックサポートセンターは、英語とベトナム語の受検に対応しています。外国籍の従業員や現地スタッフの任意受検にも、同じ仕組みを使えます。 ## まとめ｜「雇用関係がどこにあるか」から確認を 海外駐在員のストレスチェックは、**雇用関係の所在**を確認すれば迷わず整理できます。最後に要点を振り返ります。 - 日本本社に在籍したままの駐在・長期出張は対象に含めるのが基本 - 現地法人への転籍者・現地採用者は日本の実施義務の対象外 - 義務がなくても安全配慮義務の観点から任意受検の価値は大きい - 海外からの実施はWeb受検＋長めの受検期間＋現地時間リマインドが有効 駐在員の心の健康は、遠く離れているぶん見えにくいものです。年1回のストレスチェックを、海外で奮闘するメンバーの声を聴く仕組みとして育てていきましょう。対象範囲の整理から多言語対応まで、迷ったら私たちに相談してください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について --- ### [夜勤・交代勤務のストレスチェック｜実施の注意点を解説](https://stresscheck-s.com/stress-check-night-shift/) **Published:** 7月 28, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 夜勤・交代勤務の従業員にも年1回のストレスチェックが必要です。深夜業の健康診断（6か月に1回）との違い、受検率を落とさないシフト対応の段取り、勤務形態別の集団分析まで、100社以上を支援する専門機関が解説します。 **Content:** シフト表とにらめっこしながらの受検案内、正直骨が折れますよね。夜勤明けの人に連絡が届かず、受検率が伸び悩む職場は少なくありません。この記事では、夜勤・交代勤務がある職場での実施の考え方と段取りを解説します。 **この記事でわかること** - 夜勤・交代勤務の従業員もストレスチェックの対象になること - 深夜業の健康診断（6か月に1回）とストレスチェックの違い - シフト勤務でも受検率を落とさない実施の段取りと集団分析の活かし方 **結論から先に**：夜勤・交代勤務の従業員にも、年1回のストレスチェックが求められます。根拠は労働安全衛生法第66条の10で、常時50人以上の事業場が対象です。さらに深夜業が月4回以上ある人には、6か月に1回の健康診断も別途必要です。 ## 夜勤・交代勤務の従業員にストレスチェックは必要？ 夜勤・交代勤務の従業員も、労働安全衛生法第66条の10に基づく**年1回のストレスチェックの対象**です。勤務時間帯が昼か夜かで、対象かどうかは変わりません。 ストレスチェックとは ストレスチェックとは、労働安全衛生法第66条の10に基づき、働く人の心理的な負担を質問票で年1回調べる検査です。2015年から、常時50人以上の労働者がいる事業場に実施が義務付けられています。 判断の単位は**「事業場ごとの人数」**です。工場や病院、物流センターなど、夜勤者が多い拠点も同じ数え方をします。交代勤務のパート・契約社員も、常時使用されていれば人数に含まれます。 ### 2028年4月からは50人未満の事業場も義務化 2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、**2028年（令和10年）4月1日**から50人未満の事業場もストレスチェックが義務になります。夜勤のある小規模な営業所や施設も、準備を始める時期に来ています。 制度の最新情報は[厚生労働省のストレスチェック制度ページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)で確認できます。条文にあたりたい方は[e-Gov法令検索の労働安全衛生法](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)を参照してください。 ## 夜勤・交代勤務はなぜ高ストレスになりやすい？ 夜勤・交代勤務は、**体内時計と生活リズムのずれ**が疲労の回復を妨げるため、心身の不調につながりやすい働き方です。 ![夜勤や交代勤務で体内時計のずれや睡眠不足が心身の負担につながる仕組みを整理した図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-night-shift-fig-1.webp "stress-check-night-shift-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") 概日リズムとは、およそ24時間周期で体温やホルモン分泌を調節する体内時計の働きです。夜勤や交代勤務では、このリズムと勤務時間が合わず、眠りが浅くなりがちです。疲れが抜けないまま、次のシフトが来る感覚ですね。 生活面の影響も見逃せません。家族や友人と予定が合わず、悩みを話す機会そのものが減っていきます。検索窓に「夜勤 続けた結果」と打ち込む人が多いのは、その不安の表れでしょう。 数字にも変化が出ています。厚生労働省「令和7年度過労死等の労災補償状況」によると、仕事の強いストレスによる精神障害の労災請求件数は**4,958件**でした。前年度より1,178件の増加です。 夜勤の有無を問わず、メンタルヘルス対策は経営課題になりつつあります。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 夜勤明けの従業員に元気がない気がします。でも日中しか出社しない私には、様子がよく見えなくて…。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター その「見えない」を補うのが年1回のストレスチェックです。個人結果は本人の同意なく会社に渡らないので、夜勤の方も安心して本音で答えられますよ。 私が製造業の総務担当の方から伺って印象的だったのは、「夜勤帯の不調は管理部門から一番遠い」という言葉でした。日中の目が届かない時間帯こそ、定点観測の仕組みが効きます。高ストレスと判定された後の流れは[高ストレス者対応の解説記事](https://stresscheck-s.com/high-stress/)にまとめています。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 深夜業の健康診断（6か月に1回）とはどう違う？ 深夜業が週1回以上または月4回以上ある人には、**6か月に1回の健康診断**が求められます（労働安全衛生規則第45条）。年1回のストレスチェックとは別の制度です。 深夜業とは、**午後10時から翌朝5時まで**の時間帯に働くことです。両者は混同されがちなので、違いを表で整理します。 | | ストレスチェック | 深夜業の健康診断 | |---|---|---| | 目的 | 心理的負担の把握 | 身体面の健康管理 | | 頻度 | 年1回 | 6か月に1回 | | 対象 | 常時使用する労働者 | 深夜業が週1回以上か月4回以上の人 | | 根拠 | 労働安全衛生法第66条の10 | 労働安全衛生規則第45条 | 「週1回以上、または月4回以上の深夜勤務がある人は6か月に1回の健診が必要」とあることから、月1回程度の深夜勤務なら、この健診の対象にはなりません。 深夜業の健診を6か月ごとに実施していても、**ストレスチェックの代わりにはなりません**。両方の実施計画を年間スケジュールに並べて管理してください。 ## 交代勤務の職場でストレスチェックを回す手順【5ステップ】 交代勤務の職場では、どのシフトの人も期間中に必ず勤務日が入るよう、**受検期間を3〜4週間ほど確保**すると受検率が安定します。 段取りは5つ。日勤中心の職場との違いは、期間設定と案内のタイミングに集約されます。 STEP 実施体制と年間計画を決める 実施者となる医師・保健師を確保し、衛生委員会で実施時期を決めます。深夜業の健康診断と時期が重ならないよう、年間で並べて調整してください。 STEP 受検期間を3〜4週間確保する シフト表と照らし、全員の勤務日が期間内に収まるかを確認します。繁忙期や夜勤の連続が続く月は避けるのが無難です。 STEP 紙とWebを併用する 現場にPCがない製造ラインや病棟では、**紙の質問票が確実**です。事務所勤務やスマホ受検が可能な人にはWebを使い、回収漏れを防ぎます。Web受検の仕組みは[Web受検の解説記事](https://stresscheck-s.com/web-juken/)で紹介しています。 STEP 夜勤明け直後を避けて案内する 夜勤明けは疲労で回答が雑になりがちです。休憩時間や夜勤前の落ち着いた時間に受けられるよう、シフトごとに案内のタイミングを変えます。 STEP 未受検者をシフト別にフォローする 未受検者リストをシフト別に分け、各シフトのリーダー経由で声をかけます。受検率を上げる工夫は[受検率向上の解説記事](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)も参考にしてください。 質問票は夜勤者用の特別版があるわけではなく、**全員が同じ57項目**を使います。差が出るのは運用の丁寧さ。ここがシフト勤務の職場の分かれ目です。 ## 集団分析は「勤務形態別」に見ると改善につながる 集団分析とは、ストレスチェックの結果を部署などの集団ごとに集計し、職場の傾向を把握する方法です。夜勤・交代勤務の職場では、**日勤・夜勤・交代シフト別に比べる見方**が改善の出発点になります。 ![ストレスチェックの集団分析を日勤と夜勤など勤務形態別に比較して職場改善につなげる流れを示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-night-shift-fig-2.webp "stress-check-night-shift-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") 夜勤帯だけ負担感が高ければ、原因はシフトの組み方にある可能性が高いといえます。連続夜勤の回数、シフト間の休息時間、仮眠環境。手を打つ場所が具体的に見えてきます。分析の基本は[集団分析の解説記事](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)で詳しく説明しています。 夜勤チームは少人数のことが多く、実は**改善効果を実感しやすい単位**なのです。 働く人自身のセルフケア情報は、厚生労働省のポータルサイト[こころの耳](https://kokoro.mhlw.go.jp/)にまとまっています。社内報やシフト控室への掲示で紹介するのも一つの手です。 ## シフト管理と両立できないと感じたら外部委託も選択肢 ストレスチェックの外部委託とは、質問票の配布・回収から結果通知、集団分析までを専門機関に任せる方法です。シフト別の進捗管理まで担当者が抱え込む必要はありません。 当センターは、紙受検・Web受検・併用のすべてに対応しています。9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」の認定も受けています。500〜20,000名規模まで100社以上の実施を支援し、**リピート率は9割以上**。 外国人の夜勤スタッフが多い職場向けに、英語・ベトナム語の質問票も用意しています。最短3日で受検を始められる体制です。 私自身、三交代の現場を持つお客様とやり取りするたび、担当者の負担の重さを感じます。委託先を比べる観点は[委託先の選び方の解説記事](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)にまとめました。迷ったら相談してください。 ## 夜勤・交代勤務のストレスチェックに関するよくある質問 実際によく検索されている疑問をまとめました。社内からの質問対応にも使えます。 夜勤は月に何回までなら大丈夫ですか？法律上、夜勤回数そのものの上限はありません。ただし深夜業が月4回以上ある人には、6か月に1回の健康診断が必要です（労働安全衛生規則第45条）。回数よりも、休息が取れているかの確認が先決です。 夜勤でメンタルがおかしくなるのはなぜですか？体内時計と勤務時間のずれで睡眠の質が下がり、疲労が回復しにくくなるためです。家族と生活時間が合わず、悩みを話す機会が減ることも影響します。不調のサインが続くときは、産業医や医療機関に早めに相談してください。 夜勤・交代勤務の人には専用の質問票を使いますか？いいえ、夜勤者専用の質問票はなく、全員が同じ職業性ストレス簡易調査票（57項目）を使います。勤務形態による負担の差は、集団分析を日勤・夜勤別に行うことで把握できます。 夜勤の従業員がストレスチェックを受けてくれないときは？受検は労働者の義務ではないため、強制はできません。事業者には受検の機会を整えることが求められます。夜勤明けを避けた案内や紙の質問票の併用など、受けやすい環境づくりで受検率は変わります。 従業員50人未満の事業場でも夜勤者がいれば必要ですか？現時点で50人未満の事業場は努力義務ですが、**2028年（令和10年）4月1日**から実施が義務になります。夜勤者の有無にかかわらず対象となるため、小規模な事業場も早めの準備が求められます。 高ストレスと判定された夜勤の従業員には何をしますか？本人から申出があれば、医師による面接指導をおおむね1か月以内に実施することが求められます。面接結果に応じて、連続夜勤の制限や日勤への転換など就業上の措置を検討します。 ## まとめ：夜勤の職場こそ「見えない不調」を仕組みで拾う 夜勤・交代勤務の職場でのストレスチェックのポイントを振り返ります。 - 夜勤・交代勤務の従業員も年1回のストレスチェックの対象 - 深夜業が月4回以上なら6か月に1回の健康診断も別途必要 - 受検期間は3〜4週間確保し、紙とWebの併用で受検率を守る - 集団分析は勤務形態別に見るとシフト改善の材料になる 日中の目が届かない時間帯を支えているのが、夜勤・交代勤務の従業員です。その頑張りを数字で受け止める仕組みがあれば、従業員の不調を小さいうちに拾えます。 シフト管理に追われる毎日から、少しだけ手を空けるために。実施の設計から集団分析まで、当センターが伴走します。迷ったら相談してください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** サービス --- ### [金融機関のストレスチェックとは?ストレステストとの違いも](https://stresscheck-s.com/stress-check-financial-institution/) **Published:** 7月 27, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 金融機関のストレスチェックは事業場50人以上で義務、50人未満も2028年4月から義務化されます。金融庁のストレステストとの違いから、結果の秘密保持など銀行・信金特有の注意点、外部委託の選び方まで専門機関が解説します。 **Content:** 窓口での顧客対応に営業目標、ミスが許されない事務検査。金融機関の現場は、外からは見えにくい緊張の連続ですよね。この記事では、銀行・信金など金融機関での実施の進め方と、紛らわしい「ストレステスト」との違いを解説します。 **この記事でわかること** - 従業員向けストレスチェックと金融庁の「ストレステスト」の違い - 行職員が高ストレスになりやすい理由と、支店単位の義務の考え方 - 個人情報の管理に厳しい金融機関でも安心して外部委託できる条件 **結論から先に**：金融機関の従業員向けストレスチェックは、労働安全衛生法第66条の10に基づく年1回の検査です。常時50人以上の事業場（本店・支店）はすでに実施義務の対象です。50人未満も2028年（令和10年）4月1日から義務になります。自己資本を検証する金融の「ストレステスト」とは別の制度です。 ## 金融機関のストレスチェックとは？「ストレステスト」との違い 金融機関のストレスチェックとは、労働安全衛生法第66条の10に基づき役職員の心の負担を**年1回**調べる検査です。 「金融機関 ストレスチェック」と検索すると、証券用語の解説ばかり出てきて戸惑った方も多いはずです。似た名前の制度が2つあるため、まず言葉を整理します。 | | ストレスチェック | ストレステスト | |---|---|---| | 対象 | 働く人の心の健康 | 金融機関の財務の健全性 | | 根拠 | 労働安全衛生法第66条の10 | 金融庁・日銀等の監督上の枠組み | | 実施主体 | 事業者（人事・総務が事務局） | リスク管理部門・経営陣 | | 内容 | 質問票で従業員のストレスを測定 | 危機シナリオで自己資本を検証 | ストレステストとは、景気後退などの厳しいシナリオで金融機関の自己資本を検証する手法です。担当はリスク管理部門で、人事・総務が担うのは本記事のストレスチェックの方になります。 ### 義務の判断は「事業場（本店・支店）ごと」が基本 実施義務があるかどうかは、法人全体ではなく**事業場単位**で判断するのが基本です。金融機関なら、本店・支店・事務センターがそれぞれ1つの事業場にあたります。判断の単位は、あくまで働く場所ごと。 常時50人以上の事業場は、2015年からすでに実施義務があります。根拠は2025年5月に公布された改正労働安全衛生法です。厚生労働省は、**2028年（令和10年）4月1日**から50人未満の事業場も義務化されると公表しています。小規模な支店や出張所が多い地域金融機関ほど、影響は大きくなります。 制度の最新情報は[厚生労働省のストレスチェック制度ページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)で確認できます。条文は[e-Gov法令検索の労働安全衛生法](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)を参照してください。 ## 金融機関で働く人はなぜ高ストレスになりやすい？ 金融機関の従業員は、営業目標・厳密な事務・顧客対応という**3つの負荷**が重なりやすい働き方をしています。 ![営業目標やミスの許されない事務、顧客対応など金融機関で働く人のストレス要因を整理した図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-financial-institution-fig-1.webp "stress-check-financial-institution-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") 渉外担当には預かり資産や融資の目標が課され、窓口や事務では1円の違算も見逃せません。検査・監査への対応や、数年ごとの異動・転勤も続きます。 私が金融機関の総務担当の方と話していて印象に残るのは、「勤怠に出ないまま突然休職に至る」という声です。まじめで我慢強い人が多い職場ほど、不調のサインは数字でしか見えません。 実際、厚生労働省「令和7年度過労死等の労災補償状況」によると、仕事のストレスによる精神障害の労災請求件数は**4,958件**で、前年度から1,178件増えました。業種を問わず、メンタルヘルス対策は待ったなしの状況です。セルフケアの情報は厚生労働省のポータルサイト[こころの耳](https://kokoro.mhlw.go.jp/)にもまとまっています。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 うちの行員はまじめなので、質問票にも「問題ありません」と書いてしまいそうです。やる意味はあるのでしょうか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 結果が上司に見られない仕組みだと分かれば、回答は正直になりますよ。だからこそ、秘密が守られる実施体制の説明が受検案内の最初の一歩なんです。 集団分析とは、結果を部署や支店ごとに集計して職場単位の傾向をつかむ方法です。営業店別・職種別に集計すれば、目標負荷や人員配置の偏りが数字で見えてきます。活用の手順は[集団分析の解説記事](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)で紹介しています。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 金融機関でストレスチェックを実施する流れ【5ステップ】 金融機関のストレスチェックは、実施体制づくりから集団分析まで5つのステップで進めます。 決算期や繁忙月を避けて計画できるよう、全体像を先につかんでおきましょう。 STEP 実施者と実施規程を決める 実施者となる医師・保健師などを確保し、実施規程を整えます。産業医のいない小規模な支店は、外部機関の実施者を活用できます。 STEP 役職員への周知と名簿づくり 対象者名簿を作り、目的と結果の取り扱いを全員に案内します。パートや契約社員も、常時使用していれば対象に含めるのが基本です。 STEP 受検を実施する（Web・紙・併用） 支店ごとの環境に合わせて受検方法を選びます。行内PCの制限が厳しい場合は、紙の調査票やスマホ受検との併用が現実的です。 STEP 結果通知と面接指導 結果は実施者から本人へ直接通知します。高ストレスと判定された人から申出があれば、医師による面接指導の実施が求められます。 STEP 集団分析と職場環境の改善 支店別・職種別の傾向を分析し、目標設定や人員配置の見直しにつなげます。50人以上の事業場は労働基準監督署への報告が求められます。 なお集団分析の実施方法については、2026年6月30日に労働安全衛生規則の改正が行われました。制度は今も動いています。高ストレス判定が出た後の対応は[高ストレス者対応の解説記事](https://stresscheck-s.com/high-stress/)にまとめました。 ## 金融機関ならではの注意点は？3つのつまずきどころ 金融機関のストレスチェックでは、**結果の秘密保持への不安・行内システムの制限・小規模店舗の分散**の3点がつまずきやすいポイントです。 ![結果の秘密保持や行内システムの制限、小規模店舗の分散など金融機関のストレスチェックの注意点を整理した図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-financial-institution-fig-2.webp "stress-check-financial-institution-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ### 注意点①：「結果が人事に響く」という不安への手当て 異動や査定と隣り合わせの金融機関では、「正直に答えたら不利になるのでは」という不安が受検率を下げます。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 「結果が人事部に渡って、次の異動に響くのでは」と行員から聞かれました。どう答えればいいでしょうか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 本人の同意がない限り、会社側は個人の結果を見られません。結果を理由にした不利益な取り扱いも禁止されています。この2点を受検案内に明記するだけで、現場の空気は変わりますよ。 個人結果は実施者から本人へ直接通知され、会社が受け取れるのは**個人を特定できない集団分析だけ**です。案内文にこの仕組みを図解で載せてください。受検率を高める声かけの工夫は[受検率向上の解説記事](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)でも紹介しています。 ### 注意点②：行内システムの制限でWeb受検が進まない 金融機関の行内ネットワークは外部接続の制限が厳しく、業務PCからWeb受検ができないことがあります。 対処はシンプルで、個人のスマホによるWeb受検と紙の調査票の併用です。渉外担当は移動の合間にスマホで、窓口の担当は休憩時間に紙で。それぞれの働き方に合わせて選べれば、受検は着実に進みます。Web受検の仕組みは[Web受検の解説記事](https://stresscheck-s.com/web-juken/)を参考にしてください。 ### 注意点③：小規模な支店・出張所が多く事務局が回らない 地域金融機関は数十の店舗網を持つ一方、1店舗あたりの人数は少なめです。店舗ごとに配布・回収・督促を行うと、本部の事務局に負荷が集中します。 現実的なのは、**全店舗を同じ期間で一括実施**し、進捗管理を一元化する設計です。2028年の義務化で対象店舗はさらに増えます。いまのうちに全店一括の体制へ移しておくと、後の負担が軽くなります。 ## 外部委託すると何が楽になる？金融機関が確認すべき条件 外部委託すると、実施者の確保から調査票の配布・回収、結果通知、集団分析までを一括で任せられます。 事務局に残る仕事は、名簿の準備と行内への声かけくらい。自社で行う場合との違いを整理しました。 | 作業 | 自社で実施 | 外部委託 | |---|---|---| | 実施者の確保 | 医師・保健師を自分で探す | 委託先の実施者が担当 | | 調査票の配布・回収 | 事務局が店舗ごとに管理 | 紙・Webとも委託先が管理 | | 結果の集計・通知 | 事務局＋実施者で対応 | 委託先が本人へ直接通知 | | 個人情報の管理 | 行内で保管体制が必要 | 委託先が外部で管理 | | 全店舗のとりまとめ | 店舗ごとに別々の作業 | 全店舗を一括で実施 | 金融機関が委託先を選ぶときの最優先条件は、個人情報の管理体制です。当センターは**プライバシーマーク**を継続取得し、結果データを自社サーバーで管理しています。外部クラウドにデータを預けない運用は、金融機関の稟議でも説明しやすいはずです。 導入実績は500〜20,000名規模の自治体・民間企業を含む**100社以上**。紙・Web・併用のすべてに対応し、全店一括の実施も**最短3日**で受検を始められます。翌年も利用されるお客様は**9割以上**です。 運営会社は9年連続で経済産業省の「健康経営優良法人」に認定されています。私の実感では、管理体制の資料を稟議に添付できるかどうかで、行内の承認スピードは大きく変わります。委託先を比べる視点は[委託先の選び方の解説記事](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)にまとめました。 ## 金融機関のストレスチェックに関するよくある質問 銀行・信用金庫・保険会社の担当者の方からよくいただく質問をまとめました。 金融機関のストレスチェックとストレステストは何が違いますか？ストレスチェックは労働安全衛生法第66条の10に基づき、従業員の心理的負担を年1回調べる検査です。ストレステストは、危機シナリオで金融機関の自己資本の健全性を検証するリスク管理の手法です。名前は似ていますが、対象も担当部署も異なります。 ストレスチェックの結果は人事評価や異動に影響しますか？影響させてはいけない決まりです。個人の結果は、本人の同意がない限り会社側に共有されません。結果を理由にした不利益な取り扱いも法令で禁止されています。会社が受け取れるのは、個人を特定できない集団分析の結果に限られます。 支店の人数が50人未満の場合も実施義務はありますか？義務の判断は事業場（支店・営業所）単位が基本で、50人未満の支店は現時点では努力義務です。2025年5月公布の改正法により、2028年（令和10年）4月1日から50人未満も義務になります。全店一括での前倒し実施が現実的です。 パートや派遣スタッフもストレスチェックの対象ですか？契約期間が1年以上で、週の労働時間が正社員の4分の3以上あるパート・契約社員は対象に含めるのが基本です。派遣スタッフのストレスチェックは、雇用主である派遣元が実施します。受け入れ先の金融機関は、集団分析への協力などで連携する立場です。 高ストレス者が多い支店が分かったら、何をすればいいですか？集団分析の結果をもとに、業務量・目標設定・人員配置の見直しから着手してください。犯人探しではなく、職場環境の改善が目的だと管理職に伝えることが先決です。 外部委託した場合、行職員の個人情報の管理は大丈夫ですか？委託先のプライバシーマーク等の認証、データの保管場所、再委託の有無を確認すれば判断できます。当センターはプライバシーマークを継続取得し、自社サーバーで結果データを管理しています。契約前に管理体制の資料を取り寄せ、行内の基準と照合してください。 ## まとめ：秘密が守られる体制づくりが、金融機関の実施成功のカギ 金融機関のストレスチェックは、常時50人以上の事業場ではすでに義務です。50人未満の支店・出張所も**2028年（令和10年）4月1日**から義務になります。厚生労働省「令和5年度ストレスチェック実施状況」によると、実施率は**83.6%**です。金融機関でも実施は当たり前になりつつあります。 - 金融庁の「ストレステスト」とは別制度。人事・総務の担当は従業員向けの検査 - 義務判断は本店・支店ごと。2028年4月から50人未満も義務化 - 「結果は人事に渡らない」仕組みの周知と、紙・Web併用が受検率のカギ 数字と信用を守る仕事だからこそ、働く人の心の健康は経営の土台です。店舗数や行内システムの事情はどの金融機関も違います。全店一括の段取りに迷ったら、店舗数と人数構成を聞かせてください。一緒に進め方を整えます。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** サービス --- ### [警備業のストレスチェック｜夜勤・分散現場での進め方を解説](https://stresscheck-s.com/stress-check-security-industry/) **Published:** 7月 27, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 警備業のストレスチェックは営業所50人以上で義務、50人未満も2028年4月から義務化されます。直行直帰・夜勤シフトの隊員にも受検が進む紙・Web併用の方法と、外部委託で楽になる範囲を100社以上の実績をもつ専門機関が解説します。 **Content:** 隊員が各現場に散らばり、事務所に顔を出すのは月に数回。そんな警備業でストレスチェックを回すのは、正直ひと苦労ですよね。この記事では、警備業の義務化スケジュールと実施の流れ、分散現場・夜勤でも受検が進む具体的な工夫を解説します。 **この記事でわかること** - 警備業でストレスチェックが義務になる条件と2028年からの変更点 - 直行直帰・夜勤シフトの隊員にも受検してもらう方法（紙・Web併用） - 外部委託で警備会社の担当者の負担がどこまで減るか **結論から先に**：警備業も労働安全衛生法に基づくストレスチェックの対象です。隊員が常時50人以上の営業所はすでに実施義務があり、50人未満も2028年（令和10年）4月1日から義務になります。現場が分散していても、紙とWeb（スマホ）の併用受検で実施できます。 ## 警備業にストレスチェックは義務？いつから始まる？ 労働者が常時50人以上の警備会社の事業場には、ストレスチェックの実施義務があります（労働安全衛生法第66条の10）。50人未満の事業場も**2028年（令和10年）4月1日**から義務の対象です。 ストレスチェックとは、働く人の心理的な負担の程度を**年1回**調べる検査です。2015年から労働安全衛生法で事業者に実施が義務付けられてきました。警備業法の教育計画とは別枠の、すべての業種共通の制度です。 ### 人数は「営業所（事業場）ごと」に数えるのが基本 義務かどうかの判断は、会社全体ではなく**事業場（営業所）単位**の人数で行うのが基本です。対象には内勤の管制員や事務職員だけでなく、常時働く警備隊員やパート勤務の隊員も含まれます。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 隊員はほとんど現場へ直行直帰で、営業所に来るのは月1回の研修くらいです。それでも人数に数えるのでしょうか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 数えます。所属する営業所で継続して雇っていれば、勤務場所が客先の現場でも対象です。直行直帰が多い会社ほど、受検方法の設計が成功のカギになりますよ。 ### 2028年4月から50人未満の営業所にも義務化 根拠は2025年5月に公布された**改正労働安全衛生法**です。厚生労働省は、令和10年4月1日から労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックを義務化すると公表しています。地域の警備会社の多くがこの拡大の対象です。 厚生労働省「令和5年度ストレスチェック実施状況」によると、対象事業場の実施率は**83.6%**です。一方で50人未満の事業場では実施率が約**30%**にとどまります。契約先から実施状況を聞かれる前に、前倒しで整えておくと安心です。 最新の制度情報は[厚生労働省のストレスチェック制度ページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)で確認できます。条文を確認したい方は[e-Gov法令検索の労働安全衛生法](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)を参照してください。 ## 警備員のストレス要因は何が多い？ 警備員のストレス要因は、夜勤を含む不規則なシフト、一人配置の孤独感、通行人や入居者からのクレーム対応の3つが代表的です。 ![夜勤シフトや一人配置の孤独感、クレーム対応といった警備員のストレス要因を整理した図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-security-industry-fig-1.webp "stress-check-security-industry-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") 施設警備は夜勤と日勤が交互に入り、生活リズムが崩れがちです。交通誘導やイベント警備では、炎天下や寒風の中で長時間立ち続けます。体の疲れが、そのまま心の疲れに重なる仕事だといえます。 私が警備会社の担当者の方と話していて印象的なのは、「隊員の不調に気づいたときには退職を決めていた」という後悔の声です。一人現場が多く、上司や同僚が変化に気づきにくい構造が背景にあります。 数字にも表れています。厚生労働省「令和7年度過労死等の労災補償状況」によると、仕事のストレスによる精神障害の労災請求件数は**4,958件**で、前年度から1,178件増えました。ストレスチェックとは別の統計ですが、職場のメンタルヘルス対策が業種を問わず迫られている状況が分かります。セルフケアや相談窓口の情報は、厚生労働省のポータルサイト[こころの耳](https://kokoro.mhlw.go.jp/)でも公開されています。 ストレスチェックは、こうした見えにくい負担を数値で見える化する仕組みです。集団分析とは、結果を部署や職種ごとに集計して職場単位の傾向をつかむ方法を指します。隊別・現場別の集計ができれば、負担の偏りが具体的に見えてきます。詳しくは[集団分析の解説記事](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)で紹介しています。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 警備業でストレスチェックを実施する流れ【5ステップ】 警備業のストレスチェックは、実施体制づくりから集団分析まで5つのステップで進めます。 全体像を先につかんでおくと、繁忙期の年末年始やイベントシーズンを避けて受検期間を設定できます。契約更新の時期と重ねない段取りも組みやすくなるでしょう。 STEP 実施者と実施規程を決める 実施者となる医師・保健師などを確保し、実施規程を整えます。産業医のいない50人未満の営業所は、外部機関の実施者を活用できます。 STEP 隊員への周知と名簿づくり 対象者名簿を作り、目的と結果の取り扱いを全隊員に案内します。月例研修や現場の朝礼、業務連絡アプリなど複数の経路で伝えると確実です。 STEP 受検を実施する（Web・紙・併用） 現場の実情に合わせて受検方法を選びます。受検期間は2週間〜1か月ほど確保し、夜勤明けやシフトの谷間でも受けられるようにします。 STEP 結果通知と面接指導 結果は実施者から本人へ直接通知します。高ストレス者とは、点数が一定基準を超えて心身の負担が大きいと判定された人のことです。本人の申出があれば、医師による面接指導の実施が求められます。 STEP 集団分析と職場環境の改善 隊別・現場別の傾向を分析し、配置や休憩の改善につなげます。50人以上の事業場は労働基準監督署への実施報告が求められます。 高ストレスと判定された隊員への声かけや面接指導の進め方は、[高ストレス者対応の解説記事](https://stresscheck-s.com/high-stress/)にまとめています。なお2026年6月には集団分析の実施方法に関する省令改正も行われました。制度は今も動いているため、最新情報の確認を続けてください。 ## 警備業ならではのつまずきポイントと対処法 警備業のストレスチェックでつまずきやすいのは、**現場の分散・受検方法のミスマッチ・シフトによる回収遅れ**の3点です。 ![警備業のストレスチェックで課題になる現場の分散・受検方法・シフト勤務への対処法を整理した図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-security-industry-fig-2.webp "stress-check-security-industry-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ### つまずき①：隊員が営業所に集まらない 施設警備・交通誘導・機械警備と、隊員の勤務場所はばらばらです。営業所で一斉に受検する方式は、警備業ではまず成立しません。 現実的なのは、月例研修や給与明細の手渡しなど「隊員が必ず接点を持つ機会」に合わせた配布・回収です。実際に、調査票を現場ごとの封筒で隊長経由で回す運用に変えた会社では、回収が1か月から2週間に縮んだ例を見てきました。 ### つまずき②：ベテラン隊員にWeb受検だけでは進まない 警備業は60歳以上のベテラン隊員が多く活躍する業界です。スマホ操作に不慣れな方へWeb受検だけを案内すると、未受検のまま止まりがちです。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 年配の隊員から「スマホの画面は細かくて無理だ」と言われてしまいました。紙だけに戻すべきでしょうか…？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター どちらかに寄せる必要はありません。若手はスマホでWeb受検、ベテランは紙の調査票と、同じ実施の中で選べる併用方式が警備業には一番なじみますよ。 紙受検なら、待機時間や休憩中に数分で記入して封筒に入れるだけで完了します。Web受検の仕組みは[Web受検の解説記事](https://stresscheck-s.com/web-juken/)を参考にしてください。 ### つまずき③：夜勤シフトで受検期間内に集まらない 24時間シフトの職場では、案内が全員に行き渡るまで時間がかかります。受検期間を短く設定しすぎると、夜勤専従の隊員が取り残されます。 期間は1か月を目安に長めへ。管制からの定時連絡で受検状況をひと声添えるだけでも、進み方は変わります。受検率を高める具体的な声かけは[受検率向上の解説記事](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)で紹介しています。 ## 外部委託すると何が楽になる？ 外部委託すると、**実施者の確保から調査票の配布・回収、結果通知、集団分析まで**を一括で任せられます。 担当者に残る仕事は、名簿の準備と現場への声かけくらい。自社で行う場合との違いを整理しました。 | 作業 | 自社で実施 | 外部委託 | |---|---|---| | 実施者の確保 | 医師・保健師を自分で探す | 委託先の実施者が担当 | | 調査票の配布・回収 | 担当者が現場ごとに管理 | 紙・Webとも委託先が管理 | | 結果の集計・通知 | 担当者＋実施者で対応 | 委託先が本人へ直接通知 | | 個人情報の管理 | 社内で保管体制が必要 | 委託先が外部で管理 | | 複数営業所のとりまとめ | 営業所ごとに別々の作業 | 全営業所を一括で実施 | 当センターは500〜20,000名規模まで**100社以上の導入実績**があり、紙受検・Web受検・併用のすべてに対応しています。複数営業所の一括実施や、**最短3日**での受検スタートにも対応可能です。外国人隊員が在籍する会社向けに、英語・ベトナム語の受検にも対応しています。 翌年も利用されるお客様は**9割以上**。運営会社は**9年連続**で経済産業省の「健康経営優良法人」に認定されており、プライバシーマークを取得した自社サーバーで個人情報を管理しています。 委託先を比べる際の視点は[委託先の選び方の解説記事](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)にまとめました。現場の分散具合や隊員の年齢構成はどの会社も違います。迷ったら、いまの運用の困りごとから相談してください。 ## 警備業のストレスチェックに関するよくある質問 警備会社の担当者の方からよくいただく質問をまとめました。 アルバイトや短時間勤務の警備員もストレスチェックの対象ですか？契約期間が1年以上で、週の労働時間が正社員の4分の3以上ある隊員は対象に含めるのが基本です。日々紹介のスポット勤務など、常時使用にあたらない人は対象外と判断できます。迷う場合は雇用契約の実態で確認してください。 ストレスチェックの結果を営業所長や隊長が見ることはできますか？**本人の同意がない限り**、会社側が個人の結果を見ることはできません。結果は実施者から本人へ直接通知される決まりです。会社が受け取れるのは、個人が特定されない集団分析の結果に限られます。 夜勤専従の隊員にはいつ受検してもらえばいいですか？受検のタイミングに法律上の指定はなく、勤務時間内の待機時間や夜勤明けを避けた出勤日で構いません。受検期間を1か月ほど確保し、紙とWebのどちらでも受けられるようにしておくと、夜勤シフトでも無理なく回せます。 高ストレスと判定された隊員が面談を拒否したらどうすればいいですか？医師による面接指導は本人の申出が前提のため、強制はできません。申出しやすいよう、不利益な取り扱いをしない方針の周知と、申出窓口の明確化が会社側の役割になります。相談窓口の案内など、面談以外のケアの用意も有効です。 ストレスチェックは意味がないって本当ですか？受けっぱなしで終わらせると効果を感じにくいのは事実です。一方、集団分析まで行って配置やシフトの見直しにつなげれば、離職や不調の予防策として機能します。厚生労働省「令和5年度実施状況」でも実施率は83.6%に達しており、定着した制度といえます。 警備業でも労働基準監督署への報告は必要ですか？常時50人以上の労働者がいる事業場は、業種を問わず年1回の実施状況報告が求められます。警備業も例外ではありません。50人未満の事業場は現時点で報告義務はありませんが、2028年の義務化に向けて最新の運用を確認してください。 ## まとめ：現場に合う受検方法を決めれば、警備業でも無理なく回せます 警備業のストレスチェックは、50人以上の事業場ではすでに義務、50人未満も2028年（令和10年）4月1日から義務になります。判断の単位は会社全体ではなく営業所ごと。まずは対象人数の棚卸しが最初の一歩です。 - 2028年4月から50人未満の営業所も義務化（労働安全衛生法第66条の10） - 直行直帰・夜勤の現場は紙・Web併用と長めの受検期間が現実的 - 実施者の確保や回収管理が難しければ外部委託で一括対応 現場を守る隊員の心身は、警備品質そのものです。受検方法さえ現場に合っていれば、制度対応は淡々と回せます。段取りに迷ったら、営業所の数や隊員構成を聞かせてください。一緒に進め方を整えます。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** サービス --- ### [保育園のストレスチェックの進め方｜紙受検・複数園も対応](https://stresscheck-s.com/stress-check-nursery-school/) **Published:** 7月 27, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 保育園のストレスチェックは50人以上の園で義務、50人未満の園も2028年4月から義務化されます。パソコンを使わない職員が多い園でも進む紙・Web併用の受検方法と、外部委託で楽になる範囲を100社以上の実績をもつ専門機関が解説します。 **Content:** 行事の準備やシフト調整に追われながら、ストレスチェックまで整えるのは正直大変ですよね。保育園は職員数が50人未満の園が多く、「うちは義務なの？」という段階で迷いがちです。この記事では、義務化のスケジュールと実施の流れ、現場のつまずきの解決策を解説します。 **この記事でわかること** - 保育園のストレスチェックが義務になる条件と2028年からの変更点 - パソコンを使わない職員が多い園でも受検を回す方法（紙・Web併用） - 外部委託で園の担当者の負担がどこまで減るか **結論から先に**：保育園も労働安全衛生法に基づくストレスチェックの対象です。職員50人以上の園はすでに実施義務があり、50人未満の園も2028年（令和10年）4月1日から義務になります。パソコンに触れる時間が少ない職場でも、紙受検とWeb受検の併用で無理なく実施できます。 ## 保育園にストレスチェックは義務？いつから始まる？ 職員が常時50人以上の保育園には、ストレスチェックの実施義務があります（労働安全衛生法第66条の10）。50人未満の園も**2028年（令和10年）4月1日**から義務の対象です。 ストレスチェックとは、職員の心理的な負担の程度を**年1回**調べる検査です。2015年から労働安全衛生法で事業者に実施が義務付けられてきました。保育園も一般企業と同じルールで扱われます。 ### 人数は「園ごと」に数えるのが基本 義務かどうかの判断は、法人全体ではなく**事業場（園）単位**の人数で行うのが基本です。対象には正職員だけでなく、常時働くパート職員や調理員・事務職員も含まれます。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 うちは職員28名の認可園です。系列3園を合わせると90名を超えますが、義務になるのでしょうか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 人数は園ごとに数えるのが基本です。28名なら現時点では努力義務ですが、2028年4月からは義務になります。系列園でまとめて実施しておくと、切り替えがスムーズですよ。 ### 2028年4月から50人未満の園にも義務化 根拠は2025年5月に公布された**改正労働安全衛生法**です。厚生労働省は、令和10年4月1日から労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックを義務化すると公表しています。多くの保育園がこの拡大の対象です。 厚生労働省「令和5年度ストレスチェック実施状況」によると、対象事業場の実施率は**83.6%**です。一方で50人未満の事業場では実施率が約**30%**にとどまります。義務化まで待たず、前年度からの試行実施が現実的な準備になります。 最新の制度情報は[厚生労働省のストレスチェック制度ページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)で確認できます。条文の原文を読みたい方は[e-Gov法令検索の労働安全衛生法](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)を参照してください。 ## 保育士のストレス要因は何が多い？ 保育の職場では、職員同士の人間関係、保護者対応、休憩を取りにくい業務環境の3つがストレス要因になりやすいと指摘されています。 ![保育士のストレス要因となる職場の人間関係や保護者対応、休憩の取りにくさを整理した図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-nursery-school-fig-1.webp "stress-check-nursery-school-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") クラス運営はチームワークが前提です。担任同士の相性や園の方針とのずれが、そのまま日々の負担につながります。保護者からの要望対応も、気を張り続ける仕事のひとつでしょう。 私が保育園の担当者の方と話していて印象的なのは、「休憩室で一人になれる時間がほとんどない」という声の多さです。子どもから目を離せない職場の特性上、緊張が途切れにくいのだと感じています。社会保険労務士のYouTube解説でも、保育士のメンタルヘルス不調は繰り返し取り上げられるテーマになっています。 ストレスチェックは、こうした負担を数値で見える化する仕組みです。部署や職種ごとの傾向を集計する集団分析を使えば、園単位・クラス単位の課題も把握できます。集団分析の読み方は[集団分析の解説記事](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)で詳しく紹介しています。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 保育園でストレスチェックを実施する流れ【5ステップ】 保育園のストレスチェックは、実施体制づくりから集団分析まで5つのステップで進めます。 全体像を先につかんでおくと、行事の少ない時期に受検期間を当てるなど、園の年間計画に組み込みやすくなります。 STEP 実施者と実施規程を決める 実施者となる医師・保健師などを確保し、実施規程を整えます。嘱託の産業医がいない園は、外部機関の実施者を活用できます。 STEP 職員への周知と名簿づくり 対象者名簿を作り、目的と結果の取り扱いを全職員に案内します。「評価には使われない」と伝えることが安心につながります。 STEP 受検を実施する（Web・紙・併用） 園の環境に合わせて受検方法を選びます。受検期間は2週間〜1か月ほど確保し、シフトの合間に受けられるようにします。 STEP 結果通知と面接指導 結果は実施者から本人へ直接通知します。点数が高い職員は「高ストレス者」として選ばれます。本人から申出があれば、医師による面接指導につなげることが求められます。 STEP 集団分析と職場環境の改善 園ごと・職種ごとの傾向を分析し、翌年度の改善につなげます。50人以上の園は労働基準監督署への実施報告が求められます。 高ストレスと判定された職員への声かけや面接指導の進め方は、[高ストレス者対応の解説記事](https://stresscheck-s.com/high-stress/)にまとめています。なお2026年6月には集団分析の実施方法に関する省令改正も行われており、制度は今も動いています。最新情報の確認を習慣にしてください。 ## 保育園ならではのつまずきポイントと対処法 保育園のストレスチェックでつまずきやすいのは、**受検環境・回収の進み具合・実施者の確保**の3点です。 ![保育園のストレスチェックでつまずきやすい受検環境・回収・実施者確保の3つの課題と対処法を整理した図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-nursery-school-fig-2.webp "stress-check-nursery-school-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ### つまずき①：パソコンを使わない職員が多い 実際に、事務室のパソコンが1台だけという園は珍しくありません。保育士がシフト中に画面へ向かう時間はごくわずかです。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 保育士は勤務中にパソコンへ触る時間がほとんどありません。Web受検は難しいのでしょうか…？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 紙の調査票を昼礼で配り、封筒で回収する園が多いですよ。Webはスマホからも受けられるので、紙とWebの併用が保育園には一番なじみます。 紙受検なら、休憩時間に数分で記入して封筒に入れるだけで完了します。スマホでの**Web受検との組み合わせ**なら、職員それぞれが受けやすい方法を選べます。Web受検の具体的な仕組みは[Web受検の解説記事](https://stresscheck-s.com/web-juken/)を参考にしてください。 ### つまずき②：受検が進まない・回収できない シフト勤務の職場では、受検案内が全員に届くまで時間がかかります。受検期間を短く設定しすぎると、未受検のまま締め切りを迎えがちです。 期間は余裕をもって設定し、昼礼や職員会議で途中経過を共有しましょう。受検率を高める具体的な声かけは[受検率向上の解説記事](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)で紹介しています。 ### つまずき③：実施者のなり手がいない 50人未満の園には産業医の選任義務がなく、実施者となる医師・保健師が身近にいないケースがほとんどです。結果を園長が直接扱えない決まりも、小規模な園では運用の壁になります。 外部機関に委託すれば、実施者の確保と個人情報を園に持ち込まない管理体制を同時に整えられます。守秘の仕組みが明確になるほど、職員は正直に回答しやすくなります。 ## 外部委託すると何が楽になる？ 外部委託すると、**実施者の確保から調査票の配布・回収、結果通知、集団分析まで**を一括で任せられます。 園の担当者に残る仕事は、名簿の準備と園内の声かけくらい。自園で行う場合との違いを整理しました。 | 作業 | 自園で実施 | 外部委託 | |---|---|---| | 実施者の確保 | 医師・保健師を自分で探す | 委託先の実施者が担当 | | 調査票の配布・回収 | 担当者が管理 | 紙・Webとも委託先が管理 | | 結果の集計・通知 | 担当者＋実施者で対応 | 委託先が本人へ直接通知 | | 個人情報の管理 | 園内で保管体制が必要 | 委託先が外部で管理 | | 系列園のとりまとめ | 園ごとに別々の作業 | 複数園を一括で実施 | 当センターは500〜20,000名規模まで**100社以上の導入実績**があり、紙受検・Web受検・併用のすべてに対応しています。系列園をまとめた一括実施や、**最短3日**での受検スタートにも対応可能です。 翌年も利用されるお客様は**9割以上**。この「現場に合わせる柔軟さ」を評価いただいた結果だと考えています。 運営会社は**9年連続**で経済産業省の「健康経営優良法人」に認定されており、プライバシーマークを取得した自社サーバーで個人情報を管理しています。委託先を比べる際の視点は[委託先の選び方の解説記事](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)にまとめました。迷ったら、今の受検方法の悩みごと相談してください。 ## 保育園のストレスチェックに関するよくある質問 保育園の担当者の方からよくいただく質問をまとめました。 簡単なストレスチェックシートはありますか？厚生労働省の**「職業性ストレス簡易調査票（57項目）」**が標準的な様式です。同省のポータルサイト[こころの耳](https://kokoro.mhlw.go.jp/)では、5分でできるセルフチェックも公開されています。ただし法律上のストレスチェックには、医師などの実施者による実施が求められます。 パートの保育士や調理員もストレスチェックの対象になりますか？契約期間が1年以上で、週の労働時間が正職員の4分の3以上あるパート職員は対象に含めるのが基本です。調理員や事務職員など、保育士以外の職種も同じ基準で判断します。 ストレスチェックの結果を園長が見ることはできますか？**本人の同意がない限り**、園長や法人本部が個人の結果を見ることはできません。結果は実施者から本人へ直接通知される決まりです。園側が受け取れるのは、個人が特定されない集団分析の結果に限られます。 系列の複数園を合わせると50人を超える場合、今から義務ですか？義務かどうかは法人全体ではなく、事業場（園）単位の人数で判断するのが基本です。各園が50人未満なら現時点では努力義務ですが、2028年（令和10年）4月1日からはすべての園で実施が義務になります。 保育士のメンタルケアはどうすればいいですか？職員自身のセルフケアと、園によるラインケア（勤務環境の調整や相談対応）の両輪で進めます。ストレスチェックの集団分析を使うと、園ごと・職種ごとの負担の偏りが分かり、休憩の取り方やクラス配置の見直しに役立ちます。 メンタルヘルス研修は義務ですか？職員向けのメンタルヘルス研修そのものに法律上の実施義務はありません。一方、ストレスチェックは職員50人以上の園で義務です。50人未満の園も2028年（令和10年）4月1日から義務化されます。研修は園内のセルフケアを広げる取り組みとして位置づけられています。 ## まとめ：2028年を待たず、園に合う受検方法から決めましょう 保育園のストレスチェックは、50人以上の園ではすでに義務、50人未満の園も2028年（令和10年）4月1日から義務になります。判断の単位は法人ではなく園ごと。まずは自園の対象人数の棚卸しが最初の一歩です。 - 2028年4月から50人未満の園も義務化（労働安全衛生法第66条の10） - パソコンが少ない園は紙・Web併用が現実的 - 実施者の確保が難しければ外部委託で一括対応 面倒に見える制度対応も、受検方法さえ園に合っていれば淡々と回せます。浮いた時間を子どもたちと職員のために使えるようになれば、それが一番の成果です。準備の進め方に迷ったら、園の状況を聞かせてください。一緒に段取りを整えます。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** サービス --- ### [ホテル・旅館のストレスチェック｜シフト制でも回す5ステップ](https://stresscheck-s.com/stress-check-hotel/) **Published:** 7月 27, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 宿泊業のストレスチェックは、常時50人以上の事業場（館単位）で義務です。2028年4月からは50人未満の旅館・ホテルにも広がります。シフト制・繁忙期・外国人スタッフといった業界特有のつまずきと、無理なく回す5ステップを解説します。 **Content:** 「シフトも繁忙期もあるうちのホテルで、ストレスチェックなんて回せるの？」。宿泊業の総務・人事の方から、そんな声をよく聞きます。フロントも清掃も調理も動きっぱなしで、正直それどころではないですよね。 この記事では、宿泊業のストレスチェックの義務の範囲と、ホテル・旅館ならではの進め方を整理します。100社以上・最大20,000名規模の実施を支援してきた経験から、現場のつまずきどころもお伝えします。 **この記事でわかること** - 宿泊業でストレスチェックが義務になる条件と50人の数え方 - 2028年4月からの50人未満義務化が小規模旅館に与える影響 - シフト制・繁忙期・外国人スタッフがいても無理なく回す5ステップ **結論から先に**：宿泊業のストレスチェックは、従業員が常時50人以上の事業場（ホテル・旅館単位）で義務です。2028年（令和10年）4月1日からは50人未満にも義務が広がり、小規模な旅館・ホテルも対象になります。 ## 宿泊業にストレスチェックは義務ですか？【50人の数え方】 宿泊業のストレスチェックは、労働安全衛生法第66条の10に基づき、従業員が**常時50人以上**のホテル・旅館（事業場）で義務とされています。業種による除外はなく、宿泊業も製造業やIT企業と同じ扱いです。 ストレスチェックとは ストレスチェックとは、働く人のストレス状態を年1回調べる検査です。労働安全衛生法第66条の10により、2015年12月から常時50人以上の事業場に義務付けられています。標準の質問票は**57項目**で、回答は10〜15分ほどで終わります。 数え方のポイントは2つあります。まず、50人は会社全体ではなく**「事業場ごと」＝館ごと**で数えるのが原則です。そして、週1日勤務のパート・アルバイトでも、継続して雇っていれば頭数に含まれます。 | ケース | 現在の扱い | 2028年4月から | |---|---|---| | 1館で従業員60人のシティホテル | 義務 | 義務（変わらず） | | 3館合計90人・各館30人の旅館チェーン | 各館とも努力義務 | 全館で義務 | | 従業員15人の小規模旅館 | 努力義務 | 義務 | 宿泊業はこの「館ごとカウント」の影響が大きい業界です。会社全体では100人を超えるのに、館単位では50人に届かず、これまでは努力義務どまり。私が支援に入る旅館チェーンでも、この形が一番多いパターンでした。 ## 2028年4月から50人未満の旅館・ホテルも義務化されます 2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックの実施が義務化されます。厚生労働省によると、施行日は**2028年（令和10年）4月1日**です。 家族経営に近い旅館や、20〜30人規模のビジネスホテルも、この日から対象です。館ごとに見れば50人未満が多い宿泊業にとって、**実質的な「全館義務化」**に近い変化といえます。 制度の詳細は[厚生労働省のストレスチェック制度ページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)と、[e-Gov法令検索の労働安全衛生法](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)で確認できます。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 うちは各館30人くらいの旅館が3つ。2028年になってから考えれば間に合いますか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 宿泊業は繁忙期に動けない期間が長いので、前倒しをすすめています。閑散期に1度お試し実施をしておくと、義務化後は同じ段取りを繰り返すだけで済みますよ。 国の動きは実施の先も見ています。厚生労働省は2026年6月30日に、集団分析（結果を部署ごとに集計する分析）の実施方法について労働安全衛生規則の改正を行いました。「受けさせて終わり」ではなく、結果を職場改善につなげる前提で制度が動いています。 「何から手を付ければいいか分からない」という段階のご相談で構いません。当センターは最短3日で受検を始められる体制で、複数館の一括実施にも対応しています。まずは館数と規模を聞かせてください。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 宿泊業で働く人のストレス要因は？現場特有の4つ 宿泊業のストレス要因は、接客の感情労働・不規則なシフト・繁忙期の業務集中・清掃などの身体的負担という4つに整理できます。順に見ていきます。 ### 感情労働とカスタマーハラスメント フロントは、理不尽な要求にも笑顔で応じることを求められる仕事です。ホテルスタッフの「あるある」を扱うYouTube動画を見ると、無茶な要望への対応ネタに共感の声が集まっています。それだけ現場に思い当たる人が多いのだと感じました。 数字にも表れています。厚生労働省が2026年7月に公表した「令和7年度 過労死等の労災補償状況」によると、仕事のストレスによる精神障害の労災請求は**4,958件**で、前年度から1,178件増えました。接客を伴う職場ほど、心の不調を早く拾う仕組みが要ります。従業員向けの相談窓口は、厚生労働省のポータルサイト[「こころの耳」](https://kokoro.mhlw.go.jp/)でも案内されています。 ### 不規則なシフトと夜勤 ナイトフロントや早朝の朝食対応など、宿泊業は24時間止まりません。生活リズムが崩れやすく、疲れに気づきにくい働き方です。夜勤者は日中の説明会にも出られないため、受検の機会づくりに工夫が求められます。 ### 繁忙期の業務集中と人手不足 大型連休・夏休み・年末年始は、休みが取りづらいうえ残業も増えます。人手不足で1人が複数の持ち場を掛け持ちする施設も少なくありません。忙しさの波が大きいことは、実施時期の設計にも直結します。 ### 客室清掃・配膳の身体的負担 ベッドメイクや布団上げ、宴会場の配膳は体力勝負。57項目の調査票には身体的負担に関する設問も含まれており、こうした職種の負荷も数値で見えるようになります。部署別の傾向をつかめる点は、宿泊業こそ活用しがいがあります。 ![宿泊業の従業員が抱える接客・夜勤シフト・繁忙期・身体的負担という4つのストレス要因を示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-hotel-fig-1.webp "stress-check-hotel-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## シフト制・多拠点でも回る実施の進め方【5ステップ】 宿泊業のストレスチェックは、①体制づくり→②時期の設定→③受検方法の設計→④面接指導の導線→⑤集団分析、の5ステップで進めると無理がありません。それぞれ宿泊業ならではのコツがあります。 STEP 実施体制を決める 実施者（医師・保健師など）と、結果を扱う実施事務従事者を決めます。館ごとに産業医がいない場合は、外部委託で実施者を確保する方法が現実的です。人事権を持つ支配人は実施事務従事者になれない点に注意してください。 STEP 実施時期を「閑散期」に固定する 大型連休・夏休み・年末年始を避け、自館の**閑散期に受検期間を2〜4週間**確保します。毎年同じ時期に固定すると、シフト作成時に受検時間を織り込めるようになります。 STEP 受検方法は紙とWebの併用で設計する フロントや事務はWeb受検、PCを使わない清掃・調理スタッフは紙やスマホ受検、と分けます。夜勤者には控室に案内と用紙を置くだけでも受検率が変わります。全員に同じ方法を強いないことがコツです。 STEP 高ストレス者の面接指導の導線を用意する 高ストレスと判定された人が申し出れば、医師による面接指導につなぐ流れを事前に決めておきます。結果は**本人の同意なく会社に渡らない**ため、申し出やすい雰囲気づくりが受検案内の段階から必要です。 STEP 集団分析で部署ごとの負荷を見る フロント・客室・調理・宴会など、部署別に結果を集計して職場改善につなげます。「どの持ち場に負荷が偏っているか」が数字で見えるのは、多職種が同居する宿泊業ならではの収穫です。 受検率の底上げ策は[受検率を上げる方法の記事](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)で、面接指導の詳しい流れは[面接指導の解説記事](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)で紹介しています。集団分析の読み方は[集団分析の活用方法の記事](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)が参考になります。 ## 外国人スタッフ・複数館でも一括で任せられる外部委託 シフト調整・多拠点・多国籍という宿泊業の三重苦は、外部委託でまとめて解消できます。担当者の仕事は名簿の準備と案内が中心になり、実施者の確保や結果管理を自社で抱える必要がなくなります。 当センターでは**英語・ベトナム語**の受検に対応しています。外国人スタッフが増えた旅館のお客様から、「母国語で受けられて初めて本音の回答が集まった」と伺ったことがあります。日本語の調査票を配るだけでは、せっかくの検査が形だけになりかねません。 Web受検・紙受検・併用のすべてに対応し、**最短3日**で受検を始められます。9年連続で経済産業省の健康経営優良法人に認定されており、**リピート率は9割以上**です。委託先の比較ポイントは[実施機関の選び方の記事](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)にまとめています。 複数館の結果を横並びで比較できるのも一括委託の利点です。館ごとの集団分析を本部で見比べれば、応援配置や設備投資の判断材料になります。 ![複数のホテル・旅館のストレスチェックを外部委託で一括実施し本部で集団分析を比較する流れを示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-hotel-fig-2.webp "stress-check-hotel-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ## よくある質問（FAQ） 宿泊業のお客様から実際によく受ける質問をまとめました。同じ悩みを持つ方は多いので、社内説明の材料にも使ってください。 パート・アルバイトもストレスチェックの対象になりますか？契約期間が1年以上（または更新で1年以上見込み）で、週の労働時間が正社員の4分の3以上あれば実施対象です。週の労働時間が2分の1以上の方にも、実施が望ましいとされています。繁忙期だけの短期アルバイトは通常含まれません。 ストレスチェックの結果は会社にバレますか？個人の結果は**本人の同意がない限り会社に提供されません**。結果を扱えるのは実施者と実施事務従事者だけで、支配人や人事担当が勝手に見ることはできない仕組みです。安心して正直に回答してください。 繁忙期と重なって受検率が上がりません。いつ実施すべきですか？自館の閑散期に受検期間を2〜4週間設定するのが基本です。毎年同じ時期に固定すると、シフトに受検時間を組み込みやすくなります。期間中に休業日や連休明けを含めると、夜勤明けの方も受けやすくなります。 夜勤スタッフやPCを使わない清掃スタッフはどう受検させますか？紙の調査票とWeb受検を併用するのが現実的です。夜勤者には控室に案内と用紙を置き、清掃スタッフには朝礼で配布・回収する方法が定着しやすいです。個人のスマホから受けられるWebシステムも有効です。 外国人スタッフには日本語の調査票のままでよいですか？日本語が十分でない方には、母国語や英語での受検環境を用意することが望ましいです。設問の意味が取れないまま回答すると、結果の信頼性が下がります。当センターは英語・ベトナム語での受検に対応しています。 高ストレスと判定された従業員が出たら何をすればいいですか？本人から申し出があれば、医師による面接指導を実施することが求められます。申し出から面接までは、おおむね1か月以内が目安です。詳しい対応は[高ストレス者対応の記事](https://stresscheck-s.com/high-stress/)で解説しています。 ## まとめ：2028年を待たず、閑散期のいまから準備を 宿泊業のストレスチェックは、現在は常時50人以上の館で義務、**2028年4月1日**からは50人未満の館にも義務が広がります。館ごとカウントの宿泊業では、対象が一気に増える変化です。 成否を分けるのは、閑散期に合わせた時期設計と、紙・Web併用の受検方法です。シフトの谷に一度回してしまえば、翌年からは同じ段取りの繰り返し。従業員が人間らしく働ける職場づくりの、最初の一歩になります。 「うちの規模だと費用はいくら？」という段階のご質問で構いません。複数館の一括見積りにも対応していますので、迷ったら相談してください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [ストレスチェックは意味ない？と言われる5つの理由と意味あるものに変える改善策](https://stresscheck-s.com/stress-check-meaningless/) **Published:** 7月 15, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ストレスチェックが意味ないと言われる原因は、正直に回答しづらい環境と結果の放置にあります。受検率・面接指導・集団分析を立て直す5つの改善策を、100社以上の実施を支援してきた代行会社が解説します。 **Content:** 毎年ストレスチェックを実施しても、結果が届いて終わり。「これ、意味あるのかな」と感じたことはありませんか。従業員から「意味ないですよね」と言われ、返す言葉に困った担当者の方も多いはずです。 この記事では、意味がないと言われる本当の原因を分解し、明日から直せる改善策まで具体的にお伝えします。 **この記事でわかること** - 「ストレスチェックは意味ない」と言われる5つの理由 - 形骸化を放置した場合のリスクと法的な位置づけ - 意味あるものに変える5つの改善策と外部委託の使いどころ **結論から先に**：ストレスチェックが「意味ない」と感じられるのは、**制度ではなく運用が原因**です。正直に回答できる環境と、結果を活かす仕組みに変えれば、不調の予防に効く実用的な制度になります。 ## ストレスチェックは本当に「意味ない」のか？ 「ストレスチェックは意味ない」と感じる主な原因は、制度そのものではなく結果を活かさない運用にあります。 **ストレスチェックとは、働く人の心理的な負担の程度を年1回調べる検査です**。労働安全衛生法第66条の10に基づき、2015年から従業員50人以上の事業場で実施が求められています（[厚生労働省 ストレスチェック制度](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)）。 制度の目的は、不調者を見つけ出すことではありません。本人がストレスに気づくセルフケアと、集団分析による職場環境の改善。この2つが本来のゴールです。集団分析とは、ざっくり言うと部署ごとに結果を集計して職場の傾向を見る分析のことです。 受検者の関心は、自分の結果の扱われ方に向くもの。結果が何にも使われなければ、「答えるだけ損」と感じられても仕方がありません。 ## 「ストレスチェックは意味ない」と言われる5つの理由 ストレスチェックが「意味ない」と言われる理由は、回答時の不安と結果の放置に集約されます。 私たちが100社以上の実施をご支援するなかで耳にしてきた不満を整理すると、次の5つに分かれます。 1. 会社に知られる気がして正直に回答できない 2. 結果が返ってきて終わり、フォローが何もない 3. 高ストレス判定でも面談を申し出にくい 4. 集団分析が職場の改善につながっていない 5. 担当者が集計と督促で手一杯になり形骸化する ①と③は「バレたら不利になるのでは」という不安が根っこです。実際には、**結果は本人の同意なく事業者に提供されません**。それでも仕組みが周知されていない職場では、当たり障りのない回答が増えます。 ②と④は、結果を受け取ったあとの**導線の問題**。担当者の方から「集計と督促だけで1か月つぶれる」という相談を、私は毎年のように受けています。活用まで手が回らないのは、怠慢ではなく体制の問題です。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 正直、毎年実施しても何も変わらない気がして…。従業員に「意味あるんですか」と聞かれると答えられません。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター その質問はチャンスです。「結果がどう守られ、何に使われるか」を伝えるだけで、回答の質も受検率も変わりますよ。 受検率の底上げについては、[受検率を上げる方法の解説記事](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)もあわせて読んでください。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 意味がないまま放置すると何が起きる？ 「意味ない」と放置された職場では、高ストレス者の不調が水面下で進み、休職や離職のリスクが高まります。 ストレスチェックの未実施や形骸化には、直接の刑事罰はありません。ただし50人以上の事業場は、労働基準監督署への実施報告が求められます。報告を怠ると、労働安全衛生法第120条により**50万円以下の罰金**の対象になり得ます（[e-Gov法令検索 労働安全衛生法](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)）。 安全配慮義務とは、社員が心身の健康を保って働けるよう会社が気を配る義務のことです。高ストレス者を把握しながら対応せず不調が悪化すると、**安全配慮義務違反**を問われる可能性があります。「受けさせて終わり」は、法的リスクの面でも放置できません。 対象範囲も広がります。2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、**2028年4月1日から50人未満の事業場にも実施が義務化**されます。「小さい会社だから関係ない」と言える期間は、残りわずかです。 高ストレス者への具体的な対応は、[高ストレス者対応の解説記事](https://stresscheck-s.com/high-stress/)で詳しく説明しています。 ![ストレスチェックの結果を放置した職場で高ストレス者の不調が休職や離職につながる流れを示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-meaningless-fig-1.webp "stress-check-meaningless-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## ストレスチェックを意味あるものにする5つの改善策 ストレスチェックを意味あるものにする鍵は、受検前の周知から集団分析の活用までの5つの見直しです。 どれも特別な予算より、**順番と伝え方の工夫**が効きます。上から順に取り組んでください。 STEP 実施の目的を経営層の言葉で伝える 受検案内を総務名ではなく社長名で出し、「不調を早く見つけて働きやすくするため」と目的を明記します。私がご支援した企業でも、案内の差出人を変えただけで受検への反応が目に見えて良くなりました。 STEP 結果の守られ方を見える化する 「結果は本人の同意なく会社に渡らない」「回答内容で不利益な扱いはしない」を案内文に必ず書きます。誰が実施者で、誰がデータに触れるのかまで示すと、**正直な回答**が戻ってきます。 STEP 受けやすい受検環境を整える Web受検と紙受検の併用、外国人スタッフ向けの多言語対応など、受検の入り口を広げます。未受検者への督促は「全員の環境改善に必要」という趣旨で行うと角が立ちません。 STEP 面接指導につながる導線を作る 高ストレス者には申出方法を結果通知と同時に案内し、社外の相談窓口も併記します。[面接指導の流れ](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)を事前に開示しておくと、「呼び出されるのでは」という誤解が減ります。 STEP 集団分析を職場改善に使う 部署ごとの傾向を衛生委員会で共有し、翌年との比較まで行います。厚生労働省は2026年6月30日、集団分析に関する労働安全衛生規則の改正を公表しました。個人を識別できない方法での実施が2027年4月1日から求められ、活用は今後ますます本流になります。[集団分析の活用方法](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)も参考にしてください。 ![ストレスチェックの受検から面接指導と集団分析まで結果を活かす5つの改善ステップを示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-meaningless-fig-2.webp "stress-check-meaningless-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ## 自社運用で手が回らないときは外部委託という選択肢 運用に手が回らない場合は、実施者の確保から集計・面談勧奨まで担う外部委託が、形骸化を断ち切る近道になります。 外部委託の利点は工数削減だけではありません。**「社外の機関が結果を管理している」という事実そのもの**が、回答への不安を和らげます。ストレスチェックサポートセンターは、プライバシーマークを継続取得。個人情報は自社サーバーで管理しています。 当センターの導入実績は、数名〜6,000名規模で**100社以上**。翌年も継続いただくお客様が**9割**を超えます。**9年連続で経済産業省の「健康経営優良法人」に認定**された体制で、英語・ベトナム語の受検にも対応しています。最短3日で受検を開始できます。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 いまの業者は集計結果を送ってくるだけで…。乗り換えても同じことになりませんか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 委託先選びの分かれ目は、集団分析の報告と翌年への改善提案まで伴走してくれるかどうかです。見積り時に「結果報告のあとに何をしてくれるか」を確認してください。迷ったら遠慮なく相談してくださいね。 ## ストレスチェックの意味に関するよくある質問 検索で多く寄せられる疑問に、ひとつずつ答えます。 ストレスチェックは意味がないって本当？ストレスチェック自体が無意味なのではなく、結果を活かさない運用が「意味ない」という印象を生んでいます。本人へのフォローと集団分析による職場改善まで実行すれば、不調の予防に役立つ制度です。 ストレスチェックの結果は会社にバレますか？ストレスチェックの個人結果は、本人の同意がない限り事業者には提供されません。労働安全衛生法第66条の10により、結果を見られるのは実施者である医師などに限られます。安心して回答できる仕組みです。 ストレスチェックは正直に回答したほうがいいですか？正直に回答してください。結果は本人の同意なく会社に渡らず、回答内容を理由とした不利益な取り扱いは認められていません。実態と違う回答をすると、自分のストレスに気づく機会を失ってしまいます。 ストレスチェックをやらないとどうなる？未実施そのものへの刑事罰はありません。ただし50人以上の事業場が労働基準監督署への報告を怠ると、50万円以下の罰金の対象になり得ます。不調者を放置すれば、安全配慮義務違反を問われる可能性もあります。 ストレスチェックで高ストレスと判定されたらどうなる？高ストレスと判定された本人が申し出た場合に、医師による面接指導が行われます。申出や面接の内容を理由に、解雇や降格など不利益な扱いをすることは認められていません。まずは結果を自分のセルフケアに役立ててください。 ストレスチェックは50人未満の会社も義務ですか？現在、50人未満の事業場は努力義務です。ただし2025年5月公布の改正労働安全衛生法により、2028年4月1日から義務の対象になります。小規模事業場も、いまのうちから実施体制の準備が求められます。 ## まとめ：ストレスチェックは「やり方」で意味が変わる ストレスチェックが意味ないと感じられる原因は、**結果を活かす仕組みの不在**。制度の欠陥ではありません。結果は本人の同意なく会社に渡らない旨の周知、面接指導への導線、集団分析の活用の順で見直してください。毎年の実施が、職場を良くする道具に変わります。 2028年4月からは50人未満の事業場にも義務が広がります。「受けさせて終わり」から抜け出す準備を始めるなら、対象拡大前のいまが好機です。 自社だけで立て直すのが難しいと感じたら、外部の力を借りるのもひとつの手です。迷ったら、現状の運用の悩みからで構いませんので相談してください。担当者の方が集計に追われる時間を、職場を良くする時間に戻していきましょう。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [飲食業のストレスチェック｜忙しい店舗でも回る実施法](https://stresscheck-s.com/stress-check-restaurant/) **Published:** 7月 10, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 飲食業は人手不足やシフト勤務でストレスチェックが後回しになりがちです。アルバイトを含む対象者の数え方から、ピークタイムを避けて受検率を上げる工夫、導入5ステップ、店長を疲弊させない外部委託まで解説します。 **Content:** ランチとディナーの回転で1日が終わり、ストレスチェックの案内は後回し——飲食業の担当者さまから、そんな声をよくいただきます。人手不足のなかでの毎年の実施、正直きついですよね。この記事では、忙しい店舗でも無理なく回る進め方を整理します。 **この記事でわかること** - 飲食業のストレスチェック義務と、アルバイトを含む対象者の数え方 - ピークタイムを避けて受検率を上げる3つの工夫 - 導入5ステップと、店長を疲弊させない外部委託の使い方 **結論から先に**：飲食業では、常時50人以上の労働者を使用する事業場（店舗）ごとにストレスチェックの実施が義務です。50人の算定にはアルバイト・パートも含まれます。**2028年4月1日**からは、50人未満の店舗にも義務が拡大されます。 ## 飲食業でストレスチェックは義務？対象の考え方 常時50人以上の労働者を使用する飲食業の事業場には、[労働安全衛生法第66条の10](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)により年1回のストレスチェックの実施が義務付けられています。業種による例外はなく、レストランも居酒屋も対象です。 ストレスチェックとは ストレスチェックとは、仕事によるストレスの状態を質問票で調べる検査のことです。2015年に始まった国の制度で、結果は本人に直接通知されます。本人の同意がない限り、会社が結果を見ることはできません。 ### 店舗ごとに数える「事業場単位」のルール 義務かどうかの判定は、会社全体ではなく「事業場」の単位で行います。飲食業では、原則として**店舗ごとに1つの事業場**と数えます。本社と5店舗を持つ会社なら、判定は6か所それぞれで行う形です。 ただし、商業施設内の小さな売店のように独立性が低い場所は例外です。直近上位の組織とまとめて1つの事業場として扱われます。判断に迷うときは、所轄の労働基準監督署に確認してください。 ### アルバイト・パートも50人に数えますか？ 50人の算定には、継続して雇用している**アルバイト・パートも頭数として含まれます**。週2〜3日勤務の学生アルバイトも、雇い続けていれば算定対象です。社員10人の店でも、アルバイトを含めて60人なら義務の対象になります。 一方、受検してもらう対象者の範囲は少し異なります。契約期間1年以上で、週の労働時間が**正社員の4分の3以上**の人が対象の目安です。4分の3未満でも、おおむね2分の1以上働く人には実施が望ましいとされています。 ### 2028年4月からは50人未満の店舗も義務化へ 2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、50人未満の事業場にも実施義務が拡大されます。施行日は**2028年4月1日**です。[厚生労働省のストレスチェック制度ページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)でも周知が始まっています。 1店舗あたり10〜30人で営業する飲食店は、まさにこの拡大の対象です。義務化の直前は委託先の予約も混み合います。いま努力義務の店舗も、施行を待たずに体制づくりを始めてください。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 うちは社員5人とアルバイト20人の店です。まだ関係ない話ですよね…？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 2028年4月からは対象になります。アルバイトが多い店ほど名簿づくりに時間がかかるので、早めに動くと安心ですよ。 ## なぜ飲食業はストレスが高い？データで見る実態 厚生労働省の「令和5年 労働安全衛生調査」によると、仕事で強い不安やストレスを感じる労働者の割合は**82.7%**です。さらに同省の「雇用動向調査」では、宿泊業・飲食サービス業の離職率は毎年、全産業で最も高い水準が続いています。 ![飲食店の店舗でピークタイムの接客や調理に追われながら働くスタッフのストレス要因を示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-restaurant-fig-1.webp "stress-check-restaurant-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") 数字の背景には、飲食業ならではの働き方があります。現場で特に負荷が大きいのは次の4つです。 - ピークタイムの立ち仕事と、人手不足によるワンオペ営業 - クレームやカスタマーハラスメントへの対応 - 土日祝・夜間中心のシフトで生活リズムが乱れやすいこと - 発注・シフト作成・クレーム対応が店長ひとりに集中すること 私が飲食業の担当者さまとお話しすると、「店長が一番しんどいのに、一番言い出せない」という声を何度も聞きます。実際、「店長 病む」という言葉が検索されるほど、店長職の負荷は知られた悩みです。 だからこそ、ストレスチェックを「年1回の義務」で終わらせないでください。店舗と店長の負荷を**数字で見える化する道具**として使えます。セルフケアの情報は、厚生労働省のポータルサイト[「こころの耳」](https://kokoro.mhlw.go.jp/)も役立ちます。 ## 忙しい店舗でも受検率を上げる3つの工夫 飲食業で受検率を上げる近道は、スマホ受検・紙との併用・受検期間の設計という3点の組み合わせです。店の動きに合わない方法を選ぶと、案内は届いても回答まで進みません。 | よくあるつまずき | 効いた対策 | |---|---| | 店に事務用PCがない | スマホ対応のWeb受検。休憩室にQRコード付きポスターを掲示 | | シフトが不規則で案内が届かない | 受検期間を2〜4週間確保し、シフト表に期間を明記 | | 日本語の質問票が難しいスタッフがいる | 英語などの多言語受検や、紙とWebの併用で受け皿を増やす | 私がお手伝いしたある飲食店のお客様は、アイドルタイムの14〜17時に受検の時間を設けていました。ピークを外した15分。この小さな仕組みだけで、受検率は目に見えて変わりました。具体的な引き上げ策は[受検率を上げる方法](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)にまとめています。 「全店舗分の名簿づくりと督促を、本部の数人で回すのは無理がある」と感じたら、実施ごと外部に任せる方法があります。店舗数とおおよその人数が分かれば、概算はすぐに出せます。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 飲食業のストレスチェック導入5ステップ 導入は、実施体制づくりから集団分析まで5つのステップで進めると迷いません。営業を止めずに回すため、時期の選び方が飲食業ならではのポイントになります。 STEP 実施体制と対象者名簿の整備 実施者（医師・保健師など）と実施事務従事者を決めます。店舗ごとにアルバイトを含む対象者名簿を作り、人数を確定させます。 STEP 実施時期と受検方法の決定 歓送迎会シーズンや年末年始などの繁忙期を外します。スマホ・紙の併用など、店の環境に合う受検方法をここで決めます。 STEP スタッフへの周知と受検案内 店長経由で全スタッフに案内します。休憩室のポスター、シフト表への期間記載、仕込み前ミーティングでの声かけが効きます。 STEP 受検・結果通知・面接指導 受検状況を見ながら未受検者へ声かけします。結果は本人に直接通知し、高ストレス者から申出があれば医師の面接指導につなぎます。 STEP 店舗別の集団分析と職場改善 結果を店舗別・職種別（ホール／キッチン）に分析します。負荷の高い店舗から、シフト見直しや応援体制づくりに着手します。 面接指導の進め方は[面接指導の流れ](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)で解説しています。なお、集団分析については2026年6月30日に労働安全衛生規則が改正されました。**特定の個人を識別できない方法**で実施することが規定され、2027年4月1日に施行されます。詳しくは[集団分析の基本と活用方法](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)をご覧ください。 ## 店長に負担をかけない外部委託という選択肢 外部委託を使うと、案内文の作成から受検管理、結果通知、面接指導の勧奨までを一括で任せられます。店舗側にお願いする実務は、スタッフへの声かけ程度まで減らせます。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 店長にこれ以上の事務作業は頼めません。本部も採用対応で手一杯で…。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 実施の実務はまるごとお任せいただけます。店長さんの仕事が増えない形で設計するのが、うまくいくコツですよ。 当センターは、**9年連続**で経済産業省の「健康経営優良法人」に認定されています。数名〜6,000名規模まで**100社以上**の実施を支援し、リピート率は9割以上です。Web・紙・併用のすべてに対応し、**最短3日**で受検を開始できます。 ![ストレスチェックの外部委託により飲食店の店長や本部担当者の実務負担が軽くなる流れを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-restaurant-fig-2.webp "stress-check-restaurant-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") 英語・ベトナム語での受検にも対応しているため、外国人スタッフが多い店舗でも受検が止まりません。委託先を比べる観点は[委託先の選び方](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)に、高ストレスの判定が出た方への対応は[高ストレス者への対応方法](https://stresscheck-s.com/high-stress/)にまとめています。 ## 飲食業のストレスチェックでよくある質問 飲食業の担当者さまから実際によくいただく質問をまとめました。気になるところから読んでください。 飲食店のアルバイトもストレスチェックの対象ですか？契約期間が1年以上で、週の労働時間が正社員の4分の3以上あるアルバイト・パートは受検対象です。4分の3未満でも、おおむね2分の1以上働く方には実施が望ましいとされています。50人の人数算定には短時間勤務者も含まれます。 店舗の人数が50人未満なら実施しなくてよいですか？現在、50人未満の事業場は努力義務です。ただし改正労働安全衛生法により、2028年4月1日からは50人未満の事業場にも実施義務が拡大されます。個人経営や小規模チェーンの飲食店も、早めの準備が安心です。 忙しくて受検時間が確保できないときはどうすればよいですか？スマホ対応のWeb受検なら、休憩時間に5〜10分で回答できます。受検期間を2〜4週間確保し、アイドルタイムに受検枠を設ける方法が飲食店では効果的です。紙の調査票を併用すると、スマホが苦手な方も取り残しません。 店長が高ストレスと判定されたら、会社は何をすればよいですか？高ストレスと判定された本人から申出があれば、医師による面接指導の実施が求められます。結果は本人にのみ通知されるため、会社側から結果を聞き出すことはできません。申出をためらわない雰囲気づくりと、相談窓口の周知が会社の役割です。 ストレスチェックの結果で不利な扱いを受けることはありますか？結果を理由とした解雇や雇止め、不利益な配置転換は、法律と国の指針で禁止されています。結果は本人の同意なく会社に共有されないため、シフトを減らされる心配もありません。安心して正直に回答するよう、スタッフに伝えてください。 外国人スタッフが多い店舗でも受検できますか？多言語対応の実施機関を選べば受検できます。当センターは英語・ベトナム語での受検に対応しています。母国語で回答できると結果の正確さも高まり、外国人スタッフが多い飲食店でも全員が同じ時期に受検できます。 ## まとめ｜飲食業のストレスチェックは店の実情に合わせて 飲食業のストレスチェックは、アルバイトを含む人数の把握と、店の動きに合わせた受検設計で結果が決まります。最後に要点を確認しましょう。 - 義務の判定は店舗（事業場）単位。アルバイト・パートも人数に含む - 2028年4月1日から50人未満の店舗にも義務が拡大 - 受検率の鍵はスマホ受検＋紙の併用と、繁忙期を外した2〜4週間の期間設計 - 店舗別・職種別の集団分析まで使えば、シフトや応援体制の改善材料になる 名簿づくりも督促も、店長や本部だけで抱え込む必要はありません。実施の実務を外に出せば、その時間は店とスタッフのフォローに使えます。人が人らしく働ける店づくりの第一歩。迷ったら、店舗数と人数だけ教えてください。概算のお見積りは無料です。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [医療機関のストレスチェック｜夜勤があっても受検率を保つ方法](https://stresscheck-s.com/stress-check-medical/) **Published:** 7月 27, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 医療機関のストレスチェックは50人以上の事業場で年1回の実施が義務です。夜勤・交代制で案内が届きにくい病院・クリニック向けに、実施の流れ、受検率を保つ紙とWebの併用、集団分析の活かし方まで担当者向けに解説します。 **Content:** 「夜勤の看護師にどう案内すればいいのか」「結果を院内の誰が見るのかと聞かれて答えに詰まった」。医療機関のストレスチェックには、一般企業にはない悩みがつきものですよね。この記事では病院・クリニック特有のつまずきどころと解決策を、担当者目線でお伝えします。 **この記事でわかること** - 医療機関に義務があるかどうかの判断基準（事業場単位・50人の数え方） - 病院・クリニックでストレスチェックが進みにくい3つの壁 - 夜勤・交代制でも受検率を落とさない実施の工夫 - 集団分析を病棟単位の改善につなげる方法と2027年施行の改正点 **結論から先に**：常時50人以上の労働者を使用する医療機関には、労働安全衛生法第66条の10に基づき**年1回のストレスチェック実施義務**があります。夜勤・交代制の多い職場では、紙とWebの併用と外部委託の活用が現実的な解決策です。 ## 医療機関にもストレスチェックの義務はある？【制度の基本】 常時50人以上の労働者を使用する医療機関には、年1回のストレスチェックの実施が義務付けられています。根拠となる法律は労働安全衛生法第66条の10です。 ストレスチェックとは ストレスチェックとは、質問票で従業員のストレス状態を年1回調べる法定の検査のことです。ざっくり言うと「心の健康診断」。本人がセルフチェックで自分の状態に気づくための仕組みです。 注意したいのは、義務の判定が法人全体ではなく**事業場単位**で行われる点です。本院と分院、系列クリニックは別々に人数を数えます。週の労働時間が正社員の4分の3以上あるパートの看護師や医療事務も対象です。（参考: [厚生労働省 ストレスチェック制度](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)／[e-Gov 労働安全衛生法](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)） ### 50人未満のクリニックはいつから義務になる？ 厚生労働省によると、2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、労働者数50人未満の事業場にも**2028年（令和10年）4月1日**からストレスチェックが義務化されます。 職員20〜30名のクリニックや訪問看護ステーションも、あと2年足らずで対象になります。実施者の確保や規程づくりには、意外と時間がかかります。今のうちに小さく始めておくと、義務化のタイミングで慌てずに済みます。 ## なぜ医療機関のストレスチェックは難しいのか【3つの壁】 医療機関でストレスチェックの運用が進みにくい原因は、夜勤・交代制、職種の多様さ、人間関係の近さという**3つの構造的な壁**に集約されます。 私がご相談を受ける病院の担当者さんは、ほぼ例外なくこのどれかで悩んでいます。 ### 壁1：夜勤・交代制で案内が全員に届かない 病棟の看護師は二交代・三交代で動いており、全員が同じ時間に集まる機会がありません。朝礼で配って回収する、という一般企業の定番手法が通用しないのです。院内メールを日常的に見ない職種も多く、Webの案内が数週間放置されることもあります。 ### 壁2：職種ごとにストレス要因がまったく違う 看護職の感情労働、当直医の長時間労働、受付のクレーム対応、リハビリ職の身体負担。同じ院内でも、部署ごとにストレスの中身は大きく異なります。全職員をひとまとめにした集計では、負荷の高い部署が平均値に埋もれてしまいます。求められるのは、**職種・部署ごとの見方**です。 ### 壁3：「同僚に結果を見られたくない」という不安 医療機関は職員同士の距離が近く、事務長も看護部長も顔見知りです。結果を扱う担当者が身近な同僚だと、「**正直に答えたら不利になるのでは**」という警戒心が生まれます。この警戒心が、受検率と回答の正直さを下げてしまうのです。 結果の入力や通知など実務を担う「実施事務従事者」には、人事権を持つ職員（院長・事務長・看護部長など）はなれません。小規模な医療機関ほど該当者が多く、担当者選びでつまずきやすいポイントです。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 看護部から「結果は誰が見るんですか」と質問攻めにあって困っています…。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター その質問が出るのは健全な証拠です。「結果は外部機関が管理し、院内の誰も個人結果を見られない」と案内できる体制にすると、警戒心は大きく和らぎますよ。 ![医療機関のストレスチェックを妨げる夜勤交代制・職種の多様さ・人間関係の近さという3つの壁を示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-medical-fig-1.webp "stress-check-medical-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") この3つの壁は、実施設計の工夫でどれも越えられます。「うちの職員数と職種構成ならどんな設計になるのか」を先に知りたい方は、規模を伝えるだけで使える無料見積りから始めてみてください。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 医療機関のストレスチェック実施の流れ【5ステップ】 医療機関のストレスチェックは、衛生委員会での審議から労働基準監督署への報告まで、5つのステップで1サイクルが完了します。 流れ自体は一般企業と同じです。ただし各ステップに、医療機関ならではの判断ポイントがあります。 STEP 衛生委員会で実施方法を審議する 実施時期・受検方式・結果の取り扱いを審議し、院内規程にまとめます。年度替わりや監査など、看護部の繁忙期を避けた日程にすると受検率が変わります。 STEP 実施者と実施事務従事者を決める 実施者は医師・保健師などの有資格者が担います。院内に医師がいても、職員との距離の近さを考えて外部の実施者に任せる選択もできます。 STEP 受検方式を決めて全職種に案内する 紙・Web・併用から、部署の働き方に合う方式を選びます。夜勤者にはQRコード掲示、パソコンを使わない部署には紙、事務部門にはWebが定番です。 STEP 結果を通知し、高ストレス者の面接指導につなぐ 結果は本人に直接通知します。高ストレス者から申出があれば、医師による面接指導をおおむね1か月以内に行うことが求められます。段取りは[面接指導の流れ](https://stresscheck-s.com/stress-check-interview-guidance-flow/)で解説しています。 STEP 集団分析を行い、労働基準監督署へ報告する 部署ごとの集団分析で職場改善につなげます。50人以上の事業場には報告書の年1回提出が求められます。詳細は[労働基準監督署への報告](https://stresscheck-s.com/mandated-return/)を参照してください。 ## 夜勤スタッフの受検率をどう上げる？ 夜勤・交代制の医療機関では、**紙とWebの併用**と**2〜3週間の受検期間**の確保が、受検率を保つ最も確実な方法です。 「全員に同じ方法で」と考えるほど受検率は下がります。鍵は、部署ごとに受けやすい方式を用意する発想への切り替えです。 - 病棟スタッフには休憩室にQRコードを掲示し、私用スマホで隙間時間に回答してもらう - 紙で受ける部署には封筒つきの調査票を配り、封をしたまま回収箱へ入れてもらう - 受検期間は2〜3週間とり、中間時点で未受検者だけに個別リマインドを送る リマインドを師長経由の「声かけ依頼」にすると、催促が圧力に変わりがちです。未受検者を特定できるWebの仕組みで、本人にだけそっと届ける形なら角も立ちません。文面の工夫は[未受検者への対応](https://stresscheck-s.com/stress-check-non-respondents/)で紹介しています。 私自身、「夜勤明けに書いてもらったら回答が雑になった」という反省談を担当者さんから何度も聞いてきました。効くのは、休憩室のQRポスター1枚。外国人の看護補助者が多い施設なら、英語・ベトナム語の調査票対応も確認してください。 ## 集団分析は病棟単位で活かす【2027年施行の改正に注意】 集団分析の結果は、病棟・外来・事務部門など部署単位で読み解くことで、医療機関の職場環境改善に直結します。 集団分析とは、個人の結果を部署ごとに集計し、職場単位のストレス傾向を見える化する手法のことです。「仕事のストレス判定図」を使えば、仕事の量的負担と裁量度のバランスが病棟ごとに一目で分かります。 法改正の動きにも注意が必要です。厚生労働省は2026年6月30日に労働安全衛生規則を改正し、集団分析を**特定の個人を識別できない方法**で実施することを新たに規定しました。施行は**2027年（令和9年）4月1日**です。数人しかいない部署は単独で集計せず、複数まとめて分析する設計が求められます。 高ストレス者が特定の病棟に集中していたら、人員配置や夜勤回数を見直すサインです。個別対応の進め方は[高ストレス者の選定基準と対応](https://stresscheck-s.com/high-stress/)で確認できます。 ![ストレスチェックの集団分析を病棟や外来など部署単位で読み解き職場改善につなげる流れを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-medical-fig-2.webp "stress-check-medical-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ## 院内で完結させる？外部委託する？ 院内に医師や保健師がいる医療機関でも、結果の秘密保持と担当者の工数を考えると、外部委託が現実的な選択肢になります。 「有資格者がいるのだから自前でできるはず」。医療機関ならではの発想ですが、自院実施を続けている病院は多くありません。判断材料を表で整理します。 | 比較項目 | 院内で実施 | 外部委託 | |---|---|---| | 実施者の確保 | 院内の医師・保健師に依頼が必要 | 委託先の実施者に任せられる | | 結果の秘密保持 | 「同僚が結果を扱う」不安が残る | 個人結果は外部管理で院内の誰も見ない | | 担当者の工数 | 案内・回収・集計・面談調整まで自前 | 案内文と名簿の準備が中心 | | 集団分析 | 集計・分析のノウハウが必要 | 部署別の分析レポートまで納品される | | 費用 | 外部費用は抑えられるが人件費が隠れる | 1人あたりの委託費用が発生する | 壁3で触れた「見られたくない」不安への答えとして、**院内の誰も個人結果を見ない体制**は特に効果的です。費用感は[外部委託の費用相場](https://stresscheck-s.com/stress-check-outsourcing-cost-2/)を参考にしてください。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 うちは院長が産業医の経験もあります。それでも外部に頼む意味はありますか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 資格の面では院長も実施者になれます。ただ、経営者と実施者が同じだと職員は本音で答えにくくなります。あえて外部に切り離すことで、検査の信頼性を守れるんです。 当センターは**500〜20,000名規模・100社以上**の導入実績があり、交代制職場のWeb・紙・併用受検を数多く支援してきました。翌年も継続いただくリピート率は**9割以上**です。プライバシーマークを取得し、個人情報は自社サーバーで管理しています。 ## 医療機関のストレスチェックでよくある質問 最後に、病院・クリニックの担当者の方からよくいただく質問にお答えします。 ストレスチェックは誰が実施できますか？実施者になれるのは医師・保健師のほか、所定の研修を修了した看護師・精神保健福祉士・歯科医師・公認心理師などです。実施者とは別に、人事権を持たない実施事務従事者を置く必要があります。 ストレスチェックの結果は院長や事務長に見られますか？個人の結果は、本人の同意がない限り事業者に提供されません。労働安全衛生法第66条の10で、結果提供には本人の同意が必要と定められています。院長・事務長であっても、同意なしに個人結果は見られません。 ストレスチェックを受ける時間に賃金は発生しますか？受検時間の賃金に法令上の明確な定めはなく、労使の取り決めによります。ただし厚生労働省は、業務時間内に受検できる配慮が望ましいとしています。回答は10分程度で済みます。 50人未満のクリニックもストレスチェックが義務になりますか？2025年5月公布の改正労働安全衛生法により、2028年4月1日から労働者数50人未満の事業場も義務になります。それまでは努力義務の扱いです。担当者が兼務の小規模クリニックほど、早めの体制づくりが鍵になります。 労働基準監督署への報告は病院にも義務がありますか？常時50人以上の労働者を使用する事業場には、業種を問わず報告義務があります。ストレスチェックの実施状況を所定の報告書にまとめ、年1回の提出が求められます。病院・クリニックも例外ではありません。 高ストレス者と判定された職員には何をすればいいですか？本人から申出があった場合、医師による面接指導をおおむね1か月以内に実施することが求められます。申出を理由とする配置転換などの不利益な取り扱いは禁止されています。 ## まとめ：医療機関のストレスチェックは「全職種が受けやすい設計」で決まる 医療機関のストレスチェックを成功させる鍵は、夜勤・交代制を含む**全職種が無理なく受けられる設計**にあります。 要点を3つに整理します。自院と照らし合わせてみてください。 - 50人以上の事業場は年1回の実施義務あり。50人未満も2028年4月から義務化 - 夜勤・交代制の職場は、紙とWebの併用＋2〜3週間の受検期間で受検率を守る - 秘密保持と工数を考えるなら、外部委託で「院内の誰も個人結果を見ない」体制に 当センターは**最短3日**で受検を開始でき、Web・紙・併用のすべてに対応しています。**9年連続**で経済産業省「健康経営優良法人」に認定された体制で、集団分析から面接指導の手配まで一緒に進めます。「うちの体制で回るだろうか」と迷ったら、まず現状を聞かせてください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [ストレスチェックは紙とWebどっち？費用と手間を徹底比較](https://stresscheck-s.com/stress-check-paper-vs-web/) **Published:** 7月 10, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ストレスチェックの紙受検とWeb受検を費用・工数・受検率で比較しました。それぞれのメリット・デメリット、部署ごとに使い分ける併用方式、紙からWebへ切り替える4つの手順まで、総務・人事の担当者向けに解説します。 **Content:** 「今年も紙で配るべきか、そろそろWebに切り替えるべきか」。毎年の案内準備を思うと、正直気が重くなりますよね。この記事では紙受検とWeb受検を費用・工数・受検率で比べ、自社に合う方式の選び方をお伝えします。 **この記事でわかること** - 紙受検とWeb受検の違いがひと目でわかる比較表 - それぞれのメリット・デメリットと向いている職場 - 現場で選ばれている「紙とWebの併用」という選択肢 - 紙からWebへ切り替える具体的な4つの手順 **結論から先に**：全従業員がパソコンやスマホを使える職場なら、ストレスチェックはWeb受検が向いています。工場や現場作業が中心の職場なら紙受検が確実です。両方が混在する会社は、部署ごとに使い分ける併用方式で受検率と工数削減を両立できます。 ## ストレスチェックは紙とWebどっちがいい？【結論】 ストレスチェックの受検方式は法律で指定されておらず、紙・Web・併用のどれを選んでも問題ありません。 ストレスチェックとは、**労働安全衛生法第66条の10**に基づく心の健康状態を調べる検査のことです。法律が定めているのは年1回の実施であって、紙かWebかという手段までは問われません。だからこそ、方式は自社の働き方に合わせて選べます。 判断の軸は3つ。従業員が無理なく回答できるか、担当者の集計負担はどの程度か、個人情報を安全に扱えるか、です。この3つを部署ごとに当てはめると、答えは自然に絞られていきます。 私がお客様のご相談を受けていて感じるのは、「Webが最新で、紙は時代遅れ」という思い込みの多さです。実際には、紙のほうが受検率の高い職場が今もたくさんあります。方式選びの正解は、会社の数だけあるのです。（参考: [厚生労働省 ストレスチェック制度](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)／[e-Gov 労働安全衛生法](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)） ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 パートさんが多く、会社のメールアドレスを持たない従業員もいます。それでもWebにすべきでしょうか。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター メールがない方には紙のほうが確実に届きます。無理にWebへ統一せず、その部署だけ紙にする併用が現実的です。実際、併用を選ぶお客様は年々増えています。 ## 紙受検とWeb受検の違い【比較表】 紙受検とWeb受検の違いは、**担当者の工数と、結果が出るまでのスピード**に最もはっきり表れます。 まずは全体像から。総務・人事の担当者が気になる6つの項目で、両者を並べて比べてみます。 | 比較項目 | 紙受検 | Web受検 | |---|---|---| | 回答のしやすさ | パソコン不要で誰でも回答できる | スマホから隙間時間に回答できる | | 配布・回収 | 印刷・封入・回収の作業が発生する | URLの配信だけで完了する | | 集計スピード | データ化に時間がかかる | 回答後すぐ自動集計される | | 受検状況の把握 | 回収するまで分からない | 未受検者をリアルタイムで確認できる | | 費用の傾向 | 印刷費・郵送費・データ化費用が人数分かかる | 紙の実費がない分、抑えやすい | | 結果の秘密保持 | 封筒の管理など物理的な配慮が必要 | 本人以外は閲覧できない設定にできる | 見落とされがちなのが「受検状況の把握」の行です。受検率対策は期間の中間での声かけが効きます。だからこそ、**未受検者がすぐ分かる**Webの強みは想像以上に大きいのです。声かけの具体的な工夫は[受検率を上げる方法](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)で詳しく解説しています。 「うちの人数と職種なら、どちらの方式がいくらかかるのか」。ここが具体的に見えると、社内の説明も一気に楽になります。規模と職種を伝えるだけで概算が分かる無料見積りを、まず使ってみてください。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## Web受検のメリット・デメリット Web受検の最大のメリットは、案内から集計までの自動化で**担当者の作業時間を大きく減らせる**ことです。 ### Web受検の4つのメリット 紙で毎年苦労してきた担当者ほど、Webに切り替えた年の楽さに驚きます。利点は次の4つに集約されます。 - 案内とリマインドをメールで一斉配信できる - 回答した瞬間に自動で集計され、データ化作業がない - 未受検者をすぐ特定でき、受検率の対策が打てる - 調査票の保管スペースが不要で、紛失の心配がない 受検者にとっても、**スマホで10分ほど**あれば完了する手軽さは魅力です。Web受検の受検者側の流れは[Web受検の説明ページ](https://stresscheck-s.com/web-juken/)にまとめています。 ### Web受検のデメリットと対処法 弱点は、パソコンやスマホに不慣れな従業員の受検が後回しになりやすいことです。会社のメールアドレスがない従業員への案内も、工夫が必要になります。 QRコードを印刷して配布すれば、私用スマホからの回答で補えます。それでも難しい部署が残るなら、無理は禁物です。その部署だけ紙にする併用を検討してください。 ![Web受検のストレスチェックで案内配信から自動集計まで担当者の工数が減る流れを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-paper-vs-web-fig-1.webp "stress-check-paper-vs-web-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## 紙受検のメリット・デメリット 紙受検は、パソコンを使わない職場でも**受検率を保ちやすい**一方、印刷や回収の工数が担当者に集中します。 ### 紙受検が今も選ばれる理由 紙の強みは、その場で配ってその場で回収できる確実さです。朝礼や休憩時間に配布すれば、ITリテラシーに関係なく全員がすぐ回答できます。 製造業・建設業・介護施設には、1人1台のパソコンがない職場が多くあります。そうした現場では**紙のほうが受検率が高くなる**傾向を、私自身も数多く見てきました。従業員の年齢層が高い会社でも、紙の安心感は根強いものがあります。 ### 紙受検のデメリットと対処法 負担が重いのは、**印刷・封入・配布・回収・データ化**という一連の手作業です。数百人分ともなると、担当者が他の業務を止めて対応する事態になりがちです。回収した調査票の保管場所と、のぞき見を防ぐ管理も欠かせません。 紙受検の手作業は、外部委託でデータ化まで任せれば大幅に減らせます。封をしたまま回収して開封せずに委託先へ送る運用なら、社内の誰にも回答を見られません。 ## 紙とWebは併用できる？現場で増えている第3の選択肢 併用受検とは、**事務部門はWeb・現場部門は紙のように、部署ごとに方式を分けて実施する方法**です。 併用の利点は、**受検率と工数削減を同時に取れる**ことです。オフィス部門の集計は自動化しつつ、現場の受けやすさはそのまま守れます。鍵は、部署ごとの使い分け。全社で1つの方式に統一する必要は、そもそもないのです。 当センターは**数名〜6,000名規模・100社以上**の導入実績があり、Web・紙・併用のすべてに対応してきました。翌年も継続いただくリピート率は**9割以上**です。英語・ベトナム語の調査票にも対応しているため、外国人従業員が多い現場でも方式を分けて実施できます。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 併用にすると、紙とWebで結果を別々に管理することになりませんか。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 委託先が両方式に対応していれば、結果は1つのデータに統合されます。集団分析も全社まとめて出せるので、管理の手間は増えません。 注意点は委託先選びです。紙のデータ化や結果の統合に追加費用がかかる会社もあるため、契約前に必ず確認してください。委託先を見極める観点は[ストレスチェック業者の選び方](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)で整理しています。 ![ストレスチェックの紙とWebを部署ごとに使い分ける併用方式で受検率と工数削減を両立するイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-paper-vs-web-fig-2.webp "stress-check-paper-vs-web-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ## 紙からWebへ切り替える手順【4ステップ】 紙からWeb受検への切り替えは、受検環境の確認から始めれば次回の実施に十分間に合います。 切り替えでつまずく会社の多くは、準備の順番を間違えています。次の4ステップの順に進めてください。 STEP 全従業員の受検環境を確認する 会社メールの有無とスマホの利用状況を、部署ごとに棚卸しします。メールを持たない従業員が多い部署は、紙との併用候補にしておくと後の設計が楽です。 STEP 実施体制と委託先を決める Web受検システムを自社で契約するか、外部委託するかを決めます。実施方法の変更は、衛生委員会での調査審議を経て社内規程に反映することが求められます。 STEP 案内方法と受検期間を設計する 受検期間は**2〜3週間**を確保します。中間時点でリマインドを送る担当者と文面を先に決めておくと、受検率の失速を防げます。 STEP テスト受検してから本番配信する 担当者が事前に一通り受検し、案内メールから結果通知までの流れを確認します。問題がなければ全社に配信して本番スタートです。 切り替え後に高ストレス者が出たときの動き方は、[高ストレス者への対応方法](https://stresscheck-s.com/high-stress/)を参照してください。制度全体の最新情報は、厚生労働省のポータルサイト[「こころの耳」](https://kokoro.mhlw.go.jp/)でも確認できます。 ## ストレスチェックの紙・Web比較でよくある質問 最後に、紙とWebの比較について担当者の方からよく受ける質問に答えます。 ストレスチェックはWebで無料で実施できますか？厚生労働省が無料の「ストレスチェック実施プログラム」を公開しています。ただし配信設定・集計・高ストレス者への面接指導の手配は自社での対応です。担当者の工数まで含めて、外部委託と比べて選んでください。 ストレスチェックの結果は会社にバレますか？ストレスチェックの個人結果は、本人の同意がない限り会社に提供されません。労働安全衛生法第66条の10により、実施者から事業者への結果提供には本人の同意が必要と定められています。紙でもWebでも、この取り扱いは同じです。 紙とWebでは費用はどちらが安いですか？同じ人数で比べると、印刷費・郵送費・データ化費用がかからない分、Web受検のほうが安くなるのが一般的です。紙受検は1人あたりの実費が人数分積み上がります。正確な差額は、人数と方式を伝えて見積りを取ると比べやすくなります。 紙とWebの併用はできますか？できます。事務部門はWeb、工場や店舗は紙のように、部署単位で方式を分けて同じストレスチェックを実施する方法です。委託先が両方式に対応していれば、結果の管理や集団分析は1つにまとめられます。 50人未満の会社もストレスチェックが義務になりますか？改正労働安全衛生法（2025年5月公布）により、2028年4月1日から50人未満の事業場も義務になります。それまでは努力義務の扱いです。小規模な会社ほど担当者が兼務のため、受検方式の選定と外部の活用が準備の鍵になります。 Web受検にすると受検率は下がりませんか？パソコンやスマホを日常的に使う職場なら、Web受検でも受検率は維持しやすくなります。未受検者をリアルタイムで把握でき、期間中の声かけが的確になるためです。一方、パソコンを使わない現場が多い職場では、紙や併用のほうが受検率は安定します。 ## まとめ：迷ったら「全員が受けやすい方式」を選ぶ 紙とWebの方式選びで最優先すべきは、費用でも流行でもなく**「全従業員が無理なく回答できるか」**です。 本記事の要点を整理します。自社の顔ぶれを思い浮かべながら、当てはまるものを選んでください。 - 全員がメール・スマホを使える会社 → Web受検 - 現場作業が中心で1人1台のパソコンがない会社 → 紙受検 - オフィスと現場が混在する会社 → 部署ごとの併用 当センターはWeb・紙・併用のすべてに対応し、**最短3日**で受検を始められます。9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定された体制も強みです。集計から高ストレス者対応まで一緒に進めますので、方式選びに迷ったらまず現状を聞かせてください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [IT企業のストレスチェック 客先常駐・リモートでも回す方法](https://stresscheck-s.com/it-company-stress-check/) **Published:** 7月 27, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** IT企業のストレスチェックは常時50人以上の事業場で義務、2028年4月からは50人未満にも広がります。リモートワークでのWeb受検、客先常駐エンジニアの扱い、多言語対応まで、IT企業ならではの実施の進め方を解説します。 **Content:** 「リモートの社員が増えてから、誰がどれだけ疲れているのか見えない」と感じていませんか。エンジニアの離職が続くと、採用コストの面でも痛手ですよね。この記事では、リモート・客先常駐・多国籍という3つの壁に沿って、IT企業でのストレスチェックの進め方を整理します。 **この記事でわかること** - IT企業でストレスチェックが義務になる範囲と2028年の変更点 - エンジニア組織で高ストレス者が出やすい構造的な理由 - リモートワーク中心でも受検率を落とさない実施のコツ - 自社実施と外部委託の選び方 **結論から先に**：IT企業のストレスチェックは、常時50人以上の事業場で2015年から義務です。2028年4月1日からは50人未満にも義務が広がります。リモート中心の組織でも、Web受検を使えば案内から結果通知までオンラインで完結できます。 ## IT企業にストレスチェックの義務はある？対象の条件 IT企業でも、**常時50人以上**の労働者がいる事業場では、**2015年からストレスチェックが義務**です。根拠は労働安全衛生法第66条の10で、業種による例外はありません。 ストレスチェックとは、労働者のストレス状態を年1回、質問票で調べる法定の検査のことです。ソフトウェア開発でもWebサービス運営でも、扱いは変わりません。 注意したいのは人数の数え方です。50人には正社員だけでなく、**契約社員やアルバイトも含めて**数えます。自社で雇用しているエンジニアなら、客先に常駐していても自社の人数に含めます。派遣エンジニアの場合は、実施義務が派遣元にあります。 さらに大きな変化が控えています。2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、**2028年（令和10年）4月1日からは50人未満の事業場にも実施が義務化**されます。少数精鋭のスタートアップや、地方の開発拠点も対象です。 人数は会社全体ではなく**事業場ごと**に判断します。開発拠点が複数ある場合は、拠点単位で50人の基準を確認してください。（参考: [厚生労働省 ストレスチェック制度](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)／[e-Gov 労働安全衛生法](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)） ## IT業界で高ストレス者が出やすい3つの理由 IT業界は、納期前の長時間労働・リモートでの孤立・常駐先で小さい裁量という3つの負荷が重なりやすい仕事です。そのぶん、不調のサインは表に出にくくなります。 厚生労働省は職場のストレスを**「仕事の量」「裁量」「周囲の支援」**の3軸で捉えています。開発の現場ではどうでしょうか。納期前は業務量が一気に跳ね上がります。仕様は顧客都合で変わり、自分の裁量では動かせません。そしてリモートや常駐先では、不調に気づいてくれる同僚がそばにいないのです。 私がIT企業の総務担当の方から受けた相談で印象的だったのは、「出社していた頃は顔色で分かったが、画面越しでは分からない」という言葉です。チャットの文面は、不調が深刻になる直前まで元気に見えます。だからこそ、年1回のストレスチェックが数少ない気づきの機会になります。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 うちのエンジニアは黙々と仕事をするタイプが多く、面談でも本音を話してくれません。チェックをする意味はあるのでしょうか。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 口数の少ない職場ほど数字が役に立ちます。本人も自覚していない疲労が点数に表れるからです。離職が続く前に、チームごとの負荷の偏りに気づけた会社を何社も見てきました。 ![リモートワークのエンジニアの不調は画面越しに見えにくくストレスチェックが早期発見の機会になることを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/it-company-stress-check-fig-1.webp "it-company-stress-check-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") 高ストレスと判定された社員への具体的な対応は、[高ストレス者への対応方法](https://stresscheck-s.com/high-stress/)で詳しく解説しています。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## リモートワーク中心でもストレスチェックはできる？ リモートワーク中心のIT企業でも、**Web受検**を使えばストレスチェックは案内・回答・結果通知までオンラインで完結できます。 ITリテラシーの高い組織とWeb受検の相性は抜群です。パソコンでもスマホでも回答でき、所要時間は1人あたり10分ほど。紙の調査票を郵送する手間はかかりません。 むしろ課題は受検率です。出社の機会がない分、案内メールがチャットの通知に埋もれ、後回しにされがちです。**受検期間を2〜3週間**確保し、部署ごとの受検状況を見ながらリマインドを送ってください。鍵は、締切直前ではなく中間時点での声かけ。具体的な工夫は[受検率を上げる方法](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)にまとめています。 高ストレス者への面接指導も、厚生労働省の通達に基づき、一定の要件を満たせばオンラインで実施できます。全国に社員が散らばっていても、面談のために来社を求める必要はありません。テレワーク下のメンタルヘルス対策は、厚生労働省のポータルサイト[「こころの耳」](https://kokoro.mhlw.go.jp/)でも特設ページが公開されています。 ## IT企業のストレスチェック実施手順【5ステップ】 ストレスチェックの実施は、体制づくりから集団分析まで5つのステップで進めます。リモート前提のIT企業でも、流れ自体は変わりません。 STEP 実施体制を決める 実施者（医師・保健師など）と、事務を担う実施事務従事者を決めます。産業医に実施者を依頼するのが一般的です。外部委託の場合は、この体制ごと任せられます。 STEP 衛生委員会で実施規程を決める 実施時期・対象者・結果の取り扱いを衛生委員会で調査審議し、社内規程にまとめます。リモート社員の受検方法やオンライン面談の扱いも、ここで決めておくと迷いません。 STEP 従業員へ案内して受検 目的と個人情報の守られ方を伝える案内文を出し、受検期間中にWebまたは紙で回答してもらいます。受検を強制はできないため、案内の丁寧さが受検率を左右します。 STEP 結果通知と面接指導 結果は実施者から本人へ直接通知します。高ストレス者から申出があれば、医師による面接指導につなげます。オンライン面談も要件を満たせば利用できます。 STEP 集団分析と職場環境改善 部署や職種ごとの傾向を分析し、翌年の改善につなげます。常時50人以上の事業場では、実施状況の報告書を労働基準監督署へ提出することが求められます。 ## 自社実施と外部委託、どちらを選ぶ？ 総務や人事が他業務と兼務しているIT企業では、担当者の工数と個人情報管理の負担を考えると、外部委託が現実的な選択肢になります。 | 項目 | 自社実施 | 外部委託 | |---|---|---| | 担当者の工数 | 案内・督促・集計まで自社対応 | 大部分を委託先に任せられる | | 個人情報の管理 | 閲覧制限の仕組みを自社で構築 | 委託先が外部で厳格に管理 | | 実施者の確保 | 産業医などへ個別に依頼 | 委託先の実施者をそのまま利用 | | 費用 | 人件費として発生 | 1人あたりの受検費用が発生 | 担当者1人で抱え込むと、案内文の作成から高ストレス者への連絡まで、通常業務が止まるほどの作業量になります。個人の結果は社内でも閲覧が厳しく制限されるため、管理の仕組みづくりも負担。エンジニアの情報を扱う会社だからこそ、社員の健康情報の扱いには慎重さが求められます。 当センターは500〜20,000名規模まで**100社以上の導入実績**があり、**リピート率は9割**を超えています。**最短3日**で受検を開始できるため、「気づいたら年度末が近い」という場合でも間に合います。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 外部に委託すると、かえって社内の実態が見えなくならないでしょうか。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター むしろ逆です。個人結果を外部で安全にお預かりする代わりに、部署別の集団分析レポートをお返しします。担当者は結果の管理ではなく、改善の検討に集中できます。 委託先を比較する際の具体的なポイントは、[ストレスチェック委託先の選び方](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)を参考にしてください。 ## エンジニア組織で差がつく集団分析と多言語対応 ストレスチェックを形骸化させないIT企業は、**職種別の集団分析**と、外国人エンジニアへの多言語対応まで設計しています。 開発・営業・カスタマーサポートでは、ストレスの出方がまったく違います。職種や部署の単位で集団分析をすると、どのチームに負荷が偏っているかが数字で見えてきます。狙いは、感覚ではなく数字による負荷の見える化。集団分析の読み方は[集団分析の基本と活用方法](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)で解説しています。 私の実感では、集団分析の結果を役員や開発マネージャーに報告する場を設けた会社ほど、翌年の受検率と改善の動きが良くなっています。 制度面の動きにも触れておきます。厚生労働省は2026年6月30日に、集団分析に関する労働安全衛生規則の改正を公布しました。個人を特定できない方法での実施が新たに規定され、**2027年4月1日に施行**されます。集団分析の扱いは、今後さらに厳格さが求められます。 もう一つの壁が言葉です。外国人エンジニアを採用するIT企業では、日本語の設問に正確に答えられない社員が出てしまいます。当センターは**英語・ベトナム語の受検に対応**しており、多国籍の開発チームでも全員が同じ条件で受検できます。 ![職種別の集団分析と多言語対応によりIT企業のストレスチェックを職場改善につなげる流れを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/it-company-stress-check-fig-2.webp "it-company-stress-check-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ## IT企業のストレスチェックに関するよくある質問 IT企業の担当者から実際によく寄せられる質問をまとめました。自社の状況に近いものから確認してください。 客先常駐のエンジニアは、常駐先と自社のどちらでストレスチェックを受けますか？雇用契約を結んでいる会社に実施義務があります。SES契約（客先に常駐して開発を支援する契約）の場合は、雇用元である自社で受検します。派遣契約の場合は派遣元の会社に実施義務があります。 業務委託のフリーランスエンジニアもストレスチェックの対象ですか？対象外です。ストレスチェックの対象は雇用関係のある労働者で、業務委託契約のフリーランスには実施義務が及びません。ただし契約名が業務委託でも、実態が雇用に近い場合は労働者と判断される可能性があります。 2026年4月からストレスチェックが義務化されるという話は本当ですか？正確ではありません。50人以上の事業場では2015年からすでに義務です。改正労働安全衛生法は2025年5月に公布され、50人未満の事業場への義務化は2028年（令和10年）4月1日から始まります。 リモート勤務の社員が高ストレス判定になった場合、面接指導もオンラインでできますか？できます。厚生労働省の通達に基づき、一定の要件を満たせば情報通信機器を使った面接指導が認められています。全国にリモート社員がいる会社でも、オンライン面談で対応できます。 ストレスチェックの結果を会社や上司が見ることはできますか？本人の同意がない限り見られません。結果は実施者から本人へ直接通知され、会社への提供には本人の同意が必要です。上司や人事が無断で閲覧することは制度上できない仕組みです。 エンジニアが受検してくれない場合、受検を強制できますか？強制はできません。受検するかどうかは本人の意思に委ねられています。ただし事業者には実施義務があり、受検の勧奨も認められています。目的と個人情報の守られ方を丁寧に伝えて、受検を促してください。 ## まとめ｜リモートでも多国籍でも、仕組みを作れば回る IT企業のストレスチェックは、常時50人以上の事業場で義務です。**2028年4月1日からは50人未満にも広がります**。リモート・客先常駐・多国籍という3つの壁は、Web受検・受検期間の設計・多言語対応で越えられます。 - 事業場ごとにパート含む人数を確認し、義務の範囲を把握する - Web受検＋中間リマインドで、リモートでも受検率を確保する - 職種別の集団分析と多言語対応で、結果を職場改善につなげる 毎年の実施を「面倒な義務」で終わらせず、エンジニアが長く働ける環境づくりの機会に変えていきましょう。9年連続で経済産業省の健康経営優良法人に認定されている当センターが、体制づくりから伴走します。進め方に迷ったら、まずは気軽に相談してください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [介護施設のストレスチェック 夜勤・パートでも回す方法](https://stresscheck-s.com/nursing-care-stress-check/) **Published:** 7月 27, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 介護施設のストレスチェックは50人以上の事業場で義務、2028年4月から50人未満にも義務化されます。夜勤シフト・紙とWebの併用・外国人職員への多言語対応など、介護現場ならではの壁を越える実施手順を解説します。 **Content:** 「夜勤明けの職員にストレスチェックを受けてもらう時間がない」と悩んでいませんか。シフトが途切れない介護の現場では、毎年の実施が正直大きな負担ですよね。この記事では、介護施設での義務の範囲と、シフト勤務でも無理なく回す実施の手順を整理します。 **この記事でわかること** - 介護施設でストレスチェックが義務になる範囲と時期 - 介護職員のストレスが高くなりやすい構造的な理由 - 夜勤・パート・外国人職員がいても回す実施のコツ - 自社実施と外部委託の選び方 **結論から先に**：介護施設のストレスチェックは、常時50人以上の事業場で2015年から義務です。2028年4月1日からは50人未満の事業所にも義務が広がります。夜勤シフトに合わせた受検期間と、紙とWebの併用を先に設計すれば、介護現場でも無理なく実施できます。 ## 介護施設のストレスチェックは義務化されているのか 介護施設でも、**常時50人以上**の労働者がいる事業場では、**2015年からストレスチェックが義務**です。根拠は労働安全衛生法第66条の10で、業種による例外はありません。 ここで注意したいのが、人数の数え方です。ストレスチェックとは、労働者のストレス状態を年1回調べる法定の検査のことです。50人の判定には、**パートやアルバイトも含めて**数えます。 正社員だけで数えて「うちは対象外」と判断すると、実際には50人を超えているケースが介護施設では珍しくありません。まずは施設ごとの在籍者数を洗い出してみてください。 さらに大きな変化が控えています。2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、**2028年（令和10年）4月1日からは50人未満の事業場にも実施が義務化**されます。小規模なデイサービスやグループホーム、訪問介護の事業所も対象です。 準備を始めるなら、義務化前のいまが動きやすい時期。体制づくりに追われる前に、受検方法だけでも決めておくと後が楽になります。 「介護は特殊だから別ルール」ということはありません。事業場ごとの人数だけで判断されるため、まずは施設単位でパートを含めた人数を確認してください。（参考: [厚生労働省 ストレスチェック制度](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)） ## 介護職員のストレスが高くなりやすい理由 介護の仕事は、感情労働・身体的な負担・夜勤による生活リズムの乱れという3つの負荷が同時にかかりやすい仕事です。 厚生労働省は職場のストレスを「仕事の量」「自分で決められる裁量」「周囲の支援」の3軸で捉えています。介護現場はどうでしょうか。人手不足で1人あたりの業務量は増えがちです。ケアの内容は利用者の状態に左右され、自分の裁量では動かせません。夜勤は少人数体制で、困っても相談相手がそばにいない。3軸のすべてが不利に傾きやすい構造です。 私自身、特別養護老人ホームの事務長から相談を受けた際に「職員は利用者さんの前では笑顔だが、休憩室では表情が消えている」という言葉が忘れられません。利用者や家族への気遣いが続く感情労働は、疲れが外から見えにくいのです。だからこそ、年1回のストレスチェックが不調のサインを拾う貴重な機会になります。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 うちの職員は我慢強い人ばかりで、不調を言い出す人がほとんどいません。チェックをしても意味があるのでしょうか。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 我慢強い職場ほど効果が出ます。言葉にならないSOSが数字になって表れるからです。離職が続く前に、フロアごとの負担の偏りに気づけた施設をいくつも見てきました。 ![介護職員に感情労働と夜勤の負担が重なりストレスチェックで不調のサインを早期に拾う必要性を示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/nursing-care-stress-check-fig-1.webp "nursing-care-stress-check-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") 高ストレスと判定された職員への対応をあらかじめ知っておきたい方は、[高ストレス者への対応方法](https://stresscheck-s.com/high-stress/)もあわせて確認してください。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 介護現場でストレスチェックが回りにくい3つの壁 介護施設で実施がつまずく原因は、**シフト・受検手段・言葉**の3つにほぼ集約されます。 介護施設でつまずきやすいポイント 1つ目は、24時間のシフト勤務で全員が同じ時間に集まれないこと。2つ目は、業務でパソコンを使わない職員が多く、Web受検だけでは取り残しが出ること。3つ目は、外国人職員に日本語の設問が正確に伝わりにくいことです。 鍵は、シフトに合わせた受検期間の設計。受検期間を2〜4週間ほど確保すれば、夜勤明けの職員も自分のペースで回答できます。 受検手段は**紙とWebの併用**が現実的です。スマホでの回答に慣れた職員はWebで、紙のほうが安心な職員には調査票を配る。どちらかに寄せないことが、取り残しを防ぎます。 もう一つの壁が、言葉です。介護の現場ではEPAや特定技能で来日した外国人職員が増えています。設問の意味が正確に伝わらなければ、結果の信頼性も下がってしまいます。当センターは**英語とベトナム語の受検に対応**しており、外国人職員の多い施設でもそのまま運用できています。 私が支援してきた介護事業所でも、Web一本から紙との併用に切り替えた年に受検率が大きく伸びた例が続いています。回収に追われる毎年から、結果を活かす毎年へ。[受検率を上げる方法](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)や[Web受検の進め方](https://stresscheck-s.com/web-juken/)も参考になります。 ## 介護施設向けストレスチェックの進め方4ステップ 介護施設の実施は、体制づくりから職場改善まで次の4ステップで進めると迷いません。 STEP 実施体制を決める 衛生委員会などで実施方針を話し合い、実施者（医師や保健師など）と実施事務従事者を決めます。施設長や人事権を持つ人が個人の結果に触れない体制にすることが前提です。 STEP 調査票と受検方法を選ぶ 国が推奨する57項目の職業性ストレス簡易調査票が基本です。シフト勤務の施設は紙とWebの併用が向きます。外国人職員には母国語版の調査票を用意してください。 STEP 受検期間を確保し結果を通知する 受検期間はシフト表を踏まえて2〜4週間ほど確保します。結果は本人へ直接通知し、高ストレスと判定された職員には医師による面接指導を案内します。 STEP 集団分析で職場を改善する フロアやユニット単位の傾向を集団分析でつかみ、夜勤負担や人員配置の見直しにつなげます。2026年6月の労働安全衛生規則の改正で、集団分析は個人を特定できない方法で行うことが定められました（2027年・令和9年4月施行）。 ![介護施設のストレスチェックを実施体制の決定から集団分析による職場改善まで4段階で進める流れを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/nursing-care-stress-check-fig-2.webp "nursing-care-stress-check-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ## 高ストレスの職員が出たらどうすればいい？ 高ストレスと判定された職員から申出があれば、**おおむね1か月以内**に医師による面接指導を行うことが求められます（労働安全衛生法第66条の10）。 面接指導の後は、医師の意見を聴いたうえで、夜勤回数の調整や業務量の見直しなど必要な措置を検討します。申出をしたことを理由に、降格や雇止めなど不利益な取り扱いをすることは禁止されています。詳しい流れは[面接指導の流れ](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)で解説しています。 忘れずに活用したいのが集団分析です。個人への対応と並行して、[集団分析](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)でフロア別・職種別の傾向を読むと、「特定のユニットに負担が偏っていた」といった発見につながります。人手不足が続く介護業界では、この気づきが離職防止の第一歩になるはずです。 個人の結果は本人にだけ通知され、本人の同意なく施設側は見られません。「誰が高ストレスか」を探す道具ではないと職員に丁寧に伝えることが、安心して回答できる土台になります。 ## 自社実施と外部委託、どちらを選ぶ？ 選び方の目安は、産業保健スタッフの有無と、担当者がどれだけ本来業務と兼務しているかの2点です。 | 比較項目 | 自社実施 | 外部委託 | |---|---|---| | 担当者の工数 | 配布・回収・集計が総務や相談員に集中 | 実施から集計まで任せられる | | 個人情報の管理 | 保管ルールを自前で整備 | 委託先の管理体制を利用 | | 紙とWebの併用 | 集計の手間が二重になりがち | 併用でも一括で集計 | | 多言語対応 | 翻訳版の準備が必要 | 対応済みの調査票を利用 | 医務室に看護師がいても、ストレスチェックの実施者や事務を兼ねてもらうのは現実には難しいものです。ケアの現場を止めないためには、外部委託で事務ごと外に出すほうが負担は軽くなります。判断に迷うときは[代行会社の選び方](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)も参考にしてください。 当センターは**9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定**され、500〜20,000名規模まで**100社以上の実施を支援**してきました。翌年も継続いただくお客様は9割以上。プライバシーマークを取得し、個人情報は自社サーバーで管理しています。**最短3日で受検を始められる**ため、年度内に間に合わせたい施設のご相談にも対応できます。 ## まとめ｜職員を守る仕組みが施設の力になる 介護施設のストレスチェックは、**50人以上の事業場では今も義務**であり、**50人未満の事業所も2028年4月から義務化**されます。夜勤シフトがあっても、受検期間の確保と紙・Web併用で運用は十分に回ります。 ストレスチェックは、義務だから仕方なくやる作業ではありません。我慢強い職員の見えない疲れを数字で拾い、離職の連鎖を断つための仕組みです。職員が安心して働ける施設は、利用者へのケアの質も自然と上がっていきます。まずはパートを含めた人数の確認から始めてください。迷ったら、一人で抱えずに気軽に相談してくださいね。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) ## 介護施設のストレスチェックに関するよくある質問 介護職のストレスチェックは義務化されていますか？常時50人以上が働く事業場では、業種を問わず2015年から義務です。2025年5月公布の改正労働安全衛生法により、50人未満の事業所も2028年（令和10年）4月1日から義務になります。介護施設だけが対象外になることはありません。 パートや夜勤専従の職員も対象になりますか？契約期間が1年以上で、週の労働時間が正社員のおおむね4分の3以上あるパート職員は対象です。夜勤専従でも条件を満たせば変わりません。50人の人数判定にはパートを含めて数えるため、正社員だけで判断しないよう注意してください。 介護職員向けのストレスチェック表はありますか？国が推奨する57項目の「職業性ストレス簡易調査票」が介護施設でもそのまま使えます。厚生労働省が無料の実施プログラムを公開しており、外国語版の調査票も用意されています。介護専用の様式を新たに作る必要はありません。 結果は施設側に知られてしまいますか？個人の結果は本人にだけ通知され、本人の同意がなければ施設側は見られません。施設が受け取れるのは、フロアや職種単位の傾向を示す集団分析の結果だけです。この仕組みを職員に伝えると、安心して正直に回答してもらえます。 高ストレスと判定された職員への面談は誰が行いますか？本人から申出があった場合の面接指導は、医師が行います。産業医がいない小規模な事業所では、地域産業保健センターの無料相談を活用できます。申出からおおむね1か月以内に実施することが求められます。 職員が自分でできるセルフチェックはありますか？厚生労働省のポータルサイト「こころの耳」に、5分でできる職場のストレスセルフチェックがあります。日々のセルフケアには役立ちますが、法律で定められた事業者のストレスチェック義務の代わりにはなりません。 参考にした主な公的情報: [厚生労働省 ストレスチェック制度](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)／[e-Gov 労働安全衛生法（第66条の10 ほか）](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)／[厚生労働省 こころの耳](https://kokoro.mhlw.go.jp/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [運送業のストレスチェック 多拠点でも回すコツ](https://stresscheck-s.com/transport-stress-check/) **Published:** 7月 27, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 運送業のストレスチェックを、2028年の義務化から多拠点でも回す進め方まで解説します。営業所ごとの人数判定、ドライバーの受検率を上げるコツ、実施の5ステップ、自社実施と外部委託の違いを総務担当者向けにまとめました。 **Content:** ドライバーが全国に散らばり、出社もバラバラ。運送業でストレスチェックをどう回せばいいか、正直悩ましいですよね。長時間労働や拘束時間の長さもあり、後回しにしてしまう会社は少なくありません。 この記事では、運送業のストレスチェックについて、義務化の最新情報から多拠点でも回す実務のコツまでを整理します。読み終えるころには、自社で何から動けばよいかが見えているはずです。 **この記事でわかること** - 運送業でストレスチェックが欠かせない理由と、2028年の義務化で変わる点 - 多拠点・ドライバー不在という運送業ならではの壁と、その越え方 - 実施の5ステップと、自社実施・外部委託の向き不向き ## 運送業でストレスチェックが欠かせない理由 **運送業は心身の負担が大きく、ストレスチェックが安全運行と人材定着の両面で効く業種です。** ドライバーの仕事は、長い拘束時間と単独作業が特徴です。荷待ちや深夜運行も重なる、疲れをためやすい環境。心の不調は、居眠りや注意力の低下という形で事故に直結しかねません。 いわゆる「2024年問題」で時間外労働の上限規制も始まりました。人手不足のなか、一人あたりの負担はむしろ増えがちです。だからこそ、不調の芽を早く見つける仕組みが運送業には求められます。 ストレスチェックは、単なる法令対応ではありません。高ストレスの人を早く把握し、事故と離職を減らす「守りの投資」として使えます。 ![運送業のドライバーが抱える長時間労働や単独作業のストレスをチェックで早期に把握する流れを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/transport-stress-check-fig-1.webp "transport-stress-check-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") 実際にご相談を受けていると、「点呼のときは元気そうに見えるが、本当のところが分からない」という声を運送業の管理者から多くいただきます。見た目では分からない負担を数値で拾えるのが、この制度の強みだと感じています。 ## 運送業のストレスチェックはいつから義務？ **従業員50人以上の事業場はすでに義務、50人未満も2028年4月から義務化されます。** ストレスチェックは、[労働安全衛生法第66条の10](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)で事業者に義務づけられています。2015年12月の施行以来、常時50人以上の労働者がいる事業場が対象です。50人未満は、当分の間の努力義務とされてきました。 状況が変わったのは2025年5月です。改正労働安全衛生法が公布され、50人未満の事業場にも実施が義務化されました。施行は令和10年、つまり**2028年4月1日**からです。（参考: [厚生労働省 ストレスチェック制度](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)） ここで注意したいのが「50人」の数え方です。運送業では営業所や車庫が分かれていることが多く、**事業場ごとに人数を判定します**。本社は50人以上でも、地方の営業所は50人未満というケースは珍しくありません。2028年の義務化を見据え、小さな営業所も含めて準備を進めてください。義務化の全体像は[2028年義務化の完全ガイド](https://stresscheck-s.com/stress-check-obligation-2028/)でも詳しく解説しています。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 運送業ならではの3つの壁と越え方 **運送業の実施でつまずく原因は、多拠点・ドライバー不在・受検率の3つにほぼ集約されます。** 他業種と同じやり方では、運送業はうまく回りません。まず自社の壁がどこにあるかを見極めることが、遠回りを避ける近道になります。代表的な3つの壁と対策を、表で整理しました。 | 運送業の壁 | 越え方 | |---|---| | 営業所・車庫が全国に分散 | Web受検で場所を問わず回答。紙受検との併用も用意 | | ドライバーが日中は車内で不在 | スマホ受検＋点呼や休憩の時間を案内タイミングに活用 | | 「面倒」で受検率が伸びない | 目的を短く伝え、匿名性と不利益なしを明確にする | ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 ドライバーがスマホ操作に慣れていなくて、受検率が上がらないんです…。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 紙の受検票も併用しましょう。私たちが支援した現場では、点呼のときに手渡す運用に変えたら、受検率がぐっと上がった例があります。全員がスマホを使える前提にしないのがコツです。 ## 運送業でのストレスチェック実施の流れ **実施は「準備→受検→医師面接→結果活用」という5つのステップで進みます。** 初めてでも、順番どおりに進めれば迷いません。運送業で押さえたいポイントを添えて、流れを見ていきます。 ![運送業のストレスチェックを準備から受検・面接指導・集団分析まで5ステップで進める流れを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/transport-stress-check-fig-2.webp "transport-stress-check-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") STEP 実施体制を決める 実施者（医師・保健師など）と、事務を担う実施事務従事者を決めます。衛生委員会で実施方法を話し合い、社内に周知します。 STEP 受検方法を用意する 厚生労働省の57項目または80項目の調査票を使います。ドライバー向けにWeb受検と紙受検を併用し、回答しやすい環境をつくります。 STEP 受検と結果通知 点呼や休憩の時間を使い、期間内に受検してもらいます。結果は実施者から本人へ直接通知され、会社は同意なく個人結果を見られません。 STEP 高ストレス者への面接指導 高ストレス者と判定され本人が申し出た場合、医師の面接指導を行います。詳しい進め方は[面接指導の流れの記事](https://stresscheck-s.com/stress-check-interview-guidance-flow/)で確認できます。 STEP 集団分析と職場改善 結果を集団分析にかけ、営業所ごとの傾向を把握します。長時間労働や人間関係など、負担の原因を職場改善につなげます。 高ストレスと判定された人への向き合い方は、[高ストレス者への対応の記事](https://stresscheck-s.com/stress-check-high-stress-response/)もあわせてお読みください。会社がすべきことを具体的にまとめています。 ## 集団分析を事故防止と職場改善に活かす **集団分析は、営業所ごとの弱点を見える化し、事故と離職を減らす手がかりになります。** 個人の結果は本人のものですが、部署単位でまとめれば会社も活用できます。運送業なら、営業所や車種ごとに負担の偏りが見えてきます。数字で示せると、現場の改善提案も通りやすくなります。 2026年6月には集団分析に関する労働安全衛生規則の改正が行われました。特定の個人を識別できない方法で実施すると規定され、令和9年4月1日から施行されます。少人数の営業所では、まとめ方に配慮が求められます。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-group-analysis-1-300x158.webp) [集団分析の活用方法｜職場改善の進め方](https://stresscheck-s.com/?p=8841) ストレスチェックの集団分析の活用方法を解説します。仕事のストレス判定図の見方、健康リスクの読み方、結果を職場環境改善につなげる5ステップ、10人未満のプライバシー配慮まで網羅。専門会社が分析から改善提案まで伴走します。 ## 自社実施と外部委託、どちらが向いている？ **多拠点で担当者が兼務の運送業では、外部委託が向くケースが多いです。** 自社実施は費用を抑えやすい一方、実施者の確保や個人情報の管理が負担になります。とくに営業所が多い運送業では、事務量が一気にふくらみがちです。両者の違いをタブで比べてみます。 - 自社実施 - 外部委託 費用は抑えられます。ただし実施者や実施事務従事者を自社で用意し、多拠点の受検管理や個人情報の保管まで担う必要があります。総務が兼務だと負担が重くなりがちです。 受検案内から結果通知、集団分析までまとめて任せられます。全国の営業所を一括で回せるため、拠点が多い運送業ほど手間の削減効果が大きくなります。 私たちストレスチェックサポートセンターは、500〜20,000名規模まで**100社以上**の実施を代行してきました。Web受検・紙受検・併用のすべてに対応し、全国に散らばるドライバーも一括で回せます。**最短3日**で受検を始められる体制です。 個人情報はプライバシーマークを継続取得し、自社サーバーで管理します。英語・ベトナム語にも対応するため、外国人ドライバーや技能実習生がいる会社でも安心して進められます。**9年連続**で経済産業省の健康経営優良法人に認定され、リピート率は9割を超えます。外国人スタッフの受検については[外国人従業員の対応ガイド](https://stresscheck-s.com/stress-check-foreign-workers/)もご覧ください。 ## まとめ｜運送業こそ早めの体制づくりを 運送業のストレスチェックは、安全運行と人材定着に直結する取り組みです。**50人以上はすでに義務、50人未満も2028年4月から義務化**されます。営業所ごとの人数判定を忘れず、小さな拠点から準備を進めてください。 多拠点・ドライバー不在・受検率という壁は、**Web受検と紙受検の併用**、そして外部委託でぐっと越えやすくなります。まずは、自社の壁がどこにあるかの見極め。その一歩が、事故と離職を減らす体制づくりの起点です。迷ったら、気軽に相談してください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) ## よくある質問 運送業でもストレスチェックは義務ですか？常時50人以上の事業場は、業種を問わず義務です。運送業も対象になります。50人未満の事業場も、2028年4月1日から義務化されます。人数は営業所などの事業場ごとに数えます。 長距離ドライバーもストレスチェックの対象ですか？常時使用され、一定の労働時間がある従業員は対象です。長距離ドライバーも含まれます。日中は車内で不在のことが多いため、スマホ受検や紙受検を併用し、受検しやすい方法を用意してください。 運送業で受検率を上げるコツはありますか？目的を短く伝え、匿名性と不利益がないことを明確にしてください。点呼や休憩など、全員が立ち寄る時間を案内のタイミングに使うと効果的です。スマホが苦手な人向けに紙の受検票も残しておきます。 運送業は高ストレスになりやすい業種ですか？長い拘束時間や単独作業、深夜運行などが重なり、負担がたまりやすい環境です。心の不調は事故リスクにもつながります。だからこそ、早く気づける仕組みとしてストレスチェックが役立ちます。 外国人ドライバーがいても実施できますか？実施できます。厚生労働省は多言語版の調査票を用意しています。当センターは英語・ベトナム語に対応し、外国人ドライバーや技能実習生がいる会社でも同じ基準で進められます。 手軽に自分のストレスを確かめる方法はありますか？厚生労働省「[こころの耳](https://kokoro.mhlw.go.jp/)」に、5分でできる職場のストレスセルフチェックがあります。無料で試せます。ただし法定のストレスチェックとは別物です。会社としての実施には、正式な体制づくりが求められます。 この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [建設業のストレスチェック 分散現場でも回す進め方](https://stresscheck-s.com/construction-stress-check/) **Published:** 7月 27, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 建設業のストレスチェックは50人以上で義務、50人未満も2028年4月から義務化されます。現場が分散していてもWeb受検と多言語で回す実施手順、自社実施・建災防方式・外部委託の選び方をわかりやすく解説します。 **Content:** 「建設業でもストレスチェックって必要なの？現場がバラバラで、どう回せばいいかわからない」と感じていませんか。工期や天候に追われる建設現場では、心の負担が後回しになりがちです。この記事では、建設業でのストレスチェックの義務範囲と、分散した現場でも無理なく実施する手順を整理します。 **この記事でわかること** - 建設業でストレスチェックが義務になる範囲と時期 - 建設現場でストレスが高くなりやすい理由 - 分散した現場でも受検率を上げる実施方法 - 自社実施・建災防方式・外部委託の選び方 ## 建設業のストレスチェックは義務化されているのか 建設業でも、**常時50人以上**が働く事業場では、**2015年からストレスチェックの実施が義務**です。 根拠は労働安全衛生法第66条の10です。業種による例外はありません。建設会社の本社や作業所も、規模の条件を満たせば対象になります。 50人未満の事業場は、これまで努力義務とされてきました。ただし2025年5月に公布された改正法により、**令和10年（2028年）4月1日からは50人未満の事業場にも実施が義務**づけられます。小規模な工務店や専門工事業も、いまが準備を始める時期。早く動いた会社ほど、義務化前に無理なく体制を整えられます。 「建設業だから対象外」という理解は誤りです。人数の条件だけで判断されるため、まずは自社の各事業場の常時使用する労働者数を確認してください。（参考: [厚生労働省 ストレスチェック制度](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)） ## 建設業でストレスが高くなりやすい理由 建設業は、自分でコントロールしづらい負担が重なりやすい業種です。理由は、工期・天候・重層下請けという構造にあります。 厚生労働省は、職場のストレスを**「仕事の量」「自分で決められる裁量」「周囲の支援」の3つの軸**で捉えています。建設現場は、この3軸すべてが不利に傾きやすい環境です。工期は動かせず、天候で予定が崩れ、応援や職人の入れ替わりで人間関係も安定しにくいからです。 私自身、建設会社の総務担当者と話すなかで「現場の職人は体の疲れは口にするのに、心の不調は最後まで言わない」という声を何度も聞いてきました。直行直帰で顔を合わせる機会が少なく、SOSが埋もれやすい。ここに建設業ならではの難しさがあります。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 正直、うちみたいな職人気質の会社でストレスチェックなんて、意味あるんでしょうか。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター むしろ効果が出やすい業種です。負担が見えにくいぶん、数字にすると「どの現場・工程がきついか」がはっきりします。気づいた会社から離職やケガの予防につながっていきます。 ![建設現場で工期や天候の負担が重なり心身のストレスが数値に表れやすい構造を示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/construction-stress-check-fig-1.webp "construction-stress-check-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") 高ストレスと判定された人への対応に不安がある場合は、[高ストレス者への対応方法](https://stresscheck-s.com/high-stress/)もあわせて確認してください。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 建設業のストレスチェック結果に見えやすい傾向 建設業は高ストレスの傾向が指摘されやすく、人数よりも「負担の偏り」を読むことが役立ちます。 屋外作業の身体的負担、安全への緊張、長時間労働、単身赴任による孤立。こうした要因が重なると、特定の職種や現場に負担が集中しやすくなります。とくに**現場監督や施工管理**の職種は、板挟みの立場になりやすい傾向があります。 高ストレス者かどうかは、感覚ではなく点数で選ばれます。ストレスチェックの回答を国の基準で点数化し、**一定の基準を超えた人が「高ストレス者」として選定**される仕組みです。だからこそ、業種特有の負担が数字に表れやすくなります。 大切なのは、高ストレス者の数だけを見て一喜一憂しないことです。部署や現場ごとの傾向を[集団分析](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)で読み解くと、次の改善が具体的になります。数字は責めるためではなく、職場を守るために使ってください。 個人の結果は本人にだけ通知され、事業者は本人の同意なく見られません。「誰が高ストレスか」を探る道具ではない点を、現場に丁寧に伝えることが受検率の土台になります。 ## 建設業でストレスチェックが回りにくい3つの壁 建設業の実施が難しくなる原因は、現場の分散・言語・受検率の3点にほぼ集約されます。 建設業でつまずきやすいポイント 1つ目は、現場が各地に分かれ、直行直帰で紙の回収が進まないこと。2つ目は、外国人技能実習生が多く、日本語の設問が伝わりにくいこと。3つ目は、忙しさから後回しにされ、受検率が上がらないことです。 解決の方向はシンプルです。**スマホで答えられるWeb受検**にすれば、現場や移動中でも回答できます。設問を母国語で用意すれば、外国人スタッフの回答精度も上がります。当センターは**英語とベトナム語の受検**に対応しており、技能実習生の多い現場でも運用できています。 私が支援してきた建設会社でも、紙からWeb受検に切り替えた現場で受検率がぐっと伸びた例を何度も見てきました。集めることに疲れて中身の議論に進めない。この負のループから抜けるだけで、担当者の気持ちはずいぶん軽くなります。 受検率が伸び悩む場合の工夫は、[受検率を上げる方法](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)や[Web受検の進め方](https://stresscheck-s.com/web-juken/)も参考になります。締切前のリマインドと、目的の丁寧な説明。この2つだけでも数字は変わります。 ## 建設業向けストレスチェックの進め方4ステップ 建設業の実施は、体制づくりから職場改善まで、次の4ステップで進めると迷いません。 STEP 実施体制を決める 衛生委員会などで実施方針を話し合い、実施者（医師や保健師など）と実施事務従事者を決めます。守秘義務のある担当を置くことが前提です。 STEP 調査票と受検方法を選ぶ 国が推奨する57項目などの調査票を用意します。分散した現場にはWeb受検が向きます。外国人が多い現場では、母国語版の調査票を選んでください。 STEP 受検と結果通知を行う 受検してもらい、結果は本人へ直接通知します。高ストレスと判定された人には、医師による面接指導を案内します。事業者が個人結果を勝手に閲覧することはできません。 STEP 集団分析で職場を改善する 部署や現場単位の傾向を集団分析でつかみ、改善につなげます。2026年6月の労働安全衛生規則の改正で、集団分析は個人を特定できない方法で行うことが定められました（令和9年4月施行）。 ![建設業のストレスチェックを実施体制の決定から集団分析による職場改善まで4段階で進める流れを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/construction-stress-check-fig-2.webp "construction-stress-check-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ## 自社実施・建災防方式・外部委託の選び方 実施の方法は大きく3つあり、現場数と社内の余力で選ぶと判断しやすくなります。 どの方法が合うか迷うときは、[ストレスチェック代行の選び方](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)が判断の助けになります。当センターは**9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定**され、500〜20,000名規模まで**100社以上を支援**してきました。プライバシーマークを取得し、個人情報は自社サーバーで管理しています。**最短3日で受検を始められる**ため、義務化前の駆け込み準備にも対応できます。 ## まとめ｜建設業こそ早めの準備が効いてくる 建設業のストレスチェックは、**50人以上の事業場では今も義務**であり、**50人未満も令和10年（2028年）4月から義務化**されます。現場が分散していても、Web受検と多言語対応を組み合わせれば運用は十分に回ります。 大切なのは、結果を職場改善の入り口として使うことです。負担の偏りに気づけば、離職や労災の予防にもつながります。人手不足が続く建設業だからこそ、働く人を守る仕組みが会社の力になります。まずは自社の対象範囲の確認から始めてください。迷ったら、専門の窓口に気軽に相談してみてください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) ## 建設業のストレスチェックに関するよくある質問 建設業のストレスチェックは義務化されましたか？常時50人以上が働く事業場では、業種を問わず2015年から義務です。50人未満の事業場も、2025年5月公布の改正法により令和10年（2028年）4月1日から義務になります。建設業だけが対象外ということはありません。 一人親方や日雇いの作業員も対象になりますか？対象は、事業者に常時使用される労働者です。請負契約の一人親方は、原則としてストレスチェックの義務対象には含まれません。ただし現場の安全配慮の観点から、無記名の取り組みで気づきを促す会社も増えています。 無記名ストレスチェックとは何ですか？誰が回答したかを特定しない形で、職場全体の傾向をつかむ取り組みです。建設業労働災害防止協会（建災防）の健康KYと組み合わせた方式が知られています。法で定める個人向けの義務対応とは別に、現場改善のきっかけとして使われます。 現場が各地に分かれていて集めにくいのですが？スマホで回答できるWeb受検にすると、現場や移動中でも受検できます。紙の回収や集計の手間が減り、直行直帰の多い建設業と相性が良い方法です。締切前のリマインドで受検率も上げやすくなります。 外国人技能実習生も受検できますか？母国語の調査票を用意すれば受検できます。当センターは英語とベトナム語の受検に対応しており、技能実習生の多い現場でも運用できます。言葉の壁を減らすことで、回答の精度と受検率がともに高まります。 結果は会社に知られてしまいますか？個人の結果は本人にだけ通知され、本人の同意がなければ事業者は見られません。会社が受け取るのは、集団分析による部署単位の傾向だけです。安心して回答できる仕組みだと現場に伝えることが受検率の向上につながります。 参考にした主な公的情報: [厚生労働省 ストレスチェック制度](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)／[e-Gov 労働安全衛生法（第66条の10 ほか）](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)／[厚生労働省 こころの耳](https://kokoro.mhlw.go.jp/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [製造業のストレスチェック｜集団分析で職場を改善する](https://stresscheck-s.com/stress-check-manufacturing-risk/) **Published:** 7月 27, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 製造業のストレスチェックで高ストレス者が出やすい理由を解説します。交代勤務など特有の要因、個人結果と集団分析の見方の違い、結果を職場改善につなげる手順、多拠点・外国人が多い現場での進め方まで整理しました。 **Content:** 「製造業はストレスが高い業種と聞くけれど、うちの工場も本当にそうなの？」と気になっていませんか。毎年ストレスチェックを実施しても、結果の読み方や次の一手まではなかなか手が回らないものです。この記事では、製造業で高ストレスが出やすい理由と、その結果を職場改善に活かす読み方を整理します。 **この記事でわかること** - 製造業で高ストレス者が出やすい理由 - 個人結果と集団分析の見方の違い - 結果を職場改善につなげる手順 - 多拠点・外国人が多い現場での進め方 ## 製造業は本当にストレスが高い業種なのか 製造業は、心身の負担が数値に表れやすい業種です。理由は、働く環境と勤務形態が重なって負担になるからです。 厚生労働省は、職場ストレスを「仕事の量」「自分で決められる度合い」「周囲の支援」の3つの軸で見ています。製造業は、この3軸すべてが不利に傾きやすい構造を持ちます。だからこそ、結果を感覚でなく数字で捉える価値があります。 私自身、複数の工場の担当者と話すなかで「体の疲れは口にするのに、心の負担は最後まで言わない」という声を何度も聞いてきました。見えにくい負担を可視化する。これがストレスチェックの製造業での役割です。 高ストレス者の数だけを見て一喜一憂しないでください。大切なのは、どの工程やラインに負担が偏っているかを読み解き、次の改善につなげる視点です。 ![製造業の現場で交代勤務や安全への緊張が重なり高ストレスが数値に表れやすい構造を示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-manufacturing-risk-fig-1.webp "stress-check-manufacturing-risk-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## 製造業でストレスが高くなる主な理由 製造業のストレスは、現場の環境と勤務形態に強く結びついています。まず押さえたいのは、要因の切り分け。分けて見ると、対策の的が絞れます。 代表的な要因を、現場でよく挙がる順に整理しました。自社の状況と照らし合わせてみてください。 | 要因 | 現場で起きていること | |---|---| | 交代勤務・夜勤 | 生活リズムが乱れ、睡眠の質が下がる | | 裁量の少なさ | ライン作業で自分のペースを決めにくい | | 安全への緊張 | 事故やケガの危険が常に背中にある | | 騒音・暑熱・粉じん | 身体的な負担が心の余裕を削る | | 技能伝承の重圧 | ベテランに負荷が集中し、孤立しやすい | | 言葉の壁 | 外国人スタッフが不調を伝えにくい | 要因が単独ではなく、いくつも重なる点が製造業の難しさです。夜勤で睡眠が乱れ、そこに安全の緊張が加わる。負担は足し算ではなく、掛け算で効いてきます。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 結果は毎年出るのですが、数字を見ても何をすればいいのか分からなくて。そのままファイルにしまってしまいます。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター その気持ち、よく分かります。まずは部署やラインごとの傾向を見るところから始めましょう。次の見出しで、個人結果と集団分析の読み方を分けて説明します。 ## ストレスチェックの結果はどう読むか 結果には「個人結果」と「集団分析」の2種類があり、役割がまったく違います。両方を混同しないことが、活用の第一歩です。 2種類の結果の違い **個人結果**は本人だけに通知され、高ストレスかどうかを判定します。会社が勝手に見ることはできません。**集団分析**は部署やラインごとに傾向をまとめたもので、職場改善の材料になります。 個人結果で高ストレス者を選ぶ基準も、押さえておくと安心です。ざっくり言うと、質問への回答を点数化し、心身の自覚症状や仕事の負担・周囲の支援の点数が一定の基準を超えた人が選ばれます（素点換算法が一般的です）。会社が独自に基準を甘くしたり厳しくしたりはできません。 製造業でとくに役立つのが集団分析です。「仕事のストレス判定図」を使うと、仕事の量的負担と周囲の支援のバランスが一目で見えます。判定図の読み方は、[集団分析の進め方の記事](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)で図解しています。 ここで一つ、実務で気をつけたい点があります。2026年6月に労働安全衛生規則が改正され、集団分析は個人を特定できない方法で実施することが新たに定められました。施行は令和9年4月1日からです。少人数のラインでは、人数が少なすぎると分析対象から外れる点に注意してください。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 集団分析を製造現場の改善につなげる手順 結果を職場改善に変えるには、決まった流れで進めると迷いません。製造現場で回しやすい4ステップにまとめました。 STEP 負担の偏りを見つける 部署やライン、勤務シフト別に集団分析の数値を並べます。全社平均より負担が高い部署を洗い出します。 STEP 現場の声とつき合わせる 数字だけで判断せず、現場のリーダーに背景を聞きます。人手不足なのか、設備なのか、原因を具体的にします。 STEP できる改善を一つ決める 人員配置の見直し、休憩の取り方、作業手順の変更など、まず一つに絞ります。小さく始めると続きます。 STEP 翌年の結果で効果を確認する 翌年のストレスチェックで同じ部署の数値を比べます。改善が効いたかを、数字で振り返ります。 私がとくに大事だと感じるのは、結果を出して終わりにしない姿勢です。ストレスチェックの活用を解説する実務家の対談動画でも、集団分析を導入していながら「使い切れていない」という相談が増えていると語られていました（参照: [ストレスチェックを有効活用する方法](https://www.youtube.com/watch?v=SOej-vjI1gU)）。集団分析はやること自体でなく、翌年の改善につなげてこそ意味を持つもの。 製造業の実施手順そのものや、現場での受検率の上げ方を先に知りたい方は、こちらの記事が実務向けです。 投稿が見つかりません。 ![製造業の集団分析の結果から負担の偏りを見つけて職場環境の改善につなげる4つの手順を示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-manufacturing-risk-fig-2.webp "stress-check-manufacturing-risk-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ## 高ストレス者が出たときの現場対応 高ストレスと判定された人には、医師による面接指導の機会を用意します。これは事業者に求められる対応です。 本人からの申し出があれば、おおむね1か月以内に面接指導を実施します。製造現場では「弱いと思われたくない」と申し出をためらう人が少なくありません。プライバシーを守る姿勢を、繰り返し丁寧に伝えてください。 面接指導の結果によっては、就業上の措置が必要になります。配置転換や残業の制限など、負担を減らす対応を検討します。本人の不利益にならない運用が求められます。 高ストレス者への具体的な対応手順は、[高ストレス者への対応方法](https://stresscheck-s.com/high-stress/)で説明しています。面談を拒否されたときの考え方も載せています。 ## 多拠点・外国人が多い製造業ほど委託が効く 工場が複数あり、外国人スタッフも多い製造業では、外部委託がとくに効きます。専門職の確保と事務作業を、まとめて任せられるからです。 拠点ごとに受検状況がばらつくと、集団分析の比較が難しくなります。受検案内、結果通知、未受検者へのフォロー、拠点横断の分析まで、兼務の総務・人事が抱えるには工程が多すぎます。外部に任せれば、担当者は本来の業務に戻れます。 ストレスチェックサポートセンターは、**9年連続で経済産業省の「健康経営優良法人」**に認定されています。**500名から20,000名規模まで、100社を超える導入実績**があり、リピート率は9割を超えます。Web・紙・併用のすべてに対応し、**英語とベトナム語の受検**も可能です。 技能実習生や特定技能の方が働く現場では、母国語での受検が回答の精度を高めます。個人情報はプライバシーマークを継続取得した自社サーバーで管理し、最短3日で受検を始められます。 ## 2028年の義務化で小規模工場も対象に 従業員50人未満の事業場も、2028年からストレスチェックが義務になります。小規模な工場や事業所も対象です。 2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、労働者数50人未満の事業場にも実施が義務づけられました。施行は令和10年、つまり**2028年4月1日**からです。これまで努力義務だった小さな拠点も、準備が求められます。 50人以上の事業場では、2015年から**労働安全衛生法第66条の10**にもとづき実施が義務づけられています。複数の工場を持つ企業では、規模の小さい拠点が見落とされがちです。早めに全拠点の状況を確認してください。制度の最新情報は[厚生労働省のストレスチェック制度のページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)、条文は[e-Gov法令検索の労働安全衛生法](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)で確認できます。 ## まとめ｜数字を改善につなげる仕組みを 製造業のストレスが高めに出るのは、交代勤務や安全の緊張、裁量の少なさが重なるからです。見えにくい負担だからこそ、数値で捉える意味があります。 大切なのは、結果をしまい込まず**集団分析で偏りを読み、一つずつ改善して翌年に検証する**という循環です。高ストレス者への面接指導と多言語対応を合わせれば、安全と定着の両方に効いてきます。 毎年の対応に手が回らないと感じたら、外部の力を借りる選択肢もあります。迷ったら、まずは気軽に相談してください。現場の事情に合わせた進め方を、一緒に整理します。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) ## よくある質問 製造業は本当に高ストレス者が多い業種なのですか？製造業は交代勤務や単純反復作業、安全への緊張が重なりやすく、心身の負担が高めに出やすい業種とされています。数だけを見るのではなく、どの工程に負担が偏っているかを集団分析で読み解くことが役立ちます。 個人結果と集団分析は何が違うのですか？個人結果は本人だけに通知され、会社は勝手に見られません。集団分析は部署やライン単位で傾向をまとめたもので、職場環境の改善に使えます。製造業では集団分析の活用が改善のカギになります。 少人数のラインでも集団分析はできますか？2026年6月の労働安全衛生規則の改正で、集団分析は個人を特定できない方法で行うことが定められました。人数が少なすぎるラインは分析対象から外れる場合があるため、部署をまとめるなどの工夫が求められます。 外国人スタッフが多い製造現場ではどう対応しますか？母国語の受検票を用意すると、回答の精度と受検率が上がります。当センターは英語とベトナム語の受検に対応しており、技能実習生の多い現場でも運用できます。 50人未満の小さな工場もストレスチェックが必要ですか？2025年5月公布の改正労働安全衛生法により、50人未満の事業場にも2028年4月1日から義務化されます。現在は努力義務ですが、複数拠点を持つ企業ほど早めの準備が求められます。 この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [安全配慮義務違反とは？事例で学ぶ予防策](https://stresscheck-s.com/safety-obligation-violation-cases/) **Published:** 6月 30, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 安全配慮義務違反となる代表的な事例を、長時間労働やハラスメントなどのパターン別に解説します。裁判例から見える損害賠償リスクと、ストレスチェックを軸にした予防の実務ステップまで、総務・人事担当者向けにわかりやすく整理しました。 **Content:** 「うちの会社は大丈夫だろうか」。従業員の長時間労働やメンタル不調を前に、そんな不安がよぎることはありませんか。安全配慮義務違反は、特別な悪意がなくても問われてしまう責任です。 この記事では、実際にどんな状況が違反とされるのかを、代表的な事例と裁判例で整理しました。あわせて、会社が負うリスクと、今日から始められる予防策まで現場目線でお伝えします。 **この記事でわかること** - 安全配慮義務違反となる代表的な事例とパターン - 裁判例から見える賠償の実際と、会社が負うリスク - 違反を防ぐための実務ステップと相談先 ## 安全配慮義務違反とは何か 安全配慮義務違反とは、会社が従業員の安全や健康を守る配慮を怠った状態をいいます。身体のケガだけでなく、心の不調も対象です。 そもそも安全配慮義務は、労働契約法第5条が根拠です。「使用者は、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働できるよう、必要な配慮をするものとする」と定められています。会社は従業員を雇う以上、その安全を守る配慮が求められます。 ここで言う「安全」には、過労やハラスメントによるメンタル不調も含まれます。職場のメンタルヘルス対策は、福利厚生ではなく法的な責務です。配慮を尽くしていれば、違反は問われません。 ざっくり言うと 「危ないと分かる状況を放置した」「気づけたはずの不調を見逃した」。このような会社の落ち度が、安全配慮義務違反として責任を問われます。逆に言えば、予見して手を打っていれば守れる責任です。 ## 安全配慮義務違反となる代表的な4つの事例 安全配慮義務違反は、大きく**4つの場面**で問われます。特別な業種に限らず、どの職場でも起こり得る落とし穴。一つずつ見ていきます。 まず押さえたいのは、「会社が危険を予見できたか」「結果を避ける手を打てたか」という2つの視点です。この観点で、よくある事例を見ていきます。 事例1：長時間労働の放置によるメンタル不調 残業が**月80時間**を超える状態を放置し、従業員がうつ病や適応障害を発症するケースです。勤怠データで負担が見えていたのに対策を打たなかった場合、配慮を怠ったと判断されやすくなります。最も典型的な違反パターン。 事例2：ハラスメントを把握しながら対応しない パワハラやセクハラの相談を受けながら、調査や配置転換などの措置を取らなかったケースです。**相談窓口に声が届いていた事実**は、会社が予見できた証拠になります。放置がメンタル不調や休職を招くと、責任が問われます。 事例3：不調のサインを見逃し、就業上の配慮を欠く 体調不良の訴えや欠勤の増加といったサインに気づきながら、業務量の調整をしなかったケースです。**本人が「つらい」と伝えていた記録**があると、なおさら不利になります。適切な配置転換や休養の判断が求められます。 事例4：健康管理の仕組みそのものが欠けている 健康診断やストレスチェックを実施せず、不調を把握する手段を持たないケースです。**「気づく仕組みがなかった」こと自体**が、配慮不足と見なされかねません。制度を回していない状態は、会社の立場を弱くします。 私が実施をご支援する中でも、事例1と事例3は特に相談が多い領域です。どちらも「見えていたのに動けなかった」という共通点があります。違反は悪意ではなく、対応の遅れから生まれるのだと実感しています。 ![長時間労働の放置やハラスメントなど安全配慮義務違反となる代表的な事例を整理したイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/safety-obligation-violation-cases-fig-1.webp "safety-obligation-violation-cases-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## 裁判例に学ぶ違反のパターン 安全配慮義務違反は、過去の裁判例で会社の高額な賠償責任が認められてきました。特にメンタル不調や過労をめぐる判断が積み重なっています。 代表的なのが**[「電通事件」](https://kokoro.mhlw.go.jp/case/634/)**（参照: こころの耳）です。若手社員が長時間労働の末に自ら命を絶ち、会社の責任が争われました。最高裁判所は2000年の判決で、会社が業務量を把握し負担を軽減すべきだったと判断しています。長時間労働とメンタル不調の関係を、会社が予見すべき問題として明確にした事案。それが「電通事件」の意義です。 この判断は、その後の実務に大きな影響を与えました。会社は従業員の労働時間や健康状態を把握し、適切に手を打つことが求められます。「知らなかった」では済まされない、という考え方が定着しています。 現場の専門家も同じ視点を示しています。公認心理師の岩美正氏は、動画「職場のメンタルヘルス対策における安全配慮義務のポイント」で、義務の主体は事業者であり、日々従業員と接する管理監督者が現場での履行を担うと解説しています。リスク管理の体制づくりこそが違反の予防につながる、という指摘です（参照: [YouTube解説動画](https://www.youtube.com/watch?v=Zx4ZhOjX0rc)）。 **裁判で問われるのは「結果」より「過程」です**。不調を防げなかった事実だけでなく、防ぐためにどれだけ手を尽くしたかが見られます。日々の記録が、会社を守る材料になります。 ## 違反した会社が負うリスクと責任 安全配慮義務違反の中心となるのは、**民法に基づく損害賠償責任**です。刑事罰ではなく、民事上の賠償が問われます。 従業員が健康を損なった原因が会社の配慮不足にあると認められると、賠償を求められることがあります。対象は、治療費や休業中の損害、精神的苦痛への慰謝料など多岐にわたります。過労やメンタル不調の事案では、賠償額が高額になる傾向もみられます。 会社が負うのは、金銭面の負担だけではありません。失う信用と、現場への影響も見過ごせません。主なリスクを整理してみます。 | リスクの種類 | 具体的な内容 | |---|---| | 損害賠償・慰謝料 | 治療費・休業損害・精神的苦痛への慰謝料の支払い | | 社会的信用の低下 | 報道や口コミによるイメージ悪化・取引への影響 | | 採用・定着への打撃 | 「働きにくい会社」という評判で人が集まらない | | 現場の士気低下 | 同僚の不安や不信感が広がり、生産性が下がる | 健康診断やストレスチェックを実施していなかった事実は、配慮を怠った証拠として不利に働く恐れがあります。「制度を回していなかった」という一点が、会社の立場を弱くしかねません。罰則の全体像は[ストレスチェックの罰則](https://stresscheck-s.com/penalties/)でも整理しています。 ここまで読むと、安全配慮義務を軽く見るのは危険だと伝わったはずです。とはいえ、過度に恐れる話でもありません。やるべきことを順番に整えれば、会社は十分に守れます。自社だけでの対応に不安があれば、専門の代行サービスに相談する手もあります。まずは気軽にご相談ください。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## ストレスチェックが違反予防の要になる理由 ストレスチェックは、安全配慮義務違反を防ぐための具体的な手段です。不調の芽を早く見つける**「気づける仕組み」**をつくれます。 違反の多くは、不調を予見できなかった、あるいは見逃したことから生まれます。メンタル不調は、本人も周囲も気づきにくいのが難しいところです。定期的に心の状態を可視化できれば、対応の遅れを防げます。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 ストレスチェックをやっていれば、安全配慮義務違反は防げるのでしょうか。実施さえすれば安心、と考えてよいですか。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 実施は大切な一歩ですが、それだけでは足りません。高ストレス者への面接指導や職場改善までつなげて、はじめて配慮を尽くした記録になります。「実施して終わり」にしないでください。 2028年4月からは、労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます。2025年5月に公布された改正労働安全衛生法で、施行日は令和10年4月1日と定められました。出典は[厚生労働省](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)の公表資料です。小規模な会社も、早めの準備が求められます。 制度の根拠は、[労働安全衛生法第66条の10](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)にあります。実施から面接指導、職場改善までを一連の流れで回すこと。それが、安全配慮義務の履行を裏づける記録になります。[面接指導の流れ](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)もあわせて押さえておくと安心です。 ## 安全配慮義務違反を防ぐ実務ステップ 違反は、次の4ステップで体制を整えると着実に防げます。ストレスチェックを軸に、対応の流れを設計するのがコツです。 STEP 労働時間と健康状態を把握する まず、勤怠と健康診断・ストレスチェックの結果で従業員の状態を可視化します。負担の偏りや不調のサインを、データで早めにつかんでください。予見できる体制づくりが、すべての出発点です。 STEP 高ストレス者へ面接指導を案内する 高ストレスと判定された人には、医師による面接指導を案内します。申し出があれば、速やかに機会を設けてください。ここを飛ばすと、配慮を怠ったと見なされかねません。 STEP 就業上の措置と職場改善を行う 医師の意見をふまえ、業務量や配置を調整します。集団分析で負担の大きい部署が見えたら、職場環境そのものを見直してください。予防の動きが、配慮の質を高めます。 STEP 対応の記録を残す いつ・何を行ったかを記録に残します。実施から改善までの履歴が、いざというとき会社を守ります。記録こそが、配慮を尽くした何よりの裏づけです。 この4つを毎年同じ流れで回すと、体制が安定します。高ストレス者への具体的な向き合い方は[高ストレス者への対応](https://stresscheck-s.com/high-stress/)で詳しく扱っています。あわせてご覧ください。 ![ストレスチェックを軸に安全配慮義務違反を防ぐための4つの実務ステップを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/safety-obligation-violation-cases-fig-2.webp "safety-obligation-violation-cases-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ## 従業員から「訴えたい」と言われたときの対応 従業員から不満や相談を受けたら、まずは丁寧に話を聴くことが第一です。対立を避け、事実を確認する姿勢が、その後の展開を大きく左右します。 従業員側の相談先には、労働基準監督署や労働局、弁護士などがあります。会社としては、外部に持ち込まれる前に社内で誠実に対応することが望まれます。記録を確認し、必要な配慮を取ってきたかを冷静に振り返ってください。 判断に迷ったら、全国47都道府県にある産業保健総合支援センターに相談できます。メンタルヘルス対応や職場改善の進め方について、無料で助言を受けられます。[こころの耳](https://kokoro.mhlw.go.jp/)にも実務に役立つ情報がまとまっています。 大切なのは、トラブルが起きてから慌てないことです。日頃から実施と対応の記録を残しておけば、**「会社は配慮を尽くしていた」**と示せます。予防こそが、最大の防御。日々の積み重ねがものを言います。 ## 外部委託で違反予防の体制を整える 外部委託は、安全配慮義務違反を抜け漏れなく防ぐための現実的な選択肢です。専門家が制度に沿って運用するため、対応の質が安定します。 自社実施だと、面接指導の案内忘れや記録の不備が起きがちです。兼務の担当者が手作業で進めると、どうしても抜けが生まれます。委託すれば、実施から記録の保管までを一連の仕組みで回せます。 当社は、**9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」**に認定されています。数名〜6,000名規模まで、**100社以上の実施実績**があります。リピート率は**9割以上**。安全配慮義務に直結する運用を、毎年安心して任せていただいています。 個人情報は、プライバシーマークを取得した自社サーバーで管理しています。Web受検・紙受検・併用に対応し、英語・ベトナム語の受検も可能です。**最短3日で受検をスタート**できます。委託先の選び方は[代行サービスの選び方](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)もご覧ください。 2028年4月からは50人未満の事業場も義務化の対象です。早めに委託の仕組みを整えると、違反予防と義務化対応を同時に進められます。「気づける仕組み」を、無理なく自社に組み込めます。 ## よくある質問（FAQ） 安全配慮義務違反について、担当者からよくいただく質問をまとめました。日々の判断の参考にしてください。 安全配慮義務違反に罰則はありますか刑事罰のような直接の罰則ではなく、民法に基づく損害賠償責任が中心です。従業員が健康を損ない、会社の配慮不足が認められると、賠償を求められる可能性があります。 慰謝料や損害賠償の相場はどのくらいですか事案ごとに大きく異なり、一律の相場はありません。過労やメンタル不調による重い結果では、治療費や休業損害、慰謝料が積み上がり高額になる傾向があります。個別の判断は弁護士など専門家にご確認ください。 どんな状況が安全配慮義務違反になりますか会社が危険や不調を予見できたのに、必要な手を打たなかった状況です。長時間労働の放置、ハラスメントへの無対応、不調のサインの見逃しなどが代表例にあたります。 ストレスチェックを実施すれば違反を防げますか実施は重要な一歩ですが、それだけでは不十分です。高ストレス者への面接指導や職場改善まで含めて対応してください。実施から対応までの流れが、配慮を尽くした記録になります。 50人未満の会社にも安全配慮義務はありますかあります。安全配慮義務は会社の規模を問いません。ストレスチェックは2028年4月から50人未満も義務化されますが、配慮の責任は義務化の前から変わらず存在します。 管理職にも安全配慮義務の責任はありますかあります。日々従業員と接する管理監督者は、現場で義務を担う立場です。部下の不調のサインに気づいたら、放置せず会社の窓口につないでください。 ## まとめ 安全配慮義務違反は、**長時間労働やハラスメント、不調の放置**といった、どの職場でも起こり得る場面で問われます。共通するのは「予見できたのに動かなかった」という落ち度です。 会社を守る鍵は、**気づける仕組みと、対応の記録**です。ストレスチェックを実施から面接指導までつなげ、その履歴を残しておくこと。この積み重ねが、違反を防ぐ何よりの備えになります。 もし自社だけでの対応に不安があるなら、専門の代行サービスに任せる手があります。実施から記録の保管まで仕組みで回せば、担当者は本来の仕事に時間を使えます。迷ったら、まず相談してください。貴社の状況に合わせて、最適な進め方を一緒に考えます。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について --- ### [ストレスチェック同意書の取得方法と注意点](https://stresscheck-s.com/stress-check-consent-form-2/) **Published:** 6月 29, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ストレスチェックの同意書の取得方法を総務・人事担当者向けに解説します。なぜ必要か、いつ取得するのか、厚生労働省のひな形、同意しない従業員への対応、集団分析や面接指導との関係、外部委託まで実務の流れに沿ってまとめました。 **Content:** ストレスチェックの担当になり、「同意書って、いつ・どう取ればいいの？」と手が止まっていませんか。様式や取得のタイミングは、つまずきやすいところです。 この記事では、同意書を取得する正しい手順を、総務・人事のご担当者に向けてやさしく整理します。なぜ必要なのか、いつ取るのか、断られたらどうするのかまで、実務の順番でお伝えします。 **この記事でわかること** - 同意書とは何か、なぜ必要なのか（根拠の法律） - 同意を取る正しいタイミングと手順 - 同意書に書く項目と、厚生労働省のひな形 - 従業員が同意しないときの対応 ## ストレスチェックの同意書とは？まず結論から 同意書とは、検査結果を会社へ提供してよいと、従業員本人が認める書面のことです。 ストレスチェックの結果は、まず実施者から本人へ直接届きます。会社がその結果を受け取るには、本人の同意が欠かせません。ざっくり言うと、同意書は「私の結果を会社に渡してもよいです」という意思を、形に残すための書類です。 同意書の定義 個人の検査結果を、実施者から事業者へ提供することについて、労働者本人の同意を確認するための書面です。提供する範囲や保存期間を明記しておきます。 制度の根拠は**労働安全衛生法第66条の10**です。同条では、検査結果は実施者から本人に通知され、**本人の同意がない限り、事業者へ結果を提供してはならない**と定められています。なお**令和10年（2028年）4月1日**からは、50人未満の事業場にもストレスチェックの実施が義務づけられます。同意の扱いを整えておく意味は、これから一段と増していきます。 ![ストレスチェックの結果を会社へ提供する際に従業員本人の同意書が必要になる流れを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-consent-form-fig-1-1.webp "stress-check-consent-form-fig-1-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## なぜ同意書が必要なのか 検査結果が、本人の人事評価に使われる不安を解消するためです。 ストレスチェックの結果は、機微な個人情報にあたります。もし会社が本人の知らないうちに結果を見られたら、安心して正直に答えられません。そこで法律は、結果を会社へ渡す前に、本人の同意という関門を設けました。 厚生労働省の指針でも、結果の提供には本人同意が前提と示されています。会社が受け取れるのは、あくまで**同意した人の結果だけ**です。同意しない人の結果は、実施者のもとにとどまります。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 受検する前に、まとめて同意をもらっておけば楽じゃないですか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 気持ちは分かります。ただ、検査の前にまとめて取る同意は認められていません。結果を見てから判断したい人もいます。同意は受検した後に、一人ずつ確認してください。 ## 同意を取るタイミングと正しい手順 同意は、ストレスチェックを受けた後に取得します。検査前の事前同意は認められません。 ここが実務でいちばん間違えやすいところです。厚生労働省の指針では、結果提供への同意は**検査を実施した後で**得ると示されています。自分の結果を見てから渡すかどうかを決められるよう、順番が決められているのです。代表的な流れを、ステップで見てみましょう。 STEP ストレスチェックを実施する まず受検してもらいます。この段階では、まだ同意は取りません。事前のまとめた同意は無効になります。 STEP 結果を本人へ通知する 実施者が結果を評価し、本人に直接届けます。封かんや個別送付など、他人の目に触れない方法をとります。 STEP 結果提供への同意を確認する 結果を見た本人に、会社へ提供してよいかを確認します。ここで同意書に記入してもらいます。 STEP 同意した分だけ会社が受け取る 同意が得られた結果のみ、会社へ提供されます。記録は決められた期間、きちんと保管します。 なお、高ストレスと判定された人が**医師による面接指導を申し出た**場合は、その申出をもって結果提供に同意したものとして扱われます。面接指導の進め方は、[面接指導の流れ](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)でくわしく解説しています。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 同意書に書く項目と厚生労働省のひな形 同意書には、提供する結果の範囲・提供先・保存の扱いを、分かりやすく書いておきます。 様式は自由ですが、何に同意するのかが本人に伝わることが欠かせません。厚生労働省の「ストレスチェック制度実施マニュアル」には、同意書のひな形が示されています。一から作る必要はなく、ひな形を自社向けに整えるのが近道です。盛り込みたい項目を、表で確認してください。 | 記載する項目 | 内容の例 | |---|---| | 提供する結果の範囲 | 個人のストレスチェック結果（点数・高ストレス該当の有無など） | | 提供先 | 事業者（会社の担当部署） | | 利用の目的 | 就業上の措置や面接指導など、本人の健康確保のため | | 本人の署名・日付 | 同意した日と本人の氏名 | 私が支援した会社でも、はじめは独自の難しい文面を使っていました。ひな形に沿って言葉をやさしくしただけで、従業員から「何に同意するのか分かった」と声が返ってきました。文面は、読む人の目線で整えてください。 **同意書のひな形は、厚生労働省の実施マニュアルに掲載されています。**自作する前に、まず公式の様式を確認してください。 ![ストレスチェックの同意書に記載する提供範囲や提供先などの項目を整理する様子を示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-consent-form-fig-2-1.webp "stress-check-consent-form-fig-2-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## 従業員が同意しないときの対応 同意しない従業員に対して、会社が不利益な取扱いをすることは認められません。 結果を会社へ渡すかどうかは、本人の自由です。同意しなくても、それを理由に解雇・降格・減給などをしてはいけません。厚生労働省の指針でも、不利益な取扱いは禁止されています。同意は強制するものではない、と覚えておいてください。 **同意しなかったことを理由とする不利益な取扱いは、法令違反となる可能性があります。**同意の有無で従業員を区別しないでください。 判断を委ねるのは、あくまで本人。同意の有無で従業員の扱いを変えないでください。 同意が得られない場合、会社はその人が高ストレスかどうかも分かりません。だからこそ、受検勧奨や日ごろの声かけで、相談しやすい雰囲気をつくることが先になります。受検率を上げる工夫は、[受検率を上げる方法](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)も参考にしてください。高ストレス者への向き合い方は、[高ストレス者への対応](https://stresscheck-s.com/high-stress/)でも整理しています。 ## 集団分析・面接指導と同意の関係 少人数の集団分析では、個人が特定されないよう、別の同意が必要になる場合があります。 会社全体の傾向を見る集団分析は、個人が特定されない形であれば、本人同意がなくても実施できます。ただし**10人を下回る単位**で分析すると、結果から個人が推測されやすくなります。厚生労働省は、原則として10人以上の集団で分析することを示しています。10人未満で行う場合は、対象者全員の同意を得るなどの配慮が求められます。 面接指導の申出は、同意とどう違う？高ストレスと判定された人が面接指導を申し出ると、その申出をもって会社への結果提供に同意したものとして扱われます。改めて同意書を取らなくても、申出の事実が同意の代わりになります。集団分析の活用は、[集団分析の進め方](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)でも解説しています。 ## 同意書の管理が不安なときは外部委託という選択 同意の取得や結果の管理に自信がないときは、実施から外部委託する方法が現実的です。 小さな会社ほど、「同意を取る手順が複雑」「結果を社内で持つのが怖い」という悩みが出ます。外部の実施機関に任せると、結果に触れるのは**守秘義務を負う専門のスタッフだけ**になります。同意の確認も、決められた手順に沿って進みます。社内のご担当者は、名簿を渡してやり取りを見守る程度に負担が収まります。 ストレスチェックサポートセンターは、**9年連続で経済産業省の健康経営優良法人**に認定され、**リピート率は9割以上**です。数名から6,000名規模まで100社を超える導入実績があり、**プライバシーマークを継続取得**して、個人情報は自社サーバーで管理しています。**最短3日**で受検をスタートでき、英語・ベトナム語の受検にも対応します。 委託先の選び方で迷うときは、[代行サービスの選び方](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)もあわせて参考にしてください。自社で進める場合も、委託する場合も、まずは同意の流れを正しく押さえるのが近道です。 ## まとめ：同意は「受検後に一人ずつ」が基本 同意書とは、検査結果を会社へ提供してよいと本人が認める書面です。迷いやすいのは、取得するタイミング。受検した後に一人ずつ確認するのが基本で、事前のまとめた同意は認められません。同意しない人に不利益な扱いをすることもできません。だからこそ、手順をはっきり決めておくことが安心につながります。 - 結果を会社へ渡すには、本人の同意が必要 - 同意は受検後に取得し、事前同意は無効 - 同意しない人への不利益な取扱いは禁止 同意の進め方で迷ったら、一人で抱え込まずに相談してください。面倒な手順の整理を一緒に片づけ、ご担当者が本来の仕事に時間を使えるよう、伴走します。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 「この同意書の文面で大丈夫？」という確認だけでも歓迎です。お気軽にお声がけください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) ## よくある質問（FAQ） 同意書の取得について、ご担当者からよくいただく質問をまとめました。 ストレスチェックの同意書はいつ取得しますか？ストレスチェックを受けた後に取得します。本人が自分の結果を見てから、会社へ渡すかどうかを判断できるようにするためです。検査前にまとめて取る同意は認められません。 同意書のひな形はどこにありますか？厚生労働省の「ストレスチェック制度実施マニュアル」に、同意書のひな形が掲載されています。一から作らず、公式の様式を自社向けに整えると確実です。 従業員が同意しない場合はどうなりますか？その人の結果は会社へ提供されず、実施者のもとにとどまります。同意しないことを理由に、解雇や降格などの不利益な取扱いをすることはできません。 面接指導を申し出た場合も同意書は必要ですか？面接指導の申出をもって、会社への結果提供に同意したものとして扱われます。そのため、改めて同意書を取得する必要は原則ありません。 集団分析にも本人の同意は必要ですか？個人が特定されない形であれば、原則として同意は不要です。ただし10人を下回る単位で分析する場合は、個人が推測されやすいため、対象者の同意を得るなどの配慮が求められます。 同意書は外部委託でも対応できますか？対応できます。実施から委託すると、同意の確認や結果の管理を決められた手順で進められ、社内の負担を大きく減らせます。同意の取得に不安がある場合の現実的な選択肢です。 ## 参考にした公式情報 本記事は、以下の公的情報をもとに作成しています。最新の内容は各サイトでご確認ください。 - [厚生労働省 ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/) - [e-Gov法令検索 労働安全衛生法（第66条の10 ほか）](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057) - [厚生労働省 こころの耳（働く人のメンタルヘルス・ポータル）](https://kokoro.mhlw.go.jp/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [ストレスチェック実施事務従事者とは？役割と要件](https://stresscheck-s.com/stress-check-jimu-jujisha/) **Published:** 6月 29, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ストレスチェックの実施事務従事者とは何かを総務・人事担当者向けに解説します。実施者・実務担当者との違い、なれる人となれない人の線引き、守秘義務と罰則、選任や外部委託の進め方まで実務の流れに沿ってまとめました。 **Content:** ストレスチェックの担当を任されて、「実施事務従事者って結局なに？自分がやっていいの？」と戸惑っていませんか。名前が硬くて身構えますが、役割さえ分かれば心配はいりません。 この記事では、実施事務従事者とは何かを、総務・人事のご担当者に向けてやさしく整理します。なれる人・なれない人の線引きや、守らなければならない秘密の扱いまで、実務の順番でお伝えします。 **この記事でわかること** - 実施事務従事者とは何か、根拠となる法律 - 実施者・実務担当者との違い - なれる人と、なれない人（人事権の壁） - 課される守秘義務と、選任の進め方 ## ストレスチェックの実施事務従事者とは？ 実施事務従事者とは、医師などの実施者を補助し、ストレスチェックの事務作業を担う人のことです。 調査票の配付や回収、データの入力、結果の通知、面接指導の案内。こうした事務を実施者の指示で進めます。ざっくり言うと、検査の中身を判断するのが実施者、その手足となって作業を回すのが実施事務従事者です。**特別な資格は要りません**。総務や人事のご担当者が務める例も多くあります。 実施事務従事者の定義 実施者（医師・保健師など）の指示のもと、個人の結果を含む事務に従事する人です。資格は不問ですが、後述するとおり「なれない人」が法律で決められています。 制度の根拠は**労働安全衛生法第66条の10**です。検査の実施そのものは事業者の義務とされ、その運用ルールは厚生労働省の指針やマニュアルで具体化されています。なお**令和10年（2028年）4月1日**からは、50人未満の事業場にもストレスチェックの実施が義務づけられます。担当者を整えておく意味は、これから一段と増していきます。 ![ストレスチェックの実施事務従事者が実施者を補助して調査票の回収や結果通知などの事務を担う役割を示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-jimu-jujisha-fig-1.webp "stress-check-jimu-jujisha-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## 実施者・実施事務従事者・実務担当者の違い 3つの呼び名は役割がはっきり分かれており、個人の結果に触れてよい範囲が違います。 混同しやすいのが、実施者・実施事務従事者・実務担当者の3つです。実施者はストレスチェックを実施する専門職、実施事務従事者はその事務を補助する人、実務担当者は社内で制度全体を回す進行役を指します。下の表で、担える範囲を見比べてください。 | 呼び名 | 主な役割 | 個人結果に触れるか | 資格 | |---|---|---|---| | 実施者 | 検査の企画・結果の評価・高ストレス者の判定 | 触れる | 必要（医師・保健師など） | | 実施事務従事者 | 調査票の回収・入力・結果通知などの事務 | 触れる | 不要 | | 実務担当者 | 日程調整・案内・受検勧奨など制度の進行 | 原則触れない | 不要 | ポイントは**「個人の結果に触れるかどうか」**です。実施者と実施事務従事者は結果を扱えますが、その分だけ重い秘密保持の責任を負います。一方、実務担当者は結果に触れない準備や案内であれば、人事部の社員でも担えます。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 うちは総務が2人だけです。日程の案内をする人と、結果を入力する人を分けないといけませんか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 結果に触れる作業を担う方を「実施事務従事者」として、あらかじめ決めておくのが安全です。同じ方が案内も入力も担っても問題ありません。大切なのは、結果を扱う人を明確にしておくことです。 私が支援した50名規模の会社でも、最初はこの3つの違いでつまずいていました。役割を一枚の表に整理しただけで、「誰が何をするか」がすっと決まりました。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 実施事務従事者になれる人・なれない人 資格は不要ですが、従業員の人事を決める立場の人は実施事務従事者になれません。 ここが実務でいちばん間違えやすいところです。厚生労働省の指針では、検査を受ける従業員について、**解雇・昇進・異動を直接決める権限を持つ監督的地位の人**は、個人の結果を扱う事務に従事してはならないと示されています。結果を人事評価に使われるかもしれない。そんな不安があると、従業員は安心して受けられないからです。 以前、私が相談を受けた会社では、よかれと思って人事部長を担当に決めていました。あわてて担当を変えたことがあります。役職の重さで選ぶと、かえって法令違反となる可能性があるのです。 **人事権を持つ役員・人事部長などは、個人結果を扱う実施事務従事者になれません。**誰を担当にするかを決める前に、ここを必ず確認してください。 では、誰なら担えるのでしょうか。判断の目安を、なれる人・なれない人で並べます。 | なれる人の例 | なれない人の例 | |---|---| | 一般の総務・人事担当者（人事権なし） | 社長・役員 | | 衛生管理者・産業保健スタッフ | 人事部長など人事を決める管理職 | | 結果を扱う事務のために選任された社員 | 受検者の昇進・異動を直接決める上司 | 同じ「人事部」でも、人事を決める権限があるかどうかで結論が変わります。役職名ではなく、実際の権限で判断してください。迷う場合は、その作業に関わらない形にしておくと安全です。 ## 実施事務従事者の主な役割と仕事内容 実施事務従事者の仕事は、検査の準備から結果通知の補助まで、事務の流れに沿って続きます。 実施者の指示を受けながら、実際に手を動かす役回りです。代表的な流れを、ステップで見てみましょう。 STEP 調査票の準備・配付 受検者の名簿を整え、調査票やWeb受検の案内を配ります。回収もれが出ないよう、対象者を管理します。 STEP 回収・データ入力 記入済みの調査票を回収し、結果データを入力します。この段階で個人の回答に触れるため、秘密の管理が求められます。 STEP 結果の通知 実施者が評価した結果を、本人に直接届くよう通知します。封かんや個別送付など、他人の目に触れない方法をとります。 STEP 面接指導の案内・記録の保管 高ストレスと判定された方へ、医師による面接指導を案内します。結果の記録は、決められた期間きちんと保管します。 高ストレス者への対応や面接指導の進め方は、[高ストレス者への対応](https://stresscheck-s.com/high-stress/)と[面接指導の流れ](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)でくわしく解説しています。あわせて確認しておくと、案内の言葉に迷いません。 ![実施事務従事者が調査票の回収からデータ入力、結果通知、面接指導の案内まで事務の流れを担う様子を示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-jimu-jujisha-fig-2.webp "stress-check-jimu-jujisha-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ## 実施事務従事者に課される守秘義務と罰則 実施事務従事者には、知り得た従業員の秘密を漏らしてはならないという守秘義務があります。 個人の結果に触れる立場だからこそ、法律が重い責任を定めています。**労働安全衛生法第105条**は、ストレスチェックの事務に従事した人に対し、その実施で知った労働者の秘密を漏らしてはならないと規定しています。これは在職中だけでなく、**担当を外れた後も続きます**。 **守秘義務に違反すると、6か月以下の懲役または50万円以下の罰金が科されることがあります**（労働安全衛生法第119条）。個人に対しての罰則である点に注意してください。 そのため、結果データはアクセスできる人をしぼり、施錠やパスワードで守る運用が求められます。「うっかり同僚に話してしまった」も違反になり得ます。担当者には、選任の時点で守秘義務の中身を伝えておいてください。罰則の全体像は[ストレスチェックの罰則](https://stresscheck-s.com/penalties/)でも整理しています。 研修や資格は必要？選任の進め方実施事務従事者になるための国家資格や、義務づけられた研修はありません。ただし、守秘義務や個人情報の扱いを理解しておく必要があるため、事前に役割と注意点を共有してください。選任は、衛生委員会での調査審議を経て、誰が担うかを記録に残す形で進めると安心です。 ## 担当者が置けないときは外部委託という選択 社内に適任者がいないときは、実施者と実施事務従事者をまとめて外部委託する方法が現実的です。 小さな会社ほど、「人事権のない担当者を確保しづらい」「結果の管理に自信がない」という悩みが出ます。外部の実施機関に任せると、結果に触れるのは**守秘義務を負う専門の実施事務従事者だけ**になります。情報に触れる人をしぼれる安心感。社内のご担当者は、名簿を渡してやり取りを見守る程度に負担が収まります。 ストレスチェックサポートセンターは、**9年連続で経済産業省の健康経営優良法人**に認定され、**リピート率は9割以上**です。数名から6,000名規模まで100社を超える導入実績があり、**プライバシーマークを継続取得**して、個人情報は自社サーバーで管理しています。**最短3日**で受検をスタートでき、英語・ベトナム語の受検にも対応します。 委託先の選び方で迷うときは、[代行サービスの選び方](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)もあわせて参考にしてください。自社で担当を置く場合も、委託する場合も、まずは役割の線引きから整えるのが近道です。 ## まとめ：役割の線引きが、安心できる運用の第一歩 実施事務従事者とは、実施者を補助して結果を含む事務を担う人です。資格は要りませんが、従業員の人事を決める立場の人は担えません。守秘義務という重い責任もついてきます。だからこそ、最初に役割をはっきり決めておくことが安心につながります。 - 実施事務従事者は実施者の補助役で、資格は不要 - 人事を決める権限がある人は、個人結果を扱えない - 守秘義務があり、違反には罰則が定められている 誰を担当にすべきか迷ったら、一人で抱え込まずに相談してください。面倒な役割整理を一緒に片づけ、ご担当者が本来の仕事に時間を使えるよう、伴走します。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 「この人を担当にして大丈夫？」という確認だけでも歓迎です。お気軽にお声がけください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) ## よくある質問（FAQ） 実施事務従事者について、ご担当者からよくいただく質問をまとめました。 実施事務従事者とはどういう人ですか？医師などの実施者を補助し、調査票の回収やデータ入力、結果の通知といった事務を担う人です。個人の結果に触れるため、守秘義務を負います。特別な資格は必要ありません。 人事担当者は実施事務従事者になれますか？人事を決める権限がなければ、一般の人事・総務担当者でも務められます。一方、解雇・昇進・異動を直接決める立場の人は、個人結果を扱う事務に従事できません。役職名ではなく、実際の権限で判断してください。 実施者と実施事務従事者の違いは何ですか？実施者は検査を企画し結果を評価する専門職で、医師や保健師などの資格が必要です。実施事務従事者は、その実施者を補助して事務作業を担う人で、資格は要りません。 実施事務従事者になるのに資格や研修は必要ですか？国家資格や義務づけられた研修はありません。ただし守秘義務や個人情報の扱いを理解しておく必要があるため、選任の前に役割と注意点を共有してください。 実施事務従事者は外部に委託できますか？外部委託できます。実施者とあわせて委託すると、結果に触れるのは守秘義務を負う委託先の実施事務従事者に限られ、社内の負担を大きく減らせます。社内に適任者がいない場合の現実的な選択肢です。 実施事務従事者の守秘義務に違反するとどうなりますか？労働安全衛生法にもとづき、6か月以下の懲役または50万円以下の罰金が科されることがあります。担当を外れた後も義務は続くため、結果データの管理には継続した注意が求められます。 ## 参考にした公式情報 本記事は、以下の公的情報をもとに作成しています。最新の内容は各サイトでご確認ください。 - [厚生労働省 ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/) - [e-Gov法令検索 労働安全衛生法（第66条の10 ほか）](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057) - [厚生労働省 こころの耳（働く人のメンタルヘルス・ポータル）](https://kokoro.mhlw.go.jp/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [ストレスチェックの実施者｜資格・役割・依頼先](https://stresscheck-s.com/stress-check-jisshisha/) **Published:** 6月 29, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ストレスチェックの実施者とは誰か、なれる資格や実施事務従事者との違いを解説します。社内に医師・保健師がいない中小企業の進め方や、外部委託で選ぶ際の確認ポイントまで、100社以上の支援実績をもとに整理しました。 **Content:** 「実施者は結局、誰に頼めばいいのか」。担当になった総務・人事の方が、最初に突き当たる疑問です。この記事では、実施者の役割と資格、なれない人、共同実施者、外部委託までを一度に整理します。 **この記事でわかること** - ストレスチェック実施者の役割と法的な位置づけ - 実施者になれる資格と研修の要件 - 実施者・実施事務従事者になれない人のルール - 共同実施者の考え方と、社内にいないときの外部委託 **結論から先に**：ストレスチェックの実施者になれるのは、**医師・保健師**と所定の研修を修了した4職種だけです。4職種は**歯科医師・看護師・精神保健福祉士・公認心理師**を指します。社内にいない場合は、外部委託で医師・保健師を実施者として確保できます。 ## ストレスチェックの実施者とは？何を担う人？ ストレスチェックの実施者とは、検査の企画と結果の評価を担う医師・保健師などの専門職です。労働安全衛生法第66条の10に基づく役割を指します。 具体的な仕事は3つあります。調査票や高ストレス者の選定基準への意見、検査結果の評価、そして面接指導が必要な方の確認です。誰を高ストレス者とするかは、会社ではなく実施者が判断します。検査結果という機微な個人情報を扱うため、守秘義務を負う専門職に限定されています。 ざっくり言うと **実施者＝検査の中身に責任を持つ専門職**です。会社（事業者）は制度全体の責任者ですが、個人の結果を見て判断するのは実施者。「会社は枠組み、実施者は中身」と分けて覚えると混乱しません。 制度の全体像は[厚生労働省「こころの耳」](https://kokoro.mhlw.go.jp/)でも確認できます。まず押さえるべきは、この役割の輪郭です。 ![ストレスチェックの実施者が調査票の選定や結果の評価を担い高ストレス者を判断する役割を示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/07/stress-check-jisshisha-rewrite-fig-1.png "stress-check-jisshisha-rewrite-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## 実施者になれる資格と研修の要件 ストレスチェックの実施者になれる資格は、法令で限定されています。**医師・保健師は研修不要**、歯科医師・看護師・精神保健福祉士・公認心理師は**研修修了が条件**です。 資格ごとの条件は次のとおりです。医師と保健師は研修なしで実施者になれます。それ以外の職種は、研修の修了が前提条件になります。 | 資格 | 実施者になる条件 | |---|---| | 医師 | 研修不要（産業医が務める例が多い） | | 保健師 | 研修不要 | | 歯科医師・看護師 | 厚生労働大臣が定める研修の修了が必要 | | 精神保健福祉士・公認心理師 | 同上の研修の修了が必要 | 看護師の方などが対象の実施者研修は、オンラインで受講できる開催も見られます。根拠となる条文は[労働安全衛生法（e-Gov法令検索）](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)の第66条の10です。社内で候補になるのは、まず産業医。次に保健師や研修修了者という順で探すのが定石です。 ## 実施者・実施事務従事者になれない人は？ 解雇・昇進・異動を直接決める権限を持つ人は、ストレスチェックの実施の事務に従事できません。 **実施事務従事者**とは、調査票の配布や回収、データ入力などで実施者を補助する担当者のことです。資格は不要で、総務の方が担う例が多くあります。ただし人事権を持つ立場の方は、この事務にも就けません。検査結果が人事評価に流用される事態を防ぐためのルールです。 「人事部だから適任」はよくある誤解です。むしろ人事部長や役員など人事権を持つ方は、個人結果に触れる業務から外す必要があります。担当を決める前に、権限の有無を必ず確認してください。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 人事部長の私が取りまとめ役では、まずいのでしょうか。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 解雇や異動を決められる立場の方は、結果を扱う事務に関われません。窓口は人事権のない方に替えるか、事務ごと外部に任せてください。 実施者と実施事務従事者の役割の違いは、[実施者と実施事務従事者の解説記事](https://stresscheck-s.com/different-roles/)で詳しく比較しています。線引きの根拠まで知りたい方はあわせてどうぞ。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 共同実施者・実施代表者とは？外部委託時の体制 実施者を複数置く場合、その一人ひとりを**共同実施者**と呼び、中心となる1名を**実施代表者**と呼びます。 外部委託した場合は、委託先が手配する医師や保健師が実施者になります。このとき自社の産業医を共同実施者に加えると、職場の実情を踏まえた評価につながります。委託したから産業医が不要になる、という関係ではありません。役割の重なりを整理した設計が肝心です。 補足：面接指導の医師は実施者と別でもよい？別の医師でも問題ありません。高ストレス者への面接指導は「医師」が行うと定められており、実施者と同一である必要はないためです。職場を知る産業医に依頼すると、就業上の措置の助言まで一貫します。面接指導は本人の申出からおおむね1か月以内の実施が求められます。 面接指導の進め方は[医師による面接指導の解説](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)をご覧ください。高ストレス者への接し方は[高ストレス者への対応方法](https://stresscheck-s.com/high-stress/)で解説しています。 ## 社内に実施者がいないときの進め方3ステップ 実施者が社内にいない会社は、委託先の選定、実施体制の確認、受検スタートという3ステップで準備できます。 準備を急ぐ理由もあります。令和10年（2028年）4月1日から、50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます（厚生労働省）。2025年5月公布の改正労働安全衛生法に基づく変更です。産業医のいない小規模事業場ほど、**実施者の確保**が最初の壁になります。 STEP 委託先を選ぶ 実施者となる医師・保健師を手配できるか、Web・紙・併用のどの受検方式に対応するかを確認します。資格を明示しない委託先は候補から外してください。 STEP 実施体制を確認する 実施事務従事者を社内に置くか委託先に任せるか、高ストレス者の面接指導まで支援があるかを決めます。人事権のある方を体制に入れない点だけ注意が必要です。 STEP 名簿を渡して受検スタート 受検者リストを共有すれば、案内から結果通知まで委託先が進めます。担当者の実作業は、ほぼリストの用意だけ。最短3日で受検を始めた企業もあります。 私たちの窓口でも、ここ1年は「産業医に実施者を断られた」という相談が目立ちます。実際に対応した多くの会社が、委託後は年間の事務をほぼ手放せました。当センターは**9年連続**で経済産業省「健康経営優良法人」に認定されています。**リピート率は9割以上**。数名〜6,000名規模まで**100社以上**の支援実績があります。委託先の比較軸は[ストレスチェック代行の選び方](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)にまとめました。 ![社内に実施者がいない会社が外部委託で医師や保健師を確保しストレスチェックを始める流れの図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/07/stress-check-jisshisha-rewrite-fig-2.png "stress-check-jisshisha-rewrite-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ## よくある質問 実施者について、担当者の方から特に多い質問に答えます。 ストレスチェックの実施者とは誰のことですか？検査の企画や結果の評価を担う医師・保健師などの専門職です。高ストレス者の判断など検査の中身に責任を持ちます。労働安全衛生法第66条の10に基づく役割です。 実施者研修は誰が受ける必要がありますか？歯科医師・看護師・精神保健福祉士・公認心理師が実施者になる場合です。厚生労働大臣が定める研修の修了が求められます。医師と保健師は研修を受けなくても実施者になれます。 人事担当者や社長は実施者になれますか？医師などの資格がなければ実施者にはなれません。さらに解雇・昇進・異動を直接決める権限を持つ方は、検査の事務にも関われません。 実施者と面接指導の医師は同じ人でないといけませんか？同じである必要はありません。面接指導は医師が行うと定められており、実施者以外の医師でも実施できます。職場を知る産業医に依頼すると、その後の措置まで一貫した助言が得られます。 社内に実施者がいない場合はどうすればいいですか？外部の専門機関への委託で解決できます。委託先が医師・保健師を実施者として手配するため、自社で専門職を探す必要はありません。産業医のいない50人未満の事業場でも実施できます。 ## まとめ：実施者の確保が制度運用の出発点 ストレスチェックの実施者は、医師・保健師と研修修了の専門職に限られます。社内で確保できなくても、外部委託という現実的な道があります。 - 実施者＝検査の中身を判断する専門職。資格と研修の要件あり - 人事権を持つ人は実施の事務に関われない - 複数体制なら共同実施者。外部委託でも産業医との連携が活きる 2028年4月の義務化拡大を控え、実施者探しは早い者勝ちの様相です。頼れる専門職が見つからないまま年度末を迎える前に、貴社の人数と受検方式をお聞かせください。実施者の手配から面接指導まで、無理のない体制を一緒に設計します。制度の詳細は[厚生労働省 ストレスチェック制度のページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)で確認できます。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [メンタル不調は労災になる？認定基準と企業責任](https://stresscheck-s.com/work-related-mental-illness/) **Published:** 6月 29, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 社員のメンタル不調が労災認定される基準を総務・人事向けに解説します。精神障害の労災認定3要件、心理的負荷評価表とパワハラ・カスハラの扱い、申請の流れ、会社が問われる安全配慮義務と今できる予防策まで分かります。 **Content:** 「社員の不調が労災になるかもしれない」と不安に感じていませんか。メンタルヘルスの不調も、一定の基準を満たせば労災として認定されます。この記事では、認定の要件と会社が問われる責任、そして今からできる備えを、総務・人事のご担当者向けにやさしく整理します。 **この記事でわかること** - メンタル不調が労災認定される3つの要件 - 心理的負荷評価表とハラスメントの扱い方 - 会社が問われる安全配慮義務と放置のリスク - 労災を防ぐために今日から始められる予防策 ## メンタルヘルスの不調はなぜ労災になるのか 仕事が原因で精神障害を発病した場合、メンタルの不調も労災として認定されます。けがや身体の病気だけが労災ではありません。 判断のものさしになるのが、厚生労働省の「心理的負荷による精神障害の認定基準」です。うつ病や適応障害などが、仕事の強い負担で起きたと認められれば、労災保険の給付対象になります。近年は精神障害の労災請求が増える傾向にあります。経営者にとっても、もはや他人事ではありません。 ざっくり言うと **精神障害の労災認定**＝仕事による強いストレスで心の病気になったと国が認める仕組みです。認められると、本人は治療費や休業の補償を受けられます。同時に、会社は責任を問われる立場にもなり得ます。「労災かどうか」は会社が決めるものではなく、労働基準監督署が基準に沿って判断します。 ## 精神障害が労災認定される3つの要件 精神障害の労災認定には、3つの要件をすべて満たす必要があります。1つでも欠ければ、原則として認定されません。 STEP 対象となる精神障害を発病している 認定基準の対象となる精神障害を発病していることが前提です。うつ病や急性ストレス反応、適応障害などが代表例にあたります。診断は医師が行います。 STEP 業務による強い心理的負荷があった 発病前のおおむね6か月の間に、仕事で強い心理的負荷を受けたことが必要です。長時間労働やハラスメント、重大なミスなどが評価されます。負荷の強さは国の評価表で判断されます。 STEP 業務以外の原因で発病していない 私生活の出来事や本人の持病など、仕事以外の原因で発病したと認められないことが条件です。仕事の負荷が主な原因と言えるかどうかを見ます。3つがそろって、はじめて認定されます。 ポイントは「発病前おおむね6か月」という期間です。この間に何があったかを、勤怠記録や面談メモから振り返れる状態にしておくと、いざというとき会社を守る材料になります。 ![精神障害が労災認定される3つの要件と発病前6か月の心理的負荷の関係を示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/work-related-mental-illness-fig-1.webp "work-related-mental-illness-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 認定基準のポイント｜心理的負荷評価表とハラスメント 負荷の強さは「業務による心理的負荷評価表」で判断されます。どんな出来事が、どの程度の負荷にあたるかを国が一覧化したものです。 この認定基準は**2023年9月**に改正されました。評価表の具体例が見直され、近年の働き方に合わせた出来事が加わっています。とくに注目されたのが、ハラスメントの扱いです。 | 負荷が強いと評価されやすい出来事 | 具体例 | |---|---| | 長時間労働 | 発病直前の連続した時間外労働、月100時間規模の残業 | | パワーハラスメント | 上司などからの身体的・精神的攻撃、人格の否定 | | セクシュアルハラスメント | 意に反する性的な言動の継続 | | カスタマーハラスメント | 顧客や取引先からの著しい迷惑行為 | | 重大な事故・トラブル | 大きな失敗や責任、事故への遭遇 | 2023年の改正では、評価表に**カスタマーハラスメント**が出来事の類型として明記されました。顧客対応の負担も、労災認定の判断材料になり得ます。接客や窓口業務の多い職場ほど、注意しておきたい変更点です。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 残業がそれほど多くなければ、労災にはならないと考えてよいのでしょうか。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 時間だけでは決まりません。ハラスメントや重い責任など、出来事そのものの強さも評価されます。残業が少なくても、強い負荷があれば認定されることがあります。 ## 労災認定までの申請の流れと期間の目安 労災の申請は、原則として本人または遺族が労働基準監督署へ行います。会社は証明や資料提供で協力する立場です。 STEP 医師の診断と請求書の提出 精神科などで診断を受け、労災保険の請求書を労働基準監督署へ提出します。会社が証明欄の記入を求められることもあります。 STEP 監督署による調査 労働基準監督署が、勤務状況や出来事を調査します。勤怠記録や関係者への聞き取りで、心理的負荷の強さを確認します。会社にも資料提出の協力が求められます。 STEP 認定の判断と給付 調査をもとに、労災にあたるかどうかが判断されます。認定されれば、療養や休業の給付が行われます。精神障害の事案は調査に時間がかかり、判断まで数か月以上を要することが少なくありません。 申請にあたって、会社の許可は必要ありません。実際の相談現場でも、「会社が認めないと労災にならない」と誤解する総務担当者に何度も出会ってきました。大切なのは、日ごろの勤怠や面談の記録。整えておくほど、調査にも落ち着いて対応できます。 ## 会社が問われる安全配慮義務と放置のリスク 労災認定とは別に、会社は**安全配慮義務**を問われる場合があります。社員の心身の健康に配慮する義務です。 安全配慮義務は、労働契約法第5条に定められています。長時間労働やハラスメントを知りながら放置していたと判断されれば、別途、損害賠償を求められることがあります。労災認定は、その事実を裏づける資料にもなり得ます。 「労災保険でまかなえるから大丈夫」とは限りません。労災保険の給付に加えて、会社が損害賠償責任を負う可能性があります。さらに、人材の流出や採用への影響など、信用面のダメージも見過ごせません。 あわせて確認したいのが、ストレスチェックそのものの実施義務です。未実施のまま不調が起きると、対応の不備を問われやすくなります。関連する法的リスクは[ストレスチェック未実施の罰則とリスク](https://stresscheck-s.com/penalties/)でも詳しく解説しています。 ## 労災を防ぐために会社が今できる予防策 労災を防ぐ近道は、不調のサインを早く見つけて手を打つことです。発病してからの対応より、未然防止のほうが会社の負担は軽く済みます。 その土台になるのが、ストレスチェックの仕組みです。労働安全衛生法第66条の10にもとづく事業者の義務でもあります。義務として実施するだけでなく、結果を職場改善に活かす運用が鍵になります。私たちが100社以上を支援してきた経験でも、数値を放置せず手を打つ会社ほど、不調による休職を抑えられていました。 - 毎年のストレスチェックを確実に実施し、高ストレス者を早期に把握する - 集団分析で負担の高い部署を特定し、業務量や人間関係を見直す - 長時間労働とハラスメントの記録を残し、相談窓口を整える とくに集団分析は、どの職場に負担が偏っているかを数値で示します。改善の優先順位がはっきりします。活かし方は[ストレスチェックの集団分析の活用方法](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)で詳しく紹介しています。高ストレス者への具体的な対応は[高ストレス者への対応方法](https://stresscheck-s.com/high-stress/)もご覧ください。 ![ストレスチェックの集団分析を活かしてメンタル不調と労災を未然に防ぐ流れを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/work-related-mental-illness-fig-2.webp "work-related-mental-illness-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") 制度面の動きも押さえておきたいところです。厚生労働省によると、**2028年4月1日**から、50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます。2025年5月公布の改正労働安全衛生法にもとづく変更です。小さな会社こそ、いまのうちに体制を整える好機といえます。 当センターは**9年連続**で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、**リピート率は9割**を超えています。プライバシーマークを取得した自社サーバーで個人情報を管理し、**最短3日**で受検をスタートできます。実施から集団分析、高ストレス者対応まで一気通貫で支援できる体制を整えています。 ## よくある質問 メンタルの労災について、ご担当者から相談の多い質問をまとめました。 メンタルの不調は労災になりますか？仕事による強い心理的負荷で精神障害を発病した場合、労災として認定されます。うつ病や適応障害などが対象です。厚生労働省の認定基準にもとづき、労働基準監督署が判断します。 精神障害の労災認定は難しいですか？3つの要件をすべて満たす必要があり、調査にも時間がかかります。とはいえ、長時間労働やハラスメントなど強い負荷が記録から確認できれば、認定される事案は少なくありません。日ごろの記録が判断を左右します。 労災認定までどのくらいの期間がかかりますか？精神障害の事案は、勤務状況や出来事の調査に時間を要します。判断まで数か月以上かかることも珍しくありません。会社は資料提供で協力を求められる場合があります。 カスタマーハラスメントも労災の対象ですか？2023年9月の認定基準の改正で、業務による心理的負荷評価表にカスタマーハラスメントが明記されました。顧客からの著しい迷惑行為も、負荷を評価する出来事の一つとして扱われます。 労災が認定されると会社の責任はどうなりますか？労災認定とは別に、安全配慮義務違反として損害賠償を問われる場合があります。労働契約法第5条にもとづく責任です。ストレスチェックの実施と職場改善で、リスクを下げることが求められます。 ## まとめ：労災は「起きてから」より「防ぐ」が要 メンタルの不調も、仕事が原因なら労災として認定されます。会社は安全配慮義務も問われる立場です。だからこそ、何より大切なのは未然に防ぐ仕組みづくり。 - 精神障害の労災は「対象疾病・強い負荷・業務以外でない」の3要件で判断される - 2023年改正でカスタマーハラスメントも評価対象に加わった - ストレスチェックと集団分析の活用が、労災を防ぐ最初の一歩になる 何から手をつけるか迷ったら、現状をお聞かせください。御社の規模と体制に合わせて、無理のない進め方を一緒に設計します。制度の詳細は[厚生労働省 ストレスチェック制度のページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)もあわせてご確認ください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について --- ### [【中小企業向け】パワハラ防止法の義務と罰則](https://stresscheck-s.com/power-harassment-law-sme/) **Published:** 6月 29, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** パワハラ防止法は中小企業も2022年4月から義務です。会社に求められる4つの防止措置、パワハラの定義と6類型、違反時の企業名公表リスク、少人数でも今日から始められる対応手順を、総務・人事担当者向けにわかりやすく解説します。 **Content:** 「うちは小さい会社だから関係ない」と思っていませんか。パワハラ防止法は、中小企業もすでに対象です。何を、いつまでに整えればよいのか。この記事では、義務の中身と最短で始められる対応手順を、総務・人事のご担当者向けにやさしく整理します。 **この記事でわかること** - 中小企業がいつから義務の対象になったのか - 会社に求められる4つの防止措置の中身 - 違反したときの企業名公表などのリスク - 少人数でも今日から始められる対応手順 ## パワハラ防止法とは？中小企業も対象です パワハラ防止法は、中小企業を含むすべての事業主に防止措置を求める法律です。**2022年4月1日**から、中小企業も義務の対象になりました。 「パワハラ防止法」は通称です。正式には**労働施策総合推進法**といいます。2019年の改正で、職場のパワーハラスメント対策が事業主の義務として定められました。根拠となるのは同法**第30条の2**です。 大企業では**2020年6月1日**に施行されましたが、中小企業では当初、努力義務にとどまっていました。その猶予が終わり、規模を問わず義務化されています。「対応はこれから」という会社も、もはや待ったなしの状況です。 ざっくり言うと **パワハラ防止法**＝職場のパワハラを防ぐ仕組みづくりを会社に求める法律です。従業員数や業種に関係なく、すべての会社が対象になります。やるべきことは「方針を決め、相談を受け、起きたら対応する」の3本柱に集約されます。 ![パワハラ防止法が中小企業にも義務化された時期と適用範囲を示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/power-harassment-law-sme-fig-1.webp "power-harassment-law-sme-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## 中小企業に求められる4つの防止措置 会社に求められるのは、厚生労働省の指針が定める4つの措置です。どれも規模に関わらず取り組みが求められます。 STEP 方針の明確化と周知・啓発 パワハラを許さない方針を文書で示します。就業規則や社内通知に、行為者への対処方針もあわせて明記してください。全従業員へ周知し、研修などで理解を広げます。 STEP 相談体制の整備 相談窓口をあらかじめ決め、従業員に知らせます。担当者を置く方法でも、外部委託でも構いません。実際に相談しやすい運用にすることが肝心です。 STEP 事後の迅速・適切な対応 相談を受けたら、事実関係を速やかに確認します。被害者への配慮と行為者への措置を、公正に進めてください。再発防止策まで講じることが求められます。 STEP プライバシー保護と不利益取扱いの禁止 相談者や行為者のプライバシーを守ります。相談したことを理由に、解雇や降格などの不利益な扱いをしてはいけません。この点も従業員へ明確に伝えます。 4つのうち、まず手をつけやすいのは「方針の明確化」と「相談窓口」です。この2つを文書として残すだけでも、対応の土台ができます。 相談窓口は、外部の専門サービスに任せる中小企業が増えています。社内の人間には相談しづらい、という従業員の本音があるためです。詳しい運用は[厚生労働省「あかるい職場応援団」](https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/)でも確認できます。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## そもそもパワハラの定義と6類型とは パワハラは、3つの要素をすべて満たす言動と定義されています。指導との線引きに迷ったら、この基準に立ち返ってください。 **3つの要素**とは、「優越的な関係を背景とした言動」「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」「就業環境が害されるもの」です。3つが重なって初めてパワハラに当たります。適正な範囲の指導は、パワハラには含まれません。難しいのは、この線引き。 | 6類型 | 具体例 | |---|---| | 身体的な攻撃 | 叩く、物を投げつける | | 精神的な攻撃 | 人格を否定する叱責、長時間の叱責 | | 人間関係からの切り離し | 無視する、別室へ隔離する | | 過大な要求 | 明らかに不要・不可能な業務を強制する | | 過小な要求 | 能力に見合わない簡単な仕事しか与えない | | 個の侵害 | 私生活へ過度に立ち入る | ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 厳しめに指導しただけでも、パワハラと言われてしまうのでしょうか。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 業務上の必要があり、内容や言い方が相当な範囲なら、指導はパワハラには当たりません。判断に迷う場面こそ、記録を残し窓口で相談する習慣が役立ちます。 ## 違反するとどうなる？罰則と企業名公表 パワハラ防止法そのものに、罰金や懲役といった**刑事罰はありません**。ただし、放置すれば別のリスクが現実になります。 措置を怠った会社には、まず労働局からの助言・指導が入ります。それでも改善しない場合は勧告へ進みます。勧告に従わないと、**企業名が公表**される可能性があります。労働施策総合推進法第33条にもとづく措置です。 行政の報告要請に応じない、または虚偽の報告をした場合は、**20万円以下の過料**が定められています。「罰則がないから後回し」という判断は、企業名公表という大きな信用リスクと隣り合わせです。 さらに深刻なのは、損害賠償や人材流出です。パワハラを放置した会社は、安全配慮義務違反を問われる場合があります。関連する法的責任は[ストレスチェック未実施の罰則とリスク](https://stresscheck-s.com/penalties/)とあわせて把握しておくと安心です。 ## 少人数でも今日から始める対応手順 専任の担当者がいなくても、対応は小さく始められます。完璧を目指すより、まず形にすることが先決です。 - 就業規則かパワハラ防止規程に方針を1ページ追記する - 相談窓口の連絡先を社内に掲示・周知する - 厚生労働省の研修動画で全社員に基礎知識を共有する 中でもつまずきやすいのは相談窓口の運用です。窓口を作っても、社内では「言いづらい」と使われないのです。外部の窓口を併設した会社ほど、相談が早く上がり、深刻化を防げるのではないでしょうか。 無理に一度で完成させる必要はありません。方針づくりと窓口の周知から着手してください。 ## パワハラ対策とメンタルヘルスは一体で進める パワハラ対策とストレスチェックは、職場の不調を防ぐという同じ目的を持っています。あわせて運用すると、対策の効果が高まります。 ストレスチェックの集団分析は、部署ごとの負担やハラスメントの兆候を数値で映し出します。どの職場で支援が必要かが見えてきます。職場改善への活かし方は[ストレスチェックの集団分析の活用方法](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)で詳しく解説しています。 ![パワハラ対策とストレスチェックを一体で運用し職場環境を改善する流れを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/power-harassment-law-sme-fig-2.webp "power-harassment-law-sme-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") 制度面の動きも見逃せません。厚生労働省によると、**2028年4月1日**から、50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます。2025年5月公布の改正労働安全衛生法にもとづく変更です。パワハラ対策と心の健康管理を、いまのうちに一体で整える好機といえます。 当センターは**9年連続**で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、**リピート率は9割**を超えています。プライバシーマークを取得した自社サーバーで個人情報を管理し、**最短3日**で受検をスタートできます。高ストレス者が出たときの対応は[高ストレス者への対応方法](https://stresscheck-s.com/high-stress/)もご参照ください。 ## よくある質問 中小企業のご担当者から相談で多い質問をまとめました。 中小企業では、パワハラ防止法はいつから義務ですか？2022年4月1日から、中小企業も義務の対象です。それ以前は努力義務でしたが、現在は規模に関わらず防止措置が求められます。未対応の会社は、早めに方針づくりと相談窓口の整備を進めてください。 パワハラ防止法に違反すると罰則はありますか？法律自体に罰則はありません。ただし指導や勧告に従わない場合、企業名が公表される可能性があります。報告要請への不対応や虚偽報告には、20万円以下の過料が定められています。 相談窓口は社内に必ず設置しないといけませんか？社内に置く方法でも、外部へ委託する方法でも構いません。大切なのは、従業員が実際に相談しやすい体制にすることです。少人数の会社では、外部窓口を活用する例が増えています。 厳しい指導はパワハラになりますか？業務上の必要があり、内容や態度が相当な範囲なら、指導はパワハラに当たりません。人格否定や長時間の叱責など、必要な範囲を超えた言動が問題になります。判断に迷う場面は記録を残してください。 ストレスチェックとパワハラ対策は関係しますか？深く関係します。ストレスチェックの集団分析は、負担の高い職場やハラスメントの兆候を数値で示します。どこに支援が必要かが見え、パワハラ対策の優先順位づけに役立ちます。 ## まとめ：中小企業も「待ったなし」で備える パワハラ防止法は、中小企業を含むすべての会社の義務です。罰則がなくても、企業名公表や人材流出のリスクは現実に存在します。 - 中小企業は2022年4月から防止措置が義務化されている - 方針の明確化と相談窓口の整備から着手すると進めやすい - ストレスチェックと一体で運用すると職場改善につながる 何から手をつけるか迷ったら、現状をお聞かせください。御社の規模と体制に合わせて、無理のない進め方を一緒に設計します。制度の詳細は[厚生労働省 ストレスチェック制度のページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)もご確認ください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について --- ### [ストレスチェックを正しく実施することは健康経営の第一歩｜健康経営優良法人認定に活かすストレスチェック実施方法とは](https://stresscheck-s.com/health-management-stress-check/) **Published:** 6月 23, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 健康経営とストレスチェックの関係を解説。健康経営優良法人の認定で評価される理由、集団分析を職場改善に活かす4ステップ、2028年の50人未満義務化への備えまで、9年連続認定の運営元がわかりやすく整理します。 **Content:** 健康経営に取り組みたいけれど、ストレスチェックとどうつながるのか分かりにくいですよね。毎年の実施が「やって終わり」になっている会社も少なくありません。この記事では、両者の関係を整理し、認定取得や職場改善に活かす具体策まで解説します。 **この記事でわかること** - 健康経営とストレスチェックがどう結びつくのか - 健康経営優良法人の認定で評価される理由 - 集団分析を職場改善と認定申請に活かす手順 - 2028年の義務化拡大で中小企業が備えること ## 健康経営とストレスチェックの関係とは 健康経営とストレスチェックは、従業員の心の健康を起点につながっています。ストレスチェックは健康経営を進めるための「測定器」にあたります。 健康経営とは、従業員の健康を経営の視点で考え、戦略的に投資する考え方です。経済産業省が旗振り役となり、認定制度として広がりました。ざっくり言うと、人を大切にする会社ほど業績も伸びる、という発想です。 その出発点となるのが、職場のストレス状態を見える化するストレスチェックです。労働安全衛生法にもとづく制度で、従業員の心理的な負担の程度を質問票で把握します。健康課題が分からなければ、打ち手も決められません。 2つの言葉の意味 **健康経営**は、従業員の健康づくりを経営戦略として位置づける取り組みです。**ストレスチェック**は、その中で心理的負担を数値で把握する第一歩の仕組みを指します。測って、課題を見つけ、改善する。この流れの「測る」を担うのがストレスチェックです。 私たちが100社以上を支援してきた経験でも、認定を取得した会社の多くはストレスチェックを起点に改善を回しています。逆に、実施しただけで集計を眠らせている会社は、健康経営の手応えを感じにくい傾向にあります。 ## なぜ健康経営にストレスチェックが欠かせないのか 健康経営の成果を出すには、現状把握と効果測定の両方でストレスチェックが必要だからです。感覚ではなく数値で語れることが、経営判断の土台になります。 健康経営では、施策の前後で従業員の状態がどう変わったかを示す力が問われます。ストレスチェックの集団分析を使えば、部署ごとの負担やサポート状況を比較できます。打ち手の優先順位もはっきりします。 ![健康経営の取り組みとストレスチェックの集団分析が改善サイクルでつながる流れを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/health-management-stress-check-fig-1.webp "health-management-stress-check-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") 集計結果を改善につなげる視点が、健康経営との橋渡しになります。実際に、私たちの面談支援でも、結果を共有した部署ほど翌年の数値が動きやすいと感じています。 健康経営の評価では、ストレスチェックの受検率と集団分析の活用状況がよく問われます。「実施した」だけでなく「結果をどう使ったか」が成果を分けます。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 毎年ストレスチェックはやっています。でも、健康経営に活かせている実感がありません。何が足りないのでしょうか。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 多くは「集団分析の活用」が抜けています。受検して終わりではなく、部署別の結果を見て一つでも改善策を実行してください。そこから健康経営の物語が動き出します。 受検率を上げる工夫も欠かせません。社内の声かけや案内文の見直しで数字は変わります。詳しくは[ストレスチェックの受検率を上げる方法](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)もあわせてご覧ください。 ここまでで「自社だけで回すのは大変そう」と感じた方は、無理に抱え込まないでください。外部の力を借りる選択肢もあります。まずは現状をご相談いただくだけでも、進め方の見通しが立ちます。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 法律上のストレスチェック実施義務と2028年の変化 ストレスチェックは法律上の義務であり、2028年には対象が大きく広がります。健康経営を語る前提として、制度の正確な理解が求められます。 ストレスチェックは2015年から、労働安全衛生法第66条の10にもとづき事業者に義務づけられてきました。これまでは労働者数50人未満の事業場が、当分の間の努力義務とされていた点が特徴です。 状況は2025年5月に動きました。公布された改正労働安全衛生法により、50人未満の事業場にもストレスチェックの実施が義務化されます。厚生労働省は、施行を令和10年（2028年）4月1日からと示しています。 | 区分 | これまで | 2028年4月以降 | |---|---|---| | 50人以上の事業場 | 実施義務 | 実施義務（継続） | | 50人未満の事業場 | 努力義務 | 実施義務へ | 出典: 厚生労働省 ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策つまり、これまで対象外だった中小企業も準備が必要になります。小規模な会社ほど、健康経営と一体で進めると負担を抑えられます。制度を守るだけでなく、認定や採用の追い風に変えられる場面です。 ## 健康経営優良法人の認定でストレスチェックが評価される理由 健康経営優良法人の認定では、メンタルヘルス対策の実践が評価項目に含まれるからです。その中核を担うのがストレスチェックです。 健康経営優良法人とは、経済産業省が顕彰する制度で、優れた健康経営を実践する企業を認定します。申請の前提となる健康経営度調査では、心の健康への取り組みが問われます。ストレスチェックの実施と活用は、その代表的な要素です。 評価では、単なる実施の有無にとどまりません。集団分析を職場環境の改善につなげているか、結果を経営層と共有しているか、といった「使い方」まで見られます。形だけの実施では高い評価を得にくい設計です。 認定で見られるのは「実施した事実」より「改善まで回した事実」です。集団分析→改善策→翌年の検証、という流れを残しておくと申請がぐっと楽になります。 私たちシー・システムは、9年連続で経済産業省の健康経営優良法人に認定されています。だからこそ、認定の現場で何が求められるかを、当事者として実感を持ってお伝えできます。書類のための実施ではなく、人が働きやすくなる実施をご一緒に設計します。 ホワイト500・ブライト500との関係は？ホワイト500は大規模法人部門の上位500社、ブライト500は中小規模法人部門の上位500社を指す呼称です。いずれも健康経営優良法人の中の上位区分にあたります。上位を目指すほど、ストレスチェックの活用度や改善実績が問われる傾向があります。 ## 健康経営にストレスチェックを活かす実施ステップ 健康経営に活かすには、実施から改善までを一本の流れにすることが近道です。次の4ステップで進めると迷いません。 STEP 体制を整えて実施する 実施者や実施事務従事者を決め、受検しやすい案内を用意します。受検率が低いと分析の精度も下がります。まずは多くの従業員に受けてもらう設計を整えてください。 STEP 集団分析で課題を見つける 部署や年代ごとに結果を比較し、負担が高い領域を特定します。仕事の量と裁量、周囲の支援のバランスを読み解きます。[集団分析の活用方法](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)もご参照ください。 STEP 改善策を一つ決めて動かす 欲張らず、効果が見込める一手から着手します。会議の進め方、業務分担、相談窓口の周知など、小さな改善で十分です。高ストレス者への対応は[高ストレス者対応の進め方](https://stresscheck-s.com/high-stress/)を確認してください。 STEP 翌年の結果で効果を検証する 翌年の集団分析と見比べ、改善が数値に表れたかを確認します。記録を残せば、健康経営優良法人の申請資料にもそのまま使えます。検証まで回すと、取り組みが社内に定着します。 ![ストレスチェックの実施から集団分析・改善・検証へと進む健康経営の4ステップを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/health-management-stress-check-fig-2.webp "health-management-stress-check-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") この4ステップを毎年回すだけで、健康経営の実績が積み上がります。一度に完璧を目指さず、続けられる形に整えることが大切です。 ## 外部委託で健康経営とストレスチェックを両立する方法 実施事務と分析を外部に委託すると、健康経営の本来の目的に集中できます。担当者の工数を抑えながら、質の高い改善活動に時間を回せます。 ストレスチェックは、案内・受検管理・結果通知・集団分析・面談調整まで工程が多い仕組みです。総務や人事が兼務で抱えると、本来やりたい職場改善まで手が回りません。外部委託は、その負担を肩代わりする選択肢です。 - システムのみ提供 - 実施事務も委託 費用は抑えやすい一方、担当者の工数と専門知識の負担が大きくなります。受検管理や集団分析の品質が、担当者の経験に左右されやすい点も悩みどころです。 実施事務や分析を任せられるため、担当者は改善活動に集中できます。専門家の知見で精度が上がり、健康経営優良法人の申請資料も整いやすくなります。費用はかかりますが、時間と品質を買う発想です。 委託先を選ぶ際は、価格だけでなく実績と運用体制を確認してください。比較の視点は[ストレスチェック委託先の選び方](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)で具体的に解説しています。 私たちは500〜20,000名規模まで100社以上の実施を支援し、翌年も継続いただくリピート率は9割を超えています。Web受検・紙受検・併用に対応し、英語・ベトナム語での受検も可能です。プライバシーマークを継続取得し、個人情報は自社サーバーで管理しています。最短3日で受検をスタートできます。 ## 健康経営とストレスチェックでよくある3つの誤解 「ストレスチェックは意味がない」と感じる会社ほど、活用の一歩手前で止まっています。よくある誤解を解いておくと、取り組みが前に進みます。 一つ目は、「実施すれば健康経営になる」という思い込みです。検査は出発点にすぎません。集団分析を読み、改善を一つ動かして、はじめて健康経営の取り組みと呼べます。受検率だけを追うと、形だけの実施に陥りがちです。 二つ目は、「結果は人事がすべて把握できる」という誤解です。個人の結果は守秘義務で守られ、本人の同意なしに会社へは渡りません。会社が見るのは集団分析の結果です。ここを取り違えると、従業員の不信を招きます。 三つ目は、「小さな会社には関係ない」という油断です。2028年4月からは50人未満の事業場も対象になります。準備を後回しにすると、義務化の直前に慌てることになります。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 正直、毎年やっても意味があるのか半信半疑です。続ける価値はあるのでしょうか。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 価値は「続けて比べる」ことで生まれます。単年では気づけない変化も、数年分を並べると傾向が見えてきます。 誤解をほどけば、ストレスチェックは健康経営の心強い味方になります。「やらされる検査」から「職場を良くする道具」へ。捉え方を変えるだけで、社内の協力も得やすくなります。 ## よくある質問 健康経営とストレスチェックの関係について、相談で多い質問をまとめました。 健康経営でストレスチェックは必須ですか？健康経営の評価では、メンタルヘルス対策が問われるため、ストレスチェックは実質的に欠かせません。法律上も50人以上の事業場は義務で、2028年4月からは50人未満にも義務化されます。健康経営優良法人を目指すなら、実施と活用の両方を整えてください。 高ストレス者だと会社に知られてしまいますか？本人の同意がない限り、個人の結果が会社に伝わることはありません。結果は実施者である医師などが管理し、守秘義務が課されています。会社が把握できるのは、個人を特定できない集団分析の結果に限られます。 50人未満の会社はいつから義務になりますか？厚生労働省は、令和10年（2028年）4月1日からと示しています。2025年5月公布の改正労働安全衛生法にもとづく変更です。準備期間のあるうちに、健康経営と一体で進める体制を整えておくと負担を抑えられます。 健康経営優良法人の認定にストレスチェックは関係しますか？関係します。健康経営度調査では心の健康への取り組みが問われ、ストレスチェックの実施と集団分析の活用が評価対象です。結果を改善に活かした記録を残しておくと、申請がスムーズになります。 集団分析は何人から実施できますか？個人が特定されないよう、一般に10人以上の集団を単位とすることが推奨されています。人数が少ない部署は、近い部署とまとめて分析する方法があります。委託先に相談すれば、自社に合った区切り方を提案してもらえます。 ## まとめ：ストレスチェックを健康経営の入り口にする 健康経営とストレスチェックは、測って改善する一つの流れで結ばれています。実施して終わりにせず、集団分析から改善まで回すことが成果への近道です。 - ストレスチェックは健康経営の現状把握と効果測定を担う - 健康経営優良法人の認定では「活用まで回したか」が見られる - 2028年4月から50人未満の事業場にも実施が義務化される 毎年の対応を負担のまま終わらせるか、健康経営の追い風に変えるかは、活用次第です。何から手をつけるか迷ったら、現状をお聞かせください。御社の規模と体制に合わせて、無理のない進め方を一緒に設計します。制度の詳細は[厚生労働省 ストレスチェック制度のページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)もご確認ください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** サービス --- ### [ストレスチェック未受検者への対応｜受検率を上げる進め方](https://stresscheck-s.com/stress-check-non-respondents/) **Published:** 6月 22, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ストレスチェックの未受検者への対応に悩む総務担当者へ。受検は本人の同意が前提で強制はできません。未受検者が出る理由、受検勧奨の進め方、すぐ使える文例、受検率を上げる実務のコツを、9年連続健康経営優良法人の実務目線で解説します。 **Content:** 毎年のストレスチェック、「案内しても受けてくれない人がいる」と頭を抱えていませんか。受検率が上がらないと、集団分析の精度も下がってしまいます。この記事では、受けない従業員への対策を、総務・人事のご担当者目線でやさしく整理します。 結論から言うと、受検は強制できません。だからこそ「受けたくなる工夫」が効いてきます。 **この記事でわかること** - 受検しない従業員に罰則はあるのか、強制できるのか - 従業員が受検をためらう4つの理由 - 受検率を上げる5つの具体策と、外部委託で楽にするコツ ## ストレスチェックの受検は強制できる？ 受検を強制することはできません。実施は事業者の義務ですが、従業員に受検を義務づける規定はないためです。 ストレスチェック制度は、[労働安全衛生法第66条の10](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)にもとづく仕組みです。常時50人以上の労働者を使用する事業場に、年1回の実施が求められます。一方で、従業員側に「必ず受けなさい」と命じる条文はありません。 受検しなかった従業員へ、評価を下げるなどの不利益な取り扱いは禁止されています。未受検を理由に罰金を科すこともできません。 「実施義務」と「受検義務」はちがう 事業者には、ストレスチェックを「用意して案内する」実施義務があります。従業員には、それを「必ず受ける」義務まではありません。だから会社の役割は、強制ではなく、受けやすい環境づくりに変わります。 制度全体の流れや高ストレス者の扱いを先に押さえたい方は、[高ストレス者とは？選定基準と対応・面接指導の流れ](https://stresscheck-s.com/high-stress/)もあわせてご確認ください。なお、2025年5月に改正労働安全衛生法が公布されました。これにともない、令和10年（2028年）4月1日からは50人未満の事業場にも実施が義務化されます。 ## ストレスチェックの受検率の平均は？ 多くの事業場で実施は進む一方、一部では受検率が伸び悩んでいます。まず全国の状況を知り、自社の現在地を確かめましょう。 厚生労働省の資料によると、令和2年度にストレスチェックを実施した事業場は全体の84.3％でした。多くの企業が従業員の健康を守るため、前向きに取り組んでいます。 ただし、約2割の事業場では、実際の受検率が80％未満にとどまっています。一定数の従業員が、何らかの理由で受けていない実態が読み取れます。出典は[厚生労働省 ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)です。 自社の受検率が80％を下回るなら、改善の余地は大きいサインです。まずは現状の数字を出すところから始めてください。 ![ストレスチェックの全国受検率と自社の現在地を比較して改善余地を確認するイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/jyukenritu-rewrite-fig-1.png "jyukenritu-rewrite-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 従業員がストレスチェックを受検しない4つの理由 受検しない背景には、共通する4つの理由があります。理由がわかれば、打つ手も具体的に決まります。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 案内メールは送っているのに、毎年同じ人が受けてくれません。なぜでしょうか。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 「面倒」「知られたくない」という気持ちが大半です。ご相談を受けるなかでも、この4つに集約されると感じています。 - 仕事が忙しく、回答する時間が取れない - 結果を上司や同僚に知られたくない - 日本語が読みにくく、正確に答えられない - 受けても意味がないと感じている 特に多いのが、2つ目のプライバシーへの不安です。回答内容が人事評価に使われると誤解し、身構えてしまう従業員は少なくありません。だからこそ「結果は守られる」という事実を、先に伝える必要があります。 ## ストレスチェックの受検率を上げる5つの方法 受検率は、案内の工夫しだいで着実に上がります。先ほどの4つの理由を、ひとつずつ取り除いていきましょう。 STEP 所要時間を具体的に伝える 「10分で終わります」と数字で示すと、忙しさを理由にした未受検が減ります。当センターの調査票は57項目または80項目で、直感で答えられる設問が中心です。長くても10分程度で完了します。 STEP 結果が外部に漏れないと周知する 個人の結果は、人事権を持つ人へ開示されません。配布や回収は実施事務従事者だけが行い、医師や保健師へ引き渡されます。事業者が結果を知るには、本人の同意が必要です。この事実を案内文に明記してください。 STEP 多言語で受けられる環境を整える 外国籍の従業員が多い職場では、母語で受けられる準備が効果的です。厚生労働省の[こころの耳](https://kokoro.mhlw.go.jp/)では、外国語版の調査票などの情報が紹介されています。当センターは日本語に加え、英語・ベトナム語での受検に対応しています。（紙受検のみ） STEP 受けるメリットを言葉にする 「意味がない」と感じる人には、利点を具体的に伝えてください。自分のストレス度がわかる。高ストレスなら医師や保健師の支援を受けられる。結果は職場環境の改善にもつながります。 STEP 期限とトップの一言を添える 締切を明記し、未回答者へ一度リマインドを送ると回答が伸びます。経営層からの「全員に受けてほしい」という一言も後押しになります。社内の本気度が伝わるためです。 ![ストレスチェックの受検率を上げる5つの方法を時間・プライバシー・多言語・メリット・期限の観点で整理した図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/jyukenritu-rewrite-fig-2.png "jyukenritu-rewrite-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") 結果の活用イメージがわくと、従業員の納得感はさらに高まります。集団分析の使い方は[職場環境改善に有効？集団分析の活用方法とは？](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)で詳しく解説しています。受検そのものの意義は[ストレスチェックを意味のあるものにするには？](https://stresscheck-s.com/meaning/)もご参照ください。 ## 受検を促す案内文とリマインドのコツ 同じ施策でも、伝え方しだいで受検率は変わります。案内文に入れる要素を決めておくと、毎年の準備がぐっと楽になります。 案内文には、目的・所要時間・締切・プライバシーの4点を必ず入れてください。「10分で完了」「結果は上司に開示されません」と具体的に書くだけで、未受検の不安はやわらぎます。最初のメールで反応がない人には、締切の数日前に短いリマインドを送ると効果的です。 案内文に入れたい4要素 ①受検の目的（自分の状態を知り、職場改善に役立つ）。②所要時間（10分程度）。③締切日と受検方法。④結果は人事に開示されず、本人の同意なく共有されないこと。この4点があれば、迷わず受けてもらえます。 私たちがご支援する際も、まず案内文の見直しから入ることが多いです。文面を整えただけで、翌年の受検率が一段上がった事業場もあります。小さな工夫の積み重ねが、数字に表れます。 ## 外部委託で受検率の改善を後押しする 受検率対策をすべて自社で抱えると、担当者の負担は大きくなります。外部委託すれば、案内文の整備から多言語対応まで一気に任せられます。 当センターは導入実績100社以上、500〜20,000名規模の運用を支えてきました。翌年も継続いただくリピート率は9割以上です。個人情報はプライバシーマークを取得した自社サーバーで管理し、最短3日で受検をスタートできます。 私たちが現場で大切にしているのは、担当者の「面倒」を一緒に片づける姿勢です。受検率が低い原因を一緒に洗い出し、案内文の文面づくりからお手伝いします。Web受検・紙受検・併用のどれにも対応するため、職場の実情に合わせて選べます。 9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定されています。健康経営に取り組む企業の視点で、運用を伴走します。 ## よくある質問（FAQ） 受検率や未受検者対応について、ご担当者からよく寄せられる質問をまとめました。 ストレスチェックの受検は強制できますか？強制はできません。実施は事業者の義務ですが、従業員の受検義務は法律で定められていないためです。未受検を理由とする不利益な取り扱いも禁止されています。 受検しない従業員に罰則はありますか？従業員側への罰則はありません。一方で、事業者が実施そのものを怠ると、労働安全衛生法上の義務違反となる可能性があります。実施と受検は分けて考えてください。 ストレスチェックの受検率の全国平均はどのくらいですか？厚生労働省の資料では、令和2年度に実施した事業場は全体の84.3％でした。ただし約2割の事業場で、実際の受検率は80％未満にとどまっています。 受検率が低いのはなぜですか？主な理由は4つです。忙しくて時間がない、結果を知られたくない、日本語が読みにくい、意味を感じない、というものです。理由ごとに対策を変えると効果が出ます。 受検率を上げる一番のコツは何ですか？結果が守られると先に伝えることです。プライバシーへの不安が解けると、回答へのハードルが大きく下がります。所要時間の明示や多言語対応も合わせてください。 外国人従業員の受検率はどう上げますか？母語で受けられる環境を整えてください。当センターは英語・ベトナム語に対応し、サンプルの提供も可能です。お気軽にお問い合わせください。 ## まとめ ストレスチェックの受検は強制できません。だからこそ、受けたくなる工夫が受検率を左右します。時間の明示、プライバシーの周知、多言語対応、メリットの提示、期限とトップの一言。この5つを順に整えてください。 自社だけで抱え込まず、迷ったら相談してください。担当者の負担を減らしながら、従業員が安心して受けられる体制を一緒に整えていきましょう。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [ストレスチェッククラウド比較｜失敗しない選び方](https://stresscheck-s.com/stress-check-cloud-comparison/) **Published:** 6月 22, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ストレスチェッククラウドの比較ポイントを解説します。紙・代行との違い、選び方7つの軸、タイプ別の特徴、規模別の料金相場、乗り換え手順まで網羅。9年連続健康経営優良法人・リピート率9割の専門会社が失敗しない選定基準を整理します。 **Content:** 毎年のストレスチェック、紙の集計や督促が正直面倒ですよね。クラウド型なら**受検から集計までを自動化**できます。ただ、サービスが多すぎて何を基準に選べばよいか迷う方が多いはずです。 この記事では、クラウド型の選び方を比較の軸からやさしく整理します。総務・人事のご担当者が、自社に合う一社を見極められる状態を目指します。 **この記事でわかること** - クラウド型と紙・代行の違いと向き不向き - 失敗しない比較の7つのチェックポイント - タイプ別の特徴と規模別の料金相場の見方 - クラウドだけで完結しない実務と乗り換え手順 ## ストレスチェッククラウドとは何か クラウド型とは、**受検・集計・通知をWeb上で完結させる仕組み**です。 従業員はスマホやPCから設問に回答します。結果はシステムが自動で判定します。担当者は集計表を手作業で作る必要がありません。ざっくり言うと、毎年の面倒な事務を機械に任せる方法です。 ![ストレスチェッククラウドで受検から集計までを自動化する流れを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-cloud-comparison-fig-1.webp "stress-check-cloud-comparison-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ストレスチェックは、労働安全衛生法第66条の10で定められた制度です。2015年から従業員50人以上の事業場に義務付けられています。実施方法は紙でもWebでも構いません。 2025年5月公布の改正法により、**令和10年（2028年）4月1日から50人未満の事業場にも実施が義務化**されます。小規模な会社ほど、省力化できるクラウド型の価値が高まります。（出典: [厚生労働省 ストレスチェック制度](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)） 3つの実施方法の違い 実施方法は大きく3つに分かれます。紙受検は手集計が前提です。クラウド型は自社の担当者が運用します。代行（外部委託）は実施事務まで専門会社が担います。自社の人手とノウハウに応じて選ぶのが基本です。 クラウド型と代行は、対立する選択肢ではありません。クラウドで受検を効率化しつつ、実施者や面接指導だけ委託する形も選べます。自社の事情に合わせて、いいとこ取りができる点が近年の特徴です。 はじめてストレスチェックを担当する方は、まず全体像をつかんでください。受検・集計・通知・面接指導という流れのうち、どこを自動化したいのかを考えると、最適な方式が見えてきます。 ## クラウド型を選ぶメリットとデメリット クラウド型の最大の利点は、**集計と通知の自動化による工数削減**です。 一方で、運用の主体はあくまで自社に残ります。便利さと手間のバランスを正しく理解してから選んでください。 受検案内や未受検者への督促を自動で送れます。回収率の管理がぐっと楽になります。 - 結果判定と高ストレス者の抽出が自動化される - 集団分析のレポートが即時に出力される - 紙の保管が不要になり個人情報の管理が一元化される デメリットも正直にお伝えします。実施者となる医師や保健師の確保は、別途必要になる場合があります。高ストレス者への面接指導も、システムだけでは完結しません。 「システムを入れたのに、結局フォローは自分でやることになった」という声を、私たちは現場でよく耳にします。導入前に**運用の範囲を必ず確認**してください。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 うちは50人ほどの会社です。クラウドだけで本当に回せるのか不安で…。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 受検と集計はクラウドで十分回せます。ただ、実施者や面接指導の段取りは別で考える必要があります。そこまで含めて支援できるかが選定の分かれ目です。 ## 失敗しない比較の7つのチェックポイント クラウド比較は、機能の多さではなく**自社の運用に合うか**で判断してください。 同じ「クラウド型」でも、対応範囲は大きく異なります。次の7点を一覧にして見比べると、違いがはっきりします。 | 比較の軸 | 確認するポイント | |---|---| | ①実施者の手配 | 医師・保健師を用意してくれるか | | ②面接指導の支援 | 高ストレス者対応まで頼めるか | | ③集団分析 | 部署別レポートの精度と見やすさ | | ④受検方式 | Web・紙・併用に対応しているか | | ⑤多言語 | 外国人従業員向けの言語に対応するか | | ⑥個人情報保護 | サーバー管理体制とPマークの有無 | | ⑦料金体系 | 初期費用・月額・従量の内訳が明確か | 特に見落としやすいのが①と②です。安いシステムほど、**実施者の手配は自社対応**となる傾向があります。私自身、見積りの安さだけで選んで後から困った担当者を何人も見てきました。 紙受検が混在する職場では、④の併用対応が必須です。製造業や店舗など、PCを使わない従業員がいる会社は特に確認してください。 料金の比べ方は、こちらの記事で規模別に詳しく整理しています。あわせてご覧ください。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/eyecatch-14-300x158.webp) [ストレスチェック外部委託の費用｜規模別相場・選び方完全ガイド](https://stresscheck-s.com/stress-check-outsourcing-cost-2/) ストレスチェック外部委託の費用相場を従業員規模別に解説。Web受検200〜700円の内訳・自社実施との比較・コスト削減のコツ。9年実績のプロが選び方5ポイントも紹介。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## タイプ別の特徴と向いている会社 クラウド型は、**提供のされ方で大きく3タイプ**に分かれます。 自社の目的に近いタイプから候補を絞ると、比較がぐっと早くなります。タブで特徴を切り替えてご確認ください。 - 実施特化型 - 付帯型 ストレスチェックの実施に特化したタイプです。実施者の手配や面接指導まで頼める製品が多くあります。専門性を重視する会社に向いています。 健診データと一緒に管理するタイプです。従業員の健康情報をまとめて扱えます。健康経営に本腰を入れる会社に向いています。 勤怠や給与のシステムに付帯するタイプです。既存の人事システムと連携しやすい点が利点です。コストを抑えたい会社に向いています。 付帯型は手軽ですが、実施者の手配は自社対応となるケースが目立ちます。高ストレス者対応まで見据えるなら、実施特化型が安心です。目的を一つに絞ってから比べてください。 ## 規模別の料金相場の見方 クラウド型の費用は、**初期費用と受検単価の組み合わせ**で決まります。 Web受検の単価は、1人あたり数百円が一つの目安です。ただし、実施者の手配や面接指導を含むかで総額は変わります。次の表は、あくまで比較のための目安としてご覧ください。 ![ストレスチェッククラウドの料金を初期費用と受検単価で比較する考え方を示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-cloud-comparison-fig-2.webp "stress-check-cloud-comparison-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") | 従業員規模 | 費用の見方の目安 | |---|---| | 〜50名 | 受検単価中心。初期費用無料の製品も多い | | 50〜300名 | 単価×人数に集団分析やサポートの差が出る | | 300名以上 | 個別見積りが基本。運用支援の範囲で総額が変動 | 安さだけで決めると、実施者費用が別請求で割高になることがあります。見積りでは**「総額にどこまで含むか」を必ず確認**してください。料金の内訳が明確な会社ほど、運用も誠実な傾向があります。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-agency-comparison-300x158.webp) [ストレスチェック代行｜自社実施との違いは？代行業者の失敗しない選び方](https://stresscheck-s.com/stress-check-agency-comparison/) ストレスチェック代行サービスの比較ポイントを解説します。3つのタイプの違い、失敗しない選び方7項目、規模別の費用相場、自社実施との工数比較まで網羅。9年連続健康経営優良法人・リピート率9割の専門会社が委託先選びの判断基準を整理します。 ## クラウドだけで完結しない実務に注意 システム導入で楽になるのは、受検と集計の部分です。 制度上、**必ず人が関わる工程**が残ります。ここを軽視すると、義務を満たせないおそれがあります。導入前に体制を確認しておくことが求められます。 人が担う3つの工程とは第一に、実施者である医師や保健師の選任です。第二に、高ストレス者からの申出に基づく面接指導の手配です。第三に、集団分析を職場改善へつなげる検討です。いずれも制度の核心となる工程です。 高ストレス者への対応に迷う担当者は少なくありません。働く人のメンタルヘルスについては、公的な相談窓口も活用できます。（参考: [厚生労働省 こころの耳](https://kokoro.mhlw.go.jp/)） 面接指導の具体的な流れは、別記事で手順を解説しています。あわせてご確認ください。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-outsourcing-pros-cons-300x158.webp) [ストレスチェック代行・外部委託のメリット・デメリットと選び方](https://stresscheck-s.com/stress-check-outsourcing-pros-cons/) ストレスチェック外部委託のメリット・デメリットを正直に解説します。実施者の確保や工数削減の利点、費用や委託先選びの注意点、自社実施とのコスト比較、選び方7項目まで網羅。9年実績の専門会社が判断軸を示します。 ## 乗り換え・導入の進め方 導入や乗り換えは、4つのステップで無理なく進められます。 いまの不満を書き出すところから始めると、選定の軸が定まります。順番に見ていきましょう。 STEP 現状の課題を洗い出す いまの方法の不満を書き出します。手集計の負担か、実施者の不在か。課題を言葉にすると軸が決まります。 STEP 7つの軸で2〜3社に絞る 先ほどのチェックポイントで比較します。候補は2〜3社に絞ると判断しやすくなります。 STEP 総額と運用範囲を見積る 実施者や面接指導まで含めた総額を確認します。衛生委員会での審議も忘れずに進めてください。 STEP 試験運用して切り替える まず一部署で試すと安心です。受検案内の文面や画面の使いやすさを確かめてから全社へ広げてください。 当社は9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定されています。500〜20,000名規模まで100社以上を支援し、リピート率は9割を超えます。Web・紙・併用に加え、英語とベトナム語にも対応しています。最短3日で受検を開始できます。 個人情報はプライバシーマークのもと、自社サーバーで管理しています。乗り換えの実務は、こちらの記事も参考になります。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-provider-change-300x158.webp) [ストレスチェック業者の変更｜手順と注意点を解説](https://stresscheck-s.com/stress-check-provider-change/) ストレスチェックの業者変更を検討中の総務担当者へ。見直すべきサインと5つのメリット、衛生委員会の審議や規程改定など必要な社内手続き、失敗しない乗り換えの5ステップと選び方を、代行の専門会社がわかりやすく解説します。 ## クラウド導入でありがちな失敗例 導入後に後悔する原因は、毎回ほとんど同じです。 事前に知っておけば、どれも避けられます。私たちが相談を受けてきた中で、特に多い3つをお伝えします。 単価の安さだけで決め、**実施者費用が別請求で総額が膨らんだ**。これが最も多い失敗です。 次に多いのが、紙受検の従業員を想定していなかったケースです。工場や店舗ではPCを使わない人がいます。Web限定の製品を選び、受検率が伸び悩む例を何度も見てきました。 三つ目は、サポート窓口の弱さです。担当者が制度に不慣れだと、質問への即答が頼りになります。導入前に問い合わせの返信速度を試すと、運用後の安心感が変わります。 ## クラウドの集団分析を職場改善に活かす クラウド型を選ぶ本当の価値は、**集団分析の使いやすさ**にあります。 集団分析とは、部署や年代ごとにストレスの傾向を見る仕組みです。個人を特定せず、職場全体の課題をつかめます。手集計では作るだけで一苦労ですが、クラウドなら数クリックで出力できます。 大切なのは、出したレポートを職場改善につなげる視点です。数字を眺めて終わりでは意味がありません。私たちの現場では、結果を衛生委員会で共有し、次の一手まで決める会社ほど離職が減っています。 比較の際は、部署別の見やすさと、改善のヒントが添えられるかを確認してください。レポートの読みやすさは、担当者の負担を大きく左右します。 厚生労働省は、集団分析と職場環境改善の進め方を公開しています。実務の参考にしてください。（参考: [厚生労働省 ストレスチェック制度](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)） ## 導入前に社内で決めておく3つのこと クラウドを選ぶ前に、社内で固めておくと選定がぶれません。 製品選びの前に、**自社の方針を言葉にしておく**ことが求められます。次の3点を決めておくと、見積りの比較が一気に楽になります。 - 受検方式（Web・紙・併用のどれを使うか） - 実施者を社内で確保するか、委託するか - 高ストレス者対応の窓口を誰が担うか これらは衛生委員会で審議する内容と重なります。ストレスチェックの実施方法は、調査審議が求められる事項です。先に社内の合意をつくると、導入後のトラブルを避けられます。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 正直、どこから手をつければいいか分からなくて、毎年後回しにしていました。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 大丈夫です。まずは受検方式と実施者だけ決めましょう。そこさえ固まれば、あとは私たちが段取りを一緒に組み立てます。 法令上の位置づけを確認したい方は、条文も参照できます。（参考: [e-Gov法令検索 労働安全衛生法](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)） ## よくある質問 クラウド比較でよく寄せられる質問にお答えします。 クラウド型は産業医がいなくても使えますか受検と集計は可能です。ただし実施者の選任は制度上必要です。実施者を手配できるサービスを選ぶと安心です。 紙受検とWeb受検は併用できますか併用に対応した製品なら可能です。PCを使わない従業員がいる職場では、併用対応を必ず確認してください。 50人未満でも導入する意味はありますか意味は大きいです。2028年4月から50人未満も義務化されます。早めの省力化が将来の負担を抑えます。 個人情報の取り扱いは安全ですか管理体制で確認してください。プライバシーマークの有無やサーバー管理の方式が判断材料になります。 外国人従業員にも対応できますか多言語対応の製品なら可能です。当社は英語とベトナム語に対応しています。受検率の維持に役立ちます。 導入までどのくらいかかりますか製品により異なります。当社では最短3日で受検を開始できます。社内の準備が整えば、切り替えはスムーズです。 ## まとめ クラウド比較の決め手は、機能の数ではありません。**自社の運用に合うかどうかが本質**です。最後に押さえるべきは、たった一つの問い。 実施者の手配と面接指導まで頼めるか。受検方式や多言語、料金の内訳は明確か。7つの軸で2〜3社に絞れば、迷いは小さくなります。最初の一歩は、自社の課題の棚卸し。まずは一枚の紙に書き出してみてください。 面倒な事務から解放されれば、担当者は人にしかできない仕事に時間を使えます。どの製品が自社に合うか迷ったら、気軽にご相談ください。私たちが一緒に整理します。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** サービス --- ### [仕事のストレス判定図の見方｜健康リスクを読み解く](https://stresscheck-s.com/stress-check-job-stress-chart/) **Published:** 6月 19, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 仕事のストレス判定図の見方を集団分析の専門会社が解説。量－コントロール判定図と職場の支援判定図の読み方、健康リスク（標準値100）と総合健康リスクの計算、職場環境改善への活かし方まで総務・人事担当者向けにまとめました。 **Content:** 集団分析の結果に出てくる「仕事のストレス判定図」。見方がわからず、数字だけ眺めて終わっていませんか。毎年のストレスチェック、正直この図の読み方まで手が回らないですよね。この記事では、2つの判定図と健康リスクの読み方を、現場目線でやさしく整理します。 **この記事でわかること** - 仕事のストレス判定図が何を示す図なのか - 「量－コントロール判定図」と「職場の支援判定図」の具体的な見方 - 健康リスク値（標準値100）の意味と総合健康リスクの計算方法 - 読み取った結果を職場環境の改善につなげる手順 ## 仕事のストレス判定図とは 仕事のストレス判定図とは、職場全体のストレス状況を2つのグラフで「見える化」する集団分析の道具です。 ストレスチェックで使う「職業性ストレス簡易調査票（57項目）」の回答を集計し、部署やグループ単位で平均点を出します。その平均点を全国の標準集団と比べ、**健康問題の起こりやすさを数値で表したもの**が判定図です。ざっくり言うと、自分の会社のストレス状態を全国平均と比べる「健康診断の偏差値」のようなものと考えてください。 厚生労働省のストレスチェック制度では、集団ごとの分析が事業者の努力義務とされています。判定図は、その集団分析を進めるうえで中心になる図です。個人の結果ではなく、あくまで集団（部署）の傾向を示す点が特徴になります。 判定図の土台になる調査票 判定図のもとになるのは、国が標準ツールとして示す「職業性ストレス簡易調査票（57項目）」です。仕事の量的負担、仕事のコントロール、上司の支援、同僚の支援など、職場のストレス要因を尋ねる設問群が含まれます。この4つの尺度が、2枚の判定図の軸になります。 判定図の集計は、厚生労働省の[ストレスチェック制度のページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)で配布されている実施プログラムでも自動的に作成できます。算出のルールは国が定めた基準にもとづくため、どのツールで出しても考え方は共通です。 ![仕事のストレス判定図が職場全体のストレス状況を2つのグラフで見える化する仕組みを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-job-stress-chart-fig-1.webp "stress-check-job-stress-chart-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## 2つの判定図の見方を分けて理解する 仕事のストレス判定図は**「量－コントロール判定図」と「職場の支援判定図」**の2枚で1セットです。 2枚はそれぞれ別の角度から職場を見ています。1枚目は仕事そのものの負担、2枚目は人間関係の支えを表します。まずは図の軸が何を示すのかを押さえると、点の位置の意味が一気に読みやすくなります。 ### 量－コントロール判定図の見方 量－コントロール判定図は、仕事の量と、自分で仕事を進められる裁量のバランスを示します。 横軸が**「仕事の量的負担」**、縦軸が**「仕事のコントロール（裁量度）」**です。仕事の量が多く、かつ自分で進め方を決めにくい状態が、最もストレスが高いと考えられています。図の中には全国平均を示す基準線が引かれ、自社の集団がどの位置にあるかが点で示されます。 点が基準線より「量が多い・コントロールが低い」側に寄っているほど、その部署は負担が高い状態です。量が多くても、裁量が大きければストレスは緩和されると読み取ります。 ### 職場の支援判定図の見方 職場の支援判定図は、まわりからの支えがどれくらいあるかを示します。 横軸が**「上司の支援」**、縦軸が**「同僚の支援」**です。困ったときに相談できる上司や同僚がいる職場ほど、点は支援の多い側に位置します。支援が乏しい側に寄るほど、孤立しやすくストレスが高まりやすい職場だと読み取れます。 私が現場でお手伝いした会社でも、量的負担はそれほど高くないのに、上司の支援だけが極端に低い部署がありました。数字をたどると、その年に管理職が一度に入れ替わっていたのです。判定図は、こうした「言葉になりにくい職場の変化」を浮かび上がらせてくれます。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 2枚の図、結局どっちを先に見ればいいんでしょうか…。両方バラバラに数字が出ていて混乱します。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター まず2枚を別々に眺めて、それから次の「総合健康リスク」で1つにまとめると整理しやすいですよ。量と支援、どちらが課題かが見えてきます。 ## 健康リスク値の見方｜標準値100が基準 健康リスク値は、全国の標準集団を「100」としたときの相対的な健康問題の起こりやすさを表します。 判定図のそれぞれに「健康リスク」という数値が付きます。**100が全国平均**で、数値が大きいほど健康問題のリスクが高い職場という意味です。たとえば健康リスクが120なら、標準集団より健康問題の起こりやすさが**約20%高い**、と読み取ります。 2枚の図のリスクは、最後に1つの「総合健康リスク」へまとめます。計算式はシンプルです。 総合健康リスクの計算 総合健康リスク ＝（量－コントロール判定図の健康リスク × 職場の支援判定図の健康リスク）÷ 100 例：量－コントロールが115、職場の支援が110の場合 →（115 × 110）÷ 100 ＝ 約127。標準集団より健康リスクが約27%高い職場と読み取ります。 | 総合健康リスク | 読み取りの目安 | |---|---| | 100前後 | 全国平均と同程度。現状維持と経過観察 | | 110〜120 | 平均より高め。負担と支援の要因を点検 | | 120以上 | 優先的に職場環境改善へ着手したい水準 | 数値はあくまで目安です。120を超えたから即危険、というより、どの軸がリスクを押し上げているかを2枚の図で確認してください。原因が量なのか、支援なのかで、打つ手が変わります。 ストレスチェック制度の根拠は[労働安全衛生法第66条の10](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)です。集団分析と職場環境改善は事業者の努力義務として位置づけられています。 判定図とあわせて全国平均の水準を知りたい方は、[受検率向上の取り組み](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)や集団分析の基礎を解説した記事も参考になります。 自社の判定図をどう読めばよいか迷ったら、専門家の視点を一度入れるのも近道です。無料のお見積りから気軽にご相談ください。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/eyecatch-zenkoku-300x158.png) [ストレスチェックの全国平均・ストレス値の平均とは｜集団分析で解説](https://stresscheck-s.com/zenkoku/) 集団分析は、年代別、部署別、職位別等、様々な職務・環境単位で合計し、その集団ごとにストレスの特徴と傾向を分析します。その集団分析において一つの指標となってくるのが「全国平均」という数値です。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 判定図を読むときの3つの注意点 判定図は便利ですが、読み違えると誤った対策につながります。最低限おさえたい注意点が3つあります。 10人未満の小さな集団では、個人が特定される恐れがあります。原則として**10人以上**を1つの集団とし、人数が少ない場合は本人の同意を得るなど、取り扱いに配慮してください。 - 数値の高低だけで個人を評価しない。判定図は集団の傾向を示す図であり、個人の優劣を測るものではありません。 - 1年だけの数値で結論を急がない。前年と比べた変化や推移を見て、一時的なものか継続的な課題かを見極めます。 - 図の数字を現場の実感とつき合わせる。数値が悪い理由は、業務量・人員配置・上司の交代など現場にしかない背景が隠れています。 高ストレスと判定された方への対応や、医師による面接指導の流れも、判定図の読み取りとあわせて確認しておくと安心です。詳しくは[高ストレス者への対応](https://stresscheck-s.com/high-stress/)や[面接指導の進め方](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)の記事にまとめています。 ## 判定図の結果を職場環境改善につなげる手順 判定図は、読んで終わりではなく職場環境の改善につなげてはじめて意味を持ちます。 難しく考える必要はありません。次の4ステップで進めれば、専門知識がなくても改善の入り口に立てます。 STEP 課題の部署を特定する 総合健康リスクが高い部署を抜き出します。**120以上**の集団があれば、まずそこを優先します。 STEP どの軸が原因かを見る 2枚の図で、量的負担・コントロール・上司の支援・同僚の支援のどれが低いかを確認します。原因の軸を絞ります。 STEP 現場の声を聞いて打ち手を決める 該当部署にヒアリングし、業務の偏り解消や情報共有の場づくりなど、軸に合った具体策を1〜2個に絞って決めます。 STEP 翌年の判定図で効果を確かめる 翌年のストレスチェックで同じ部署の健康リスクが下がったかを見ます。数値の変化が、取り組みの答え合わせになります。 大事なのは、判定図を「現場をよくする入り口」と捉える姿勢です。産業医の野崎拓郎先生も解説動画のなかで、集団分析の結果にもとづいて職場環境の改善を行い、メンタルヘルス不調を未然に防ぐことが制度の主な目的だと述べています（参照: [産業医・野崎拓郎氏の解説動画](https://www.youtube.com/watch?v=KYjQ9ioB_7I)）。判定図は、その「未然に防ぐ」を具体化するための入り口になります。 厚生労働省の[こころの耳](https://kokoro.mhlw.go.jp/)でも、職場環境改善のツールや事例が公開されています。自社だけで進めにくいときは、こうした公的な資料も心強い味方になります。 ![仕事のストレス判定図の結果から課題部署を特定し職場環境改善へつなげる4つの手順を示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-job-stress-chart-fig-2.webp "stress-check-job-stress-chart-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ## 自社で読み解くのが難しいときは外部委託も選択肢 判定図の集計や読み解きに不安があるなら、専門会社への外部委託で負担を大きく減らせます。 判定図は仕組みを理解すれば読めますが、全部署分の集計、解釈、改善提案までを兼務の担当者が抱えると、毎年かなりの工数になります。外部に任せれば、集計から職場環境改善のアドバイスまでをまとめて引き受けてもらえます。 私たちストレスチェックサポートセンターは、**9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」**に認定され、500〜20,000名規模まで**100社以上**の実施を支援してきました。翌年も継続いただくお客様が**9割を超えて**おり、判定図の読み解きと改善の伴走に強みがあります。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 判定図の数字は出せても、改善まで一人でやり切る自信がなくて…。外部に頼むと何が変わりますか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 集計と解釈をこちらで引き受けるので、担当者さまは「現場での対話」に集中できますよ。 外部委託のメリットや費用感をもっと知りたい方は、[委託先の選び方](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)の記事もあわせてご覧ください。下の資料からサービスの全体像を無料で確認できます。 ## 全国平均と比べて「推移」で読むコツ 判定図は、1年だけの数値より「全国平均との差」と「前年からの推移」で読むと、ぐっと役立ちます。 健康リスクの基準は**全国の標準集団＝100**です。自社が105なのか130なのかで、課題の大きさが見えてきます。さらに、同じ部署を毎年並べると、数値が上がり続けているのか、落ち着いてきたのかという「動き」が読み取れます。私の経験では、単年で120を超えた数字より、3年連続でじわじわ上がっている110台のほうが、現場の疲れが根深いことが多いと感じています。 比べ方のコツを、よく使う3つの視点で整理します。 - 全国平均との差：100を基準に、自社の総合健康リスクが何ポイント高いかを見る - 部署間の差：同じ会社の中で、特にリスクが高い部署と低い部署を比べる - 前年との差：同じ部署の昨年と今年を並べ、上昇か改善かの方向を確かめる 数値が全国平均より高くても、過度に不安を抱える必要はありません。差と推移を手がかりに、優先順位をつけて一歩ずつ職場を整えていけば十分です。判定図は、その順番を教えてくれる道具だと考えてください。 ## 仕事のストレス判定図に関するよくある質問 判定図の見方について、担当者の方からよくいただく質問をまとめました。 仕事のストレス判定図の計算式は？2枚の図それぞれに健康リスク値が出ます。総合健康リスクは「量－コントロールの健康リスク × 職場の支援の健康リスク ÷ 100」で求めます。 健康リスクの全国平均はどのくらいですか？標準集団を100とするのが基準です。自社の数値が100に近ければ全国平均並み、120を超えると平均より健康問題が起こりやすい職場と読み取ります。 判定図は何人から作成できますか？個人が特定されないよう、原則10人以上の集団で作成します。10人未満の場合は本人の同意を得る、複数部署をまとめるなどの配慮が求められます。 量－コントロール判定図と職場の支援判定図の違いは？前者は仕事の量と裁量のバランス、後者は上司・同僚からの支援の度合いを示します。2枚を組み合わせて総合健康リスクを算出します。 判定図はエクセルでも作れますか？職業性ストレス簡易調査票の回答があれば作成できます。厚生労働省の実施プログラムを使えば自動で集計でき、外部委託では読み解きや改善提案まで任せられます。 数値が悪かった部署は、問題があるということですか？数値が高い＝即問題、ではありません。一時的な繁忙や人事異動が影響することもあります。前年との変化と現場の実感をつき合わせて判断してください。 ## まとめ｜判定図は職場改善の地図として使う 仕事のストレス判定図は、職場のストレスを2つの軸で見える化し、改善の優先順位を教えてくれる地図です。 量－コントロール判定図で仕事の負担と裁量を、職場の支援判定図で人間関係の支えを読み取ります。2枚を**総合健康リスク（標準値100）**でまとめ、120を超える部署から手を打つ。この流れを覚えておけば、数字に振り回されずに次の一手を決められます。 大切なのは、判定図を「評価のための数字」ではなく「働く人が少し楽になるためのきっかけ」として使うことです。読み解きに迷ったら、専門家と一緒に確認すれば負担はぐっと軽くなります。 判定図の見方や集団分析、職場環境改善まで、自社だけで抱え込まずに進めたい方は、お気軽にご相談ください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [ストレスチェック業者の変更｜手順と注意点を解説](https://stresscheck-s.com/stress-check-provider-change/) **Published:** 6月 22, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ストレスチェックの業者変更を検討中の総務担当者へ。見直すべきサインと5つのメリット、衛生委員会の審議や規程改定など必要な社内手続き、失敗しない乗り換えの5ステップと選び方を、代行の専門会社がわかりやすく解説します。 **Content:** 「今の業者、なんとなく続けているけれど本当にこのままでいいのかな」と感じていませんか。費用やサポートに小さな不満があるなら、それは見直しのサインです。 とはいえ、途中で業者を変えてトラブルにならないか不安ですよね。この記事を読み終えるころには、安全に乗り換える手順と注意点がはっきり見えているはずです。 **この記事でわかること** - 業者を変更すべきタイミングと、得られるメリット - 変更時に必ず必要な社内手続き（衛生委員会・規程の見直し） - 失敗しない乗り換えの5ステップと、選び方のポイント ## ストレスチェックの業者は変更できる？ **ストレスチェックの委託業者は、年度の区切りなど適切なタイミングを選べば、いつでも変更できます。** 長く同じ業者を使っていると、変えること自体に不安を感じるものです。ただ、契約は1年単位が一般的。更新の前に見直すのは、ごく自然な判断です。 ストレスチェックは2015年から、**労働安全衛生法第66条の10**により、従業員50人以上の事業場で義務とされています。条文は[e-Gov法令検索の労働安全衛生法](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)で確認できます。義務である以上、実施の質を保つ業者選びは大切です。 ### こんなサインが出たら業者変更のタイミング 次のような不満が積み重なっているなら、乗り換えを考える時期です。一つでも当てはまれば、現状を見直す価値があります。 - 毎年の費用が高く、価格の根拠もはっきりしない - 高ストレス者への対応や面談調整を任せられない - 受検システムが使いにくく、未受検者の催促も手作業 - 担当者の入れ替わりが多く、相談しても話が通じない 私たちのもとには、毎月のように「今の業者を変えたい」というご相談が届きます。多いのは、費用への不満と、高ストレス者対応の頼りなさ。この二つが重なると、担当者の負担は一気に増えます。 さらに2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、**令和10年（2028年）4月1日**からは、50人未満の事業場にも実施が義務化されます。この機会に体制を整え直す企業も増えています。詳しくは[厚生労働省のストレスチェック制度のページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)をご覧ください。 ![ストレスチェックの業者変更を検討すべきサインと見直しのきっかけをやさしく示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-provider-change-fig-1.webp "stress-check-provider-change-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## 業者を変更して得られる5つのメリット **業者の変更で得られる主なメリットは、費用の最適化・工数削減・サポート充実・システム改善・対応範囲の拡大という5点です。** 「変えるのは面倒」という気持ちはよく分かります。それでも乗り換える価値があるのか。担当者の負担という視点で見ていきましょう。 ### メリット1：費用を適正な水準に見直せる 長く同じ業者を使うと、料金が相場より割高なまま気づかないことがあります。複数社を比べると、同じ内容でも費用差が見えてきます。 費用の目安をつかみたい方は、[ストレスチェック代行の選び方](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)もあわせて確認してください。何にいくらかかるのか、内訳の見方が分かります。 ### メリット2：担当者の作業が大きく減る 受検案内、未受検者の催促、結果通知、面談調整。これらを業者が引き受ければ、総務の仕事は名簿を渡すだけになります。空いた時間を本来の業務に戻せます。 ### メリット3：高ストレス者対応のサポートが手厚くなる 高ストレス者が出たときの対応は、担当者が最も悩む場面です。面談の案内から産業医との調整まで任せられる業者なら、いざというとき安心できます。 対応の流れを知っておきたい方は、[高ストレス者への対応方法](https://stresscheck-s.com/high-stress/)を参考にしてください。 ### メリット4：受検システムが使いやすくなる スマホ対応や自動催促の機能があると、受検率は自然に上がります。紙の集計に追われていた担当者ほど、効果を実感しやすいものです。受検率を上げる工夫は[ストレスチェックの受検率を上げる方法](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)で解説しています。 ### メリット5：自社に合った対応範囲を選べる 外国人従業員の多言語対応、大規模な一括実施、Web受検と紙受検の併用。今の業者が苦手な部分こそ、乗り換えで解決できます。 毎年新規のお客様が他社から弊社へ乗り換えてこられます。理由の多くが、いま挙げた5つのどれかでした。 今の業者に少しでも不満があるなら、見積りを比べるだけでも価値があります。迷ったままにせず、お気軽にご相談ください。現状にあった進め方を一緒に考えます。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 【重要】業者変更で必要になる社内手続き **業者を変更するときは、衛生委員会での調査審議と、社内のストレスチェック実施規程の見直しが求められます。** ここを飛ばすと、後から制度上の不備を指摘されかねません。乗り換えで最も見落とされやすい部分なので、丁寧に押さえましょう。 業者を変えると、実施体制や受検方法、結果の取り扱いが変わります。これらは衛生委員会で調査審議すべき事項です。委員会を開かずに切り替えると、手続き上の不備になりかねません。 あわせて、社内の実施規程も新しい体制に合わせて整え直します。実施者や実施事務従事者が誰か、データの保管はどうするか。委託先が変われば、書き換えが必要な箇所が出てきます。 あわせて確認したいのが、実施事務従事者の見直しです。受検データに触れる担当者には守秘義務があります。業者が変われば、社内で誰がどこまで関わるのかも整理し直しましょう。 規程を改定したら、その内容を従業員へ周知します。誰が結果を見るのか、個人情報はどう守られるのか。受検者が安心して答えられる状態を整えることが大切です。 変更時に見直す3点は「衛生委員会での調査審議」「実施規程の改定」「従業員への周知」です。この3つをセットで進めれば、制度面のリスクはほぼ防げます。 ## ストレスチェック業者を変更する5つのステップ **業者の変更は、課題整理・比較選定・社内手続き・データ移行・受検開始という5ステップで進めると失敗しません。** 順番に進めれば、迷うことはありません。次の流れに沿って準備しましょう。 STEP 今の不満と要望を整理する まず、現状の課題を書き出します。費用、サポート範囲、システムの使い勝手。何を改善したいかを明確にすると、業者選びの軸が定まります。 STEP 複数の業者を比較・選定する 2〜3社から見積りを取り、費用と対応範囲を見比べます。価格だけでなく、高ストレス者対応やセキュリティ体制も確認してください。 STEP 衛生委員会で審議し、規程を改定する 新しい実施体制を衛生委員会で調査審議します。決まった内容にあわせて、社内の実施規程を整え直します。ここが乗り換えの要です。 STEP 契約とデータの引き継ぎを行う 新業者と契約し、必要なデータの扱いを確認します。過去の結果は事業場で**5年間の保存**が求められます。引き継ぎ漏れがないよう、保管方法を決めておきます。 STEP 従業員へ周知し、受検を開始する 新しい受検方法や結果の取り扱いを従業員へ案内します。安心して答えられる状態を整えてから、受検をスタートします。弊社なら**最短3日**で開始できます。 切り替えのタイミングは、年度の区切りが基本です。年度の途中で変えると、受検データが分断されやすくなります。次の実施時期の2〜3か月前から動き始めると、余裕をもって準備できます。 5つのステップを進める前に、引き継ぎ項目を一覧にしておくと安心です。過去データ、規程の改定箇所、産業医との連絡先、受検者名簿。紙に書き出すだけで、抜け漏れはぐっと減ります。新業者の担当者と共有すれば、移行はさらにスムーズになります。 ![ストレスチェックの業者変更を5つのステップで進める流れと、衛生委員会や引き継ぎの位置づけを示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-provider-change-fig-2.webp "stress-check-provider-change-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ## 失敗しない変更先の選び方 **変更先は、費用・サポート範囲・システム・セキュリティ・対応規模の5項目で比較すると、自社に合う業者を選べます。** 価格の安さだけで決めると、対応の薄さで後悔しがちです。次の表を使って、総合的に見比べてください。 | 比較項目 | 確認するポイント | |---|---| | 費用 | 受検単価と初期費用、追加料金の有無 | | サポート範囲 | 高ストレス者対応・面談調整まで任せられるか | | システム | スマホ受検・自動催促・集団分析に対応するか | | セキュリティ | プライバシーマークなど個人情報の管理体制 | | 対応規模・言語 | 多言語や大規模実施、紙との併用に対応するか | とくにセキュリティは妥協できない部分です。ストレスチェックの結果は、極めて繊細な個人情報。[Web受検の仕組み](https://stresscheck-s.com/web-juken/)を確認し、データの管理体制まで見てください。 産業医との連携も、見落とせない確認ポイントです。今の産業医をそのまま続ける場合、新しい業者がスムーズに情報共有できるかを確かめてください。面談調整の手間が、ここで大きく変わります。複数社を見比べる際は、[ストレスチェック代行の選び方](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)の比較軸も役立ちます。 弊社は、**プライバシーマークを継続取得**し、個人情報を自社サーバーで管理しています。**500名から20,000名規模まで、100社以上**の実施を支えてきました。英語とベトナム語にも対応します。 ## 業者変更でよくある失敗と注意点 **業者変更でよくある失敗は、過去データの引き継ぎ漏れと、年度途中での切り替えによる受検の分断です。** 実際に乗り換えを支援する中で、いちばん多いトラブルが過去データの引き継ぎ漏れです。旧業者の契約終了後だと、データを取り出せなくなる場合があります。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 前の業者のデータって、解約したら消えてしまうんですか？集団分析の経年比較ができなくなると困るのですが…。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 解約前に必ずデータを受け取っておけば大丈夫です。過去の結果は事業場で5年間の保存が求められます。経年比較のためにも、解約のタイミングと一緒に引き継ぎを段取りしましょう。 もう一つの注意点が、切り替え時期です。年度の途中で変えると、受検者の負担が増え、データも分断されます。次の実施サイクルの前に切り替えるのが安全です。 集団分析を続けて活用したい場合は、過去データの形式もそろえておくと安心です。職場改善への活かし方は、[ストレスチェックの集団分析の活用方法](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)でくわしく解説しています。 過去データはいつまで保存すればいい？ストレスチェックの結果は、事業場で**5年間の保存**が求められます。業者を変えても保存義務は続くため、解約前に必ずデータを受け取ってください。保管場所と管理者も、規程に明記しておくと安心です。制度の基本は、厚生労働省の[こころの耳（働く人のメンタルヘルス・ポータル）](https://kokoro.mhlw.go.jp/)でも確認できます。 ## よくある質問 ストレスチェックの業者は年度の途中でも変更できますか？変更は可能です。ただ、受検データが分断されやすく、受検者の負担も増えます。次の実施サイクルの前、できれば年度の区切りで切り替えるのが安全です。 業者を変えるとき、社内で必要な手続きは何ですか？衛生委員会での調査審議と、社内の実施規程の見直しが求められます。実施体制や結果の取り扱いが変わるためです。改定後は、その内容を従業員へ周知してください。 前の業者のデータは引き継げますか？解約前に受け取れば引き継げます。過去の結果は事業場で5年間の保存が求められます。集団分析の経年比較を続けたい場合も、解約のタイミングで必ずデータを確保してください。 業者変更にかかる期間はどのくらいですか？比較から受検開始まで、2〜3か月を見ておくと余裕があります。衛生委員会の開催や規程の改定に時間がかかるためです。弊社の場合、契約後は最短3日で受検をスタートできます。 変更で費用は本当に下がりますか？下がる場合が多くあります。長く同じ業者を使うと、相場より割高なまま気づかないことがあるためです。複数社から見積りを取り、内容と費用を見比べてください。 産業医はそのままで、業者だけ変えられますか？変えられます。実施事務を委託する業者と、面接指導を担う産業医は役割が別だからです。新しい業者には、既存の産業医と連携できる体制があるかを確認してください。 ## まとめ：手順を押さえれば、業者変更は怖くない ストレスチェックの業者変更で押さえるべき点を整理します。 - 費用・サポート・システムへの不満は、見直しのサイン - 変更時は衛生委員会の審議・規程の改定・従業員への周知をセットで行う - 過去データは解約前に受け取り、5年間の保存に備える - 切り替えは年度の区切りで、2〜3か月前から準備する 正しい手順さえ踏めば、業者の変更は決して怖いものではありません。むしろ、費用と担当者の負担を同時に軽くする好機です。 「うちのケースだと何から始めればいい？」と迷ったら、お気軽にご相談ください。9年連続で健康経営優良法人に認定された弊社が、乗り換えの段取りから受検開始まで伴走します。見積りや資料もご用意します。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** サービス --- ### [高ストレス者の面接指導｜流れと会社の対応](https://stresscheck-s.com/stress-check-interview-guidance-flow/) **Published:** 6月 19, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 高ストレス者の面接指導の流れを総務・人事の担当者向けに解説します。本人の申出から医師の面談、意見聴取、事後措置までの5ステップと期限の目安、不利益取扱いの禁止やプライバシーなど押さえるべき注意点がわかります。 **Content:** ストレスチェックの結果で「高ストレス者」が出たとき、何をすればよいか迷いますよね。基準の決め方も、面接指導の進め方も、初めてだと分かりにくいものです。 この記事では、高ストレス者の選び方から会社の対応までを整理します。総務・人事のご担当者にもわかるよう、専門用語はそのつど噛み砕いて説明します。 **この記事でわかること** - 高ストレス者の意味と、どう選ばれるのか(選定基準) - 高ストレス者の割合の目安と、面接指導〜就業上の措置の流れ - 放置したときのリスクと、外部委託で対応を楽にする方法 ## 高ストレス者とは？まず意味を整理します **高ストレス者とは、ストレスチェックの結果からストレスが特に高いと判定された人のことです。** ストレスチェックは、従業員のストレス状態を質問票で測る仕組みです。[労働安全衛生法第66条の10](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)にもとづき、常時50人以上の事業場に毎年の実施が義務づけられています。その回答を採点し、一定の基準を超えた人が高ストレス者となります。 高ストレス者とは ストレスチェックの点数が高い人が、高ストレス者として選ばれます。ただし「何点以上を高ストレスとするか」は、国が一律に決めているわけではありません。ここが多くの担当者のつまずきどころです。 基準点の決め方は、次の章から具体的に見ていきます。参考として、制度の全体像は[厚生労働省 ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)でも確認できます。 ## 高ストレス者を測る3つの領域【質問票の中身】 **高ストレス者の判定には、ストレスを3つの領域に分けて尋ねる質問票を使います。** 国が示す標準的な様式が「職業性ストレス簡易調査票」（57項目）です。設問への回答を3つの領域に整理します。中身を知っておくと、結果の見方がぐっとわかりやすくなります。 | 領域 | 何を測るか | |---|---| | 仕事のストレス要因 | 仕事の量や負担、裁量の大きさなど、ストレスの原因 | | 心身のストレス反応 | 気分の落ち込み・不安・疲労など、現れている反応 | | 周囲のサポート | 上司や同僚、家族から得られる支えの程度 | 高ストレス者の判定で軸になるのは、真ん中の「心身のストレス反応」です。反応が強く出ている人を中心に、要因とサポートの状況を加味して選びます。質問票の構成を理解すると、次の選定基準も読み解きやすくなります。 ## 高ストレス者の選定基準【評価点数の合計】 **高ストレス者は、ストレスチェックの評価点数の合計をもとに、2つの考え方で選ばれます。** 厚生労働省の『労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル』では、次のいずれかに当てはまる人を高ストレス者としています。 ![高ストレス者の選定基準を評価点数の合計で示した図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/high-stress-rewrite-fig-1.png "high-stress-rewrite-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") | 選定パターン | 内容 | |---|---| | パターン① | 「心身のストレス反応」の評価点数の合計が高い人 | | パターン② | 「心身のストレス反応」が一定以上で、かつ「仕事のストレス要因」と「周囲のサポート」の合計が著しく高い人 | 採点には、回答を点数化する素点換算法などが用いられます。難しく聞こえますが、要は「素点換算表に基づいた19尺度ごとに点数を出す」作業です。会社ごとに評価方法をそろえる点がポイントになります。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/ChatGPT-Image-2026年6月3日-16_26_37-300x158.png) [ストレスチェックにおける素点換算法と単純合計計算法](https://stresscheck-s.com/calculate/) 今回はストレスチェックの評価方法となる素点換算法と単純合計計算法についてご紹介します。 基準となる点数を最終的に決めるのは事業者です。衛生委員会での調査審議や、実施者(産業医など)の助言をふまえて決定します。基準の設定しだいで、該当者を多くも少なくも調整できます。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 基準は自社で決めてよいと聞きましたが、点数を高めにして該当者を減らしても問題ないのでしょうか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 基準を厳しくすると、本当に支援が必要な人を見落とすおそれがあります。まずは厚生労働省のモデル基準を参考に設定してください。「減らす」ためではなく「届ける」ための基準づくりが大切です。 ### 補足的な面談で選ぶ方法もあります 点数だけでなく、面談を加えて選定する方法も認められています。これを補足的面談といいます。 数値では拾いきれない状態を、対話で確認する狙いです。早急な対応が必要かを見極めたいときにも役立ちます。衛生委員会の体制づくりは、[『衛生委員会』の記事](https://stresscheck-s.com/hygiene-committee/)もあわせてご覧ください。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 高ストレス者の割合はどのくらい？ **高ストレス者の割合は、厚生労働省のモデル基準でおおむね受検者の1割程度が目安とされています。** あくまで標準的な基準を用いた場合の目安です。前述のとおり基準は事業者が決めるため、実際の割合は会社ごとに変わります。社員100人なら10人前後が該当しうる規模感です。 割合が想定より多い場合は、職場環境そのものにストレス要因が偏っている可能性があります。個人への対応と並行して、集団分析で部署ごとの傾向を見てください。分析の活かし方は[『集団分析』の記事](https://stresscheck-s.com/population-analysis/)で解説しています。 基準を厳しくしすぎると、本当に支援が必要な人を見落とすおそれがあります。「該当者を減らす」ことが目的ではありません。大切なのは、適切な人に支援を届ける基準に整えることです。 ## 高ストレス者への対応の流れ【面接指導】 **高ストレス者には、本人の申出にもとづいて医師による面接指導を行います。** ここで押さえたいのは、面接指導が本人の申出を起点に始まる点です。会社が結果を見て勝手に進めるものではありません。基本の流れを順番に整理します。 ![高ストレス者への対応を結果通知から就業上の措置まで示したフロー図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/high-stress-rewrite-fig-2.png "high-stress-rewrite-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") STEP 結果を本人に通知する ストレスチェックの結果を、実施者から本人へ通知します。高ストレス者には、面接指導を申し出られることもあわせて知らせます。 STEP 面接指導の対象者を選ぶ 結果をもとに、実施者が面接指導の対象者を選定します。高ストレス者と判定された人が中心です。 STEP 本人が会社へ申し出る 面接指導対象者が面接指導を希望し、会社へ申し出ます。受けるかどうかを決めるのは本人です。 STEP 医師の面接指導を実施する 申出からおおむね1か月以内に、医師の面接指導を実施します。医師が勤務状況や心身の状況を確認します。 STEP 就業上の措置を検討する 医師の意見をふまえ、必要な就業上の措置を検討します。労働時間の短縮や業務内容の変更などが対象です。 面接指導は、診断や治療を行う場ではありません。医師は本人の勤務状況や心身の状況を確認し、働き方への意見を出します。そのため担当医は、必ずしも精神科医である必要はありません。詳細は[『面接指導』の記事](https://stresscheck-s.com/interview-guidance/)で解説しています。 なお、本人が申出をためらうケースもあります。申出を理由にした不利益な取り扱いは禁止されています。安心して手を挙げられる雰囲気づくりも、会社の役割といえます。 申出が1か月を過ぎてしまったら「おおむね1か月以内」はあくまで目安です。期限を過ぎても、申出があれば面接指導を実施してください。本人の体調を守ることが目的のため、遅れたからといって対応を打ち切る必要はありません。むしろ、申出が遅れた背景に不安や多忙が隠れていないか、声をかけるきっかけにしてください。 ## 面接指導を申し出やすくする工夫 **申出のハードルを下げるには、案内の仕方と安心感づくりがカギになります。** 制度を用意しても、本人が手を挙げなければ面接指導は始まりません。「申し出ると評価に響くのでは」という不安が、申出をためらわせます。会社側でできる工夫を整理しました。 - 結果通知に、申出の方法と窓口をわかりやすく明記する - 申出を理由に不利益な扱いをしないと、はっきり伝える - 人事を介さず、産業医や外部窓口へ直接申し出られる経路を用意する - 申出期限(おおむね1か月)を過ぎても相談できる窓口を残す ちょっとした配慮で、申出率は変わります。私たちが支援する現場でも、申出経路を複線化した会社ほど、必要な人に面接指導が届いている印象です。受検率や運用の工夫は[『受検率を上げる』の記事](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)もあわせてご覧ください。 ## 就業上の措置とは？医師の意見をどう活かすか **就業上の措置とは、面接指導の結果をふまえて働き方を調整する対応のことです。** 具体的には、労働時間の短縮や業務内容の変更、配置の調整などが挙げられます。措置の内容を判断する材料を出せるのは医師のみです。会社は医師の意見を尊重して対応を決めます。 決め方にもコツがあります。医師と本人だけで決めるほか、管理監督者と人事責任者を加えた四者面談という形もあります。 本人がマネジメント業務を担っている場合などは、四者面談が有効です。措置の実施やその後のフォローが、関係者の合意のうえで円滑に進みます。二次予防・三次予防の体制づくりにもつながります。 事後措置は「医師の意見を尊重する」のが原則です。会社の都合だけで決めず、本人の意向にも十分に配慮しながら進めてください。私たちの現場でも、関係者を早めに巻き込んだ会社ほど復帰がスムーズです。 ## 高ストレス者を放置するとどうなる？ **高ストレス者を放置すると、本人の健康悪化と会社の法的リスクの両方が高まります。** 不調が進めば、長期の休職や離職につながりかねません。職場に残るメンバーの負担も増え、生産性の低下を招きます。採用や教育のコストという形で、見えにくい損失も積み上がります。 法的な観点も見過ごせません。企業には従業員の心身の健康に配慮する安全配慮義務があります。面接指導の機会を適切に設けなかった結果、健康被害が生じれば、責任を問われる可能性も否定できません。 安全配慮義務とは 会社が従業員の生命や心身の健康を守るために配慮する義務です。労働契約法にもとづく企業の責任で、ストレスチェック後の対応もこの義務と深く関わります。 未実施や対応不備のリスクは、[『ストレスチェックの罰則』の記事](https://stresscheck-s.com/penalties/)でも整理しています。「気づいていたのに動かなかった」状況をつくらないことが、会社を守る近道になります。 ## 高ストレス者対応を外部委託で楽にする **面接指導までの一連の対応は、外部委託でまとめてサポートを受けられます。** 高ストレス者対応には、結果通知・申出受付・医師との日程調整など、細かな実務が伴います。自社だけで回すと担当者の負担は小さくありません。「担当者が用意するのは受検者リストのみ」という体制にできれば、繁忙期でも安心です。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 うちは小さな会社で産業医もいません。高ストレス者が出ても、面接指導の医師をどう手配すればよいか分からなくて…。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 医師の手配ごとお任せいただけます。当センターに在籍しているパートナー医師や保健師が、事前準備から面接指導までトータルで伴走します。まずはお気軽にご相談ください。 実績面でも、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、導入は100社以上です。500〜20,000名規模まで対応してきました。リピート率は9割以上で、個人情報はプライバシーマークのもと自社サーバーで管理しています。迷ったら、まず相談してください。 ## 会社が高ストレス者対応でやるべきこと【チェックリスト】 **会社の役割は、選定・通知・申出受付・面接指導・措置の5段階で整理できます。** 迷ったときは、この順番に立ち返れば大きく外しません。担当者が押さえるポイントをまとめました。 - 衛生委員会で選定基準を審議し、事業者として決定する - ストレスチェックの結果を、本人へ確実に通知する - 申出の窓口と方法を案内し、不利益取扱いをしないと周知する - 申出があれば、おおむね1か月以内に医師の面接指導を実施する - 医師の意見をふまえ、必要な就業上の措置を講じる ここまでを毎年回すのは、兼務の担当者には負担が小さくありません。仕組みづくりに不安があれば、前述の外部委託も現実的な選択肢になります。 ## よくある質問（FAQ） 最後に、担当者の方からよく寄せられる質問にお答えします。 高ストレス者の基準点数は会社が自由に決めてよいのですか？衛生委員会での調査審議と実施者の助言をふまえたうえで、事業者が決定します。厚生労働省のマニュアルに標準的な基準が示されているため、まずはそれを参考に検討するのが安心です。 高ストレス者は必ず面接指導を受けなければいけませんか？いいえ。面接指導は本人の申出にもとづいて行われます。希望しない場合に強制はできません。ただし、申し出やすい雰囲気づくりや、相談窓口の案内は会社側で整えてください。 高ストレス者であることを上司に知られませんか？本人の同意なく結果を会社へ提供することは禁止されています。面接指導を申し出た場合に限り、必要な範囲で情報が共有されます。プライバシーへの配慮が前提です。 高ストレス者の割合が多いときはどうすればよいですか？個人への対応と並行して、集団分析で部署ごとの傾向を確認してください。特定の職場にストレス要因が偏っていることがあります。環境改善が、翌年の割合を下げる近道になります。 50人未満の会社でも高ストレス者対応は必要ですか？必要になります。令和10年（2028年）4月1日からは、50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます。2025年5月公布の改正労働安全衛生法による変更です。今から準備を進めておくと安心です。 ## まとめ 高ストレス者とは、ストレスチェックの評価点数の合計が基準を超えた人を指します。基準は厚生労働省のマニュアルを参考に、最終的には事業者が決定します。割合の目安はおおむね1割程度です。 対応の柱は、本人の申出にもとづく面接指導と、医師の意見をふまえた就業上の措置です。放置は本人の健康にも会社のリスクにも直結します。早めに体制を整えることが、大切な従業員と会社の双方を守ります。 実務の負担が大きいと感じたら、外部委託という選択肢もあります。準備から面接指導まで、一緒に進める伴走者として活用してください。長時間労働者・高ストレス者の面接指導は、厚生労働省の[『こころの耳』](https://kokoro.mhlw.go.jp/)でも解説されています。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [高ストレス者に面談を拒否されたら｜会社の正しい対応](https://stresscheck-s.com/stress-check-high-stress-interview-refusal/) **Published:** 6月 15, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 高ストレス者が面談（面接指導）を拒否したとき、会社が取るべき対応を解説します。拒否の理由、強制できない前提、誤解を解く5ステップ、不利益取扱いの禁止、産業医がいない場合の進め方まで網羅します。 **Content:** **この記事でわかること** - ✅ 面接指導対象者が面談を拒否する主な理由と、断られたときの考え方 - ✅ 面談を拒否されたときに会社が取るべき対応の5ステップ - ✅ 強制や不利益取扱いなど、やってはいけない対応の線引き 「面接指導対象者宛に面談の案内を出したのに、申出がなかった」 総務や人事のご担当者から、毎年この声をいただきます。すすめ方が悪かったのかと、不安になりますよね。でも、申出がないこと自体は珍しくありません。私たちの経験上、高ストレス者は全体の10％、面接指導申出者はさらにその5％程度です。 大切なのは、断られた後にどう動くかです。この記事を読み終えるころには、次の一手が見えているはずです。 --- ## 面接指導対象者が面談を拒否するのはなぜか **面接指導対象者が面談を申し出ない背景には、「評価への不安」と「面談への誤解」があります。** 面接指導は、本人を守るための仕組みです。それでも、申出をためらう人は少なくありません。まず理由を知ることが、対応の出発点になります。 ![高ストレス者が面談を拒否する理由と会社が配慮すべき点を示すイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-high-stress-interview-refusal-fig-1.webp "stress-check-high-stress-interview-refusal-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") よくある拒否の理由を、現場の声から整理します。 - 面談を受けると、人事評価で不利になると思っている - 面談の内容が、上司に筒抜けになると心配している - 「高ストレス者」と知られること自体が怖い - 多忙で、面談の時間を取る余裕がない - そもそも面談で何をするのか分からず、身構えている 「面談の内容が上司に報告されると思い込み、身構える社員は多い」という趣旨が見て取れます。**誤解が拒否を生む構図**です。 私がご相談をお受けする中でも、拒否の理由は「面倒だから」ではないことがほとんどです。不安や誤解が、断りという形になって表れます。ここを解きほぐすことが、会社の役割になります。 とくに多いのが、面談を人事評価と結びつけて考えてしまうケースです。「弱音を吐いたと思われたくない」という気持ちが、申出をためらわせます。逆に言えば、評価とは無関係だと伝わるだけで、拒否は大きく減ります。高ストレス者そのものの基礎は、[高ストレス者とは何かを解説した記事](https://stresscheck-s.com/high-stress/)もあわせてご覧ください。 --- ## そもそも面談は拒否できる？会社が知るべき前提 **面接指導対象者の面接指導は本人の申出が前提のため、本人が拒否しても会社が強制することはできません。** ここを誤解したまま進めると、対応を踏み外します。まず制度の前提を、正しく押さえておきましょう。 ### 面接指導は「申出」があってはじめて実施する ストレスチェックは、[労働安全衛生法第66条の10](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)に基づく検査です。面接指導対象者と判定された人が医師の面接指導を希望した場合、会社は実施する役割を負います。 逆に言えば、**本人からの申出がなければ面接指導は始まりません**。会社が無理に受けさせる仕組みではないのです。ここが、一般的な健康診断との大きな違いになります。 申出をするかどうかは、あくまで本人の意思です。拒否は、本人に認められた選択。会社がペナルティを科すことはできません。面接指導の流れ全体は、[面接指導の進め方を解説した記事](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)で詳しく説明しています。 ### 会社に開示されるのは「申出があった人」の情報だけ 会社は、本人の同意なしに個別の結果や氏名を知ることができません。誰が面接指導対象者かは、面接指導の申出があってはじめて分かります。 つまり「拒否された」と会社が認識できるのは、申出をめぐるやり取りがあった場面に限られます。結果の取扱いには、徹底した配慮が求められます。プライバシーへの不安が、拒否の一因にもなるためです。 ### 「受ける」「受けない」で何が変わるか 面談を受けるかどうかで、その後の流れは変わります。本人に説明するときの材料として、違いを表に整理します。 | 項目 | 面談を受ける場合 | 面談を受けない場合 | |---|---|---| | 会社の把握 | 申出により面接指導対象者と分かる | 会社は氏名を把握できない | | 就業上の措置 | 医師の意見をふまえ検討できる | 個別の措置は行われない | | 本人の負担 | 専門家に相談でき安心につながる | 不調を抱え込む恐れが残る | | 会社の対応 | 意見聴取と必要な配慮を実施 | 再案内と社外窓口の紹介で配慮 | 受けないことが、ただちに不利になるわけではありません。ただ、専門家に相談できる機会を逃すのは惜しいところ。この表を見せながら、本人に選んでもらうのも一つの方法です。 --- 面談への不安は、会社の体制づくりで大きく減らせます。「自社の進め方で合っているか確認したい」という方は、お気軽にご相談ください。9年連続で健康経営優良法人に認定された弊社が、運用の整え方からお手伝いします。 --- --- ## 面談のメリットをどう周知するか **「不利にならない」と伝えるだけでなく、受けて得られる安心を具体的に示すことが効果的です。** 禁止事項を並べるより、前向きな理由を添えるほうが心に届きます。本人に伝えたいメリットを整理します。 - 医師に相談でき、今の状態を客観的に把握できる - 必要なら、残業の削減や業務の調整につなげられる - 一人で抱えていた不調を、専門家と一緒に整理できる 面談は、会社のためではなく本人のための時間です。そのことが伝わると、身構えていた人の表情がやわらぐ場面を何度も見てきました。言葉の選び方ひとつで、申出のハードルは下がります。 伝え方に迷ったら、「受けるかどうかはあなたが決めてよい」と前置きしてください。選択権を本人に残すことが、かえって前向きな申出を引き出します。押し付けないことが、いちばんの後押しになります。 --- ## やってはいけない対応｜強制と不利益取扱い **面談を理由に従業員を不利に扱うことは、法令で禁止されています。** 良かれと思った対応が、かえって会社のリスクになる場面があります。避けるべき対応を、具体的に挙げます。 - 「業務命令だ」として面談を強制する - 拒否を理由に、配置転換や減給などの不利益を与える - 本人の同意なく、結果を上司や同僚に伝える - 「受けないなら自己責任」と突き放す 面接指導の申出や結果を理由とした不利益取扱いは、禁止されています。**強制は、この禁止に触れる恐れ**があります。詳しい根拠は、厚生労働省の[ストレスチェック制度の関連情報](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)で確認できます。 一方で、何もしない放置も避けてください。会社には、従業員の心身に配慮する安全配慮義務があります。対応の記録を残しつつ、できる範囲で手を尽くす。このバランスが求められます。放置した場合のリスクは、[ストレスチェック未実施・対応漏れのリスク](https://stresscheck-s.com/penalties/)でも整理しています。 --- ## 面談を受けてもらいやすい職場の整え方 **拒否を減らす最善策は、申出をしやすい雰囲気を平時からつくることです。** 断られてから動くより、断られにくい状態を先に整える。これが遠回りに見えて、いちばんの近道になります。 ### 制度の目的を、事前に全員へ伝える 面接指導は、罰でも査定でもありません。本人を守る制度だと、実施前に全社へ説明します。目的が共有されていれば、いざというとき身構えずに済みます。 ### プライバシーが守られる仕組みを明示する 結果を誰がどう扱うのか、ルールを文書で示します。「上司には伝わらない」と分かるだけで、安心感がまるで変わります。弊社ではプライバシーマークを継続取得し、自社サーバーで個人情報を管理しています。 ### 申出の窓口を、社内外に複数用意する 窓口が1つだと、その担当者に言いづらい人が漏れます。社内と社外、両方の入口を用意してください。選べること自体が、申出のしやすさにつながります。 --- ## 産業医がいない・対応が難しいときの選択肢 **産業医がいなくても、地域の窓口や外部委託で面接指導には対応できます。** 従業員50人未満の事業場では、産業医の選任義務がありません。それでも、面接指導の受け皿は用意されています。 **地域産業保健センター**を使えば、無料で医師の面接指導を受けられる場合があります。外部の専門会社に委託すれば、医師の手配から記録の管理までまとめて任せられます。担当者の負担が、大きく軽くなります。 2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、令和10年（2028年）4月1日からは50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます。準備を前倒しする会社が増えています。 弊社はストレスチェック実施代行として、100社以上・500〜20,000名規模の導入実績があります。リピート率は9割以上。面接指導の医師手配や高ストレス者対応まで、最短3日で受検をスタートできます。 --- ### よくある質問 高ストレス者の面談は強制できますか？強制はできません。面接指導は本人の申出が前提のため、受けるかどうかは本人が決めます。会社は申出をしやすい環境を整え、案内を尽くす役割を担います。 面談を拒否した従業員に、罰則を与えてよいですか？また、罰則とは具体的に何ですか。与えてはいけません。申出や面談を理由とした不利益取扱いは、法令で禁止されています。減給・降格・配置転換などのペナルティは避けてください。 拒否された後、会社は何もしなくてよいですか？放置は避けてください。誤解を解く、再案内する、社外窓口を紹介するなど、できる対応があります。会社が配慮を尽くした記録を残すことも大切です。 面談の内容は、上司に報告されますか？本人の同意なく、面談の内容がそのまま上司に伝わることはありません。会社が受け取るのは、就業上の措置に必要な範囲の医師の意見です。この点を本人に伝えると、不安がやわらぎます。 産業医がいなくても面接指導はできますか？対応できます。地域産業保健センターや外部の専門会社を活用してください。50人未満の事業場でも、医師による面接指導の受け皿は用意されています。 拒否されたことは、記録に残すべきですか？残してください。案内した日付や伝えた内容を記録すると、会社が義務を果たした証拠になります。本人を責める記録ではなく、配慮の記録として整えてください。 面談を受けないままで、本人は大丈夫でしょうか？断られても、別の支えは用意できます。社外の相談窓口を紹介したり、業務量を見直したりする配慮が有効です。本人の様子に変化があれば、あらためて面談をすすめてください。一度の拒否で終わりにしないことが大切です。 ## まとめ：拒否されても、会社にできることは残っている 面接指導対象者に面談を拒否されたときの対応を整理します。 - 拒否の多くは「評価への不安」と「面談への誤解」が原因 - 面接指導は申出が前提で、会社が強制することはできない - 対応は「理由確認→誤解を解く→再案内→社外窓口→記録」の5ステップ - 強制や不利益取扱いは禁止。一方で放置も避ける - 申出しやすい環境づくりが、拒否を減らす最善策 断られた瞬間に、対応が終わるわけではありません。順番を踏めば、本人が気持ちを変えてくれることもあります。会社の落ち着いた姿勢が、従業員の安心を支えます。 「自社だけで対応しきれるか不安」という方は、お気軽にご相談ください。9年連続で健康経営優良法人に認定された弊社が、面接指導の手配から運用の整備までサポートします。資料やお見積りもご用意します。 ### この記事の編集・監修体制 **編集**：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、500〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 **カテゴリー:** 実施について --- ### [ストレスチェック代行｜自社実施との違いは？代行業者の失敗しない選び方](https://stresscheck-s.com/stress-check-agency-comparison/) **Published:** 6月 22, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ストレスチェック代行サービスの比較ポイントを解説します。3つのタイプの違い、失敗しない選び方7項目、規模別の費用相場、自社実施との工数比較まで網羅。9年連続健康経営優良法人・リピート率9割の専門会社が委託先選びの判断基準を整理します。 **Content:** **この記事でわかること** - 代行サービス3タイプの違いと、自社に合う選び方 - 失敗しない委託先の比較ポイント7項目 - 規模別の費用相場と、自社実施とのトータルコスト比較 「ストレスチェックの代行を頼みたいが、どこも同じに見えて選べない」 こうしたご相談を、総務・人事のご担当者から毎月いただきます。比較サイトを見ても会社名が並ぶだけで、何を基準に選べばよいか分かりにくいものです。 この記事では、代行サービスの種類・選び方・費用を、判断基準とセットで整理します。読み終えたとき、自社が見るべきポイントが明確になっているはずです。 ## ストレスチェック代行とは？比較が必要な理由 **ストレスチェック代行とは、受検案内から結果集計・医師面接の手配までを外部の専門会社に委託する仕組みです。** ![ストレスチェック代行サービスが担う委託範囲と、比較検討の流れを示した図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-agency-comparison-fig-1.webp "stress-check-agency-comparison-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ストレスチェックは、労働者の心理的な負担の程度を調べる検査です。[労働安全衛生法第66条の10](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)により、常時50人以上の事業場に年1回の実施が求められます。 なぜ代行が選ばれるのか 実施には専門の手間がかかります。実施者となれるのは産業医や保健師などの医療職に限られ、人事担当者が兼任することは認められていません。だからこそ、医療職の確保ごと外部に任せる代行が選ばれます。 厚生労働省の「[ストレスチェック制度関連情報](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)」によれば、令和5年度の50人以上の事業場の実施率は**83.6%**です。その実施を支えているのが、外部の代行サービスです。 代行会社は数多く存在します。料金体系・委託できる範囲・サポートの厚さは会社ごとに大きく異なります。だからこそ、横並びで比較する視点が欠かせません。 ### 「実施代行」と「システム提供だけ」は別物 比較で最初に見分けたいのが、サービスの守備範囲です。 受検システムだけを貸し出すタイプと、実施者の選任から面接指導の調整までを一括で担うタイプがあります。前者は安価ですが、運用の手間は社内に残ります。後者は担当者の負担をほぼ肩代わりしてくれます。 同じ「代行」という言葉でも、中身はまったく違います。料金の数字だけを並べても意味がない理由が、ここにあります。 ### 比較でつまずく担当者に共通する3つの誤解 ご相談を受けるなかで、よく見かける誤解が3つあります。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 一人あたりの単価がいちばん安い会社を選べば、結局お得ですよね？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター そこが落とし穴です。単価が安くても、面接指導や集計が別料金なら総額は逆転します。「大手なら安心」「どこも内容は同じ」という思い込みも、よくある誤解です。 1つ目は「一人あたり単価が安い会社が一番お得」という思い込みです。2つ目は「大手なら間違いない」という発想。規模より、自社と近い実績があるかが大切です。3つ目は「どこも実施内容は同じ」という誤解です。委託範囲は会社ごとに驚くほど違います。 この3つを外すだけで、比較の精度は大きく上がります。私がご相談の場で最初にお伝えするのも、まさにこの点です。 ## ストレスチェック代行サービス3つのタイプと比較ポイント **代行サービスは「システム特化型」「実施代行型」「健康管理統合型」の3タイプに大きく分かれます。** 自社に合うタイプを見極めると、比較がぐっと楽になります。タイプごとの特徴を整理します。 | タイプ | 委託範囲 | 向いている企業 | |---|---|---| | システム特化型 | Web受検システムの提供が中心 | 実施者を社内に確保できる企業 | | 実施代行型 | 受検案内・集計・面接調整まで一括 | 担当者が兼務で手が足りない企業 | | 健康管理統合型 | 健診データ等と一体で管理 | 健康経営に本格的に取り組む企業 | 3タイプのうち、中小企業の総務担当者に最も支持されるのが実施代行型です。理由は単純で、社内に医療職を抱えなくても制度を回せるからです。 ### 比較で必ず見るべき3つの軸 タイプを絞り込んだら、次の3軸で各社を並べてください。 - **委託範囲**：実施者の選任・面接指導の調整まで含むか - **料金体系**：基本料金と一人あたり単価の内訳が明確か - **個人情報の管理**：結果の保管方法とセキュリティ体制 この3軸を表にして書き出すだけで、各社の違いが浮かび上がります。私自身、ご相談の場では必ずこの3軸を一緒に書き出すところから始めています。漠然と「どこがいいか」と考えるより、ずっと早く結論にたどり着けます。 自社に合うタイプが見えてきたら、具体的な費用を確認するのが近道です。60秒で概算をお伝えできます。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 失敗しない代行業者の選び方7つのチェックポイント **委託先は「委託範囲・実施者・面接体制・多言語・セキュリティ・サポート・実績」の7点で見極めてください。** 価格の安さだけで選ぶと、運用が始まってから後悔します。チェックすべき7項目を順に解説します。 | \# | チェック項目 | 確認の着眼点 | |---|---|---| | 1 | 委託範囲 | 面接指導の医師手配まで任せられるか | | 2 | 実施者の確保 | 産業医・保健師を自前で用意できるか | | 3 | 高ストレス者対応 | 通知や面接調整の流れが明確か | | 4 | 多言語対応 | 外国人従業員向けの受検言語があるか | | 5 | 個人情報管理 | 保管場所とプライバシーマークの有無 | | 6 | 受検率サポート | 未受検者への督促を代行してくれるか | | 7 | 導入実績 | 自社と近い規模・業種の実績があるか | ### 見落としやすいのは「面接指導」と「受検率」 7項目のなかでも、見落とされがちなのが3番と6番です。 高ストレスと判定された従業員から申し出があれば、会社は医師による面接指導を実施する必要があります。この医師手配を委託先に任せられるかどうかで、担当者の負担は大きく変わります。[面接指導の具体的な流れ](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)もあわせてご確認ください。 受検率も軽視できません。受検率が低いと集団分析の精度が落ち、職場改善に活かせません。未受検者への案内まで代行してくれるかは、必ず確認してください。[受検率を高める工夫](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)を知っておくと、比較の目が肥えます。 選び方の全体像をもう一段深く知りたい方は、[ストレスチェック委託先の選び方](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)も参考になります。 「実績」はどこを見れば信頼できる？導入社数の総数だけでなく、自社と近い規模・業種の実績があるかを見てください。50名規模の会社が数万人規模の事例だけを示されても、運用イメージは湧きません。健康経営優良法人の認定や、プライバシーマークの継続取得といった第三者の評価も、信頼性を測る目安になります。 ## 代行と自社実施を比較｜規模別の費用相場 **代行費用は「基本料金＋一人あたり単価」で決まり、Web受検なら一人あたり数百円程度が相場です。** ![ストレスチェック代行サービスの規模別費用相場と内訳を比較した図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-agency-comparison-fig-2.webp "stress-check-agency-comparison-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") 費用は受検方式・人数・オプションで変わります。あくまで目安として、規模別のイメージを整理します。 | 従業員数 | Web受検の費用イメージ | 主な変動要因 | |---|---|---| | 50名規模 | 基本料金＋一人あたり数百円 | 面接指導の有無 | | 100名規模 | 一人あたり単価が逓減しやすい | 集団分析オプション | | 300名規模 | ボリューム割引が効きやすい | 紙受検の併用有無 | 紙受検は印刷・回収の手間がかかるため、Web受検より単価が上がる傾向です。面接指導や集団分析をオプションで付けると、その分が加算されます。 見積もりを取るときは、基本料金にどこまで含まれるかを必ず確認してください。各社に同じ条件を伝えて見積もりを揃える。これが正確な比較の第一歩です。 受検システムの利用料だけが基本料金で、集計レポートや医師面接が別建てというケースは珍しくありません。総額で比べないと、安く見えた会社が結局は高くつくことがあります。 ### 「自社実施は安い」は本当か 自社実施なら委託料はかかりません。しかし、担当者の人件費という見えにくいコストが発生します。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 自社でやれば委託料はゼロですし、そのほうが安く済むのでは？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 見えにくいのが担当者の人件費です。督促・集計・面接調整に何十時間も取られると、時給換算では委託料との差は思うほど大きくありません。工数まで含めて比べてみてください。 受検案内の配布、未受検者の督促、結果の集計、医師面接の日程調整。これらをすべて社内でこなすと、担当者の時間が何十時間も奪われます。時給換算すれば、委託料との差は思うほど大きくありません。 費用だけの比較なら自社実施が有利に見えます。けれど工数を金額に直した「トータルコスト」で見ると、結論は変わります。費用と工数の両面で考える。これが比較の勘所です。外部委託の費用感は[未実施のリスク](https://stresscheck-s.com/penalties/)とあわせて考えると、判断しやすくなります。 ## 9割が翌年も継続する委託先に共通する3条件 **長く選ばれる委託先には「担当者の工数削減・安心できる個人情報管理・スタートの速さ」という3つの共通点があります。** 弊社では、翌年もご利用いただく**リピート率が9割を超えています**。継続いただける理由を、ご担当者の声から3点に整理しました。 継続される委託先の3条件 1つ目は、工数が確実に減ること。「名簿を送るだけで、あとはお任せできた」という声を、毎年いただきます。2つ目は、個人情報の管理体制です。弊社は**プライバシーマークを取得**し、自社サーバーで結果を管理しています。3つ目は、立ち上がりの速さ。**最短3日**で受検をスタートできます。 職場のメンタルヘルス対策の実態は、[労働政策研究・研修機構（JILPT）](https://www.jil.go.jp/)の調査でも継続的に報告されています。義務化の波が来る前に、信頼できる委託先を見極めておくこと。これが結果的に、毎年の負担を最も軽くする選択です。 弊社の主な実績は次のとおりです。 - 9年連続・経済産業省「健康経営優良法人」認定（2016年〜継続） - 導入実績100社以上（500〜20,000名規模の自治体・民間企業） - 翌年もご利用いただくリピート率9割以上 - Web受検・紙受検・併用すべて対応 - 英語・ベトナム語の多言語対応あり ## 担当者の工数はどれだけ減るか【工数比較】 **外部委託に切り替えると、担当者の作業は「対象者名簿の提出」と「結果報告の受領」にほぼ集約されます。** 自社実施と外部委託で、担当者の作業がどう変わるかを並べます。 | 工程 | 自社実施 | 外部委託 | |---|---|---| | 受検案内の配布 | 担当者が作成・配布 | 委託先が代行 | | 未受検者の督促 | 個別に連絡 | 委託先が代行 | | 結果の集計 | 手作業で集計 | 委託先が自動集計 | | 面接指導の調整 | 医師を自前で手配 | 委託先が手配 | 表のとおり、担当者が直接動く工程はほとんど残りません。実際に外部委託へ切り替えたご担当者からは、「去年は残業して対応したが、今年は定時で終わった」という感想をよく伺います。 特に負担が重いのは、未受検者への督促と医師面接の日程調整です。督促は何度も連絡が必要で、面接調整は産業医と従業員の予定をすり合わせる手間がかかります。この2工程を任せられるだけでも、担当者の心理的な負担は大きく軽くなります。 浮いた時間は、本来やるべき仕事に回せます。集団分析の結果を職場改善につなげる余裕も生まれます。[集団分析の活用方法](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)まで踏み込めると、ストレスチェックが「義務」から「経営に効く施策」へ変わります。 ## よくある質問 ストレスチェック代行の費用はいくらですか？多くのサービスは「基本料金＋一人あたり単価」で構成されます。Web受検なら一人あたり数百円程度が目安です。面接指導や集団分析をオプションで付けると、その分が加算されます。正確な金額は人数と方式で変わるため、見積もりで確認してください。 代行を頼むと、実施者は誰になりますか？実施代行型のサービスでは、委託先が産業医・保健師などの実施者を確保します。社内に医療職がいなくても制度を運用できます。実施者の選任を任せられるかは、契約前に必ず確認してください。 自社実施と外部委託、どちらが得ですか？委託料だけを見れば自社実施が安く見えます。ただし担当者の人件費を含めたトータルコストで比べると、差は縮まります。担当者が兼務で手が足りない企業ほど、外部委託の費用対効果が高くなります。 50人未満の会社でも代行を頼めますか？もちろん依頼できます。2026年6月現在、50人未満の事業場は義務対象外です。ただし2028年4月から義務化が拡大されます。今から代行で体制を整えておくと、義務化後の対応がスムーズになります。 外国人の従業員がいても対応できますか？多言語に対応した代行サービスを選べば対応できます。弊社では英語・ベトナム語の受検に対応しています。受検言語が限られると未受検につながるため、多言語対応は比較の重要な観点です。 高ストレス者が出たら会社は何をしますか？本人から申し出があれば、会社は医師による面接指導を実施します。申し出を理由に不利益な取り扱いをすることは、法律で禁止されています。高ストレス者への対応の流れを事前に把握しておくと安心です。 ## まとめ：比較の軸を決めれば委託先選びは迷わない ストレスチェック代行の比較ポイントを整理します。 - サービスは「システム特化型・実施代行型・健康管理統合型」の3タイプに分かれる - 比較は「委託範囲・料金体系・個人情報管理」の3軸で並べる - 選び方は委託範囲・実施者・面接体制など7項目で見極める - 費用は委託料だけでなく担当者の工数を含めたトータルコストで比べる - 2028年の義務化拡大に向け、今から体制を整えておくと負担が軽くなる 会社名の多さに惑わされず、自社の軸を先に決める。これだけで委託先選びは驚くほど楽になります。9年連続で健康経営優良法人に認定された弊社が、最短3日のスタートまで一括でサポートします。 比較に必要な見積もりや資料が必要な方は、お気軽にお声がけください。自社に合うプランを一緒に整理します。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** サービス --- ### [ストレスチェック外部委託の費用｜規模別相場・選び方完全ガイド](https://stresscheck-s.com/stress-check-outsourcing-cost-2/) **Published:** 6月 22, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ストレスチェック外部委託の費用相場を従業員規模別に解説。Web受検200〜700円の内訳・自社実施との比較・コスト削減のコツ。9年実績のプロが選び方5ポイントも紹介。 **Content:** **この記事でわかること** - 従業員規模別（50名〜300名以上）のストレスチェック外部委託費用の相場 - 費用の内訳と、自社実施と比較した場合のトータルコスト - 費用を抑えながら質を落とさない委託先の選び方5つのポイント 「ストレスチェックを外部に委託したいけれど、費用がいくらかかるのか分からない」という声をよく耳にします。毎年の義務対応に追われながら、コストも最小限に抑えたいのは当然です。 この記事では、従業員規模別の費用相場から内訳、自社実施との比較までを順に整理します。読み終えるころには、自社に合った委託先の選び方が見えているはずです。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 外部委託って高そうなイメージで…。うちは50名くらいの会社なんですが、相場が分からず一歩踏み出せません。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター ご安心ください。Web受検なら1人あたり数百円が目安で、50名でも年間1〜2万円台に収まることが多いです。まずは規模別の相場から見ていきましょう。 ## ストレスチェック外部委託の費用相場【規模別一覧】 **ストレスチェックの外部委託費用は、Web受検で1人あたり200〜700円程度が現在の相場です。**ただし、従業員規模や受検方式、オプションの有無によって大きく変わります。 実際に複数の事業者へ見積もりを取ると、同じ条件でも1.5〜2倍ほどの差がつくことがあります。価格だけでなく、サービス内容とのバランスで判断してください。 「とにかく安い業者を選んだら、サポートが薄くて結局自社で対応することが増えた」という声も聞かれます。安さだけで決めると、隠れた工数が増えがちです。 ### 従業員50〜100名規模の費用目安 中小企業で最も多い50〜100名規模では、年間費用の目安は以下のとおりです。受検方式ごとに単価が変わる点を押さえてください。 | 受検方式 | 単価（1人あたり） | 50名の場合 | 100名の場合 | |---|---|---|---| | Web受検 | 200〜500円 | 1〜2.5万円 | 2〜5万円 | | 紙受検 | 500〜900円 | 2.5〜4.5万円 | 5〜9万円 | | Web＋紙の併用 | 400〜700円 | 2〜3.5万円 | 4〜7万円 | 上記は受検費用のみの目安です。高ストレス者への面接指導対応や集団分析レポートを含む場合は、別途費用が発生します。初めての委託では、オプションを含めた総額で比較してください。 ### 従業員100〜300名規模の費用目安 従業員が100〜300名になると、人数が増えることで単価が下がるケースが多く見られます。専任担当者が対応する余裕も生まれ、サービス品質も安定してきます。 | 受検方式 | 単価（1人あたり） | 200名の場合 | 300名の場合 | |---|---|---|---| | Web受検 | 200〜400円 | 4〜8万円 | 6〜12万円 | | 紙受検 | 400〜800円 | 8〜16万円 | 12〜24万円 | | Web＋紙の併用 | 300〜600円 | 6〜12万円 | 9〜18万円 | ### 従業員300名以上規模の費用目安 従業員が500名を超えてくると、単価は200円台前半まで下がることもあります。ただし規模が大きいほど事務手続きが複雑になるため、コスト以外の要素も重要な評価軸になります。 担当者の専門性や対応スピードが、トラブル時の安心感を左右します。当センターはこれまで**20,000名規模の自治体**での実施実績があり、大規模対応のノウハウを積み重ねてきました。 | 従業員規模 | 年間費用目安（Web受検中心） | |---|---| | 500名 | 10〜20万円 | | 1,000名 | 15〜30万円 | | 3,000名以上 | 要見積もり（大幅な割引あり） | 労働政策研究・研修機構（JILPT）の調査によれば、ストレスチェックを外部委託している事業場は全体の**34.3%**に上ります。特に50〜99名規模では内製より外部委託を選ぶ企業が増加傾向にあり、費用対効果の高さが背景にあると考えられます。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 費用の内訳：何にお金がかかるのか **外部委託の費用は、受検システム・事務代行・集団分析・面接指導対応の4項目で構成されます。**内訳を把握しておくと、見積もり比較で「何が含まれていて何が含まれていないか」を正確に判断できます。 ![外部委託費用の内訳4項目を示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/section_1-2.webp "section_1-2 - ストレスチェックサポートセンター") 「1人あたりXX円」の落とし穴 費用は「1人あたりXX円」という形で提示されることが多いです。しかし、その単価に集団分析や事務代行が含まれるかは委託先によって異なります。総額で比べないと、後から追加費用がふくらむことがあります。 ### ①受検システム利用料（Web受検の場合） Web受検では、受検者がアクセスするシステムの利用料が費用の中核を占めます。多くは従量課金で、受検者数が増えるほど単価が下がる設計です。 当センターは**Web受検・紙受検・両方の併用**すべてに対応し、外国人従業員向けに**英語・ベトナム語**での受検にも対応しています。外国人雇用が多い製造業や物流業では、この多言語対応の有無がコスト以上に重要な選定要素になります。 ### ②事務手続き代行費 受検案内の送付・回収・結果通知といった事務作業を、どこまで代行してもらえるかで費用が変わります。「受検URL発行だけ」のシンプルなプランから、案内文作成・送付・督促まで含むフルサポートプランまで幅があります。 総務担当者がほかの業務と兼務している場合は、事務代行の範囲が広いプランの方がトータルで安くなることがあります。担当者の工数を時給換算してシミュレーションしてみてください。 ### ③集団分析・結果レポート費 職場単位の集団分析（仕事のストレス判定図の作成・読み解き）は法律上の努力義務とされ、多くの事業場が実施しています。この費用が基本料金に含まれるかは委託先によって異なるため、確認が必要です。 集団分析の具体的な活用方法については、[ストレスチェック集団分析の活用ガイド](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)もあわせてご覧ください。 ### ④高ストレス者への面接指導対応費（オプション） 高ストレスと判定された従業員への[面接指導](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)は、産業医が実施する必要があります。産業医を委託先が手配する場合は別途費用が発生します。自社の産業医が対応できる場合は不要なオプションです。 ## 自社実施 vs 外部委託：トータルコストで比較 **「自社の方が安い」は、担当者の工数コストを含めると逆転することが少なくありません。**見えにくい人件費まで合算して比べるのが、正しい判断の出発点です。 ![自社実施と外部委託のトータルコスト比較表を示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/section_2-2.webp "section_2-2 - ストレスチェックサポートセンター") 厚生労働省の報告によれば、50人以上の事業場におけるストレスチェックの実施率は**89.8%**（令和5年度）に達しています。裏を返せば、いまだ約10%の事業場が未実施で、その多くが「手間がかかって手をつけられていない」状況です。 | コスト項目 | 自社実施 | 外部委託 | |---|---|---| | システム費用 | 無料〜数万円（厚労省ツール利用可） | 1人200〜700円 | | 担当者の工数 | 年間40〜80時間（中規模企業） | 10時間以下が多い | | 制度の知識習得コスト | 毎年必要（法改正への対応含む） | 委託先が対応 | | 高ストレス者対応 | 自社で対応（専門知識が必要） | サポートあり | | 法令遵守の確実性 | 担当者のスキルに依存 | 専門家が担保 | 担当者の時給を3,000円と仮定すると、年間60時間の工数削減は**18万円相当**のコスト削減につながります。100名規模で外部委託の年間費用が3〜5万円であれば、工数削減分だけで元が取れる計算です。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 正直、毎年この準備に追われるのが負担で…。委託に切り替えると、本当に手間って減るんでしょうか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター はい、2年目以降は名簿を出すだけで完結するお客様も多いです。当センターはリピート率9割以上で、「担当者の工数が激減した」という声を最もよくいただきます。 初年度に外部委託へ切り替えた後、2年目以降は名簿を提出するだけで対応が完結するケースも多く、担当者が本来の業務に集中できるようになっています。 ## 費用が高くなりやすいケースと抑えるコツ **外部委託の費用が想定より高くなる原因は、いくつかのパターンに集約されます。**事前に把握しておくと、見積もり段階から最適な選択ができます。 ### 費用が高くなりやすいケース 高くなる原因は、主に次の3つです。順に見ていきましょう。 STEP 紙受検の割合が高い Web受検と比べ、印刷・郵送・回収のコストが加算され、単価が1.5〜2倍になります。ITが苦手な層がいても、Webと紙の**併用プラン**を選べば一定のコスト抑制が可能です。 STEP 依頼のタイミングが遅い 実施期限ギリギリに依頼すると、特急対応料金が発生する場合があります。当センターは**最短3日での受検スタート**が可能ですが、余裕を持ったご相談が費用面でも有利です。 STEP オプションの確認が不十分 「基本料金は安いが、集団分析や面接指導サポートが全てオプション課金だった」というケースです。見積もり段階で「何が含まれているか」を一覧形式で確認してください。 ### 費用を抑える3つのコツ 費用を適正に抑えるために、実務で使えるコツを3つお伝えします。 - Web受検を基本とし、紙が必要な従業員のみ紙受検で対応する「併用プラン」を選ぶ - 複数の業者から見積もりを取り、料金体系（基本料金＋オプション費用）で比較する - 前年度の実施結果データを引き継いでくれる業者を選ぶと、翌年以降の手間が大幅に減る ## 【実績から見えた】9割が再契約する委託先の選び方5つのチェックポイント **長期的に満足度が高い委託先は、費用の安さではなく信頼性とサポート体制で選ばれています。**9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、100社以上に導入いただいた経験から、5つのポイントをまとめました。 費用の安さだけで選ぶと、後から後悔するケースが少なくありません。次の観点で見比べてください。 ### ①プライバシーマーク取得など個人情報保護体制の確認 ストレスチェックの結果データは、個人情報の中でも特にセンシティブな情報です。委託先がプライバシーマークやISMS（情報セキュリティマネジメントシステム）を取得しているかを確認してください。当センターはプライバシーマークを継続取得し、自社サーバーで個人情報を管理しています。 ### ②対応スピードと担当者の専門知識 問い合わせへの回答が翌週になるような委託先は、実施期間中のトラブルで困ります。担当者が社会保険労務士・産業カウンセラーなどの専門資格を持つか、法改正への対応状況を把握しているかも確認ポイントです。 ### ③高ストレス者発生時のサポート体制 [高ストレス者](https://stresscheck-s.com/high-stress/)が発生した場合の対応フロー（面接指導の手配・産業医との連携・事後措置のサポートなど）を委託先が提供しているか確認してください。ストレスチェックは実施して終わりではなく、高ストレス者への対応こそが制度の核心です。高ストレス者対応の詳細は[こちらの記事](https://stresscheck-s.com/high-stress/)もご参照ください。 ### ④受検率向上のサポートがあるか [受検率](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)が低いとデータの信頼性が下がり、集団分析の精度にも影響します。受検率を上げる従業員向け案内文のテンプレート提供や、未受検者への督促対応をしてくれる委託先を選ぶと、担当者の負担が大幅に軽くなります。 ### ⑤翌年以降のデータ引き継ぎができるか 初年度に入力した従業員データを翌年度に引き継げるかは、長期コストに大きく影響します。毎年ゼロから名簿を作り直す必要がない仕組みを持つ委託先を選ぶと、2年目以降の担当者工数が著しく削減されます。 委託先選びのより詳しい基準については、[ストレスチェック委託先の選び方](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)もあわせてご覧ください。 5つのポイントを満たした委託先なら、初年度の不安はもちろん、2年目以降の運用も任せて安心です。費用を無料でご相談いただけます。 [規模に合わせた料金を無料で見積もる](https://stresscheck-s.com/contact/) ## ストレスチェック外部委託でよくある質問（FAQ） 外部委託を検討する際によく寄せられる質問に、実務の観点からお答えします。 従業員50名の会社でも外部委託するメリットはありますか？あります。50名規模では年間の外部委託費用が1〜2万円台（Web受検中心）に収まる一方、自社対応の担当者工数は40〜60時間に及ぶことがあります。専任の人事担当がいない中小企業こそ、外部委託の効果が大きいといえます。 無料でできる厚生労働省のシステム（衛生委員会ツール等）と何が違うの？厚生労働省提供の無料ツールは費用がかからない代わりに、事務手続きの多くを自社で行う必要があります。外部委託では、受検案内から結果通知・集団分析レポートの作成まで一括して代行できるため、担当者の負担が大きく異なります。制度を正確に運用できる信頼性・確実性も大きな違いです。 途中で従業員数が増えた場合、追加費用はかかりますか？委託先によって異なりますが、多くは実際の受検者数に応じた従量課金です。年度途中の増減にも柔軟に対応できる委託先を選ぶと安心です。契約前に「実施期間中の従業員増減への対応方法」を確認してください。 外国人従業員がいる場合でも対応できますか？委託先によって対応言語が異なります。日本語のみ対応の業者では外国人従業員のストレスチェックが実施できない可能性があるため、多言語対応の有無を確認してください。当センターは英語・ベトナム語での受検に対応しています。 初めての外部委託で、どのくらいの期間で準備できますか？委託先によりますが、当センターでは最短3日での受検スタートが可能です。お問い合わせ後、従業員名簿のご提出から受検環境の構築まで、専任担当者がスムーズに対応します。実施時期が差し迫っている場合でも、まずはご相談ください。 罰則はありますか？実施しないとどうなりますか？労働安全衛生法第66条の10に基づき、常時50人以上の労働者を使用する事業場はストレスチェックの実施が求められます。未実施の場合は労働基準監督署への報告義務違反となる可能性があり、50万円以下の罰金規定もあります。罰則の詳細についてはこちらをご覧ください。 ## まとめ：費用だけで選ばない、3つの判断軸 **費用は選ぶ理由の一つ、でも決め手は信頼性です。**ストレスチェック外部委託を選ぶ際に大切にしてほしい3つの判断軸をまとめます。 - **トータルコストで比較する**：システム費用だけでなく、担当者の工数削減効果・オプション費用も含めて評価してください - **個人情報の保護体制を確認する**：プライバシーマーク取得など、データ管理の信頼性が高い委託先を選んでください - **高ストレス者発生後のサポートを確認する**：実施して終わりではなく、事後対応までサポートする委託先が長期的に満足度が高いです 結局、初年度の費用はどう考えればいい？ストレスチェックは毎年継続して実施することが前提の制度です。初年度の費用だけでなく「2年目・3年目も継続したいと思えるパートナーかどうか」を基準に選ぶと、長期的な費用対効果が高まります。2年目以降の工数削減まで含めて試算してみてください。 当センターはプライバシーマークを継続取得し、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定されています。500名から20,000名規模まで、さまざまな事業場の実施をサポートしてきた実績をもとに、貴社の規模・状況に合わせた最適なプランをご提案します。まずは無料のお見積りからお気軽にどうぞ。 [お問い合わせはこちら！](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** サービス, 実施について --- ### [不動産業のストレスチェック｜店舗分散でも回す実施ガイド](https://stresscheck-s.com/stress-check-real-estate/) **Published:** 7月 27, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 不動産業のストレスチェックは事業場50人以上で義務、50人未満の店舗も2028年4月から義務化されます。営業ノルマやクレーム対応など業界特有のストレス要因から、繁忙期を避けた全店一括実施の段取りまで専門機関が解説します。 **Content:** 土日の内見案内に契約書類、夜まで鳴りやまない問い合わせ。不動産業の現場は、外から見える以上に気の抜けない仕事ですよね。この記事では、店舗が分散しがちな不動産会社でのストレスチェックの進め方を解説します。 **この記事でわかること** - 不動産会社の実施義務は「店舗（事業場）ごと」に判断されること - 営業ノルマやクレーム対応など、不動産業特有のストレス要因 - 繁忙期を避けて全店一括で実施する段取りと外部委託の使いどころ **結論から先に**：不動産業のストレスチェックは、労働安全衛生法第66条の10に基づく年1回の検査です。常時50人以上の事業場（本社・店舗）はすでに実施義務の対象です。50人未満の店舗も、2028年（令和10年）4月1日から義務になります。 ## 不動産業にストレスチェックの義務はある？判断は店舗ごと 不動産業のストレスチェックの義務は、法人全体ではなく**事業場（本社・店舗）単位**の人数で判断するのが基本です。 ストレスチェックとは ストレスチェックとは、労働安全衛生法第66条の10に基づき、働く人の心理的な負担を質問票で年1回調べる検査です。2015年から、常時50人以上の事業場を持つ事業者に実施が義務付けられています。 不動産業でいえば、本社・売買仲介店・賃貸仲介店・管理事務所がそれぞれ1つの事業場にあたります。本社が80人でも、駅前の店舗が6人なら、義務の判断は別々。この「店舗ごとに数える」感覚が最初のつまずきどころです。 ### 2028年4月から50人未満の店舗も義務化 根拠は2025年5月に公布された改正労働安全衛生法です。厚生労働省は、**2028年（令和10年）4月1日**から50人未満の事業場も義務になると公表しています。数人規模の仲介店舗を多く抱える不動産会社ほど、この改正の影響は大きくなります。 制度の最新情報は[厚生労働省のストレスチェック制度ページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)で確認できます。条文を確認したい方は[e-Gov法令検索の労働安全衛生法](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)を参照してください。 ## 不動産業で働く人はなぜ高ストレスになりやすい？ 不動産業の従業員は、**営業目標・顧客対応・不規則な休み**という3つの負荷が重なりやすい働き方をしています。 ![営業ノルマや顧客対応、土日勤務など不動産業で働く人のストレス要因を整理した図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-real-estate-fig-1.webp "stress-check-real-estate-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") 売買仲介では成約数や歩合が収入に直結し、数字のプレッシャーが続きます。賃貸仲介は1〜3月の繁忙期に業務が集中し、休憩も取りづらい状態に。管理部門には入居者からのクレームや設備トラブルの連絡が、時間を選ばず入ってきます。 しかも休みは水曜など平日が中心で、家族や友人と予定が合いません。疲れを口に出せないまま、成績表だけが独り歩きする職場も少なくないようです。 実際、厚生労働省「令和7年度過労死等の労災補償状況」によると、仕事の強いストレスによる精神障害の労災請求件数は**4,958件**で、前年度より1,178件増えました。 業種を問わず増加が続いており、不動産業も例外ではありません。セルフケアの情報は、厚生労働省のポータルサイト[こころの耳](https://kokoro.mhlw.go.jp/)にまとまっています。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 うちの営業は「数字がすべて」という空気です。ストレスチェックをやっても、正直に答えてくれるでしょうか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 個人の結果は上司にも会社にも渡らない仕組みです。その点を受検案内で最初に伝えると、営業職の回答は驚くほど素直になりますよ。 私が不動産会社の総務担当の方と話して印象に残っているのは、「不調のサインは店長の勘頼みだった」という言葉です。個人プレーが基本の営業組織では、数字が落ちるまで誰も気づけません。 だからこそ、年1回の定点観測に意味があります。高ストレスと判定された後の対応は[高ストレス者対応の解説記事](https://stresscheck-s.com/high-stress/)にまとめています。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 不動産会社でストレスチェックを実施する流れ【5ステップ】 不動産会社のストレスチェックは、体制づくりから集団分析まで5つのステップで進めます。 ポイントは実施時期です。引越しシーズンの1〜3月は避け、閑散期に受検期間を設定しましょう。 STEP 実施者と実施規程を決める 実施者となる医師・保健師などを確保し、社内の実施規程を整えます。産業医のいない小規模な店舗網でも、外部機関の実施者を活用できます。 STEP 従業員への周知と名簿づくり 店舗ごとの対象者名簿を作り、目的と結果の取り扱いを全員に案内します。事務スタッフやパートも、常時使用していれば対象に含めるのが基本です。 STEP 受検を実施する（Web・紙・併用） 外回りの多い営業職はスマホでのWeb受検、店頭スタッフは紙の調査票と、働き方に合わせて選びます。併用すれば受検漏れを減らせます。 STEP 結果通知と面接指導 結果は実施者から本人へ直接通知します。高ストレスと判定された人から申出があれば、医師による面接指導の実施が求められます。 STEP 集団分析と職場環境の改善 店舗別・職種別の傾向を分析し、目標設定や人員配置の見直しにつなげます。50人以上の事業場は労働基準監督署への報告が求められます。 なお集団分析の実施方法については、2026年6月30日に労働安全衛生規則の改正が行われました。制度は今も動いています。店舗別の集計をどう活かすかは[集団分析の解説記事](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)を参考にしてください。 ## 店舗が分散する不動産会社ならではの3つの注意点 不動産会社のストレスチェックでは、**少人数店舗の分散・営業職の受検率・結果への不安**の3点がつまずきやすいポイントです。 ![少人数店舗の分散や営業職の受検率など不動産会社のストレスチェックの注意点を整理した図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-real-estate-fig-2.webp "stress-check-real-estate-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ### 注意点①：店舗ごとに任せると事務局が回らない 数人規模の店舗が点在する不動産会社で、配布・回収・督促を店長任せにすると、進捗はばらばらになります。店長は接客と数字で手一杯。事務まで抱えれば、未実施の店舗が必ず出ます。 現実的なのは、**全店舗を同じ期間で一括実施**し、本社の事務局が進捗を一元管理する設計です。2028年4月の義務化で対象店舗はさらに増えます。いまのうちに全店一括の体制へ移しておくと、後の負担が軽くなります。 ### 注意点②：外回りの営業職は受検が後回しになる 内見案内や現地調査で外に出ずっぱりの営業職は、机に向かう時間がほとんどありません。紙の調査票だけの運用では、回収率が伸びずに期間延長を繰り返しがちです。 対処はシンプルで、スマホによるWeb受検の導入です。移動の合間に5分あれば回答できます。仕組みの詳細は[Web受検の解説記事](https://stresscheck-s.com/web-juken/)で、受検率を高める声かけの工夫は[受検率向上の解説記事](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)で紹介しています。 ### 注意点③：「結果が査定に響く」という不安への手当て 歩合や成績と隣り合わせの職場では、「正直に答えたら評価が下がるのでは」という不安が受検率を下げます。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 「高ストレス判定が出たら、担当エリアを外されるのでは」と営業から聞かれました。どう答えればいいでしょうか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 本人の同意がない限り、会社側は個人の結果を見られません。結果を理由にした不利益な取り扱いも禁止されています。この2点を受検案内に明記するだけで、現場の空気は変わりますよ。 個人結果は実施者から本人へ直接届き、会社が受け取れるのは**個人を特定できない集団分析だけ**です。この仕組みを案内文で図解してください。 ## 外部委託すると何が楽になる？不動産会社の委託先選び 外部委託すると、実施者の確保から調査票の配布・回収、結果通知、集団分析までを一括で任せられます。 事務局に残る仕事は、名簿の準備と社内への声かけくらいです。自社で行う場合との違いを整理しました。 | 作業 | 自社で実施 | 外部委託 | |---|---|---| | 実施者の確保 | 医師・保健師を自分で探す | 委託先の実施者が担当 | | 調査票の配布・回収 | 店舗ごとに店長が管理 | 紙・Webとも委託先が管理 | | 結果の集計・通知 | 事務局＋実施者で対応 | 委託先が本人へ直接通知 | | 個人情報の管理 | 社内で保管体制が必要 | 委託先が外部で管理 | | 全店舗のとりまとめ | 店舗ごとに別々の作業 | 全店舗を一括で実施 | 委託先を選ぶ基準は、店舗網ごと預けられる体制があるかどうかです。当センターは500〜20,000名規模の自治体・民間企業を含む**100社以上**の導入実績があり、紙・Web・併用のすべてに対応しています。全店一括でも**最短3日**で受検を始められます。 個人情報の面では、**プライバシーマーク**を継続取得し、結果データを自社サーバーで管理しています。翌年も利用されるお客様は**9割以上**です。運営会社は9年連続で経済産業省の「健康経営優良法人」に認定されています。 私の実感では、繁忙期前に段取りを固めた会社ほど、受検率も改善の動きも順調です。委託先を比べる視点は[委託先の選び方の解説記事](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)にまとめました。 ## 不動産業のストレスチェックに関するよくある質問 不動産会社の総務・人事担当の方からよくいただく質問をまとめました。 不動産会社でもストレスチェックの実施は義務ですか？常時50人以上の事業場（本社・店舗）を持つ不動産会社は、業種を問わず実施義務があります。義務の判断は法人全体ではなく事業場単位が基本です。改正労働安全衛生法により、2028年（令和10年）4月1日からは50人未満の店舗も義務になります。 ストレスチェックは意味がないって本当ですか？「結果を誰も見ていない」運用にすると形骸化するのは事実です。一方で、秘密が守られる体制を周知して受検率を上げ、集団分析を店舗運営の見直しに使えば、不調の早期発見と離職予防に働きます。効果は制度ではなく運用で決まります。 賃貸店舗のパート・アルバイトも対象になりますか？契約期間が1年以上で、週の労働時間が正社員の4分の3以上あるパート・契約社員は対象に含めるのが基本です。短時間のアルバイトは義務の対象外ですが、希望者に受けてもらう運用は可能です。名簿づくりの段階で雇用形態ごとに整理しておきましょう。 外回りの多い営業職の受検率を上げる方法はありますか？スマホで回答できるWeb受検の導入が最も効果的です。移動の合間に5分程度で回答できます。あわせて「個人の結果は会社に渡らない」ことを受検案内に明記すると、様子見していた営業職も動きやすくなります。 ストレスチェックをしてくれる業者はどこで探せますか？健診機関・EAP会社・ストレスチェック専門機関などが外部委託を受けています。選ぶ際は、医師・保健師など実施者の体制、プライバシーマーク等の個人情報管理、紙とWebの両対応の3点を確認してください。店舗が分散する不動産会社は、全店一括で任せられるかどうかも判断基準になります。 不動産会社の実施時期はいつがよいですか？引越しシーズンの1〜3月と、その準備が始まる12月は避けるのが無難です。閑散期にあたる6〜10月ごろに受検期間を設けると、営業・事務とも落ち着いて回答できます。年1回の実施が求められるため、毎年同じ時期に固定すると定着しやすくなります。 ## まとめ：全店一括の段取りが、不動産業の実施成功のカギ 不動産業のストレスチェックは、常時50人以上の事業場ではすでに義務です。50人未満の店舗も**2028年（令和10年）4月1日**から義務になります。厚生労働省「令和5年度ストレスチェック実施状況」によると、対象事業場の実施率は**83.6%**です。実施は業界を問わず当たり前になりつつあります。 - 義務の判断は本社・店舗ごと。2028年4月から50人未満の店舗も義務化 - 営業ノルマ・クレーム・不規則な休みが重なる業界だからこそ定点観測を - 繁忙期を避けた全店一括実施と、スマホWeb受検の併用が受検率のカギ お客様の住まい探しを支える仕事だからこそ、働く人自身の心の健康が土台になります。店舗数も雇用形態も、会社ごとに事情はさまざまです。全店一括の段取りに迷ったら、店舗数と人数構成を聞かせてください。一緒に進め方を整えます。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** サービス --- ### [【解説】ストレスチェックの実施者と実施事務従事者って？役割は違う？](https://stresscheck-s.com/different-roles/) **Published:** 4月 16, 2021 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 今回はストレスチェックの実施者と実施事務従事者について、それぞれの役割をご紹介していきます。 **Content:** ## ストレスチェックの実施者とは？資格は必要？ 実施者とは、ストレスチェック制度を実施する者のことで、次の資格を持っている人がなることができます。 ①医師 ②保健師 ③看護師または精神保健福祉士、歯科医師、公認心理士（所定の研修を修了した者） 指針では事業場で選任されている産業医が実施者になるのが望ましいとされています。また、実施者は必ずしも一人である必要はなく、実施代表者を明示していれば複数名を共同実施者として選任することができます。ストレスチェックの指針では「**該当事業場の産業医等が実施者に含まれるときは、該当産業医を実施代表者とすることが望ましい**」とされています。 ## 実施者の役割 ストレスチェック実施者の役割として専門的な立場からのアドバイスや提案等があり、具体的に下記ような点が挙げられます。 ①事業場におけるストレスチェック調査票の選定 ②調査票に基づくストレスの程度の評価方法の決定 ③高ストレス者の選定基準の決定 ④ストレスチェック実施後、結果に基づき従業員が医師の面接を受ける必要性の有無を確認 他にも、調査票の回収や結果通知、受検勧奨等がありますが、これらは実施者の指示により実施事務従事者が行うこともできます。 ## 実施事務従事者とは？どんな人がなれる？ 実施事務従事者とは、実施者の負担を減らすために、ストレスチェック受検に関する事務、従業員への連絡等、周辺事務を行う人のことです。 基本的には社内のメンタルヘルス担当や産業保健スタッフ、衛生管理者等が選任されることが多いと思われます。 役割としては、実施者の役割で述べた通り、主にストレスチェック調査票の回収や集計、結果通知、受検勧奨等がメインとなります。 また、受検勧奨については会社も行うことが可能です。 そして、実施者、実施事務従事者共に労働安全衛生法により守秘義務が課されます。個人情報等を漏らさないよう注意しましょう。 ## 条件を満たしていれば誰でも実施者や実施事務従事者になれるの？ 労働安全衛生法では「**検査を受ける労働者について解雇、昇進、または異動に関して直接の権限を持つ監督的地位にある者は、検査の実施の事務に従事してはならない**」とされています。 ストレスチェックの結果や医師の面接指導の申出等を理由に不利益な取扱いは禁止されているため、従業員に対して人事権を行使し得る者はなれないということです。従業員が面接指導の申出を躊躇してしまうのは望ましくありません。社長や上司が結果を取り扱う場合、従業員が正確な回答をするのは難しいですよね。 今回はストレスチェックにおける実施者と実施事務従事者についてご紹介しました。誰でも実施者、実施事務従事者になれるわけではないこと、そして守秘義務が課せられること等、制度について理解し、正しく運用していきましょう。また、当センターでは**実施者の就任**も承っております。料金等の詳細はお気軽にお問い合わせください。厚生労働省ホームページにストレスチェック制度に関するQ&Aが載っています。 [https://www.mhlw.go.jp/content/000536414.pdf](https://jsite.mhlw.go.jp/kanagawa-roudoukyoku/var/rev0/0120/3201/201558143523.pdf) 当センターのストレスチェックでは実施事務従事者の方の手間を省くことが可能です！ご用意していただくのは受検者リストのみとなっており、事前準備から医師との面接までトータルでサポートいたします。ぜひご検討ください!! [『当センターのサポート内容はこちらです！』](https://stresscheck-s.com/stresscheck/) [見積フォーム](https://stresscheck-s.com/sim/) ストレスチェック制度についてご不明点等ございましたら下記よりお気軽に問い合わせください。 [問い合わせ](https://stresscheck-s.com/contact/)ストレスチェックサポートセンターの概要は[『こちら』](https://stresscheck-s.com/stresscheck/) **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** サービス, ストレスチェック, 制度, 実施 --- ### [【解説】『派遣労働者』のストレスチェックへの対応は派遣先？派遣元？](https://stresscheck-s.com/dispatch-correspondence/) **Published:** 4月 14, 2021 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 最近は会社の雇用形態も多様化され、正社員や派遣、パート、契約社員等様々な従業員が働いています。 今回の記事では、「派遣労働者」のストレスチェックへの対応についてご紹介します。 **Content:** 「派遣スタッフの分も、うちで実施すべき？」と迷っていませんか。雇用主が違う派遣社員は、対応の線引きが分かりにくいところです。この記事では、実施義務の所在から集団分析、50人カウントまで実務目線で整理します。 **この記事でわかること** - 派遣社員へのストレスチェックの実施義務が派遣元にある法的根拠 - 派遣先が担う集団分析と受検への配慮 - 50人カウントの数え方と2028年4月からの義務化拡大 - 不利益な取り扱いの禁止ルールと実務の進め方 **結論から先に**：派遣社員へのストレスチェックは、雇用主の**派遣元**が実施します（労働安全衛生法第66条の10）。面接指導も同じく派遣元の担当です。一方、職場単位で行う**集団分析は派遣先**での実施が望ましいとされています。 ## 派遣社員のストレスチェックは派遣元・派遣先どちらの義務？ 派遣社員へのストレスチェックは、雇用主である**派遣元事業者**に実施が求められます。根拠は労働安全衛生法第66条の10です。 ストレスチェックとは、労働者のストレス状態を年1回調べる検査のことです。2015年から50人以上の事業場に義務づけられました。安全衛生の一般的な健康管理は、雇用主が責任を負う仕組みになっています。派遣社員の雇用主は派遣先ではなく派遣元。だから検査も派遣元の担当です。 厚生労働省の指針でも、派遣労働者へのストレスチェックと面接指導は派遣元事業者が実施すると明記されています。高ストレスと判定された方への[医師による面接指導](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)や就業上の措置も、派遣元での対応となります。条文は[労働安全衛生法（e-Gov法令検索）](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)で確認できます。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 うちの部署には派遣スタッフが10名います。受検の案内は派遣先のうちから出すべきでしょうか。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 案内と実施は雇用主の派遣元が行います。派遣先の御社に求められるのは、受検時間の確保など「受けやすい環境づくり」への協力です。 ## 派遣先は何をする？集団分析と受検への配慮 派遣先事業者には、派遣社員を含む職場単位の**集団分析**と、受検しやすい環境への**配慮**が求められます。 集団分析とは、ストレスチェックの結果を部署などの集団ごとに集計し、職場環境の改善につなげる分析のことです。職場を構成するのは正社員だけではありません。派遣社員もその一員です。そのため、実際に働いている**派遣先での分析が望ましい**とされています。 派遣先が集団分析の目的で検査を行うと、派遣社員は派遣元と合わせて2回受検するケースが生じます。だからこそ、目的や結果の扱いを派遣元と事前に協議し、本人の理解を得てください。集団分析の活かし方は[集団分析の解説記事](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)にまとめています。 ざっくり言うと **検査は雇い主（派遣元）、職場の分析は現場（派遣先）**。この役割分担だけ押さえれば、大きく迷うことはありません。派遣先は「協力する側」、派遣元は「実施する側」と覚えてください。 なお、集団分析はルールの動きが続いている領域です。厚生労働省は2026年6月30日に、集団分析の実施方法に関する労働安全衛生規則の改正を公表しました。最新の取り扱いは[厚生労働省 ストレスチェック制度のページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)で確認できます。 ![派遣社員のストレスチェックを派遣元が実施し集団分析を派遣先が担う役割分担を示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/07/stress-check-dispatch-workers-fig-1-1.png "stress-check-dispatch-workers-fig-1-1 - ストレスチェックサポートセンター") 「自社の分と派遣の分で、窓口が二重になって回らない」。そんなときは、実務を外部にまとめて任せる方法があります。体制づくりに迷ったら、まず現状をお聞かせください。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 派遣社員は「50人」のカウントに入る？ 事業場の労働者数を数えるときは、派遣社員は**派遣元と派遣先の両方**でカウントに含まれます。 派遣元では、雇用している派遣社員を自社の労働者として数えます。派遣先でも、常時働いている派遣社員は事業場の人数に含めて衛生管理体制を判断します。「派遣だから数に入らない」という思い込みが、いちばん多いつまずきどころです。 | 項目 | 派遣元 | 派遣先 | |---|---|---| | ストレスチェックの実施 | **義務あり** | 集団分析目的で実施可 | | 医師による面接指導 | **義務あり** | 就業上の措置に協力 | | 集団分析 | 実施可 | **実施が望ましい** | | 労働者数のカウント | 含める | 含める | 制度の対象範囲も広がります。令和10年（2028年）4月1日から、50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます（厚生労働省）。2025年5月公布の改正労働安全衛生法に基づく変更です。小規模な派遣元事業場も、もう他人事ではありません。 ## 不利益な取り扱いは禁止｜交代要求はNG ストレスチェックの結果や受検の有無を理由に、派遣先が派遣社員の**交代を求めることは指針で禁止**されています。 厚生労働省の指針は、派遣労働者に不利益となる次の行為を具体的に挙げています。人事や現場の判断で悪気なくやってしまいやすい内容ばかりです。発注側の立場でも必ず共有してください。 - 就業上の措置への協力要請を理由に、派遣社員の交代を求めること - 本人同意のもと提供された検査結果を理由に、交代を求めること - 面接指導の結果を理由に、医師の意見や本人の実情を考慮せず交代を求めること - 集団分析目的の検査を受けないことを理由に、交代を求めること この4類型に当てはまらなくても、実質的に同じとみなされる行為は禁止対象です。「結果が悪いなら人を替えてほしい」という現場の声をそのまま通すと、法令違反となる可能性があります。 背景には、働く人のメンタル不調の増加があります。令和7年度の精神障害の労災請求件数は4,958件でした（厚生労働省「過労死等の労災補償状況」）。前年度から1,178件の増加。2026年7月公表の最新値で、[厚生労働省「こころの耳」](https://kokoro.mhlw.go.jp/)でも紹介されています。雇用形態を問わない心のケアは、もはや待ったなしの課題です。高ストレスの方への接し方は[高ストレス者への対応方法](https://stresscheck-s.com/high-stress/)で解説しています。 ## 派遣社員を含めた実施をスムーズに進める3ステップ 派遣社員を含む実施は「対象範囲の確定→両社の協議→外部委託」の3段階で進めると迷いません。 STEP 対象者と役割分担を確定する 直接雇用の従業員は自社、派遣社員は派遣元と、実施主体を名簿で仕分けます。前章の表を使うと、部署ごとの整理が短時間で済みます。 STEP 派遣元・派遣先で協議する 集団分析の範囲、結果の扱い、受検時間の確保を事前にすり合わせます。派遣社員本人への説明内容も、ここで決めておくと後がスムーズです。 STEP 外部委託で事務負担を減らす 雇用形態が混在する職場ほど、案内・回収・結果管理の事務が膨らみます。委託すれば、担当者の準備は受検者リストの用意だけになります。 私たちの窓口にも「派遣と正社員で案内を分けるのが大変」という相談が毎年寄せられます。実際に支援した現場では、受検者リストの準備だけで受検開始まで進んだ例がほとんどでした。当センターは**9年連続**で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、**リピート率は9割以上**。数名〜6,000名規模まで**100社以上**を支援してきました。 英語・ベトナム語の受検にも対応しているため、外国人の派遣スタッフが多い製造現場でもそのまま使えます。最短3日でのスタートも可能です。委託先を比べる観点は[ストレスチェック代行の選び方](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)をご覧ください。 ![派遣社員を含むストレスチェックを外部委託して受検者リストの準備だけで進める流れを示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/07/stress-check-dispatch-workers-fig-2-1.png "stress-check-dispatch-workers-fig-2-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## よくある質問 派遣社員のストレスチェックについて、担当者の方から多い質問をまとめました。 ストレスチェックは派遣社員も対象ですか？対象です。実施するのは雇用主である派遣元事業者です。契約期間1年以上（見込み含む）で、週の労働時間が通常の4分の3以上なら対象になります。 派遣社員は50人のカウントに含まれますか？含まれます。派遣元では雇用する労働者として、派遣先では事業場で常時働く労働者として、双方でカウントします。派遣スタッフを含めて50人以上なら、衛生管理体制の整備が必要です。 契約社員やパート・アルバイトも対象ですか？雇用形態は問いません。契約期間1年以上（更新見込み含む）で、週の労働時間が通常の4分の3以上なら対象です。ごく短時間のアルバイトは対象外になります。 高ストレスだった派遣社員の面接指導は誰が行いますか？派遣元事業者が医師に依頼して実施します。本人の申出からおおむね1か月以内の実施が求められます。就業上の措置が必要な場合は、派遣元と派遣先が連携して調整します。 受検しない派遣社員を交代させることはできますか？できません。受検しないことを理由とする交代要求は、厚生労働省の指針で不利益な取り扱いとして禁止されています。受検するかどうかは本人の意思に委ねられています。 ## まとめ：実施は派遣元・集団分析は派遣先 派遣社員のストレスチェックは、雇用主である派遣元が実施し、職場の集団分析は派遣先が担うのが基本形です。 - 検査・面接指導＝派遣元、集団分析＝派遣先という役割分担 - 派遣社員は派遣元・派遣先の両方で労働者数にカウント - 結果や受検の有無を理由にした交代要求は禁止 役割分担さえ押さえれば、あとは段取りの問題です。派遣元・派遣先のどちらの立場でも、雇用形態が混在する名簿の整理からお手伝いできます。毎年の面倒を今年で終わりにしたい方は、気軽にご相談ください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** ストレスチェック, 制度, 実施 --- ### [ストレスチェックの「実施者」選定ガイド｜産業医がいない場合の対処法と実務のポイント](https://stresscheck-s.com/jisshisya/) **Published:** 5月 28, 2026 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Content:** 「実施者は結局、誰に頼めばいいのか」。担当になった総務・人事の方が、最初に突き当たる疑問です。この記事では、実施者の役割と資格、なれない人、共同実施者、外部委託までを一度に整理します。 **この記事でわかること** - ストレスチェック実施者の役割と法的な位置づけ - 実施者になれる資格と研修の要件 - 実施者・実施事務従事者になれない人のルール - 共同実施者の考え方と、社内にいないときの外部委託 **結論から先に**：ストレスチェックの実施者になれるのは、**医師・保健師**と所定の研修を修了した4職種だけです。4職種は**歯科医師・看護師・精神保健福祉士・公認心理師**を指します。社内にいない場合は、外部委託で医師・保健師を実施者として確保できます。 ## ストレスチェックの実施者とは？何を担う人？ ストレスチェックの実施者とは、検査の企画と結果の評価を担う医師・保健師などの専門職です。労働安全衛生法第66条の10に基づく役割を指します。 具体的な仕事は3つあります。調査票や高ストレス者の選定基準への意見、検査結果の評価、そして面接指導が必要な方の確認です。誰を高ストレス者とするかは、会社ではなく実施者が判断します。検査結果という機微な個人情報を扱うため、守秘義務を負う専門職に限定されています。 ざっくり言うと **実施者＝検査の中身に責任を持つ専門職**です。会社（事業者）は制度全体の責任者ですが、個人の結果を見て判断するのは実施者。「会社は枠組み、実施者は中身」と分けて覚えると混乱しません。 制度の全体像は[厚生労働省「こころの耳」](https://kokoro.mhlw.go.jp/)でも確認できます。まず押さえるべきは、この役割の輪郭です。 ![ストレスチェックの実施者が調査票の選定や結果の評価を担い高ストレス者を判断する役割を示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/07/stress-check-jisshisha-rewrite-fig-1.png "stress-check-jisshisha-rewrite-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## 実施者になれる資格と研修の要件 ストレスチェックの実施者になれる資格は、法令で限定されています。**医師・保健師は研修不要**、歯科医師・看護師・精神保健福祉士・公認心理師は**研修修了が条件**です。 資格ごとの条件は次のとおりです。医師と保健師は研修なしで実施者になれます。それ以外の職種は、研修の修了が前提条件になります。 | 資格 | 実施者になる条件 | |---|---| | 医師 | 研修不要（産業医が務める例が多い） | | 保健師 | 研修不要 | | 歯科医師・看護師 | 厚生労働大臣が定める研修の修了が必要 | | 精神保健福祉士・公認心理師 | 同上の研修の修了が必要 | 看護師の方などが対象の実施者研修は、オンラインで受講できる開催も見られます。根拠となる条文は[労働安全衛生法（e-Gov法令検索）](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)の第66条の10です。社内で候補になるのは、まず産業医。次に保健師や研修修了者という順で探すのが定石です。 ## 実施者・実施事務従事者になれない人は？ 解雇・昇進・異動を直接決める権限を持つ人は、ストレスチェックの実施の事務に従事できません。 **実施事務従事者**とは、調査票の配布や回収、データ入力などで実施者を補助する担当者のことです。資格は不要で、総務の方が担う例が多くあります。ただし人事権を持つ立場の方は、この事務にも就けません。検査結果が人事評価に流用される事態を防ぐためのルールです。 「人事部だから適任」はよくある誤解です。むしろ人事部長や役員など人事権を持つ方は、個人結果に触れる業務から外す必要があります。担当を決める前に、権限の有無を必ず確認してください。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 人事部長の私が取りまとめ役では、まずいのでしょうか。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 解雇や異動を決められる立場の方は、結果を扱う事務に関われません。窓口は人事権のない方に替えるか、事務ごと外部に任せてください。 実施者と実施事務従事者の役割の違いは、[実施者と実施事務従事者の解説記事](https://stresscheck-s.com/different-roles/)で詳しく比較しています。線引きの根拠まで知りたい方はあわせてどうぞ。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 共同実施者・実施代表者とは？外部委託時の体制 実施者を複数置く場合、その一人ひとりを**共同実施者**と呼び、中心となる1名を**実施代表者**と呼びます。 外部委託した場合は、委託先が手配する医師や保健師が実施者になります。このとき自社の産業医を共同実施者に加えると、職場の実情を踏まえた評価につながります。委託したから産業医が不要になる、という関係ではありません。役割の重なりを整理した設計が肝心です。 補足：面接指導の医師は実施者と別でもよい？別の医師でも問題ありません。高ストレス者への面接指導は「医師」が行うと定められており、実施者と同一である必要はないためです。職場を知る産業医に依頼すると、就業上の措置の助言まで一貫します。面接指導は本人の申出からおおむね1か月以内の実施が求められます。 面接指導の進め方は[医師による面接指導の解説](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)をご覧ください。高ストレス者への接し方は[高ストレス者への対応方法](https://stresscheck-s.com/high-stress/)で解説しています。 ## 社内に実施者がいないときの進め方3ステップ 実施者が社内にいない会社は、委託先の選定、実施体制の確認、受検スタートという3ステップで準備できます。 準備を急ぐ理由もあります。令和10年（2028年）4月1日から、50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます（厚生労働省）。2025年5月公布の改正労働安全衛生法に基づく変更です。産業医のいない小規模事業場ほど、**実施者の確保**が最初の壁になります。 STEP 委託先を選ぶ 実施者となる医師・保健師を手配できるか、Web・紙・併用のどの受検方式に対応するかを確認します。資格を明示しない委託先は候補から外してください。 STEP 実施体制を確認する 実施事務従事者を社内に置くか委託先に任せるか、高ストレス者の面接指導まで支援があるかを決めます。人事権のある方を体制に入れない点だけ注意が必要です。 STEP 名簿を渡して受検スタート 受検者リストを共有すれば、案内から結果通知まで委託先が進めます。担当者の実作業は、ほぼリストの用意だけ。最短3日で受検を始めた企業もあります。 私たちの窓口でも、ここ1年は「産業医に実施者を断られた」という相談が目立ちます。実際に対応した多くの会社が、委託後は年間の事務をほぼ手放せました。当センターは**9年連続**で経済産業省「健康経営優良法人」に認定されています。**リピート率は9割以上**。数名〜6,000名規模まで**100社以上**の支援実績があります。委託先の比較軸は[ストレスチェック代行の選び方](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)にまとめました。 ![社内に実施者がいない会社が外部委託で医師や保健師を確保しストレスチェックを始める流れの図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/07/stress-check-jisshisha-rewrite-fig-2.png "stress-check-jisshisha-rewrite-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ## よくある質問 実施者について、担当者の方から特に多い質問に答えます。 ストレスチェックの実施者とは誰のことですか？検査の企画や結果の評価を担う医師・保健師などの専門職です。高ストレス者の判断など検査の中身に責任を持ちます。労働安全衛生法第66条の10に基づく役割です。 実施者研修は誰が受ける必要がありますか？歯科医師・看護師・精神保健福祉士・公認心理師が実施者になる場合です。厚生労働大臣が定める研修の修了が求められます。医師と保健師は研修を受けなくても実施者になれます。 人事担当者や社長は実施者になれますか？医師などの資格がなければ実施者にはなれません。さらに解雇・昇進・異動を直接決める権限を持つ方は、検査の事務にも関われません。 実施者と面接指導の医師は同じ人でないといけませんか？同じである必要はありません。面接指導は医師が行うと定められており、実施者以外の医師でも実施できます。職場を知る産業医に依頼すると、その後の措置まで一貫した助言が得られます。 社内に実施者がいない場合はどうすればいいですか？外部の専門機関への委託で解決できます。委託先が医師・保健師を実施者として手配するため、自社で専門職を探す必要はありません。産業医のいない50人未満の事業場でも実施できます。 ## まとめ：実施者の確保が制度運用の出発点 ストレスチェックの実施者は、医師・保健師と研修修了の専門職に限られます。社内で確保できなくても、外部委託という現実的な道があります。 - 実施者＝検査の中身を判断する専門職。資格と研修の要件あり - 人事権を持つ人は実施の事務に関われない - 複数体制なら共同実施者。外部委託でも産業医との連携が活きる 2028年4月の義務化拡大を控え、実施者探しは早い者勝ちの様相です。頼れる専門職が見つからないまま年度末を迎える前に、貴社の人数と受検方式をお聞かせください。実施者の手配から面接指導まで、無理のない体制を一緒に設計します。制度の詳細は[厚生労働省 ストレスチェック制度のページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)で確認できます。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について **タグ:** ストレスチェック, 制度, 実施者, 実施者とは --- ### [ストレスチェックにおける素点換算法と単純合計計算法](https://stresscheck-s.com/calculate/) **Published:** 5月 18, 2021 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 今回はストレスチェックの評価方法となる素点換算法と単純合計計算法についてご紹介します。 **Content:** 今回はストレスチェックの評価方法となる素点換算法と単純合計計算法についてご紹介します。 基本的な高ストレス者の選定基準として、 ①「心身のストレス反応」に関する項目の評価点の合計が高い者 ②「心身のストレス反応」に関する項目の評価点の合計が一定以上であり、かつ「仕事のストレス要因」及び「周囲のサポート」に関する項目の評価点の合計が著しく高い者 とされています。素点換算法と単純合計計算法はその評価点を算出するために用いられています。 関連記事 [『【解説】ストレスチェックにおける高ストレス者とは？』](https://stresscheck-s.com/high-stress/) ## そもそも素点とは 「素点（そてん）」とは、一般的にテストやアンケート調査などの評価において、重み付けや偏差値などの統計的な加工を行う前の、そのままの点数（Raw Score）を指します。 例えば、1問1点のテストで80問正解した場合、その「80点」が素点となります。素点そのものは、回答者の絶対的な正答数や選択状況を表しますが、難易度の異なる他のテストと結果を比較したり、集団の中での立ち位置を把握したりする場合には、素点のままでは正確な評価が難しいという側面があります。そのため、各種心理検査や調査では、素点を特定の尺度に変換（換算）して評価を下すことが一般的です。 ## 素点換算法とは？ 素点換算法を使用する場合は、調査票の各質問項目への回答の点数を使用します。下の素点換算表により尺度ごとに5段階の評価点（ストレスの高いほうが1点、低いほうが5点）に換算します。こうして算出された評価点の合計（または平均）を高ストレス者選定用の基準点として用います。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2021/05/スクリーンショット-2.png)（[厚生労働省 ストレスチェック制度実施マニュアル](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/150507-1.pdf)より） この素点換算表に当てはめて評価点を出します。 また、高ストレス者の選定基準は下記の通りです。 ・【**ストレスによっておこる心身の反応**】の評価点の合計が **12 点以下**（最低点は１×６＝６点）であること ・【**ストレスの原因と考えられる因子**】と【**ストレス反応に影響を与える他の因子**】の合算の評価点の合計が **26 点以下**（最低点は１×９＋１×３＝12 **点）であり、かつ【ストレスによっておこる心身の反応】**の評価点の合計が 17 点以下であること ※素点換算法では評価点の合計が低いほどストレスの程度が高くなります。 ## 単純合計計算法とは？ 単純合計計算法は、名前の通り調査票の回答結果を基に合計点数を算出するものです。回答結果をそのまま使用する簡単な計算方法となります。それゆえ4段階評価（ストレスの高いほうが1、低いほうが4）になります。 しかしながら注意点がございます。、質問の一部に「**点数が低いほどストレスが高い**」と評価すべき質問が混ざっている点です。このような場合は、点数を逆転して足していかなければなりません。 また、高ストレス者の選定基準は以下の通りです。 ・【**ストレスによっておこる心身の反応**】の評価点の合計が **77 点以上**（最高点は4×29＝116点）であること ・【**ストレスの原因と考えられる因子**】と【**ストレス反応に影響を与える他の因子**】の合算の評価点の合計が **76 点以上**（最高点は4×17＋4×9＝104 点）であり、かつ【**ストレスによっておこる心身の反応**】の評価点の合計が **63 点以上**であること 関連記事 [『【解説】集団分析における「仕事のストレス判定図」とは？』](https://stresscheck-s.com/hanteizu/) ## まとめ この記事では素点換算法と単純合計計算法についてご紹介しました。それぞれのメリットとして、 **素点換算法**・・・分析ツール（プログラム）が必要ですが、個人プロフィールとの関連がわかりやすく、尺度ごとの評価が考慮されている **単純合計計算法**・・・、単純に合計して得られる評価点を基準に用いるため、特別な手順によらず算出することが可能 当センターではどちらの計算方法でもご対応可能ですので、ご相談ください。 当センターのストレスチェックサポートではご担当者様にご用意していただくのは受検者リストのみ！ 業務負担の軽減ができますので、ぜひご相談ください。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** サービス, ストレスチェック, 制度, 実施 --- ### [私の職場は大丈夫？－高ストレス者に対する就業上の措置について](https://stresscheck-s.com/shugyosothi/) **Published:** 3月 28, 2023 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 今回は、高ストレス者の従業員に対しての就業上の措置についてご紹介します。 **Content:** 高ストレスの従業員に、医師や専門家による面接指導を受けてもらったのはいいものの、 どのように対策を行えばいいか分からないという上司や担当者の方も多いのではないでしょうか？今回は、高ストレス者の従業員に対しての就業上の措置についてご紹介します。 この記事を読むことで、以下のことが分かります。 ・法律に基づく就業上の措置について ・就業上の措置を行う際に必要なポイントや注意点 ・就業上の措置を行うことでもたらされる効果 ## 高ストレス者とは？ 厚生労働省の『労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル』によると、高ストレス者とは ①調査票のうち、『心身のストレス反応』の評価点数の合計が高い者 ②調査票のうち、『心身のストレス反応』の評価点数の合計が一定以上の者であって、かつ、『仕事のストレス要因』及び『周囲のサポート』の評価点数の合計が著しく高い者 とされています。 関連記事： [ストレスチェックにおける素点換算法と単純合計計算法](https://stresscheck-s.com/calculate/) [高ストレス者に有効？―医師による面接指導とは？](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/) ## 法律に基づく就業上の措置 就業上の措置とは、労働者の健康や安全を守るために、事業者が行うべき措置や従業員が受けるべき権利です。具体的には、以下のような内容が含まれます。 - 従業員の健康診断や適性検査の実施 - 労働時間や休憩時間、休日などの適正な管理 - 職場の環境や設備の改善や整備 - 危険物や有害物の取り扱いや保管の規制 - 災害や事故の予防や対策 - 従業員の教育や指導、監督 - 従業員の意見や要望の聴取や反映 - 従業員の健康保持や増進のための支援 参考：[厚生労働省 ストレスチェック制度に関する法令](https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000181838.html) 労働安全衛生法に基づく就業上の措置は、従業員と事業者双方にとって重要なものです。従業員は、自分の健康や安全を守るために、法律で定められた権利を主張することができます。事業者は、従業員の健康や安全を確保することで、生産性や品質の向上、人材の確保や育成、社会的信頼の獲得などにつながります。 また、事業場では、衛生委員会や産業医などの専門家と連携して、労働環境の改善や問題解決に取り組むことが求められます。労働安全衛生法に基づく就業上の措置は、職場で働くすべての人々にとって必要不可欠なものです。 ## 就業上の措置を行うための流れ ここからは、就業上の措置を行うための流れについて紹介します。 就業上の措置を行うための流れは、以下のようになります。 STEP 高ストレスの従業員と協議する 高ストレスの従業員から就業上の措置の申出があった場合、または事業者が就業上の措置が必要と判断した場合、事業主は労働者と面談し、その就業能力や希望などを把握します。 STEP 対策案を策定する 事業者は、従業員の意見を尊重しつつ、医師や専門家などの協力を得て、就業上の措置の内容や方法を検討します。その際、労働基準法や労働安全衛生法などの関係法令や協定を遵守することが必要です。 STEP 従業員に今後の方針を説明し、就業上の措置を実施する 事業者は、就業上の措置の内容や方法を従業員に説明し、同意を得ます。同意が得られた場合、事業者は就業上の措置を実施します。同意が得られなかった場合、事業者は再度検討し、従業員と協議します。 STEP 実施状況を確認する 事業者は、就業上の措置の実施状況や効果を定期的に確認し、必要に応じて見直しや改善を行います。また、従業員から就業上の措置の変更や解除の申出があった場合、事業者は速やかに対応します。 ## 就業上の措置を行う際に注意すべきポイント 就業上の措置を行う際に注意すべきポイントとして、以下の三つが挙げられます。 ### 個別性 就業上の措置は、対象の従業員の状況に応じて個別に行うことが望ましいでしょう。一律的な基準や方法ではなく、個々の事情や希望を把握し、適切な対応を行うことが重要です。 ### 協働性 就業上の措置は、高ストレスの従業員だけでなく、職場の上司や同僚、関係部署などとも協力して行いましょう。高ストレスの従業員の状況や、配慮する内容を共有し、理解と支援を得ることが必要です。また、対象の従業員も可能であれば自らの状況や希望を積極的に伝え、協力的な姿勢を示すと良いでしょう。 ### 継続性 就業上の措置は、一度行ったからといって終わりではなく、定期的に見直しや評価を行うことが重要です。対象者の従業員の状況は変化する可能性があるため、適宜調整や改善を行うことが必要です。また、対策を講じた効果や問題点を把握し、改善策を考えることも大切です。 ## 就業上の措置がもたらす効果 ここからは、就業上の措置を行うことによって期待できる効果について紹介します。 ### 仕事への取り組み方の改善 高ストレス者は、仕事に対してネガティブな感情を抱いていることが多く、モチベーションが低下しやすい傾向があります。就業上の措置を行うことで、高ストレス者がよりポジティブな状態で仕事に取り組めるようになり、仕事への取り組み方が改善されることが期待できます。 ### 雇用の安定化 高ストレスの従業員が適切な措置を受けることで、働きやすい環境が整い、仕事に対するモチベーションや満足度が高まります。これにより、離職率が低下し、人材の確保や育成にかかるコストが削減されます。 ### 業務違反リスクの軽減 就業上の措置を実施することで、業務が集中することによる長時間労働などを未然に防止することができ、事業場内での違反行為を減少させることに繋がります。 ## まとめ 今回は、高ストレスの従業員に対しての就業上の措置についてご紹介しました。 適切な就業上の措置を行い、職場環境改善に努めていきましょう。 **カテゴリー:** 制度について **タグ:** ストレスチェック, メンタルヘルス --- ### [ストレスチェックを意味のあるものにするにはどうすればいい？-事例を交えながら紹介します-](https://stresscheck-s.com/katuyouhouhou/) **Published:** 6月 1, 2022 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** ストレスチェック担当者や実際に受検した従業員の中には、「ストレスチェックを実施しても意味がない」と考えている方もいるのではないでしょうか？ 今回は、どうすればストレスチェックを意味のあるものにできるのかご紹介させていただきます。 **Content:** ストレスチェックは2015年12月より、従業員数50名以上の事業場で義務化されました。ストレスチェックとは、企業で働く従業員が自身のストレスと向き合い、セルフケアに取り組んだり、ストレス度が高い場合には医師に相談する等、メンタルヘルス不調を未然に防ぐための検査のひとつです。 厚生労働省が今年の3月に公開している新しいマニュアル「ストレスチェック制度の効果的な実施と活用に向けて」では、ストレスチェック実施の目的を以下のように明記しています。 > ストレスチェック制度は、労働者のストレスの程度を把握し、労働者自身のストレスへの気づきを促すとともに、職場環境改善につなげ、働きやすい職場づくりを進めることによって、労働者がメンタルヘルス不調となることを未然に防止する一次予防を主な目的としています。 > > 厚生労働省 > [『ストレスチェック制度の効果的な実施と活用に向けて（PDF) 』](https://www.mhlw.go.jp/content/000917294.pdf) しかし、ストレスチェック担当者や実際に受検した労働者の中には、「ストレスチェックを実施しても意味がない」と考えている方もいるのではないでしょうか？ 今回は、マニュアルに掲載されている工夫例を交えながら、どうすればストレスチェックを意味のあるものにできるのかをご紹介させていただきます。 ストレスチェックサポートセンターの概要は[『こちら』](https://stresscheck-s.com/) ## ストレスチェックの目的 ストレスチェックの目的２つをご紹介します。 まず一つ目は従業員の**メンタルヘルスに関する問題を未然に防止する**ことです。ストレスチェックの結果を従業員にフィードバックすることで、彼ら自身がストレスに気づき、適切な対策を講じることを促します。 もう一つは企業がストレスチェックの結果を元に**職場環境を改善し、働きやすい環境を整備する**ことです。 企業は、従業員が医師による面接指導を希望した場合、必要に応じて医師の意見に基づいて就業上の措置を講じることが求められます。また、労働者が申し出たことを理由に不利益な取り扱いをすることは禁止されています。 ## なぜ意味がないと感じるのか ストレスチェック実施の目的をご紹介しましたが、それではなぜ「実施しても意味がない」と感じるのでしょうか？いくつか考えられる理由をご紹介します。 ### **結果を活用できていない** 企業がストレスチェックを実施する目的は、結果を集団単位で集計・分析して、職場における課題を特定し、職場環境を改善することです。 しかし、実際には、ストレスチェックを実施したり結果を分析したりしただけで、職場環境の改善に着手しない企業も多くあります。この状況が、「ストレスチェックには意味がない」と言われる原因の一つとなっています。 関連記事 [『ストレスチェックにおける集団分析って重要なの？』](https://stresscheck-s.com/population-analysis/) ### **受検率が低い** 厚生労働省が実施した、ストレスチェックの実施状況調査レポートによると、ストレスチェックを従業員に実施することが義務付けられている企業でも、実際に受検した従業員は約80％程度であることが分かりました。 この理由として、企業がストレスチェックを実施することは法的に義務付けられているが、従業員が受検することは義務付けられていないことが挙げられます。 企業は従業員に対してストレスチェックを強制することはできません。そのため、従業員がストレスチェックを受けることに意義を見出せない場合、受検率が低くなる可能性があります。受検率が低いと、結果の集計や分析の信頼性が低下することになります。 厚生労働省 [『ストレスチェック制度の実施状況(PDF)』](https://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11303000-Roudoukijunkyokuanzeneiseibu-Roudoueiseika/0000172336.pdf) ## 意味あるものにするには？ ここからは、ストレスチェックを意味あるものにするための対策をご紹介していきます。 **①受検率の向上** まずは受検率の向上です。受検率を向上させるためにもストレスチェックを安心して受けられる環境を整え、従業員のために実施し、周知することが重要です。受検者が増えることで、正しい職場環境を把握し、改善すべき課題が明らかになるでしょう。 また、受検率を向上させるための策として、定期的な健康診断と同時にストレスチェックを実施する企業もあります。 > 労働者に違和感なく受け入れてもらうため、ストレスチェックは 6 月に全社員一斉に市内病院に出向いて実施する定期健康診断と併せて実施することとした。従来から午前中に健診を実施し、午後に健康教育（運動等）というプログラムとしていたため、午後のプログラムの冒頭にストレスチェック（15 分程度）を盛り込んだ。その結果、受検率は毎年 9 割を超えている。 > > 厚生労働省 > [『ストレスチェック制度の効果的な実施と活用に向けて](https://www.mhlw.go.jp/content/000917294.pdf)[（PDF) ](https://www.mhlw.go.jp/content/000917251.pdf)[ 』](https://www.mhlw.go.jp/content/000917251.pdf) **②ストレスチェックに対する意識を変える** 多くの従業員がストレスチェックを受けることについて理解していないため、ストレスチェックを実施する目的を「**従業員の健康を守るために行う**」という趣旨で説明することで、従業員が理解しやすくなるでしょう。従業員がより積極的に職場改善に取り組むようになり、その結果として生産性が向上する可能性があります。 この企業では、衛生推進者を各支店に配置したり、社内報でストレスチェックについて発信することで、従業員の理解を深めようとしています。 > 【課題】ストレスチェック制度開始当初は、個人結果を職場内で見せ合う等、ストレスチェック制度の趣旨があまり理解されていなかった。 > > 【工夫】労働者にストレスチェック制度の趣旨を確実に周知できるよう、各支店に衛生推進者を配置し、社内の衛生推進者の会議や社内報を通じてストレスチェックの目的を周知した。 > > 厚生労働省 > [『ストレスチェック制度の効果的な実施と活用に向けて](https://www.mhlw.go.jp/content/000917294.pdf)[（PDF) ](https://www.mhlw.go.jp/content/000917251.pdf)[ 』](https://www.mhlw.go.jp/content/000917251.pdf) ## まとめ ストレスチェックの効果は、取り組み方によって大きく異なります。もし業者に依頼して実施する場合、コストもかかるでしょう。ただ義務化されたからといって、単に実施するだけでは勿体無いです。ストレスチェックを適切に実施し、意味のあるものにして、より良い職場環境を実現しましょう。 当センターのストレスチェックサポートではご担当者様にご用意していただくのは受検者リストのみ！ 業務負担の軽減ができますので、ぜひご相談ください。 **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** ストレスチェック, 実施 --- ### [ストレスチェックの実施者でなくとも重要？－産業カウンセラーの役割とは？](https://stresscheck-s.com/sangyoucounselor/) **Published:** 5月 11, 2023 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 今回は、産業カウンセラーの概要や活動、ストレスチェック時の役割についてご紹介します。 **Content:** 産業カウンセラーはストレスチェック実施において特に重要な役割を果たす資格です。今回は、産業カウンセラーの概要や活動、ストレスチェック時の役割についてご紹介します。 ## **産業カウンセラーとは？** 産業カウンセラーとは、一般社団法人日本産業カウンセラー協会が認定する資格です。心理的手法を用いて働く人たちが抱える問題を自分で解決できるようサポートする専門家のことで、民間企業、公的機関、医療機関など様々な場所で活躍しています。働く人の心理的な問題の解決をサポートするカウンセリングのスキルに加え、労働基準法や雇用に関する知識も有しています。 参考：[一般社団法人 日本産業カウンセラー協会](https://www.counselor.or.jp/) ## 産業カウンセラーの主な活動 産業カウンセラーの主な活動は下記の3つです。 - メンタルヘルス対策への支援 - キャリア形成への支援 - 職場における人間関係開発・職場環境改善への支援 順番に解説します。 ### メンタルヘルス対策の支援 現代の職場環境において、人事労務政策が従業員にストレスをもたらす要因となっています。リストラによる雇用の不安定化や成果主義の導入などがその例です。これらの問題が放置されると、心身に悪影響を与え、生産性の低下や重大なミスを引き起こす可能性もあります。 そのため、職場のストレス対策と個人のストレスコントロールを行うことが必要です。産業カウンセラーは、働く人のメンタルヘルスの維持や改善に貢献しています。 ### キャリア形成への支援 働く人たちが抱える悩みの一つに、能力開発やキャリアアップがあります。職場環境や雇用形態が多様化する現代において、将来についての道筋も一つではありません。そこで、産業カウンセラーが一人ひとりに寄り添って、どのようにキャリアを築いていくのかを支援していきます。 ### **職場における人間関係開発・職場環境改善への支援** 職場で起こる問題を一つひとつ追いかけるようなモグラ叩きでは、根本的な解決には繋がらないので、予防的な対策が必要です。産業カウンセラーは、メンタルヘルスやキャリア開発の対策とともに、人間関係の改善に取り組み、個人の成長を促進します。また、男女平等な職場環境の実現や、より快適な職場環境への取り組みにも力を入れています。 参考：[日本産業カウンセラー協会 東関東支部](https://www.co-higashikanto.jp/training/sangyo_co/) ## ストレスチェックの実施者には就任できない ストレスチェックとは、働く人のメンタルヘルス不調を予防するために行われるもので、50人以上の従業員を抱える事業所では年に1回、必ず実施しなければなりません。ただし、実施者は医師、保健師、検査を行うために必要な知識についての研修であって厚生労働大臣が定めるものを修了した歯科医師、看護師、精神保健福祉士または公認心理師と定められており、産業カウンセラーは就任できません。（厚生労働省：[労働安全衛生規則 第52条の10](https://www.mhlw.go.jp/web/t_doc?dataId=74003000&dataType=0&pageNo=2)） 関連記事：[どう違う？ストレスチェックの実施者と実施事務従事者の役割とは？](https://stresscheck-s.com/jyuuzisha/) ## ストレスチェック実施時の産業カウンセラーの役割 ではストレスチェックでの産業カウンセラーの役割とは何でしょうか。厚生労働省の指針では以下のように示されています。 （厚生労働省：[心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針](https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000181838.html)） ### **高ストレス者の選定** ストレスチェック実施後、高ストレスの可能性がある従業員を特定する方法として、補足面談による選定があります。この面談は医師だけでなく、産業カウンセラーによって実施されることがあります。 ### **カウンセリングの実施** 高ストレス判定を受けた従業員は、必要であればカウンセリングを受けることができます。カウンセリングのみであれば産業カウンセラーが担当することもでき、カウンセリングだけでなく、常に相談することができる窓口としての役割も期待されています。 ### **職場改善研修の実施** 集団分析を活用して職場全体の研修や組織改革などを行うことで、根本的な改善が可能になります。産業カウンセラーであればラインケアやセルフケアなど最も効果的な研修を実施することができます。 関連記事：[ストレスチェックも活用可能？－セルフケアの重要性とは？](https://stresscheck-s.com/self-care-2/) [ストレスチェック後に効果的？－ラインケアとは？](https://stresscheck-s.com/line-care-2/) ## まとめ 今回は、産業カウンセラーの概要や役割、活用方法についてご紹介しました。 ストレスチェックの結果をもとにしたカウンセリングや職場改善は産業カウンセラーでも担うことができます。普段からの相談業務で事業所の内情にも知見があり、メンタルヘルスの知識も有した産業カウンセラーが、ストレスチェック実施において果たす役割は大きいと言えるのではないでしょうか。 **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** ストレスチェック, メンタルヘルス --- ### [高ストレス者に有効？―医師による面接指導とは？](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/) **Published:** 3月 1, 2023 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 今回は、ストレスチェックで高ストレス判定になった場合の対策と、医師による面接指導の必要性や流れについてご紹介します。 **Content:** ストレスは現代社会において避けられないものですが、過度なストレスは心身の健康に悪影響を及ぼします。何もせずに放置することは危険です。今回は、ストレスチェックで高ストレス判定になった場合の対策と、医師による面接指導の必要性や流れについてご紹介します。 ## 高ストレス者を選ぶ基準 ストレスチェック制度は、従業員のストレスの状況を調べて、自分のストレスに気づかせることを目的としています。ストレスチェックでは、一般的に**職業性ストレス簡易調査票**という選択式の質問票を使って従業員のストレスの程度を点数化します。厚生労働省の[『労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル』](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/150507-1.pdf)によると、高ストレス者とは ①**調査票のうち、『心身のストレス反応』の評価点数の合計が高い者** ②**調査票のうち、『心身のストレス反応』の評価点数の合計が一定以上の者であって、かつ、『仕事のストレス要因』及び『周囲のサポート』の評価点数の合計が著しく高い者** とされています。 関連記事：[ストレスチェックにおける素点換算法と単純合計計算法](https://stresscheck-s.com/calculate/) 事業者は衛生委員会や実施者からの助言などを参考にして、高ストレス者と判断する点数を決定します。また、数値基準だけでなく、補足的面談を行って高ストレス者を選ぶことも問題ないとされています。補足的面談は、すぐに対処が必要かどうかを確かめたり、数値以外の面から評価するために行います。 ## 高ストレス者になったらどうすればいい？ もし自分自身が高ストレス者だった場合、何もせずに放置することは危険です。まずは自分で生活習慣や考え方を見直すことが大切です。例えば、 - 睡眠時間や食事内容を改善する - 趣味やリラクゼーション法で気分転換する - 家族や友人など信頼できる人に相談する - ポジティブなことに目を向ける などが有効です。 しかし、自分だけで解決できない場合や、仕事や日常生活に支障が出る場合は、専門家の助けを求めることが必要です。その際に利用できるのが**医師による面接指導**です。 医師による面接指導とは、ストレスチェックの結果から、面接指導の対象になった従業員に対して、事業主が医師から面接指導を受ける機会を提供する制度です。この制度の目的は、従業員のメンタルヘルス状態を詳しく診断し、適切なアドバイスや治療方針を示すことで、メンタルヘルス不調やうつ病などの早期発見・早期治療につなげることです。 従業員が常時50人以上いる事業場には産業医を置かなければならないため、基本的には事業者が選任した産業医が面接指導を実施します。50人未満で産業医がいない事業場がストレスチェックを実施し、医師による面接指導を行いたい場合は、地域産業保健センターのサービスを受けることができます。 弊社では、面接指導を行う医師のご紹介も可能ですので、是非お問い合わせください。 [お問い合わせはこちら](https://stresscheck-s.com/contact/) ## 医師による面接指導の流れ 医師による面接指導を受けたい場合は、まずは事業主に申し出ます。事業主は従業員の申し出を受けたら速やかに医師と連絡を取り、面接指導の日程や場所を調整します。そして、従業員は事前に予約した日時に医師と面談します。面談では、 - ストレスチェックの結果の確認 - ストレス源やストレス反応の評価 - 心理テストや身体検査などの補助的検査 - ストレス対処法や生活改善法の指導 - 必要な場合は精神科・心療内科等への紹介 などが行われます。面談後は、医師から従業員へ**医師面接指導報告書**が交付されます。この報告書には、 - 面接指導日時・場所・時間 - 面接指導内容（ストレス源・ストレス反応・補助的検査結果等） - 面接指導結果（診断名・治療方針等） - 今後の対応（再診予定・紹介先等） などが記載されます。 参考：[厚生労働省 ストレスチェック導入ガイド](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/160331-1.pdf?_fsi=oyukozeE) 事業者は、医師が行った面接指導の結果とその後の対策に関する書類を1ヵ月以内に受け取ります。そして、医師の助言を参考にして、就業環境の改善やストレスの低減につながる措置を講じます。例えば、労働時間の調整や業務内容の見直しをするなどです。事業者は高ストレス者の健康管理に努めることが必要です。書類は5年間保管することになっています。 就業上の措置を実施する際は、従業員と十分な協議を行いましょう。本人が納得して、心身ともに健全に働けるようにサポートすることが大切です。また、措置を行った後も、定期的に勤務状況を確認してください。 面接指導の結果を理由に、解雇・退職強要や、本人の同意なしに職位変更・配置転換などをすることは禁じられています。また、事業者は面接指導実施後、労働基準監督署に報告書を提出します。報告書は決められた形式で作成する必要があります。詳しくは下記のリンクからご確認ください。 [心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書](https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/anzen/anzeneisei36/24.html) ## まとめ 今回は、ストレスチェックで高ストレス判定になった場合の対策と、医師による面接指導の必要性や流れについてご紹介しました。 面接指導を受けることで、従業員は自分のストレスに対処する方法を学び、メンタルヘルス不調の改善や予防につなげることができます。産業医との連携も強化して、従業員の中から高ストレス者が出ないような職場環境を整えていきましょう。 **カテゴリー:** 制度について **タグ:** ストレスチェック, メンタルヘルス --- ### [How to Conduct Japan's Mandatory Workplace Stress Check in English: A Complete Guide for Employers](https://stresscheck-s.com/how-to-conduct-japans-mandatory-workplace-stress-check-in-english-a-complete-guide-for-employers/) **Published:** 7月 27, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Content:** ## Why Multilingual Support Is Essential for Japan’s Mandatory Workplace Stress Check Providing multilingual support is not simply a convenience—it is essential for ensuring accurate responses, protecting employee well-being, and complying with Japan’s occupational health regulations. As the number of foreign employees working in Japan continues to grow, employers across industries—including manufacturing, healthcare, hospitality, and information technology—are increasingly responsible for supporting multilingual workforces. In many international organizations, English serves as the primary business language, while some employees have little or no ability to read Japanese. If employees are asked to complete a workplace stress assessment in a language they cannot fully understand, they may misunderstand important questions or lose confidence in the process altogether. This reduces participation rates and makes it more difficult to identify employees who may require early mental health support. Many HR professionals at multinational companies tell us that every year a portion of their foreign workforce remains unassessed simply because an appropriate language version is unavailable. In these cases, the language barrier prevents employers from achieving the true purpose of Japan’s mandatory workplace stress check. This issue will become even more important in the coming years. Following amendments to Japan’s Industrial Safety and Health Act, mandatory workplace stress checks will be extended to businesses with fewer than 50 employees beginning on **April 1, 2028**. Employers should therefore establish multilingual procedures well before the legal requirement takes effect. If your organization employs foreign workers and you are unsure how to implement multilingual stress checks, consulting an experienced provider before your next assessment cycle can save considerable time and administrative effort. [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## Use the Official Multilingual Questionnaire Published by Japan’s Ministry of Health, Labour and Welfare (MHLW) The easiest and most reliable way to conduct Japan’s mandatory workplace stress check in English is to use the official multilingual questionnaire published free of charge by **Japan’s Ministry of Health, Labour and Welfare (MHLW)**. The official questionnaire is called the **Brief Job Stress Questionnaire (BJSQ)**. Two versions are available: the standard **57-question version** and the extended **80-question version**. MHLW provides officially translated questionnaires in English, Chinese, Vietnamese, and several other languages, allowing employers to conduct legally compliant assessments without creating their own translations. Additional information about workplace mental health initiatives in Japan is also available through MHLW’s **Kokoro no Mimi** mental health portal. ![Official multilingual Brief Job Stress Questionnaire provided by Japan's Ministry of Health, Labour and Welfare.](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/stress-check-english-fig-1.png "stress-check-english-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") When using multilingual questionnaires, employers should follow several important rules. The translated version must use exactly the same question order, numbering, scoring methodology, and evaluation criteria as the Japanese version. Employers should never modify, remove, or add questions, as doing so may affect the validity of the assessment and make results difficult to compare. ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)HR Manager Can we simply translate the questionnaire ourselves instead of using the official version? ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)Stress Check Support Center We strongly recommend using the official MHLW translation. Even small wording differences can change how employees interpret individual questions, reducing the reliability of the assessment. Using the official questionnaire helps ensure consistency, legal compliance, and accurate evaluation across your entire workforce. ## Step-by-Step Guide to Conducting Japan’s Mandatory Workplace Stress Check in English Although the questionnaire is provided in English, the overall implementation process remains the same as the standard Japanese workplace stress check. The key difference is ensuring that every communication—from the initial invitation to the delivery of results—is provided in a language employees fully understand. STEP Identify Eligible Employees and Required Languages Determine which employees are legally eligible for the workplace stress check and identify the language each employee prefers. While English is commonly required, many organizations in Japan also need support for Vietnamese, Chinese, Indonesian, or other languages depending on their workforce. STEP Prepare the Official Questionnaire and Employee Guidance Download the official multilingual **Brief Job Stress Questionnaire (BJSQ)** published by MHLW. In addition to the questionnaire itself, prepare multilingual guidance explaining the purpose of the assessment, confidentiality, employee consent, and how the results will be handled. STEP Conduct the Workplace Stress Check A web-based assessment platform is generally the most efficient option because employees can simply select their preferred language before answering the questionnaire. Paper-based surveys may also be used when necessary for employees without reliable computer access. STEP Evaluate Results and Notify Employees Identified as High Risk Assessment results should be evaluated using exactly the same scoring criteria as the Japanese version. Employees identified as being at high risk of stress-related health issues should receive their individual results, together with information about physician consultations, in a language they can clearly understand. STEP Provide Follow-Up Support and Improve the Work Environment If an employee requests a physician interview, the employer should ensure appropriate language support is available. Employers should also use anonymized group analysis results to identify workplace risks and continuously improve the working environment for all employees. One of the most common mistakes is translating only the questionnaire while leaving participation instructions, consent forms, and result notifications in Japanese. Every stage of the process should be communicated in a language employees fully understand to ensure both compliance and meaningful participation. ## How to Support Employees Identified as Being at High Risk of Stress-Related Health Issues Providing an English questionnaire is only the first step. Employers must also be prepared to support employees after the assessment, particularly those identified as being at high risk of stress-related health issues. Under Japan’s Industrial Safety and Health Act, employees identified as high risk may request a physician interview. However, if communication barriers prevent employees from fully understanding the process, they may hesitate to request support or fail to benefit from the consultation. Whenever possible, employers should arrange an English-speaking occupational physician or provide professional interpretation services. Assessment results, interview guidance, and follow-up communications should always be provided in the employee’s preferred language to ensure they fully understand their available options. Any personal information disclosed during the physician interview must remain confidential and may not be shared with supervisors or managers without the employee’s explicit consent. Clearly explaining these confidentiality protections helps employees feel comfortable requesting support when needed. Recommended Reading![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/stress-check-interview-guidance-flow-300x158.webp) [高ストレス者の面接指導｜流れと会社の対応](https://stresscheck-s.com/stress-check-interview-guidance-flow/) 高ストレス者の面接指導の流れを総務・人事の担当者向けに解説します。本人の申出から医師の面談、意見聴取、事後措置までの5ステップと期限の目安、不利益取扱いの禁止やプライバシーなど押さえるべき注意点がわかります。 ## Should You Manage Workplace Stress Checks In-House or Outsource Them? For organizations that conduct multilingual workplace stress checks every year, outsourcing is often the most efficient and cost-effective solution. It reduces administrative workload while helping ensure compliance with Japan’s occupational health regulations. Managing the entire process internally requires HR teams to prepare multilingual materials, coordinate communications with employees, manage confidential personal information, and arrange physician interviews when necessary. These responsibilities can quickly become overwhelming, particularly for organizations with limited HR resources or employees speaking multiple languages. By partnering with an experienced workplace stress check provider, employers can outsource questionnaire distribution, multilingual support, assessment processing, reporting, physician interview coordination, and ongoing operational support. This allows HR professionals to focus on employee engagement rather than administrative tasks. ![Comparison between managing multilingual workplace stress checks in-house and outsourcing the process.](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/stress-check-english-fig-2.png "stress-check-english-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") - In-House - Outsourced Although internal management may reduce outsourcing costs, HR teams remain responsible for translation, employee communications, data security, legal compliance, multilingual support, and physician interview coordination. Administrative demands increase significantly as additional languages are required. Professional providers manage the entire assessment process—from multilingual questionnaires to result reporting and physician interview support. HR teams typically need only communicate implementation schedules to employees, greatly reducing annual administrative effort. At the Stress Check Support Center, we support workplace stress checks in English and Vietnamese through web-based, paper-based, or hybrid assessment methods. We are PrivacyMark certified, securely manage personal information on dedicated servers, and have been recognized as a Certified Health & Productivity Management Organization by Japan’s Ministry of Economy, Trade and Industry for nine consecutive years. Organizations ranging from 500 to over 20,000 employees rely on our services, and more than 90% continue using our support year after year. If you would like to compare pricing, implementation methods, or outsourcing options, please refer to our detailed guide below. Recommended Reading![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/08/eyecatch-14-300x158.webp) [ストレスチェック外部委託の費用｜規模別相場・選び方完全ガイド](https://stresscheck-s.com/stress-check-outsourcing-cost-2/) ストレスチェック外部委託の費用相場を従業員規模別に解説。Web受検200〜700円の内訳・自社実施との比較・コスト削減のコツ。9年実績のプロが選び方5ポイントも紹介。 ## Frequently Asked Questions The following are some of the questions we receive most frequently from HR professionals implementing multilingual workplace stress checks. Are foreign employees legally required to participate?Yes. Eligibility is determined by employment conditions rather than nationality. Employees meeting the legal working-hour and employment-duration requirements should be included under the same standards as Japanese employees. Where can we obtain the official English questionnaire?The official multilingual Brief Job Stress Questionnaire (BJSQ) is available free of charge from Japan’s Ministry of Health, Labour and Welfare (MHLW). Employers should always use the official version rather than creating their own translation. Are evaluation criteria different for English questionnaires?No. Regardless of language, the same questionnaire structure, scoring methodology, and evaluation standards must be used to ensure consistent assessment results. Can workplace stress checks also be conducted in Vietnamese or Chinese?Yes. Official multilingual questionnaires are available in several languages. Many service providers—including our organization—also support multilingual web-based assessments that allow employees to select their preferred language before completing the questionnaire. How should employers support English-speaking employees identified as high risk?Assessment results, physician interview guidance, and follow-up support should all be provided in the employee’s preferred language. When necessary, employers should arrange English-speaking occupational physicians or qualified interpreters. Will small businesses also need multilingual support after 2028?Yes. Beginning in April 2028, Japan’s mandatory workplace stress check requirements will also apply to workplaces with fewer than 50 employees. Businesses employing foreign workers should prepare multilingual procedures well before the new regulations take effect. ## Summary Japan’s mandatory workplace stress check can be conducted in English and many other languages. The primary objective is not simply to translate the questionnaire, but to ensure employees fully understand every question and can accurately report their psychological well-being. Using the official multilingual Brief Job Stress Questionnaire published by MHLW enables employers to comply with legal requirements while maintaining consistent evaluation standards. Employers should also provide multilingual guidance, assessment results, and physician interview information to ensure foreign employees receive the same level of support as Japanese employees. As mandatory workplace stress checks expand to smaller businesses in 2028, establishing a multilingual assessment process today will help employers reduce administrative burdens and provide better mental health support for an increasingly international workforce. If you would like advice on implementing multilingual workplace stress checks or selecting the most suitable solution for your organization, our specialists are happy to help. [Request a Free Consultation](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について --- ### [倉庫のストレスチェック活用術｜工程別の集団分析で改善](https://stresscheck-s.com/stress-check-warehouse/) **Published:** 7月 27, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 物流倉庫はパート・派遣・交替勤務が多く、ストレスチェックが全員に届きにくい職場です。物流倉庫での対象者の数え方から、紙とWeb併用の実施手順5ステップ、工程別の集団分析で現場改善につなげる方法まで解説します。 **Content:** 出荷量が読めない繁忙期、早番と夜勤のシフト、パートや派遣が入り混じる現場。物流倉庫の労務管理は、正直なところ気を配る範囲が広すぎますよね。 この記事では、物流倉庫でのストレスチェックの進め方を5ステップで整理します。パートや夜勤のスタッフまで受検を届ける工夫、工程別の集団分析の活かし方まで解説します。 **この記事でわかること** - 物流倉庫の「50人」の数え方と2028年の義務化拡大のポイント - 紙とWebを併用したストレスチェックの実施手順5ステップ - 交替勤務・パート中心の現場で受検率と集団分析を活かす方法 **結論から先に**：物流倉庫では、パート・アルバイトを含め常時50人以上が働く事業場でストレスチェックが義務です。**2028年（令和10年）4月1日**からは50人未満の倉庫も対象になります。現場に受検を届けるコツは**紙とWebの併用**です。 ## 物流倉庫のストレスチェックは義務？【50人の数え方に注意】 ストレスチェックは、常時50人以上の労働者を使用する事業場で年1回の実施が義務とされています（労働安全衛生法第66条の10）。 数える単位は会社全体ではなく**事業場ごと**です。倉庫やセンターを複数持つ会社は、拠点ごとに人数を数えます。 見落としやすいのが人数の数え方です。**継続して雇用しているパート・アルバイトも50人に含めます**。社員は25人でも、パートを合わせて90人なら実施義務のある事業場です。 一方で、受検の対象者は少し狭くなります。契約期間が1年以上で、週の労働時間が正社員の4分の3以上の人が対象です。それより勤務時間の短いパートさんにも、希望すれば受けられるように配慮してください。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 うちの倉庫は社員が25人だけです。パートを入れると90人になりますが、対象でしょうか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 対象です。パートさんも含めて事業場単位で数えます。まずは実施体制づくりから始めましょう。 さらに、2025年5月には改正労働安全衛生法が公布されました。**2028年（令和10年）4月1日**からは、50人未満の事業場にも義務が広がります。小さな倉庫や営業所を多く抱える会社ほど、早めの準備が求められます。 ## 倉庫スタッフのストレス要因とは？現場に多い4つの負荷 物流倉庫で働く人には、**身体的な負荷・繁忙期の波動・交替勤務・固定された人間関係**という4つのストレス要因が重なりやすいです。 重い荷物の反復、夏の暑さと冬の冷え込み。倉庫の負荷はまず体にきます。そこにセールや年末の出荷波動が加わり、残業と応援が続くと心の余裕まで削られていきます。 私たちがこの記事のために関連キーワードを調べたところ、考えさせられました。「倉庫の人間関係はきついですか？」という質問が実際に並んでいます。「倉庫作業で頭おかしくなる原因」という検索も見つかりました（ラッコキーワード・2026年7月時点）。働く本人が、こうした言葉を自分で検索している状況です。 同じメンバーと長時間の立ち仕事で向き合う職場は、人間関係の逃げ場をつくりにくい環境です。だからこそ、不調が表に出る前に数字で気づく仕組みが役に立ちます。 ## 物流倉庫でのストレスチェック実施手順【5ステップ】 実施の流れは、体制づくりから労働基準監督署への報告まで5つのステップで進めます。厚生労働省が推奨する57項目の調査票を使えば、設問づくりに迷いません。 STEP 実施体制と社内規程を決める 実施者（医師・保健師など）と実施事務従事者を決めます。実施事務従事者とは、名簿の管理や連絡役を担う社内の担当者のことです。実施方法は衛生委員会で審議し、規程として全員に周知します。 STEP 受検方法を決めて全シフトに案内する 紙かWebか、併用かを決めます。現場スタッフが業務用PCを持たない倉庫では、紙とスマートフォンの併用が現実的です。朝礼や休憩室の掲示で、夜勤帯まで漏れなく案内します。 STEP 実施して結果を本人に通知する 国が推奨する**57項目の職業性ストレス簡易調査票**などで実施します。結果は実施者から本人へ直接通知されます。**本人の同意なく会社は結果を見られません**。 STEP 高ストレス者を面接指導につなぐ 高ストレスと判定された人から申出があれば、医師による面接指導を行います。申出から**おおむね1か月以内**の実施が求められます。申出しやすい雰囲気づくりまでが会社の仕事です。 STEP 集団分析と労働基準監督署への報告 工程や時間帯ごとの集団分析で、職場環境の改善につなげます。50人以上の事業場は、実施状況を労働基準監督署へ報告することが求められます。 制度の詳細は、[厚生労働省のストレスチェック制度ページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)と[e-Gov法令検索（労働安全衛生法）](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)で確認できます。メンタルヘルス対策全般は[厚生労働省「こころの耳」](https://kokoro.mhlw.go.jp/)も参考になります。 「繁忙期と重なったら体制づくりまで手が回らない」と感じたら、実施ごと外部に任せる方法があります。費用感は無料で確認できます。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 受検率をどう上げる？交替勤務・パート中心の現場での工夫 物流倉庫の受検率は、**紙とWebの併用**と、勤務時間内に受検が完結する導線づくりで上がります。 現場スタッフの多くは業務用のPCやメールアドレスを持ちません。ロッカールームで紙の調査票を配る、休憩室にQRコードを掲示してスマートフォンで受けてもらう。この二本立てなら取りこぼしが減ります。 夜勤や早番のシフトにも、日勤と同じタイミングで案内を届けてください。出入口に回収箱を置くと、休憩時間の中で受検から提出まで済ませられます。 「正直に答えたら評価に響くのでは」という不安への説明も欠かせません。結果を理由にした**不利益な取り扱いは法律で禁止**されています。案内文にこの一文を入れるだけで、回答の正直さが変わります。 派遣スタッフの実施義務は、雇用主である派遣元の会社にあります。ただし職場改善のための集団分析は、実際に働く派遣先の倉庫でも行うことが望ましいとされています。 外国人スタッフが多い現場では、母国語で受けられるかどうかも受検率を左右します。当センターは英語・ベトナム語での受検に対応しています。具体的な引き上げ策は[受検率を上げる方法](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)と[Web受検の進め方](https://stresscheck-s.com/web-juken/)も参考にしてください。 ## 集団分析で「どの工程がきついか」を見える化する 集団分析を工程別・時間帯別に行うと、ピッキングや梱包といった持ち場ごとの負荷の偏りが数値で分かります。 **集団分析とは、ストレスチェックの結果を部署などの集団ごとに集計し、職場単位のストレス傾向を把握する方法**のことです。入荷、ピッキング、梱包、出荷。同じ倉庫でも、工程によって負荷はまるで違います。 ルールの更新にも注意が必要です。厚生労働省は2026年6月30日に労働安全衛生規則を改正しました。集団分析を**個人が特定されない方法**で行うことが新たに規定されています。施行は2027年（令和9年）4月1日です。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 5人の班ごとに集計したら、誰の回答か想像がついてしまいそうで心配です…。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 10人未満の集計は、原則として全員の同意が必要です。工程や時間帯を組み合わせて、個人が浮かばない単位を設計しましょう。 私たちがご支援したある物流センターでは、出荷波動の大きい工程だけ量的負担のスコアが突出していました。応援ルールと休憩の取り方を見直すきっかけになり、翌年は数値が改善しています。 分析結果の読み方は[集団分析の基本と活用方法](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)で解説しています。高ストレスの判定が出た人への対応は[高ストレス者への対応方法](https://stresscheck-s.com/high-stress/)にまとめました。 ## 人の入れ替わりが多い倉庫こそ外部委託が現実的 ストレスチェックの外部委託は、名簿管理から実施・結果管理までを任せられ、総務担当者の実務負担を大きく減らせる方法です。 倉庫は入退社が多く、対象者名簿の更新だけでもひと仕事です。紙とWebの併用、英語・ベトナム語対応、繁忙期を避けた日程調整。外部に任せると、こうした細かな設計ごと引き受けてもらえます。 当センターは500〜20,000名規模まで**100社以上**の実施を代行してきました。翌年も続けていただくリピート率は**9割以上**です。**9年連続で経済産業省の「健康経営優良法人」に認定**され、個人情報はプライバシーマークのもと自社サーバーで管理しています。 準備の時間が読みにくい繁忙期の前でも、**最短3日**で受検を始められます。委託先を比べる観点は[委託先の選び方](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)を参考にしてください。 ## よくある質問（FAQ） 物流倉庫のストレスチェックについて、担当者からよく寄せられる質問に答えます。 物流倉庫のストレスチェックは何人から義務ですか？パート・アルバイトを含め、常時50人以上が働く事業場で年1回の実施が義務です。改正労働安全衛生法により、2028年（令和10年）4月1日からは50人未満の倉庫も対象になります。 パート・アルバイトもストレスチェックを受けますか？契約期間が1年以上で、週の労働時間が正社員の4分の3以上であれば受検の対象です。それより勤務時間の短い方にも、希望すれば受けられる環境づくりが推奨されています。 派遣スタッフのストレスチェックはどちらの会社が行いますか？実施義務は雇用主である派遣元の会社にあります。職場環境の改善に使う集団分析は、実際に働く派遣先の倉庫でも行うのが望ましい対応です。 夜勤のスタッフにはどうやって受検してもらえばいいですか？夜勤帯の休憩時間に受けられるよう、紙の調査票やスマートフォンでのWeb受検を用意してください。出勤時の配布や回収箱の設置など、勤務時間内で完結する導線をつくると受検が進みます。 倉庫の人間関係のつらさもストレスチェックで分かりますか？国が推奨する57項目の調査票には、上司や同僚の支援に関する設問が含まれています。集団分析で班や工程ごとの傾向を見ると、人間関係の負荷が高い集団に気づけます。 結果を会社に知られたくないという声には何と答えればいいですか？結果は実施者から本人にだけ通知され、本人の同意がない限り会社には提供されません。結果を理由にした不利益な取り扱いも法律で禁止されていると案内してください。 ## まとめ｜倉庫の「しんどさ」を数字にして改善につなげる 物流倉庫のストレスチェックは、義務対応であると同時に、現場の負荷を数字でつかめる数少ない機会です。 - 50人はパートを含め事業場ごとに数える。2028年4月からは50人未満も義務化 - 受検率の鍵は、紙とWebの併用とシフト内で完結する導線 - 工程別・時間帯別の集団分析で、負荷の偏りを職場改善につなげる 繁忙期と人の入れ替わりに追われながら、自社だけで回すのは大変です。実施ごと任せて、担当者の時間を現場のフォローに使う。その選択肢も含めて、まずは気軽に相談してください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [コールセンターのストレスチェックで離職を防ぐ運用のコツ](https://stresscheck-s.com/call-center-stress-check/) **Published:** 7月 27, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** コールセンターはクレーム対応やノルマでメンタルヘルス不調が生じやすい職場です。コールセンターのストレスチェック実施手順5ステップ、シフト勤務でも受検率を上げる工夫、チーム単位の集団分析で離職を防ぐ活用法を解説します。 **Content:** クレーム対応にノルマ、常時モニタリング。コールセンターの現場を支える総務・管理部門の方は、「うちのオペレーターは大丈夫だろうか」と気を揉むことが多いはずです。 この記事では、コールセンターでのストレスチェックの実施手順を5ステップで整理します。シフト勤務でも受検率を上げる工夫や、集団分析を離職防止につなげる方法まで解説します。 **この記事でわかること** - コールセンターでメンタルヘルス不調が生じやすい理由 - ストレスチェックの実施手順5ステップと法律上のルール - シフト勤務・非正規スタッフの受検率を上げ、集団分析で職場を改善する方法 **結論から先に**：コールセンターのストレスチェック成功の鍵は、シフトに合わせた受検環境づくりと**チーム単位の集団分析**です。従業員50人以上の事業場は年1回の実施が義務です。**2028年（令和10年）4月1日**からは50人未満にも義務化されます。 ## なぜコールセンターはストレスが高い職場なのか？ コールセンターは、クレーム対応・常時モニタリング・数値目標が重なる、**メンタルヘルス不調が生じやすい職場**です。 オペレーターの仕事は典型的な感情労働にあたります。**感情労働とは、自分の感情を抑えて相手に合わせた応対を続ける働き方**のことです。理不尽なクレームを受けても、声のトーンを保ち続けることが求められます。 私たちがこの記事のためにキーワード調査をしたところ、率直に驚きました。「コールセンター メンタル やられる」の検索は**月210回**です（ラッコキーワード・2026年7月時点）。「コールセンター 頭おかしくなる」も月260回検索されています。現場のつらさを、働く本人が毎日検索している状況です。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 離職が続いていて、正直どのチームがしんどいのか把握しきれていません…。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター その「感覚では分かるけれど数字がない」状態こそ、ストレスチェックの出番です。チーム単位で負荷を見える化できますよ。 だからこそ、ストレスチェックを「年1回の義務」で終わらせるのはもったいない選択です。不調のサインを早めに拾い、離職を防ぐ仕組みとして使えます。 ## コールセンターのストレスチェック実施手順【5ステップ】 ストレスチェックは、労働安全衛生法第66条の10に基づき、体制づくりから労働基準監督署への報告まで5つのステップで進めます。 従業員50人以上の事業場では**年1回の実施が義務**です。さらに厚生労働省の告知では、50人未満の事業場への義務化は**2028年（令和10年）4月1日開始**とされています。2025年5月公布の改正労働安全衛生法によるものです。 小規模な拠点を複数持つ会社は、いまのうちに全拠点の体制を整えてください。 STEP 実施体制と規程を決める 実施者（医師・保健師など）と、実施事務従事者を決めます。実施事務従事者とは、名簿管理などの事務を担う社内の担当者のことです。実施方法は衛生委員会で審議し、社内規程として全員に周知します。 STEP 受検方法を決めて案内する Web受検か紙受検か、または併用かを決めます。シフト制のコールセンターでは、休憩時間や待機時間に受けられる方式を選ぶと受検が進みます。 STEP 実施して結果を本人に通知する 国が推奨する**57項目の職業性ストレス簡易調査票**などで実施します。結果は実施者から本人に直接通知されます。**本人の同意なく会社は結果を見られません**。 STEP 高ストレス者の面接指導につなぐ 高ストレスと判定された人から申出があれば、医師による面接指導を行います。申出しやすい雰囲気づくりまでが会社の仕事です。 STEP 集団分析と労基署への報告 部署ごとの集団分析で職場環境の改善につなげます。50人以上の事業場は、実施状況を労働基準監督署へ報告することが求められます。 制度の詳細は、[厚生労働省のストレスチェック制度ページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)と[e-Gov法令検索（労働安全衛生法）](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)で確認できます。 「体制づくりから自社でやるのは正直きつい」と感じたら、実施ごと外部に任せる方法があります。費用感は無料で確認できます。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 受検率をどう上げる？シフト勤務・非正規スタッフへの配慮 コールセンターの受検率は、受検時間の確保と「結果は評価に使われない」という周知をセットで行うと上がります。 オペレーターは着席時間を管理されているため、「いつ受ければいいのか分からない」が最大のつまずきです。SVが受検枠をシフト表に組み込む、休憩室に案内を掲示するなど、受ける時間を会社側が用意してください。Web受検と紙受検の併用なら、PC操作が苦手なスタッフも取りこぼしません。 もう1つの壁が、「正直に答えたら不利になるのでは」という不安です。産業医の野崎拓郎先生も、YouTube動画で次の点を解説しています。実施者は有資格者に限られ、人事権を持つ人は個人結果を扱えないという点です（参照: [ストレスチェックを受けることに抵抗がある方へ](https://www.youtube.com/watch?v=KYjQ9ioB_7I)）。 結果を理由にした**不利益な取り扱いも法律で禁止**されています。この2点を案内文に明記するだけで、回答の正直さと受検率は変わります。 派遣スタッフのストレスチェックは、雇用主である派遣元に実施義務があります。ただし職場改善のための集団分析は、実際に働く派遣先でも行うことが望ましいとされています。 受検率向上の具体策は[ストレスチェックの受検率を上げる方法](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)でも詳しく解説しています。 ## 集団分析でチームごとの負荷を「見える化」する コールセンターの集団分析をチーム単位で行うと、負荷の偏りが数値で見え、経験則に頼らない職場改善ができます。 **集団分析とは、結果を部署ごとに集計して職場単位のストレス傾向を把握する分析**のことです。受電と発信、窓口の種類、日勤と夜間帯。コールセンターは同じフロアでも負荷の差が大きいため、集団分析との相性が良い職場です。 ルールも新しくなっています。厚生労働省は2026年6月30日に労働安全衛生規則を改正し、集団分析を**個人が特定されない方法**で行うことを新たに規定しました。施行は2027年（令和9年）4月1日です。小さなチーム単位で分析する際は、個人が推測されない集計単位の設計が求められます。 私たちがご支援したセンターでは、集団分析で特定窓口への負荷の偏りが分かりました。応答スクリプトと人員配置の見直しにつながっています。数字があると、現場への説明も予算取りも一気に進みます。 分析結果の読み方は[集団分析の基本と活用方法](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)で解説しています。 ## 高ストレス者が出たら何をすればいい？ 高ストレス者から申出があれば、**医師による面接指導**の実施が事業者に求められます（労働安全衛生法第66条の10）。 気をつけたいのは、判定結果が会社に届くわけではない点です。結果は本人にだけ通知されるため、会社の役割は「申出しやすい環境づくり」に尽きます。面接指導は、申出から**おおむね1か月以内**の実施が求められます。実施後は医師の意見を聴き、時間外労働の制限などの措置を検討します。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 面談を申し出ると「あの人は高ストレス」と周りに知られそうで、誰も手を挙げない気がします。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター よくあるお悩みです。申出窓口を社外に置き、面談はオンラインにする。そんな人目に触れない導線をつくると申出は増えますよ。 必要なのは、責めない聞き方と早めの声かけ。高ストレス者への対応の全体像は[高ストレス者への対応方法](https://stresscheck-s.com/high-stress/)と[面接指導の流れ](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)にまとめています。 ## 運用が回らないときは外部委託も選択肢 ストレスチェックの外部委託は、実施者の確保から結果管理までを任せられ、総務担当者の実務負担を大きく減らせる選択肢です。 コールセンターは人の入れ替わりが多く、対象者名簿の管理だけでも骨が折れます。当センターは500〜20,000名規模まで**100社以上**の実施を代行してきました。翌年も継続いただくリピート率は**9割以上**です。**9年連続で経済産業省の「健康経営優良法人」に認定**され、個人情報は自社サーバーで管理しています。 外国人オペレーターが在籍するセンターには、英語・ベトナム語での受検にも対応します。Web・紙・併用のいずれも選べて、**最短3日**で受検を始められます。委託先の比較ポイントは[ストレスチェック委託先の選び方](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)を参考にしてください。迷ったら、現状の運用の困りごとから相談していただいて大丈夫です。 ## よくある質問（FAQ） コールセンターのストレスチェックについて、担当者からよく寄せられる質問に答えます。 コールセンターのストレスチェックは義務ですか？従業員50人以上の事業場では、労働安全衛生法に基づき年1回の実施が義務です。改正労働安全衛生法により、2028年（令和10年）4月1日からは50人未満の事業場も対象になります。 派遣スタッフのストレスチェックはどちらの会社が実施しますか？実施義務は雇用主である派遣元の会社にあります。一方で、職場環境の改善に使う集団分析は、実際の就業場所である派遣先でも行うことが望ましいとされています。 ストレスチェックの結果で配置転換など不利な扱いを受けますか？結果を理由にした解雇や不当な配置転換などの不利益な取り扱いは、法律で禁止されています。結果は本人の同意がない限り会社に提供されないため、正直に回答して問題ありません。 コールセンターの離職率が高いのはなぜですか？感情を抑えてクレームに応対する感情労働、応対品質の常時モニタリング、数値目標のプレッシャーが重なるためです。ストレスチェックの集団分析で負荷の高いチームを特定すると、離職対策の優先順位を付けられます。 ストレスチェックを受けたくないスタッフに強制できますか？受検を強制することはできません。目的がメンタルヘルス不調の予防であること、結果が評価に使われないことを案内し、受けやすい時間と方法を用意して受検を促してください。 仕事のストレスが限界に近いサインには何がありますか？眠れない、ミスが急に増える、出勤前に体調が崩れるなどが代表的なサインです。高ストレスの判定が出た人は、医師による面接指導を申し出て早めに対処してください。 ## まとめ｜ストレスチェックを離職防止の武器に コールセンターのストレスチェックは、法令対応であると同時に、離職とクレーム負荷に向き合うための実用的なツールです。 - 実施は5ステップ。50人未満の拠点も2028年4月から義務化 - 受検率の鍵は、シフトに合わせた受検時間の確保と匿名性の周知 - チーム単位の集団分析で、負荷の偏りを数値で改善につなげる とはいえ、日々の運営と並行して体制づくりから進めるのは大変です。実施のすべてを任せて、担当者の時間を現場のフォローに使う。その選択肢も含めて、まずは気軽に相談してください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [小売業のストレスチェック｜多店舗・パートまで届く実施法](https://stresscheck-s.com/stress-check-retail/) **Published:** 7月 27, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** 小売業は多店舗・シフト勤務・パート比率の高さから、ストレスチェックが全員に届きにくい業種です。店舗ごとの対象者の数え方から、紙とWeb併用で受検率を上げる方法、導入5ステップ、店舗別の集団分析まで解説します。 **Content:** 店舗が離れていて、スタッフのシフトもバラバラ。ストレスチェックの案内が全員に届かない——小売業の担当者さまから、そんな相談をよくいただきます。毎年の実施、正直大変ですよね。この記事では、小売業ならではの進め方のコツを整理します。 **この記事でわかること** - 小売業のストレスチェック義務と、店舗ごとの対象者の数え方 - 多店舗・シフト制でも受検率を上げる具体的な方法 - 導入5ステップと、店舗別の集団分析の活かし方 **結論から先に**：小売業では、常時50人以上の労働者を使用する事業場ごとにストレスチェックの実施が義務です。人数の算定にはパート・アルバイトも含まれます。**2028年4月1日**からは、50人未満の事業場にも義務が拡大されます。 ## 小売業でストレスチェックは義務？対象の数え方 **常時50人以上**の労働者を使用する事業場には、年1回のストレスチェック実施が義務付けられています。根拠となるのは[労働安全衛生法第66条の10](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)です。小売業も例外ではありません。 ストレスチェックとは、労働者のストレス状況を**質問票で調べる検査**のことです。2015年に制度が始まり、結果は本人に直接通知されます。会社が本人の同意なく結果を見ることはできません。 ### 店舗ごと？会社ごと？「事業場単位」の考え方 義務かどうかの判定は、会社全体ではなく「事業場」単位で行います。事業場とは、場所的に独立して業務が行われる単位のことです。小売業では、原則として**店舗ごとに1つの事業場**として数えます。 ただし、規模が著しく小さく独立性がない売店などは例外です。本部など直近上位の組織とまとめて、1つの事業場として扱われます。自社の店舗がどちらに当たるか迷うときは、所轄の労働基準監督署に確認してください。 ### パート・アルバイトは50人に入るのか 50人の算定には、継続して雇用している**パート・アルバイトも頭数として含まれます**。週2〜3日勤務の学生アルバイトも、雇い続けていれば算定対象です。「正社員は20人だから関係ない」という判断は危険です。 一方、受検の対象者は少し異なります。契約期間1年以上で、週の労働時間が**正社員の4分の3以上**の人が対象の目安です。4分の3未満でも、おおむね2分の1以上働く人には実施が望ましいとされています。 ### 2028年4月からは50人未満の店舗も義務化へ 2025年5月に、改正労働安全衛生法が公布されました。この改正で、50人未満の事業場にもストレスチェックの実施が義務化されます。施行日は**2028年4月1日**です。[厚生労働省のストレスチェック制度ページ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)でも周知が始まっています。 1店舗あたり10〜30人の小売チェーンは、まさにこの拡大の対象です。いまは努力義務の店舗も、施行を待たずに体制づくりを始めてください。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 うちは1店舗20人くらいの店ばかりなので、関係ない話だと思っていました…。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 2028年4月からは小さな店舗も対象になります。義務化の直前は駆け込みで委託先も混み合うので、早めの準備が安心ですよ。 ## 小売業のストレス要因は？データと現場から見る実態 厚生労働省の「令和5年 労働安全衛生調査」によると、仕事で強い不安やストレスを感じる労働者の割合は**82.7%**です。働く人の8割以上が、何らかのストレスを抱えながら仕事をしています。 小売業の現場には、他の業種とは違うストレス要因があります。代表的なものは次の4つです。 - 接客・クレーム対応による感情面の負荷 - 土日祝・セール期に集中する繁忙 - 早番・遅番が混在するシフト勤務と不規則な休日 - 人手不足による1人あたりの業務量増加 私が店舗の担当者さまから相談を受ける中でも、「クレーム対応の後に体調を崩すスタッフがいる」という声は少なくありません。顧客からの著しい迷惑行為、いわゆるカスタマーハラスメントへの対策を企業に求める動きも強まっています。 だからこそ、ストレスチェックを「毎年の義務」で終わらせないでください。**店舗の負荷を見える化する道具**として使う価値があります。セルフケアの情報は、厚生労働省のポータルサイト[「こころの耳」](https://kokoro.mhlw.go.jp/)も役立ちます。 ## 多店舗・シフト制でも受検率を上げるには？ 小売業で受検率を上げる鍵は、**紙とWebの併用**と、シフトに合わせた受検期間の設定です。店舗の実情に合わない方法を選ぶと、案内が届いても受検まで進みません。 多店舗の小売業でつまずきやすいのは、次の3点です。 - 店舗に事務用PCが少なく、Web受検が進まない - シフトが不規則で、案内や督促が全員に届かない - パート・アルバイトの入れ替わりが早く、名簿管理が追いつかない 対策の軸は、受け方の選択肢を増やすことです。スマホ対応のWeb受検なら、バックヤードや休憩時間に数分で回答できます。スマホ操作が苦手な方には紙の調査票を併用します。受検期間は**2〜4週間**ほど確保し、シフトの谷間でも受けられるようにしてください。 | 受検方法 | 向いている店舗 | 注意点 | |---|---|---| | Web（スマホ） | 若いスタッフが多い店舗 | 個人スマホ利用のルール整備 | | 紙 | ベテラン層・PC環境がない店舗 | 回収・封緘の手間がかかる | | 併用 | 年齢層が幅広い多店舗チェーン | 名簿の一元管理が必須 | 私がお手伝いしたある小売のお客様は、開店前のミーティング後に受検時間を10分だけ確保していました。小さな工夫ですが、受検率は目に見えて変わります。ポイントは、店舗の動きに合わせた受け皿づくり。具体的な引き上げ策は[受検率を上げる方法](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)と[Web受検の進め方](https://stresscheck-s.com/web-juken/)も参考にしてください。 「自社だけで全店舗分を回すのは難しそう」と感じたら、実施ごと外部に任せる方法もあります。店舗数と人数が分かれば、概算はすぐに出せます。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 小売業でのストレスチェック導入5ステップ 導入は、体制づくりから店舗別の集団分析まで、5つのステップで進めます。全店舗を一斉に動かすため、順番を崩さないことが大切です。 STEP 実施体制と対象者名簿の整備 実施者（医師・保健師など）と実施事務従事者を決めます。店舗ごとにパート・アルバイトを含む対象者名簿を作り、人数を確定させます。 STEP 実施時期と受検方法の決定 セールや棚卸しと重ならない時期を選びます。紙とWebの併用など、店舗の環境に合わせた受検方法をここで決めます。 STEP 店舗への周知と受検案内 店長経由で全スタッフに案内します。朝礼での声かけ、休憩室へのポスター掲示、シフト表への受検期間の記載が効果的です。 STEP 受検・結果通知・面接指導 受検状況を見ながら未受検者へ督促します。結果は本人へ直接通知し、高ストレス者から申出があれば医師の面接指導につなぎます。 STEP 店舗別の集団分析と職場改善 結果を店舗別・職種別に分析し、負荷の高い店舗から改善策を打ちます。シフトの見直しや応援体制づくりが代表例です。 集団分析の結果の読み方は[集団分析の基本と活用方法](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)で詳しく解説しています。なお、集団分析については2026年6月30日に労働安全衛生規則が改正されました。**特定の個人を識別できない方法**で実施することが規定され、2027年4月1日に施行されます。 ## 店舗運営を止めずに進める外部委託という選択肢 外部委託を使うと、案内文の作成から受検管理、結果通知、面接指導の勧奨までを一括で任せられます。本部の担当者が各店舗を回って督促する必要はなくなります。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 本部の人事は私ひとりです。全店舗分をさばける自信がありません…。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 受検管理や督促はお任せいただけます。担当者さまは店舗との日程調整に集中でき、負担はぐっと軽くなりますよ。 当センターは、**9年連続**で経済産業省の「健康経営優良法人」に認定されています。500〜20,000名規模まで**100社以上**の実施を支援し、リピート率は9割以上です。Web・紙・併用のすべてに対応し、**最短3日**で受検を開始できます。 英語・ベトナム語での受検にも対応しているため、外国人スタッフが多い店舗でも受検が止まりません。委託先を比べる観点は[委託先の選び方](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)にまとめています。高ストレスの判定が出た方への対応は[高ストレス者への対応方法](https://stresscheck-s.com/high-stress/)を参考にしてください。 ## 小売業のストレスチェックでよくある質問 小売業の担当者さまから実際によくいただく質問をまとめました。気になるところから確認してください。 小売業はストレスが多い業種ですか？厚生労働省の令和5年労働安全衛生調査では、仕事で強いストレスを感じる労働者は全体で82.7%です。小売業は接客やクレーム対応、シフト勤務など特有の負荷が重なりやすい業種です。だからこそ、ストレスチェックでの実態把握が役立ちます。 アルバイトやパートもストレスチェックの対象ですか？契約期間が1年以上で、週の労働時間が正社員の4分の3以上あるパート・アルバイトは受検対象です。4分の3未満でも、おおむね2分の1以上勤務する方には実施が望ましいとされています。50人の人数算定には短時間勤務者も含まれます。 店舗ごとの人数が50人未満なら実施しなくてよいですか？現在は50人未満の事業場は努力義務です。ただし改正労働安全衛生法により、2028年4月1日からは50人未満の事業場にも実施義務が拡大されます。小規模店舗が中心のチェーンも、いまから準備を始めると安心です。 繁忙期と重なる場合、実施時期はいつがよいですか？年末年始やセール、棚卸しなどの繁忙期を外した閑散期に受検期間を設けるのが基本です。小売業では2〜4週間ほどの受検期間を確保し、シフトの谷間でも受けられるようにすると受検率が安定します。 高ストレス者が出た場合、店舗ではどう対応すればよいですか？高ストレス者本人から申出があった場合、医師による面接指導の実施が求められます。結果は本人にのみ通知されるため、店長が結果を聞き出すことはできません。相談しやすい窓口を用意し、申出を妨げない雰囲気づくりが会社側の役割です。 外国人スタッフが多い店舗でも受検できますか？多言語対応の実施機関を選べば受検できます。当センターは英語・ベトナム語での受検に対応しています。外国人スタッフが多い店舗でも全員が同じ時期に受検でき、母国語なら回答の正確さも高まります。 ## まとめ｜小売業のストレスチェックは「仕組み」で解決 小売業のストレスチェックは、店舗ごとの人数把握と、シフトに合った受検方法の設計で結果が決まります。最後に要点を確認しましょう。 - 義務の判定は店舗（事業場）単位。パート・アルバイトも人数に含む - 2028年4月1日から50人未満の事業場にも義務が拡大 - 受検率の鍵は紙とWebの併用と、2〜4週間の受検期間 - 店舗別の集団分析まで使えば、シフトや応援体制の改善材料になる 全店舗分の名簿づくりや督促を、本部の担当者ひとりで抱え込む必要はありません。外部の力を借りれば、担当者さまの時間は店舗のフォローに使えます。人が人らしく働ける売り場づくりの第一歩。迷ったら、店舗数と人数だけ教えてください。概算のお見積りは無料です。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 実施について --- ### [【解説】ストレスチェック実施後の労働基準監督署への報告](https://stresscheck-s.com/mandated-return/) **Published:** 4月 16, 2021 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 常時50名以上の労働者が働く事業場は、年に一度ストレスチェック実施の結果を労働基準監督署へ報告する義務があり、これは労働安全衛生法で定められています。 **Content:** ストレスチェックは、実施して終わりではありません。労働基準監督署への報告までが毎年の仕事なのに、書き方も期限も分かりにくいですよね。この記事で、報告の流れを一気に整理します。 **この記事でわかること** - 報告義務の対象（常時50人以上）と法的根拠・提出期限の考え方 - 報告書の書き方と、2025年1月から原則義務化された電子申請の手順 - 報告を忘れたときの罰則と、50人未満の事業場の扱い（2028年義務化後） **結論から先に**：常時50人以上の事業場には、ストレスチェック結果の報告義務があります。提出先は所轄の労働基準監督署、頻度は**1年以内ごとに1回**です。書類名は「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」。**2025年1月からは電子申請が原則**です。 ## ストレスチェックの労基署報告とは？対象と法的根拠 ストレスチェック結果の報告は、労働安全衛生規則第52条の21にもとづく常時50人以上の事業場の義務です。 まず、書類の正体から確認しましょう。**心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書**とは、ストレスチェックと面接指導の実施状況を労働基準監督署へ届け出る書類です。ストレスチェックの実施そのものは、[労働安全衛生法第66条の10](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)で事業者に義務付けられています。 報告の単位は会社全体ではなく**事業場ごと**です。支店や工場が複数ある場合は、50人以上の事業場ごとに、それぞれの所轄労働基準監督署へ提出します。なお、1年に複数回実施した年でも、報告は1回分で足ります。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 高ストレス者が多かった年に報告すると、会社に不利になりませんか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター なりません。報告書に書くのは受検人数などの実施状況だけで、個人の結果や点数は一切載せません。安心して提出してください。 報告義務の全体像を表にまとめます。この4点を押さえれば、基本は十分です。 | 項目 | 内容 | |---|---| | 対象事業場 | 常時50人以上の労働者を使用する事業場 | | 提出頻度 | 1年以内ごとに1回 | | 提出先 | 事業場を所轄する労働基準監督署 | | 提出方法 | 電子申請が原則（当面は書面も可） | ## 提出期限はいつまで？スケジュール管理のコツ 報告書の提出期限に「毎年◯月末まで」という一律の定めはありません。1年以内ごとに1回の提出が求められます。 期限が固定されていないぶん、かえって忘れやすいのがこの報告です。前回の提出から1年以上あいてしまうと、その時点で義務を果たせていない状態になります。決め手は、社内で固定した「提出月」。衛生委員会の年間計画に、実施月とセットで組み込んでください。 私がサポートセンターで各社の報告時期をお手伝いしてきた経験では、**定期健康診断の報告と同じ月にまとめる会社**が最もスムーズです。書類仕事を1回に集約でき、出し忘れの防止にもなります。 「実施も報告も、今年こそ余裕を持って終わらせたい」という方は、費用感だけでも先に確認してみてください。60秒で概算が分かります。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 報告書の入手方法と書き方のポイント 報告書の様式は[厚生労働省のサイト](https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/anzen/anzeneisei36/24.html)から無料で入手できます。記入するのは、実施年月や在籍労働者数などの実施状況です。 記入項目は多くありません。実施内容をそのまま書き写せば完成します。主な記入欄は次のとおりです。 - 検査の実施年月と、対象年（いつの分の報告か） - 在籍労働者数・検査を受けた労働者数 - 検査の実施者（産業医などの医師・保健師や外部委託機関） - 面接指導を実施した医師の人数・面接指導を受けた労働者数 産業医欄には**記名が必要**です。産業医がストレスチェックに直接関与していない場合も記名は求められるため、事前にひと声かけておくと安心です。実際に支援する中でありがちな勘違いの例ですが、ストレスチェックの実施者を担った弊社の医師名を記名されることがありました。この場合の産業医は事業場が契約している「産業医」です。なお、**2020年8月28日から産業医の押印は不要**になりました。 対象事業場は、その年にストレスチェックを**実施できなかった場合でも報告書の提出が求められます**。「未実施だから出さない」は二重の法令違反となる可能性があります。実施状況を正直に記入して提出してください。 ## 電子申請のやり方は？2025年1月から原則義務化 厚生労働省の案内のとおり、ストレスチェック報告書は2025年1月1日から電子申請が原則義務化されています。 「電子申請」と聞くと身構えてしまうかもしれません。実際は、画面の案内に沿って入力していく作りで、紙より記入ミスに気づきやすい仕組みです。流れは次の3ステップです。 STEP 入力支援サービスで報告書を作成する 厚生労働省の[労働安全衛生法関係の届出・申請等帳票印刷に係る入力支援サービス](https://www.chohyo-shien.mhlw.go.jp/)で様式を選び、実施状況を入力します。入力漏れはエラーで教えてくれます。 STEP e-Govを通じて電子申請する e-Govとは、国の手続きをオンラインで行える電子申請窓口です。入力した内容は、e-Govを介して所轄の労働基準監督署へ送信できます。初回はアカウントの準備があるため、提出月の前に済ませておきましょう。 STEP 受付結果を確認し、控えを保存する 申請後は受付状況を確認し、控えをPDFなどで保管します。翌年の報告時に前年の控えがあると、入力が数分で終わります。 経過措置として、電子申請が困難な場合は当面のあいだ書面での提出も認められています。実際にご案内した担当者の方からは、初回はアカウント準備に手間取ったものの、**2年目からは短時間で申請できた**という声を多くいただきます。 ## 報告を忘れたらどうなる？罰則と気づいたときの対処法 報告を怠った場合や虚偽の報告は、労働安全衛生法第120条により50万円以下の罰金の対象となる可能性があります。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 昨年分を出し忘れていたことに気づきました…。今から出しても大丈夫でしょうか。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター 大丈夫です。気づいた時点で、すぐに作成して提出してください。放置して労働基準監督署からの指摘を待つのが、いちばん良くない対応です。 出し忘れに気づいたら、直近の実施分をすみやかに報告します。未実施のまま1年が過ぎていた場合は、まず実施の段取りを組むところから。実施と報告をセットで立て直せば、遅れは取り戻せます。罰則の全体像は、こちらの記事で詳しく解説しています。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2015/12/de253ac0d3cabf344344ff3f9e2bfa49_m-e1680759495770-300x199.jpg) [要注意！ストレスチェック制度における罰則とは？](https://stresscheck-s.com/penalties/) ストレスチェック制度において、違反があった場合にどのような罰則があるのかをご紹介します。 ## 50人未満の事業場は報告が必要？2028年義務化後の扱い 常時50人未満の事業場に、労働基準監督署への報告義務はありません。2028年4月の実施義務化後も、報告義務は課さない方針が国の検討会で示されています。 ここは混同しやすいポイントです。2025年5月に、改正労働安全衛生法が公布されました。令和10年（2028年）4月1日からは、50人未満の事業場にも**実施**が義務化されます。一方で**労基署への報告**は、小規模事業場の負担軽減の観点から義務の対象外とされる見込みです。 関連する改正も動いています。厚生労働省は2026年6月30日、集団分析の実施方法について労働安全衛生規則の改正を公布しました。個人を特定できない方法で実施することを定めるもので、今まで実施マニュアル上でのみ示されていたルールを明記した形です。施行は令和9年（2027年）4月1日です。実施後の実務は、[高ストレス者への対応](https://stresscheck-s.com/high-stress/)や[医師による面接指導](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)の記事もあわせて確認してください。 ## 報告書の作成まで任せたいなら外部委託も選択肢 実施から報告書の作成準備までを外部委託すれば、担当者の手元に残る作業は最終確認と提出だけになります。 ストレスチェックサポートセンターは、**9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定**された運営会社が、数名〜6,000名規模まで**100社以上**の実施を支援してきました。**リピート率は9割以上**です。報告書に転記する実施人数などの集計もお渡しするので、記入で迷うことがなくなります。 [Web受検](https://stresscheck-s.com/web-juken/)・紙受検・併用のいずれにも対応し、最短3日で受検を始められます。毎年の報告まで見据えた運用に迷ったら、まず相談してください。現状の体制を伺ったうえで、無理のない進め方を一緒に考えます。 ## よくある質問（FAQ） 労働基準監督署への報告について、担当者の方からよく届く質問にお答えします。 ストレスチェックの結果は、労基署への報告で個人が特定されますか？されません。労働基準監督署へ報告する「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」に記載するのは、受検人数などの実施状況だけです。個人の回答内容や高ストレス判定の結果は、本人の同意なく会社にも提供されません。 ストレスチェックの労基署報告はいつまでに提出すればいいですか？法令上の一律の締切日はなく、1年以内ごとに1回の提出が求められます。前回の提出から1年以内が実務上の目安です。「毎年◯月に提出」と社内で固定し、衛生委員会の年間計画に組み込む管理をしてください。 報告書の提出を忘れたらどうなりますか？労働安全衛生法にもとづく報告義務への違反として、50万円以下の罰金が科される可能性があります。出し忘れに気づいた時点で、すみやかに作成して所轄の労働基準監督署へ提出すれば立て直せます。放置がいちばん危険です。 複数の事業場がある場合、本社でまとめて提出できますか？提出の単位は事業場ごとで、常時50人以上の各事業場が、それぞれの所轄労働基準監督署へ提出します。電子申請を使えば、本社の担当者が各事業場分の手続きをオンラインで進められるため、郵送や持参の手間は省けます。 報告書に産業医の押印は必要ですか？押印は2020年8月28日から不要になりました。ただし産業医の記名は引き続き必要です。産業医がストレスチェックの実施者でない場合も記名が求められるため、報告書を作る前にひと声かけておくとスムーズです。 ## まとめ：報告は「提出月の固定」と「電子申請」で仕組み化 常時50人以上の事業場は、ストレスチェックの実施状況を1年以内ごとに1回、所轄の労働基準監督署へ報告する義務があります。様式は厚生労働省のサイトから入手でき、2025年1月からは電子申請が原則です。 今日やることは2つ。提出月を決めて年間計画に書き込むこと、そしてe-Govアカウントの有無を確認することです。報告まで含めた毎年の運用を軽くしたい方は、実施代行の活用も検討してください。見積りは無料です。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** サービス, ストレスチェック, 制度, 実施 --- ### [ストレスチェック助成金は廃止？代わりの制度は？｜令和8年度の最新情報](https://stresscheck-s.com/stress-check-subsidy/) **Published:** 7月 8, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** ストレスチェック助成金は廃止され、現在は商工会議所など団体経由の「団体経由産業保健活動推進助成金」に一本化されています。令和8年度の助成率9割・上限額・申請の流れと、助成が使えない場合に費用を抑える方法を解説します。 **Content:** 「ストレスチェックに助成金が使えるらしい」と聞いて調べたら、古い情報ばかりで戸惑っていませんか。制度の名前が変わり、仕組みも大きく変わったため、混乱するのは当然です。 この記事では、旧助成金の廃止の経緯と、2026年（令和8年）時点で使える制度を整理します。助成率や上限額、申請の流れまで、公式資料をもとに解説します。 **この記事でわかること** - 旧「ストレスチェック助成金」が廃止された経緯と現在の制度 - 団体経由産業保健活動推進助成金の助成率・上限額・対象サービス - 申請の流れと、助成金が使えない場合に費用を抑える方法 **結論から先に**：会社が単独で申請できた旧「ストレスチェック助成金」は廃止済みです。2026年時点で使えるのは、商工会議所などの団体を通じて申請する「団体経由産業保健活動推進助成金」です。**対象費用の9割、1団体あたり最大500万円**が助成されます（労働者健康安全機構・令和8年度）。 ## ストレスチェック助成金は廃止された？【2026年の現状】 旧「ストレスチェック助成金」は廃止され、**会社が単独で申請できる専用の助成金は2026年現在ありません**。 ネット上には廃止前の解説記事がまだ多く残っています。古い単価や申請様式を参考にしてしまう前に、まず現状から確認しましょう。 ### 旧「ストレスチェック助成金」とはどんな制度だったのか 旧ストレスチェック助成金とは、**従業員50人未満の事業場向けの費用助成制度**です。実施費用や、医師による面接指導の費用の一部が支給されていました。 窓口は、独立行政法人労働者健康安全機構（JOHAS）でした。当時は会社が直接申請できたため、小規模な会社でも使いやすい制度だったといえます。 ### 現在は「団体経由」の助成金に一本化されている 個別の事業場向け助成金は整理され、**令和4年度から「団体経由産業保健活動推進助成金」に一本化**されました。心の健康づくり計画助成金や職場環境改善計画助成金も、同じ流れで終了しています。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 えっ、うちの会社が直接申請できる助成金はもう無いんですか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター はい、単独での申請はできなくなりました。ただ、商工会議所や協同組合に入っていれば、団体経由でいまも使えます。次で仕組みを説明しますね。 ## いま使える「団体経由産業保健活動推進助成金」とは？ 団体経由産業保健活動推進助成金とは、団体経由で中小企業の産業保健活動を支援する国の助成金です。商工会議所などの事業主団体が傘下の中小企業にサービスを提供すると、**その費用の9割が助成されます**。 ### 助成の仕組み｜お金は会社ではなく団体に支給される 申請者になれるのは、商工会議所・商工会・事業協同組合などの事業主団体等です。団体が医師や保健師、外部の実施機関と契約し、傘下の中小企業にストレスチェックなどを提供します。 助成金を受け取るのは、会社ではなく団体側。会社は**「団体を通じてサービスを利用する」形**になります。自社が組合や商工会議所に加入しているかどうかが、最初の分かれ道です。 ### 助成率と上限額【令和8年度】 労働者健康安全機構の「団体経由産業保健活動推進助成金の手引（令和8年度版）」によると、助成率と上限額は次のとおりです。 | 項目 | 内容 | |---|---| | 補助割合 | 助成対象経費の10分の9（9割） | | 支給上限額 | 1団体あたり500万円（都道府県事業主団体は1,000万円） | | ストレスチェック分の上限 | 60万円（都道府県事業主団体は120万円） | | 1人あたりの上限 | 実施は1人につき200円／集団分析は構成事業主1者につき3,000円 | 詳しい要件は[労働者健康安全機構の助成金ページ](https://www.johas.go.jp/occ-health/subsidy/)で確認できます。令和8年度の申請受付は、**令和8年6月10日**に始まりました。 ### 対象になる産業保健サービスの範囲 助成対象はストレスチェックだけではありません。令和8年度は、次の8種類のサービスが対象です。 - ストレスチェックの実施・集団分析（**労働者数50人未満の事業場に限る**） - 医師意見聴取・保健指導・医師面接指導（高ストレス者や長時間労働者への対応） - 健康相談・治療と仕事の両立支援・職場環境改善・研修教育や周知啓発 ストレスチェックの助成は、労働者数50人未満の事業場に限られます。また国の予算で運営されるため、申請期間内でも予告なく受付が終わる場合があります。使うなら早めの相談が安全です。 高ストレス者への面接指導も対象に含まれています。面接指導の進め方は[医師による面接指導の流れを解説した記事](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/)で確認してください。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 助成金を使うまでの流れは？【4つのステップ】 団体経由産業保健活動推進助成金は、会社ではなく団体が申請手続きを行います。会社側の視点で見ると、流れは次の4ステップです。 STEP 所属している団体に利用できるか確認する まず、自社が加入する商工会議所・商工会・協同組合などに問い合わせます。**会社単独では申請できない**ため、団体がこの助成金を使う予定かどうかが出発点になります。 STEP 団体が交付申請と実施計画を提出する 団体が労働者健康安全機構へ交付申請書と事業実施計画を提出します。会社側は、受検予定人数などの情報提供で協力します。 STEP ストレスチェックなどのサービスを実施する 交付決定後、医師・保健師などの有資格者や外部機関がストレスチェックを実施します。集団分析まで行えば、その費用も助成対象です。 STEP 団体が支給申請し、助成金が支給される 実施後、団体が領収書などの証拠書類を添えて支給申請します。費用の支払いは原則振込で、書類の保管が欠かせません。 私が総務のご担当者から相談を受けるなかでは、「団体側に前例がなく話が進まない」という声をよく聞きます。その場合は、団体の事務局に機構の手引を共有するところから始めてみてください。 ## 2028年の義務化と助成金はどう関係する？ **令和10年（2028年）4月1日**から、労働者数50人未満の事業場もストレスチェックの実施が義務になります。2025年5月に公布された改正労働安全衛生法で決まりました（[厚生労働省 ストレスチェック制度](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)）。 注目したいのは、助成対象が「50人未満の事業場」に限られている点です。**義務化で新たに対象となる会社と、助成金の対象がちょうど重なります**。 義務化後の根拠となるのは、労働安全衛生法第66条の10です（[e-Gov法令検索](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)）。実施を怠った場合のリスクは[罰則について解説した記事](https://stresscheck-s.com/penalties/)にまとめています。準備期間は、あと2年足らず。義務化されてから慌てるより、助成金を活用して今のうちに試しておく方が負担は軽くなります。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 うちは40人の会社です。義務化までに何から手を付ければいいでしょうか？ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター まず加入団体に助成金の予定を聞き、並行して実施方法を決めるのが近道です。義務化前に一度実施しておくと、本番の年はぐっと楽になりますよ。 ## 助成金が使えないときは？外部委託で負担を抑える方法 団体経由の助成金が使えない場合でも、外部委託でコストと手間の総額を抑える方法があります。ストレスチェックの負担は、料金そのものより担当者の作業時間に隠れているためです。 どの団体にも加入していない会社や、50人以上の事業場は助成の対象外です。その場合は「かかる費用を下げる」より**「かける手間を減らす」発想**に切り替えてみてください。 実際に私が対応したお客様でも、「せめて手間を減らしたい」と外部委託を選ぶ方が目立ちます。助成金が使えないと分かった会社ほど、その傾向は強いです。実施者の確保から結果通知、報告書類の準備まで一括で任せられるからです。 当センターは、数名〜6,000名規模まで**100社以上の導入実績**があります。**リピート率は9割以上**で、9年連続で経済産業省の「健康経営優良法人」に認定されてきました。最短3日で受検を始められ、Web受検・紙受検・併用のどの方式にも対応しています。 委託先を比べる基準は[委託先の選び方を解説した記事](https://stresscheck-s.com/howtochoice/)で紹介しています。集団分析を職場改善に活かす方法は[集団分析の解説記事](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)が参考になります。 ## ストレスチェックの助成金に関するよくある質問 助成金について、検索でよく調べられている質問に答えます。 ストレスチェック助成金は廃止されたのですか？はい、会社が直接申請できた旧「ストレスチェック助成金」は廃止されています。現在は、商工会議所などの団体を通じて申請する「団体経由産業保健活動推進助成金」に一本化されました。 助成金は誰でももらえるのですか？誰でも受け取れるわけではありません。申請できるのは、商工会議所や協同組合などの事業主団体等です。ストレスチェック分の助成は、労働者数50人未満の事業場に限られます。 心の健康づくり計画助成金はまだ使えますか？いいえ、心の健康づくり計画助成金は新規申請を終了しています。個別の事業場向け助成金は整理され、現在は団体経由産業保健活動推進助成金がその受け皿になっています。 ストレスチェックの費用は誰が負担するのですか？ストレスチェックは労働安全衛生法第66条の10に基づく会社の義務のため、費用は事業者が負担します。従業員に自己負担を求める運用は想定されていません。助成金を使う場合も、支給先は会社ではなく団体です。 50人未満の会社もストレスチェックが義務になりますか？はい、令和10年（2028年）4月1日から労働者数50人未満の事業場にも義務化されます。2025年5月公布の改正労働安全衛生法によるものです。それまでの間は努力義務として扱われます。 集団分析や高ストレス者の面接指導も助成の対象ですか？はい、対象です。集団分析は構成事業主1者につき3,000円を上限に助成されます。高ストレス者への医師面接指導も、助成対象のサービスに含まれています（令和8年度手引）。 ## まとめ：最新の制度を確認して、費用を賢く抑えましょう ストレスチェックの助成金は、団体経由型へ切り替わりました。最後に、この記事の要点を整理します。 - 旧「ストレスチェック助成金」は廃止され、会社単独で申請できる制度はない - 現在は団体経由産業保健活動推進助成金で、費用の9割・団体あたり最大500万円が助成される - ストレスチェック分は50人未満の事業場限定で、2028年の義務化対象と重なる - 助成が使えない会社は、外部委託で担当者の手間ごと負担を減らす選択肢がある 制度は年度ごとに見直されるため、動く前に労働者健康安全機構の最新情報を確認してください。「うちの場合はどう進めるのが得か」と迷ったら、見積りだけでも取って比べてみましょう。毎年の面倒な実施事務を手放せれば、担当者のあなたが本来の仕事に使える時間が戻ってきます。迷ったら、お気軽にご相談ください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について --- ### [【2028年義務化】従業員50名未満の事業者向け：ストレスチェック実施の手引き](https://stresscheck-s.com/procedure2/) **Published:** 2月 17, 2026 **Author:** minami **Content:** 2026年現在、従業員数50名未満の事業場においてストレスチェックは「努力義務」とされています。しかし、**2028年からは法改正により、すべての事業場で「完全義務化」される方針**が固まりました。 「うちは人数が少ないから後回しでいいや」と思っていると、いざ義務化された際に体制が整わず、慌てることになりかねません。 本記事では、小規模事業者が今のうちから知っておくべき制度の概要と、スムーズな導入ステップを解説します。 ## 1. 2028年の「完全義務化」で何が変わる？ これまでは「50名」というラインで義務かどうかが分かれていましたが、法改正後はその境界線がなくなります。 | 項目 | 2027年まで | 2028年以降（予定） | |---|---|---| | **実施義務** | 従業員50名以上は義務 / 50名未満は努力義務 | **全事業場で義務化** | | **労基署への報告** | 50名以上は必須 / 50名未満は不要 | 現在協議中 | ## 2. ストレスチェック実施の5ステップ 少人数の職場だからこそ、「プライバシーの保護」が最も重要です。以下の流れを一例としてお出しします。 ### ① 導入準備と社内周知 まずは事業者がストレスチェックの実施の社内周知を行い、実施者の選定を行います。 - **実施者の確保：** 外部の産業医やストレスチェック代行サービスを選定。 - **実施事務従事者の選定：** 社内の事務窓口を決めます。※人事権を持つ人は個人の結果を見ることができないため注意が必要です。 ### ② 質問票の配布・回答 従業員に調査票を配ります。「職業性ストレス簡易調査票（57項目）」を使うのが一般的です。 - **ポイント：** 紙でもWEBでも構いませんが、「会社の人に中身を見られない」仕組み（封筒に封をする、直接外部システムへ入力するなど）を徹底します。 ### ③ 結果の通知と面接指導 結果は本人に直接届きます。 - **高ストレス者の対応：** 本人が希望した場合、医師による「面接指導」をセッティングします。この費用は会社負担となり、申し出が出た時点で義務となります。 ### ④ 就業上の措置 医師の意見を聞き、必要であれば「残業を減らす」「配置を換える」などの対応を行います。 ### ⑤ 集団分析と職場環境の改善 10人以上の単位でデータを集計し、自身の初夏場環境を分析します。これを元に、無駄な業務の削減やコミュニケーションの活性化に繋げます。 ## 3. 早期導入のメリット：なぜ今から始めるべきか？ 2028年を待たずに今（2026年）からスタートすることには、経営上の大きなメリットがあります。 1. **人材の定着：** 「心の健康を大事にする会社」という姿勢は、採用時の強力なアピールポイントになります。 2. **突然の離職を防ぐ：** 少人数の職場では、1人の休職が事業継続のピンチに直結します。予兆を早めにキャッチすることで、貴重な人材を守れます。 3. **PDCAを回せる：** 義務化されてから試行錯誤するのではなく、今のうちに自社に合ったやり方を確立できます。 ## まとめ：準備は「今」から始めましょう ストレスチェックは単なる事務作業ではなく、「社員が長く元気に働ける環境を作るための健康診断」です。2028年の義務化に向けて、まずはストレスチェックの実施代行業者の選定や、実施者の確認から始めてみてはいかがでしょうか。 **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** ストレスチェック、メンタルヘルス --- ### [タバコでストレス解消は本当？喫煙と心の関係を解説｜喫煙はストレス解消にならない理由｜禁煙と職場の対策](https://stresscheck-s.com/kitsuen/) **Published:** 7月 21, 2021 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 今回は喫煙とストレスの関係についてご紹介します。 **Content:** 「タバコを吸うと落ち着く」と感じる方は多いものです。けれど、その安心感の正体をご存じでしょうか。実は喫煙のリラックス効果には、見落とされがちな仕組みがあります。この記事では、喫煙とストレスの本当の関係を、総務・人事の視点まで含めてやさしく整理します。 **この記事でわかること** - タバコでストレスが解消したと「感じる」理由 - 「タバコは鬱に効く」が逆効果といえる根拠 - 禁煙で心と体に起きる変化と、イライラの乗り切り方 - 職場の受動喫煙対策・健康経営・ストレスチェックのつながり ## 「タバコでストレス解消」は本当？結論は一時的な錯覚 結論からお伝えします。喫煙によるストレス解消は、一時的な錯覚に近いものです。 たばこを吸った直後は、たしかに気持ちが落ち着きます。しかしそれは、ニコチン切れによる不快感がいったん和らいだだけの状態です。厚生労働省の生活習慣病情報サイト「e-ヘルスネット」でも、喫煙は不安やイライラを根本から減らすものではないと示されています。 吸って戻るのは「ゼロ」ではなく「マイナスからの回復」。喫煙前の平常値に戻っているだけ、というのがポイントです。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談者.png)相談者 でも、吸うと本当にホッとするんです。あれも気のせいなんでしょうか。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/相談員イメージ.png)ストレスチェックサポートセンター その感覚はうそではありません。ただ、ホッとした分だけ次の切れ目が来る、という往復が続いている状態なんです。 ## なぜ吸うと落ち着くと感じるのか｜ニコチン依存と離脱症状 落ち着きを感じる理由は、ニコチンへの依存と離脱症状にあります。 ニコチンは吸収されると、脳に短い快感を生みます。その効果は長く続きません。数十分から1時間ほどで血中濃度が下がり、再びイライラや集中力の低下があらわれます。この不快感を「ストレス」と感じ、また吸って和らげる。喫煙は、この往復をくり返す行動です。 喫煙が生む小さな往復 吸う→短い快感→濃度低下→イライラ→また吸う。ストレスを解消しているのではなく、自分でストレスの種を作り続けている状態に近いといえます。 ![ニコチンの離脱症状によりタバコでストレスが往復して生まれる仕組みを示す図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/tabako-stress-fig-1.png "tabako-stress-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") ## 「タバコは鬱に効く」は逆効果｜喫煙とストレスの悪循環 「タバコは鬱に効く」という考え方は、実際には逆向きの効果が指摘されています。 喫煙者は、非喫煙者よりも平常時のストレスを高く感じやすい傾向があります。常にニコチン切れの不快感を抱えやすいためです。近年の調査では、喫煙がうつなどの精神的な不調のリスクを高める可能性も報告されています。気分を支えるどころか、土台を揺らしかねません。 「落ち着くために吸う」が続くほど、吸っていない時間のつらさが増えていく。これが喫煙とストレスの悪循環です。 私たちが企業のメンタルヘルス支援に関わるなかでも、「喫煙所が唯一の息抜き」という声をよく耳にします。その気持ちはとても自然です。ただ、息抜きの手段が依存とセットになっていないかは、一度立ち止まって見直す価値があります。 ## 禁煙でストレスはどう変わる？離脱症状の期間と効果 禁煙の直後はつらくても、山を越えると心身は軽くなっていきます。 イライラや集中しにくさといった離脱症状は、最初の数日が最も強く出ます。多くの場合、2〜4週間ほどでやわらいでいきます。その後は、ニコチン切れの不快感そのものが消えるため、平常時のストレスが下がったと感じる方が少なくありません。喉や寝起きの調子が整い、仕事のパフォーマンスが戻ったという声もあります。 - 喫煙を続けると - 禁煙すると 切れ目ごとにイライラが戻る。平常時のストレスが高めに保たれ、集中も途切れがちになります。 離脱症状が消え、平常時のストレスが下がります。睡眠や集中力が整い、心の余裕が生まれやすくなります。 とはいえ、最初の数日をどう乗り切るかが正念場です。吸いたくなったら、次のような置き換えを試してください。 - 水やお茶を一口飲む、深呼吸を3回する - ガム・飴・カットした野菜などで口寂しさを紛らわす - 席を立って歩く、階段を使うなど体を軽く動かす ## 職場の受動喫煙対策と健康経営｜総務・人事が押さえる点 喫煙の問題は個人の健康にとどまらず、職場全体のテーマでもあります。 改正健康増進法により、多くの職場では屋内が原則禁煙となりました。受動喫煙は、吸わない従業員の健康にも影響します。さらに、経済産業省などが進める「健康経営優良法人」の認定要件にも、受動喫煙対策が含まれます。喫煙対策は、人材確保や企業イメージにも関わる経営課題です。 当センターを運営する会社は、9年連続で健康経営優良法人に認定されています。その当事者として申し上げると、対策の第一歩は「禁煙を個人の根性に任せない」ことです。相談窓口や産業保健の体制とあわせて、職場の仕組みで支えてください。 従業員のメンタル面が気になる場合は、[高ストレス者への対応](https://stresscheck-s.com/high-stress/)の流れもあわせて確認しておくと安心です。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## ストレスを個人の我慢にしない｜ストレスチェックの活用 職場のストレスを早めにつかむ仕組みが、ストレスチェック制度です。 ストレスチェックは、労働安全衛生法第66条の10にもとづく取り組みです。現在は従業員50人以上の事業場に実施が求められます。2025年5月には改正法が公布されました。令和10年（2028年）4月1日からは、50人未満の事業場にも対象が広がります。喫煙所頼みの息抜きが増える前に、職場の状態を数字で把握しておきたいところです。 結果は[集団分析](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)を使うと、部署ごとの傾向が見えてきます。[受検率](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)を上げる工夫とあわせて運用すれば、職場環境の改善につながります。実施事務は外部に委託でき、総務・人事の負担を大きく減らせます。当センターはリピート率9割以上、100社以上の導入実績で、こうした運用を伴走しています。 ## まとめ タバコのリラックス効果は、ニコチン切れの不快感を一時的に埋めているにすぎません。「鬱に効く」どころか、平常時のストレスを底上げしかねない行動です。禁煙の山を越えれば、心と体には確かな余裕が戻ります。 そして、喫煙やストレスの問題は個人の我慢で抱え込むものではありません。受動喫煙対策と健康経営、そしてストレスチェックを組み合わせ、職場の仕組みとして整えていきましょう。進め方に迷ったら、いつでもご相談ください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) ## よくある質問（FAQ） タバコはストレス解消になりますか？根本的な解消にはなりません。吸った直後の落ち着きは、ニコチン切れの不快感がやわらいだだけです。時間がたつと再びイライラがあらわれ、解消と離脱をくり返します。 「タバコは鬱に効く」は本当ですか？逆の傾向が指摘されています。喫煙者は平常時のストレスを高く感じやすく、喫煙がうつなどの不調リスクを高める可能性も報告されています。気分を安定させる手段としては勧められません。 禁煙するとストレスは減りますか？多くの場合、長い目で見れば減ります。最初の数日は離脱症状でつらくなりますが、2〜4週間ほどでやわらぎます。その後は平常時のストレスが下がったと感じる方が多いです。 禁煙中のイライラ、タバコの代わりになるものは？水分補給や深呼吸、ガムや飴、軽い運動が役立ちます。口寂しさと手持ちぶさたを別の行動で埋めると、吸いたい波をやり過ごしやすくなります。 職場で受動喫煙対策は必要ですか？必要です。改正健康増進法により、多くの職場で屋内が原則禁煙となりました。健康経営優良法人の認定要件にも含まれるため、企業として取り組むことが求められます。 ストレスチェックは何人の事業場から義務ですか？現在は従業員50人以上の事業場が対象です。改正法により、令和10年（2028年）4月1日からは50人未満も義務化されます。早めに準備を始めてください。 参考にした公的情報厚生労働省 e-ヘルスネット「たばことストレス」（喫煙とストレスの関係） 厚生労働省 ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策 厚生労働省「こころの耳」働く人のメンタルヘルス・ポータル e-Gov法令検索 労働安全衛生法（第66条の10 ほか） この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** ストレスチェック, メンタルヘルス --- ### [【紙受検】記入に失敗しても大丈夫！ストレスチェック回答シートの正しい訂正方法と読み取りの仕組み](https://stresscheck-s.com/kaitousi-toteisei/) **Published:** 3月 17, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Content:** ストレスチェックの回答シートを記入する際、誤った選択肢を塗りつぶしてしまうことがあると思います。 **訂正は消しゴムで完全に消すか、修正テープを使用してください。**二重線や訂正印では読み取り時に誤判定してしまう可能性があります。 この記事ではストレスチェック回答シートの、読み取りの仕組みについてお話します。 ## OCR読み取りの仕組みとデータの正確性 OCR（Optical Character Recognition）とは、回答シートに記入されたマークの有無や文字の形状を光学的に読み取り、コンピュータが扱えるデジタルの文字コードに変換する技術です。ストレスチェックにおいては、職業性ストレス簡易調査票に基づいた各設問の選択肢を、マークの濃度や位置情報から判定します。 この仕組みにおいて最も重要なのは、紙面とマークのコントラストです。OCR装置は、シート上の特定の座標をスキャンし、一定以上の黒色成分を検知した場合に「回答あり」と判定します。したがって、**マークが薄い場合や塗りつぶしが不完全な場合、装置は無回答、記入漏れとして処理します。**一定数以上の記入漏れがあると「判定不可」となりストレスチェックの結果を出すことができません。データの精度を維持するためには、システム側の性能以上に、記入者による正確なマークが不可欠となります。 ## 回答シート記入時における実務上の留意点 正確な集団分析や個人結果のフィードバックを行うためには、エラーのないデータ化が前提となります。実務担当者の方も、受検者の方も、以下の点に注意して記入をお願いいたします。 ### 適切な筆記具の使用 OCRは光の反射を利用してマークを判別するため、筆記具の選択が読み取り精度に直結します。基本的には**HB以上の濃い鉛筆、または黒のボールペンが推奨されます。**色が薄いものや、光を反射しやすい特殊なインク、または裏写りしやすいサインペンなどは、誤判定の原因となります。 **読み取り精度を左右する「PCS値」** OCRの読み取り品質を測る指標の一つに、PCS値（プリント・コントラスト信号）があります。これは、用紙の地色（白さ）と、記入されたマークの反射率の差を数値化したものです。 PCS値が高いほど、背景とマークのコントラストがはっきりしており、装置は正確にマークを識別できます。逆に、マークが薄い、あるいは筆記具が不適切で反射率に差が出ない場合、PCS値が低下し、装置は「マークなし（無回答）」と誤判定します。確実なデータ化のためには、このPCS値を一定以上に保つための適切な筆記具（HB以上の鉛筆や黒色ボールペン）の使用を徹底しなければなりません。 ※注：PCS値の技術基準は、JIS X 9004およびJIS X 9008（光学文字認識のための印刷仕様）の工業規格に基づいています。 ### マークの塗りつぶし範囲と濃度 選択肢の枠内は、ある程度隙間なく塗りつぶす必要があります。中心に点（レ点）を打つだけの記入や、枠からはみ出したマークは、装置がマークとして認識しなかったり、選びたい選択肢と別の部分へのマークと認識したりといったリスクを高めます。また、修正を行う際は、**消しゴムまたは修正テープで跡が残らないよう完全に消去することが求められます。**消し残しがある場合、装置が「二重回答」と判定し、その設問が無効になる恐れがあるためです。 ### シートの物理的保護 回答シートの端にある「タイミングマーク」と呼ばれる黒い四角形や、位置合わせ用の基準点は、OCR装置が読み取り位置を特定するための重要なガイドです。**これらの付近にメモを書き込んだり、汚れが付着したりすると、シート全体の読み取りが不可能になります。**また、シートの折れや曲がりも、スキャナ内での詰まりや読み取り位置のズレを引き起こすため、保管時にはクリアファイル等を使用し、平滑な状態を維持することが重要です。その他、多いのは飲み物をこぼしてしまった跡です。ある程度なら問題なく読み取れますが正確性には不安が出てきます。可能であれば予備の回答シートを用意しておき、それを使用することをお勧めします。 ## 読み取りを支える「ドロップアウトカラー」 マークシートの枠線や設問文の背景には、一般的に「ドロップアウトカラー」と呼ばれる**人間の目には見えるがOCRスキャナからは見えない特殊なインク**が使用されています。これは、OCRスキャナが特定の波長の光を当てることで、その色の情報を無視し、鉛筆や黒インクのマークだけを抽出するための技術です。 ドロップアウトカラー（主に薄い緑、オレンジ、青など）を用いることで、スキャナは設問の枠線に惑わされることなく、純粋に記入された内容のみを正確に捉えることが可能になります。実務上の注意点として、**受検者がドロップアウトカラーと同系統の色のペン（例：赤系の枠線に対して赤のボールペン）を使用して記入すると、装置がそのマークを背景色と誤認し、読み取りができなくなる**リスクが生じます。必ず黒の筆記具を使用するよう周知徹底が必要です。 ※注：ドロップアウトカラーの技術基準は、JIS X 9004およびJIS X 9008（光学文字認識のための印刷仕様）の工業規格に基づいています。 ## 運用視点でのアドバイス 実務上、**紙受検において最も懸念されるのは、記入ミスによる「意図しない無回答や誤回答」の発生**です。せっかく時間を割いて回答したのに、意図せず正確な結果が出ないのではもったいないことになります。 不備のあるシートを提出後に、社内の担当者など実施事務従事者が修正することは本人同意やプライバシー保護の観点から不可能です。さらにストレスチェックサポートセンターで回収後、何千、何万とある回答シートの中から該当の１枚を見つけ出して訂正することも非常に困難です。（お申し出があればできる限り対応は致します。）**配布時に記入見本を提示するなど、事前の周知を徹底する**ことが、結果として運用コストの削減とデータの信頼性向上に寄与します。 **カテゴリー:** 実施について --- ### [厚労省ストレスチェックプログラムマニュアル解説　環境設定と名簿登録（その１）](https://stresscheck-s.com/korosyoprogram1/) **Published:** 4月 23, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Content:** 厚生労働省が無料で提供している「ストレスチェック実施プログラム」は、コストを抑えつつ法定のストレスチェック制度を適切に実施するための強力なツールです。 しかし、初めて触れる担当者にとっては「どこから手をつければいいのか」が最大の壁となります。本記事では、プログラムの設置から、実施前のマスター登録までをわかりやすく解説します。 ストレスチェック実施プログラム初心者向け簡単マニュアル <https://stresscheck.mhlw.go.jp/download/beginnermanual.pdf> ストレスチェック実施プログラム操作ガイド [https://stresscheck.mhlw.go.jp/download/sousa\_guide.pdf](https://stresscheck.mhlw.go.jp/download/sousa_guide.pdf) ストレスチェック実施プログラム実施者用管理ツールマニュアル [https://stresscheck.mhlw.go.jp/download/jisshisha\_manual.pdf](https://stresscheck.mhlw.go.jp/download/jisshisha_manual.pdf) ## 1. ストレスチェック制度の目的と法的背景 まず、実務に入る前に、本制度の本来の目的を確認しておきましょう。 ストレスチェック制度は、労働安全衛生法（第66条の10）に基づき、常時50人以上の労働者を使用する事業場に対して毎年1回の実施が義務付けられています 。 その最大の目的は、労働者の「メンタルヘルス不調の未然防止（一次予防）」にあります 。 > 「労働者が自らのストレスの状況を客観的に把握し、気づきを得ることでセルフケアを促進するとともに、事業者が集団分析を通じて職場環境の改善を図ることが本制度の根幹です。」 ## 2. プログラムの設置とログイン 厚労省のプログラムは、複雑なインストール作業は不要ですが、正しい場所に配置する必要があります。 #### ① プログラムのダウンロードと展開 厚生労働省版ストレスチェック実施プログラムの公式サイトから最新版（Ver.4.0）をダウンロードします。 ダウンロードしたZIPファイルを右クリックして「すべて展開」を行い、サーバーや社内の共用PCの適切なディレクトリ（フォルダ）に配置してください 。 厚生労働省版ストレスチェック実施プログラムの公式サイト：<https://stresscheck.mhlw.go.jp/> #### ② ログイン方法 「StressCheck.exe」をダブルクリックして起動します。ログイン画面が表示されたら、初期パスワードを入力してログインします。 - **初期パスワード**: `stresscheck` （※ログイン後、セキュリティ保護のため必ず独自のパスワードに変更してください 。） ## 3. 初期設定（パスワード・環境設定） ログイン後、まず最初に行うのが「③ 初期設定」画面での作業です。 - **パスワード変更**: 管理者用パスワードを他人に推測されない強固なものに設定します 。 - **環境設定**: 事業場名（会社名）や、データの保存先などの基本情報を入力します。 - **面接指導医の登録**: ストレスチェックの結果、高ストレスと判定された従業員が申し出た際に面接を行う医師（産業医など）の情報をあらかじめ登録しておきます 。 ## 4. 実施前のマスターデータ登録 受検を開始する前に、以下の3つの画面で情報を整えます。 #### 「① 実施管理」の作成 今回のストレスチェックの「名称」や「受検期間」を設定します。 - 例：令和8年度 ストレスチェック - 期間：○月○日 〜 ○月○日 ここで設定した期間中のみ、従業員は受検が可能になります 。 #### 「② 職場情報」の登録 部署名や課名を登録します。 CSVファイルによる一括取り込みも可能ですが、少人数の場合は画面上で「追加」ボタンから直接入力する方がスムーズです 。Ver.4.0からは職場コードの入力制限が緩和され、より柔軟な命名ができるようになっています 。 #### 「③ 受検者情報」の登録 最も重要なのが、従業員（受検者）のリストです。 - **受検者ID**: 社員番号など、個人を識別できる番号を割り振ります。 - **ログインパスワード**: 各受検者がログインするためのパスワードを発行します。 これらは、CSV形式のサンプルファイルに合わせてデータを作成し、インポート機能を使うとよいです 。 --- ### 実務担当者へのアドバイス 初期設定において最も注意すべきは、「実施者の権限」です。 ストレスチェックの実施にあたっては、人事権を持つ人が、個人の回答結果に直接アクセスすることは法律で制限されています 。 プログラム上でも、誰がどの権限でログインするかを明確に分け、プライバシー保護を徹底することが、従業員の受検率向上と信頼確保につながります。 --- **（その2に続く：次回は「実施の実務と判定」を詳しく解説します）** **カテゴリー:** 制度について --- ### [【最終回】厚労省ストレスチェックプログラムマニュアル解説　集団分析から労基署報告まで（その３）](https://stresscheck-s.com/korosyoprogram3/) **Published:** 4月 24, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Content:** 「その１」で設定を行い、「その２」で受検と判定を終えました。最後に待っているのは、組織としての課題を可視化する「集団分析」と、行政への「実施報告」です。 厚生労働省版のプログラムは、これらの事務作業を自動化し、担当者の負担を大幅に軽減できるよう設計されています。 ストレスチェック実施プログラム初心者向け簡単マニュアル <https://stresscheck.mhlw.go.jp/download/beginnermanual.pdf> ストレスチェック実施プログラム操作ガイド [https://stresscheck.mhlw.go.jp/download/sousa\_guide.pdf](https://stresscheck.mhlw.go.jp/download/sousa_guide.pdf) ストレスチェック実施プログラム実施者用管理ツールマニュアル [https://stresscheck.mhlw.go.jp/download/jisshisha\_manual.pdf](https://stresscheck.mhlw.go.jp/download/jisshisha_manual.pdf) ## 1. 集団分析の実施と活用 ストレスチェックは、個人のケアだけでなく「職場のどこにストレスの原因があるか」を突き止めるために行います。 #### ① 集団分析の実行 プログラムの「⑪ 集団分析」画面を開きます。 ここで部署や課などの「職場単位」を選択し、分析を実行します。プログラムは自動的に「仕事のストレス判定図」を作成し、健康リスクを数値化してくれます。 #### ② 「10人未満」の壁（プライバシー保護） 実務上、最も注意が必要なのが集団分析の集計単位です。 > **厚生労働省の指針**:集計単位が10人未満の場合、個人の回答が特定される恐れがあるため、原則として全ての受検者の同意がない限り、結果を事業者に提供することはできません。 厚労省プログラムでは、設定により10人未満の部署を自動的に除外したり、上位組織と合算したりすることが可能です。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/eyecatch-hanteizu-300x158.png) [仕事のストレス判定図とは？見方と集団分析での活用を解説](https://stresscheck-s.com/hanteizu/) 今回はストレスチェックの集団分析における「仕事のストレス判定図」について、当センターのサンプル資料を用いて見方などをご紹介します。 ## 2. 職場環境改善へのステップ 分析結果が出たら、それを「出しっぱなし」にせず、実際の改善につなげます。 - **分析結果の共有**:判定図（レーダーチャート等）を用いて、管理職に自部署の強みと弱みをフィードバックします。 - **具体的な対策**:「これから始まる職場環境改善～スタートのための手引き～」などの資料を参考に、残業時間の調整やコミュニケーションの活性化など、具体的なアクションプランを立てます。 ## 3. 労働基準監督署への報告書作成 ストレスチェックの実施後、法律で定められた報告義務への対応が必要です。ここで注意すべきは、報告が必要な事業場の条件です。 #### ① 報告義務があるのは常時50人以上の事業場 労働安全衛生法により、**常時50人以上の労働者を使用する事業場**は、年に1回、所轄の労働基準監督署に「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」を提出しなければなりません。 > **重要：50名未満の事業場の扱い** 従業員数が50名未満の事業場については、現在のところストレスチェックの実施自体が「努力義務」であるため、**労働基準監督署への報告書提出義務はありません。** 自発的に実施した場合でも、報告書の提出は不要です。2028年までに施工される改正法で実施が義務化された後も同様です。 #### ② プログラムでの報告書作成（50人以上の事業場向け） 報告義務がある事業場では、プログラムの「⑫ 労働基準監督署報告書」画面を活用しましょう。 この画面では、その年度の「受検者数」「面接指導実施人数」などが自動集計されます。 **電子申請の原則義務化**: 2025年1月より、報告書の提出はe-Gov等を利用した電子申請が原則義務化されています。プログラムから出力したデータを活用し、スムーズな申請を行いましょう。 **産業医の氏名**:報告書には、実施に関与した（または報告を受けた）産業医の氏名を記載する必要があります。実施者とはまた別である点に注意が必要です。多くは自社で契約している産業医の名前を記載することになるでしょう。 ## 4. データの保存義務 実施が終わっても、担当者の仕事は終わりではありません。 > **労働安全衛生法による規定**:ストレスチェックの結果記録、および実施した際の諸記録は、**5年間保存**しなければなりません。 厚労省プログラムのデータベースには過去のデータも蓄積されますが、PCの故障や買い替えに備え、必ず定期的に「バックアップ」を取るようにしてください。 --- ## 小規模事業場の今後 現在、50人未満の事業場はストレスチェックの実施が「努力義務」とされていますが、法改正により**2028年までに完全義務化**される見通しです。 今は義務でない企業であっても、今のうちにこの無料プログラムを導入し、操作に慣れておくことは、将来的な制度対応の大きなアドバンテッジとなります。 --- 全3回にわたり、厚労省プログラムの使い方を解説してきました。 このツールを正しく使えば、コストをかけずに社員のメンタルヘルスを守り、実施義務に対応することができます。まずは一度、デモデータを作成して動かしてみることから始めてみてください。 **カテゴリー:** 制度について --- ### [これからストレスチェックを導入する企業様へ！ストレスチェック実施の手引き](https://stresscheck-s.com/jisshi-tebiki/) **Published:** 6月 25, 2021 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 今回は、ストレスチェック実施の準備から労働基準監督署への報告までの流れをご説明いたします。 **Content:** 現在、ストレスチェックは常時使用する労働者が50名以上の事業場で実施が義務づけられており、50名以下の場合は努力義務とされています。新しい労働者が増えて50名以上となり、ストレスチェック実施の義務が生じ、どうすればいいか分からないという方もいらっしゃるかと思います。 今回は、ストレスチェック実施の準備から労働基準監督署への報告までの流れをご説明いたします。 ## 産業医の選任・衛生委員会の設置 ### 産業医の選任 産業医は、医学的な立場から労働者や使用者に対して、健康保持のためのアドバイスや指導をする医師のことであり、50名以上の事業場で選任の義務があります。ストレスチェック実施においても、産業医は重要な存在となります。 産業医の役割についてはこちらの関連記事へ [『ストレスチェックにおける産業医の役割』](https://stresscheck-s.com/sangyoui/) [『ストレスチェックの実施者と実施事務従事者って？役割は違う？』](https://stresscheck-s.com/different-roles/) ### 衛生委員会の設置 衛生委員会の設置についても、同じく50名以上の事業場で義務づけられています。 衛生委員会とは、健康・安全等に関する労働者の意見を企業の措置に反映させるために、労働安全衛生法に基づいて定められた制度です。労働災害防止の取組みを労使が一体となって行うことが委員会設置の目的です。ストレスチェックの実施方法や、労働者への周知の方法等もこの衛生委員会で決定します。 詳しくはこちらの関連記事へ [『衛生委員会とは？設置の義務はある？』](https://stresscheck-s.com/hygiene-committee/) まずは産業医の選任と衛生委員会を設置し、ストレスチェックの実施者と実施事務従事者を決めましょう。そして衛生委員会で実施方法等を決定し、労働者へ「ストレスチェックを実施する」という旨を表明しましょう。 ## ストレスチェック調査票の配布・回収 ストレスチェック調査票の仕様、受検方法を決定し、労働者へ配布します。この時、回答期間や回答時の注意点等を労働者へ周知しておき、未回答や回答漏れ等が起こらないようにしましょう。回答済みの調査票は「個人情報」になるので、回収時の取扱いは十分に注意しましょう。 関連記事 [『ストレスチェック業者の選び方と注意点』](https://stresscheck-s.com/trader/) [『ストレスチェックWEB受検のメリットとは？』](https://stresscheck-s.com/web-juken/) [『ストレスチェックにおける不利益取扱いの禁止について』](https://stresscheck-s.com/disadvantage/) ## 高ストレス者の選定と集団分析 ### 高ストレス者の選定 回収した調査票により、労働者のストレスの状態を評価しましょう。評価方法は2通りあり、 1.素点換算法による評価 2.単純合計計算法による評価 どちらかの評価方法に当てはめて高ストレス者の選定をし、労働者に結果を通知します。そして、高ストレス者には医師との面接指導の勧奨をしましょう。詳しくは関連記事をご確認ください。 関連記事 [『ストレスチェックにおける素点換算法と単純合計計算法』](https://stresscheck-s.com/calculate/) ### 集団分析 集団分析とは、ストレスチェックの結果を部署やグループ単位で集計し、どの部署に高ストレス者が多いか等の分析を行い、職場環境の改善に役立てるものです。現状集団分析は努力義務ではありますが、組織の状態を把握でき、職場環境改善に繋がるため実施をおすすめします。 関連記事 [『ストレスチェックにおける集団分析って重要なの？』](https://stresscheck-s.com/population-analysis/) [『集団分析における「仕事のストレス判定図」とは？』](https://stresscheck-s.com/hanteizu/) [『集団分析における「健康リスク」とは？』](https://stresscheck-s.com/kenkourisk/) ## 労働基準監督署への報告 常時50名以上の労働者が働く事業場は、年に一度ストレスチェック実施の結果を労働基準監督署へ報告する義務があり、これは労働安全衛生法で定められています。報告書の提出はその事業場を所轄する労働基準監督署です。すべての支店、営業所の結果を本社でまとめて提出はできないので注意しましょう。この報告をもって、ストレスチェックの実施は終了となります。また、ストレスチェックの結果、面接指導の記録は5年間の保管義務がありますので、廃棄等しないよう注意しましょう。 関連記事 [『ストレスチェック実施後の労働基準監督署への報告』](https://stresscheck-s.com/mandated-return/) ## まとめ 以上、簡単ではありますが大まかな流れをご説明させていただきました。詳しくは各項目の関連記事にてご紹介しておりますので、そちらをご確認いただけますと幸いです。 ストレスチェックの実施は、秘密保持の徹底が重要です。管理監督者や人事権を持つ人を含めて、本人の同意がない限り結果は開示されてはなりません。また、ストレスチェックの結果や面接指導の申出等をすることによって、不利益な取扱いをすることも禁止されています。制度を正しく理解して実施しましょう。 当センターのストレスチェックサポートではご担当者様にご用意していただくのは受検者リストのみとなっており、ご負担の削減が可能です！ぜひご検討ください。 ストレスチェックの導入や業者変更を考えられているご担当者様がいらっしゃいましたら、[『見積フォーム』](https://stresscheck-s.com/sim/)よりお問合せください！所要時間3分で簡単お見積りができます！ [見積フォーム](https://stresscheck-s.com/sim/) **※6/30までに新規お申込みをいただいたお客様には値引きキャンペーンを実施しています**！詳しくはお問い合わせください。 資料請求はこちらから！ 申込書や受検者リストのテンプレートも現在**無料**で公開しております。 [資料請求](https://share.hsforms.com/1EoZOzJLdS-Otiu2uPVHTcwboasm) お問い合わせもお気軽にどうぞ！ [問い合わせ](https://stresscheck-s.com/contact/) \[/et\_pb\_text\]\[/et\_pb\_column\]\[/et\_pb\_row\]\[/et\_pb\_section\] **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** お知らせ, ストレスチェック, 実施 --- ### [ストレスチェックの受検対象者とは？正社員・パート・派遣社員の区分と実務で迷うケースを解説](https://stresscheck-s.com/member/) **Published:** 5月 22, 2026 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Content:** **この記事でわかること** - 受検対象者を決める「常時使用する労働者」の2つの要件 - パート・アルバイト・契約社員・派遣社員が対象になるかの判断 - 対象者を確定したあとの案内手順と、受検率を上げる工夫 毎年のストレスチェック、「結局、誰に受けてもらえばいいの？」と迷いますよね。パートや派遣社員の扱いは、総務・人事のご担当者がいちばんつまずきやすいところです。この記事では、ストレスチェックの対象者を、担当者の目線で整理します。専門用語はそのつど噛み砕いて説明します。 ## ストレスチェックの対象者とは？まず結論を整理します 対象者は、原則として「常時使用する労働者」です。正社員かどうかという肩書では決まりません。 ストレスチェックは2015年12月から、[労働安全衛生法第66条の10](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)にもとづき、事業者に実施が義務づけられています。この「実施する義務」を負うのは会社側です。 そのうえで、誰を受検の対象に含めるかは、雇用形態の名前ではなく実態で判断します。厚生労働省の指針では、次章の2つの要件で「常時使用する労働者」かどうかを見ます。ざっくり言うと、契約の長さと働く時間の2点です。 ## 「常時使用する労働者」を決める2つの要件 対象者かどうかは、契約期間と労働時間という2つの要件を両方満たすかで決まります。 判断の軸を表に整理しました。下の2つを**どちらも**満たす人が、法的な受検対象者です。 ![ストレスチェックの対象者を契約期間と労働時間の2要件で判定する図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/member-rewrite-fig-1.png "member-rewrite-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") | 要件 | 内容 | |---|---| | ①契約期間 | 期間の定めがない、または1年以上使用される見込み（更新で1年以上になる人を含む） | | ②労働時間 | 1週間の労働時間が、同じ仕事の通常の労働者の4分の3以上 | たとえば、契約は1年更新でも実際は数年働いている人。週の所定労働時間がフルタイムの社員の4分の3以上ある人。この2つに当てはまれば、雇用形態が何であっても対象者になります。 逆に、どちらか一方でも欠ければ、法的な義務の対象からは外れます。次の章で、雇用形態ごとの具体例を見ていきます。 ## 【雇用形態別】パート・アルバイト・派遣の判断 雇用形態の名前ではなく、先ほどの2要件を満たすかどうかで一人ずつ判断します。 現場にはいろいろな働き方の従業員がいます。ここでは迷いやすいケースを、形態別に分けて整理します。 ### パート・アルバイト・契約社員の判断 2要件を満たせば、パートもアルバイトも契約社員も、すべて受検対象者です。 「1年以上使用される見込み」があり、「週の労働時間が通常の労働者の4分の3以上」。この短時間労働者は、呼び名にかかわらず対象に含めます。 一方、週の労働時間が4分の3未満の人は、法的な義務の対象外です。ただし、職場全体のメンタルヘルスケアを進めたい場合や、集団分析の精度を上げたい場合は、会社の判断で受検の機会を用意してもかまいません。実務でお手伝いするなかでも、「対象外の人も希望者は受けられるようにした」という会社は少なくありません。 ### 派遣労働者の取り扱い 派遣社員のストレスチェックは、雇用関係のある「派遣元（派遣会社）」に実施義務があります。 そのため、派遣先である自社のストレスチェックに、派遣社員を対象者として含める必要は、法的にはありません。ここは混同しやすいので注意してください。 ただし、派遣社員が働く職場のストレス状況を正しくつかむには、派遣先での集団分析や派遣元との連携を考えておくと安心です。私が相談を受けた中では、ストレスチェックの受検は派遣先である自社内で他の社員と同様に実施し、請求先を派遣元にするというケースがありました。職場環境の改善は、派遣先の協力があってこそ前に進みます。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 対象外になるケースと、受検は強制できない点 労働時間が4分の3未満の人や、派遣先から見た派遣社員は対象外です。そして、対象者でも受検を強制はできません。 ここを取り違える担当者が多いので、2つに分けて整理します。まず「対象外になる人」。次に「対象者でも受検しない自由がある」という点です。 | ケース | 受検対象（法的義務） | |---|---| | 週の労働時間が4分の3未満の短時間労働者 | 対象外（自主的な受検は可） | | 派遣社員（派遣先から見た場合） | 対象外（実施義務は派遣元） | | 休職中の労働者 | 受検が難しい場合は対象から外せる | | 役員（労働者にあたらない場合） | 対象外 | 会社には「実施する義務」がありますが、労働者側に「受検する義務」はありません。受検するかどうかは本人の意思に委ねられています。受検しなかったことを理由に、解雇や不当な配置転換などの不利益な取扱いを行うことは、法律で固く禁じられています。 だからこそ、対象者全員に受検の機会を案内した記録を残すことが大切です。「案内はしたが本人が受けなかった」状態と、「そもそも案内していない」状態は、会社の責任の重さがまったく違います。 ## 対象者を確定したあとの実務手順 対象者が決まったら、安心して受けてもらえる体制づくりに移ります。 デリケートな個人のメンタルヘルスを扱うため、丁寧な説明とプライバシーへの配慮が欠かせません。基本の流れを整理しました。 1. 衛生委員会で、対象者の範囲・実施時期・手順を審議し、社内規程として明文化する 2. 対象者へ事前に案内し、結果の通知方法とプライバシー保護を明確に伝える 3. WEB受検で、スマートフォンやPCからいつでも回答できる環境を整える 4. 高ストレス者から申し出があったときに備え、医師の面接指導の機会を用意する 設置義務のない小規模事業場では、1の衛生委員会を従業員代表との話し合いの場で代えられます。2の案内では、結果が実施者（産業医など）から本人へ直接通知されること、本人の同意がない限り会社が中身を見ないこと、不利益な取扱いが禁止されていることを伝えてください。あわせて安全配慮義務にも触れておくと、従業員の納得感が高まります。安全配慮義務とは、ざっくり言うと「会社が従業員の心と体の安全に気を配る責任」のことです。受検率を上げる具体策は[『ストレスチェックの受検率を上げる方法』](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)にまとめました。 ## 集団分析における対象者の扱い 集団分析は、対象者を部署などのまとまりで見て、職場の課題を可視化するために行います。 ストレスチェックは個人のケアだけでなく、組織の状態を映す集団分析を行ってこそ活きてきます。部署ごとの総合健康リスクを算出し、全国平均（100）と比べて職場の状況を評価します。 ![ストレスチェックの集団分析で部署ごとの健康リスクを全国平均と比較した図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/member-rewrite-fig-2.png "member-rewrite-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") ただし、集団分析は原則として10人以上のまとまりで行います。対象者が少ない部署では個人が特定される恐れがあるためです。人数が少ないときは、本人の同意を得るか、近い部署と合算して分析する配慮が求められます。集団分析の活かし方は[『ストレスチェックにおける集団分析』](https://stresscheck-s.com/population-analysis/)で詳しく紹介しています。 ## 2028年の義務化拡大と対象者の関係 令和10年（2028年）4月1日から、労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます。 これまで50人未満の事業場は、当分の間の努力義務とされてきました。しかし[厚生労働省](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)によると、2025年5月に公布された改正労働安全衛生法で方針が変わりました。施行日は令和10年4月1日です。 小規模な会社がこれから実施を始めるときも、対象者の考え方は同じです。常時使用する労働者を2要件で見極め、パートや契約社員も実態で判断します。まずは対象者リストの作成から、無理のない範囲で準備を進めてください。 実際に小規模な事業場のご担当者からは、「誰を対象にするかの線引きが不安」という本音をよくうかがいます。最初の対象者の確定こそ、外部の専門家に相談する価値が大きいところだと感じています。 ## 対象者の判断も実施も、外部委託で楽になります 外部委託を使うと、対象者の線引きから案内・集計・分析まで、担当者の負担を大きく減らせます。 対象者の判断は、雇用形態が多い職場ほど手間がかかります。外部委託なら、**担当者が用意するのは従業員リストのみ**。対象者の整理から受検案内、結果の通知までを委託先が引き受けます。 ストレスチェックサポートセンターは、**9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定**され、自社でも健康経営を実践してきた当事者です。導入実績は**100社以上**、500〜20,000名規模まで対応してきました。**リピート率は9割以上**。個人情報はプライバシーマークのもと自社サーバーで管理し、最短3日で受検をスタートできます。英語・ベトナム語にも対応しているため、外国人スタッフを含む職場でも安心です。委託先選びの視点は[『高ストレス者への対応』](https://stresscheck-s.com/high-stress/)とあわせて整理すると、運用後のイメージがつかみやすくなります。 ## よくある質問（FAQ） 最後に、担当者の方からよく寄せられる質問にお答えします。 従業員が受検を拒否したら義務違反になりますか？いいえ、なりません。受検は労働者に義務づけられたものではなく、会社が強制することはできません。受検を拒否した人がいても、それを理由に不利益な取扱いを行うことは法律で禁止されています。ただし会社には実施する義務があるため、対象者全員に受検の機会を案内した記録を残しておいてください。 パートの「1年以上」はどう判断しますか？過去に引き続き1年以上雇用されている場合はもちろん、契約期間の定めがあっても「更新により1年以上使用される見込み」も含みます。当初の契約が短くても、更新が繰り返され1年以上になる見込みなら、その時点で対象者に含めるのが実務上適切です。 派遣社員は自社で受けさせる必要がありますか？法的な実施義務は、雇用関係のある派遣元（派遣会社）にあります。派遣先である自社が対象者に含める必要はありません。ただし職場の状況を正しくつかむため、派遣先での集団分析や派遣元との連携は考えておくとよいでしょう。 役員や休職中の人は対象になりますか？労働者にあたらない役員は、原則として対象外です。休職中の人は、受検が難しい場合に対象から外せます。判断に迷うときは、衛生委員会で扱いを決めて社内規程に明記しておくと、毎年の運用が安定します。 50人未満の会社も対象者を決める必要がありますか？はい、令和10年（2028年）4月1日から50人未満の事業場も義務化されます。対象者の考え方は規模にかかわらず同じで、常時使用する労働者を2要件で判断します。施行前の今のうちに、対象者リストの作り方を整えておくと安心です。 ## まとめ ストレスチェックの対象者は、原則として「常時使用する労働者」です。判断の軸は、契約期間と労働時間という2つの要件にあります。この2点を満たせば、パートもアルバイトも契約社員も対象になります。一方、派遣社員の実施義務は派遣元にあり、派遣先から見ると対象外です。 そして、対象者でも受検を強制はできません。だからこそ、全員へ案内した記録を残すことが会社を守ります。令和10年（2028年）の義務化拡大も見据えて、自社の対象者を早めに整理しておきましょう。 誰が対象になるかの線引きに迷ったら、一人で抱え込む必要はありません。実務に即した進め方を、一緒に整理していきましょう。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** ストレスチェック, 受検対象者 --- ### [衛生委員会とは？設置義務と進め方を解説](https://stresscheck-s.com/hygiene-committee/) **Published:** 5月 10, 2021 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 労働安全衛生法により、常時使用する労働者が50名以上の事業場は衛生委員会の設置が義務付けられています。今回はその衛生委員会についてご紹介します。 **Content:** 「衛生委員会って、うちも作らないといけないの？」と不安になりますよね。総務・人事のご担当者にとって、設置や運営は迷いやすいテーマです。この記事では、衛生委員会の設置義務と進め方を、担当者の目線で整理します。専門用語はそのつど噛み砕いて説明します。 **この記事でわかること** - 衛生委員会の設置義務がある事業場の条件（常時50人以上） - メンバー構成と、毎月の開催・議事録の保存ルール - ストレスチェックで衛生委員会が調査審議すべき11項目 ## 衛生委員会とは？設置義務の全体像を整理します 衛生委員会とは、労働者の健康・安全について労使で話し合い、会社の取り組みに反映させる法律上の仕組みです。 根拠となるのは[労働安全衛生法](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)です。労働災害の防止を、会社と労働者が一体となって進めることが、設置の目的とされています。 ざっくり言うと、「現場で働く人の声を、職場の安全衛生の対策に活かすための会議体」です。会社が一方的に決めるのではなく、労働者の意見を取り入れる点に特徴があります。 常時50人以上の労働者を使う事業場には、この衛生委員会の設置が求められます。まずは自社が対象になるかどうかから確認していきましょう。 ## 衛生委員会の設置が義務になる事業場の条件 設置義務が生じるのは、業種を問わず常時50人以上の労働者を使用する事業場です。 ここでいう「事業場」とは、会社全体ではなく、工場・支店・店舗といった働く場所の単位を指します。本社が100人でも、ある支店が30人なら、その支店は衛生委員会の対象外です。 人数の数え方には、注意したい点があります。判断の目安を整理しました。 | 区分 | 衛生委員会の設置 | |---|---| | 常時50人以上の事業場 | 設置が義務づけられる | | 常時50人未満の事業場 | 義務はない（意見聴取の機会づくりが求められる） | 「常時50人」には、パートやアルバイトも含めて数えます。正社員だけで判断すると、対象を見落とすことがあります。私たちが支援の現場でお会いする担当者の方も、「人数の数え方を誤解していた」と気づくことが少なくありません。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 衛生委員会のメンバー構成 衛生委員会は、議長・衛生管理者・産業医・労働者の代表という4つの立場で構成します。 具体的な顔ぶれは、次のとおりです。それぞれが異なる視点を持ち寄ることで、偏りのない話し合いが成り立ちます。 ![衛生委員会のメンバー構成（議長・衛生管理者・産業医・労働者代表）を示した図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/hygiene-committee-rewrite-fig-1.png "hygiene-committee-rewrite-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") | 役割 | 人数 | 主な立場 | |---|---|---| | 議長 | 1名 | 事業の実施を統括管理する者、またはそれに準ずる者 | | 衛生管理者 | 1名以上 | 職場の衛生管理を担う有資格者 | | 産業医 | 1名以上 | 医学的な見地から助言する医師 | | 衛生に関し経験を有する労働者 | 1名以上 | 現場の実情を知る従業員 | 議長以外の委員は、労働組合または労働者の過半数の推薦にもとづいて指名します。委員の人数に上限の定めはありません。会社の規模や実態に合わせて決めてください。 産業医や衛生管理者の選任に悩む会社も多くあります。選任は、衛生委員会の話し合いの質を支える土台になります。 ## 衛生委員会と安全委員会・安全衛生委員会の違い 衛生委員会と安全委員会は対象範囲が異なり、両方が必要な事業場は安全衛生委員会としてまとめて運営できます。 混同しやすい3つの会議体を整理します。衛生委員会は、健康や衛生に関する事項を扱い、業種を問わず常時50人以上の事業場で設置が求められます。 安全委員会は、労働災害の防止など「安全」に関する事項を扱います。建設業や製造業など、危険を伴う特定の業種で設置が必要です。 両方の設置が必要な事業場では、それぞれを別に開く代わりに、安全衛生委員会として一本化できます。違いを表にしました。 | 会議体 | 主に扱う事項 | 設置が必要な事業場 | |---|---|---| | 衛生委員会 | 健康・衛生 | 業種を問わず常時50人以上 | | 安全委員会 | 安全・労働災害防止 | 一定の業種で常時50人または100人以上 | | 安全衛生委員会 | 上記の両方 | 両委員会の設置義務が重なる場合 | 自社がどれに当たるか分からないときは、まず業種と人数で確認してください。多くのオフィス系の会社は、衛生委員会の対象になります。 ## 衛生委員会の開催と議事録のルール 衛生委員会は毎月1回以上の開催が求められ、議事録の3年間保存も必要です。 会社は、労働安全衛生法の定めにより、衛生委員会を毎月1回以上開くことが求められます。開催したら遅滞なく議事録を作成し、労働者へ周知します。この議事録は**3年間**の保管が必要です。 運用の流れを整理しました。 1. 毎月1回以上、衛生委員会を開催する 2. 話し合った内容を議事録にまとめる 3. 議事録を労働者へ周知する（掲示・社内共有など） 4. 議事録を3年間保管する 「開催したら終わり」ではない点に注意してください。記録を残し、働く人へ伝えるところまでが一連の流れです。形式だけになりがちな部分なので、最初に段取りを決めておくと安心です。 ## 衛生委員会で調査審議する事項 衛生委員会では、労働者の健康障害を防ぎ、健康を保つための重要事項を話し合います。 法令で定められた調査審議の柱は、次の4点です。 1. 労働者の健康障害を防止するための基本対策に関すること 2. 労働者の健康の保持増進を図るための基本対策に関すること 3. 労働災害の原因および再発防止対策のうち、衛生に関すること 4. その他、労働者の健康障害の防止・健康の保持増進に関する重要事項 このほか、委員会の運営に必要な事項は、委員会のなかで定めていきます。詳しい用語は厚生労働省[「職場のあんぜんサイト」](https://anzeninfo.mhlw.go.jp/yougo/yougo44_1.html)でも確認できます。 毎月のテーマに悩む場合は、季節の健康課題や法改正の情報を取り上げると、議論が深まります。 ## 衛生委員会とストレスチェックの関係 ストレスチェックを実施するときは、衛生委員会で具体的な進め方を調査審議することが求められます。 実施の目的や体制、方法、結果や情報の取り扱いまで、細部にわたって話し合い、労働者へ周知します。指針では、調査審議すべき事項として11項目が挙げられています。調査票の項目数も実施方法の一つです。違いは[『ストレスチェックの80項目とは』](https://stresscheck-s.com/koumoku/)で確認できます。 ![ストレスチェック実施前に衛生委員会で調査審議する11項目を整理した図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/hygiene-committee-rewrite-fig-2.png "hygiene-committee-rewrite-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") 1. 制度の目的に係る周知方法 2. 制度の実施体制 3. 制度の実施方法 4. 集団ごとの集計・分析の方法 5. 受検の有無の情報の取り扱い 6. 結果の記録の保存方法 7. 結果・面接指導・集団分析の結果の利用目的と利用方法 8. これらの情報の開示・訂正・追加・削除の方法 9. 情報の取り扱いに関する苦情の処理方法 10. 労働者が受検しないことを選べること 11. 不利益な取扱いの防止 ストレスチェックは、実施して終わりではありません。各事業場で適切に進められているかを衛生委員会で確認し、評価と改善を重ねていきます。面接指導の流れは[『ストレスチェック後の面接指導』](https://stresscheck-s.com/interview-guidance/)、集団分析の活用は[『ストレスチェックにおける集団分析』](https://stresscheck-s.com/population-analysis/)で詳しく解説しています。 ## 衛生委員会を形だけにしないための運用のコツ 衛生委員会は、議題と役割を事前に決めておくことで、形だけの会議になるのを防げます。 毎月開いてはいるものの、報告だけで終わってしまう。そんな悩みをよくうかがいます。話し合いを実のあるものにするには、いくつかのコツがあります。 年間の議題をあらかじめ組んでおくと、毎月のテーマ探しに困りません。ストレスチェックの実施月や健康診断の時期を、先にカレンダーへ落とし込んでおきましょう。受検率の向上を議題にするのも効果的です。具体策は『ストレスチェックの受検率を上げる方法』にまとめました。 https://stresscheck-s.com/jyukenritu/ 議事録は、決定事項と次のアクションが分かる形で残してください。「誰が・いつまでに・何をするか」を書くだけで、次回の振り返りがしやすくなります。私たちの経験でも、この一手間が委員会を活性化させると感じています。 ## 2028年の義務化拡大で衛生委員会の役割はどう変わるか 令和10年（2028年）4月1日からは50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化され、意見を聞く場の重要性が増します。 これまで50人未満の事業場は、当分の間の努力義務とされてきました。しかし[厚生労働省](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/)によると、2025年5月に公布された改正労働安全衛生法で方針が変わりました。施行日は令和10年4月1日です。 50人未満の事業場には衛生委員会の設置義務はありません。ただしストレスチェックを進めるには、労働者の意見を聞く場が欠かせません。委員会に準じた話し合いの機会づくりが、これまで以上に大切になります。 小規模な会社のご担当者からは、「専門家が社内にいないので進め方が分からない」という声をうかがいます。だからこそ、早めに体制のイメージを持っておくと安心だと感じています。 ## 設置・運用の負担は外部委託で軽くできます 外部委託を使うと、ストレスチェックの調査審議の準備や資料づくりを、専門家と一緒に進められます。 衛生委員会の運営そのものは会社が担います。とはいえ、ストレスチェックの実施方法や情報の取り扱いといった調査審議の材料づくりは、専門知識が必要です。ここを支えるのが外部委託の役割です。 ストレスチェックサポートセンターは、**9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定**され、自社でも健康経営を実践してきた当事者です。導入実績は**100社以上**、500〜20,000名規模まで対応してきました。**リピート率は9割以上**。個人情報はプライバシーマークのもと自社サーバーで管理し、最短3日で受検をスタートできます。 担当者が用意するのは受検者リストのみで、実施の負担を大きく減らせます。 委員会で何を話し合えばよいか迷ったら、まずは声をかけてください。 ## よくある質問（FAQ） 最後に、担当者の方からよく寄せられる質問にお答えします。 衛生委員会の設置義務は何人からですか？業種を問わず、常時50人以上の労働者を使用する事業場で設置が求められます。人数は事業場（支店や工場など働く場所）の単位で数え、パートやアルバイトも含めます。会社全体ではなく、場所ごとに判断してください。 衛生委員会は毎月開かないといけませんか？毎月1回以上の開催が求められます。開催後は遅滞なく議事録を作成し、労働者へ周知したうえで、3年間保管する必要があります。年間の議題を先に決めておくと、毎月の運営がスムーズになります。 衛生委員会のメンバーは誰を選べばよいですか？議長1名、衛生管理者1名以上、産業医1名以上、衛生に経験を持つ労働者1名以上が基本です。議長以外は、労働組合または労働者の過半数の推薦にもとづいて指名します。人数の上限はなく、会社の規模に合わせて決められます。 50人未満の会社も衛生委員会が必要ですか？50人未満の事業場に設置義務はありません。ただし労働者の意見を聞く機会を設けることが求められます。令和10年（2028年）4月1日からはストレスチェックも義務化されるため、話し合いの場を準備しておくと安心です。 衛生委員会とストレスチェックはどう関係しますか？ストレスチェックの実施前に、衛生委員会で進め方を調査審議することが求められます。実施体制や情報の取り扱いなど、指針で定められた11項目を話し合い、労働者へ周知します。実施後も、適切に進んでいるかを確認し改善につなげます。 ## まとめ 衛生委員会は、常時50人以上の事業場に設置が義務づけられた、労使で安全衛生を話し合う仕組みです。議長・衛生管理者・産業医・労働者代表で構成し、毎月1回以上の開催と議事録の3年間保管が求められます。 ストレスチェックを進めるうえでも、衛生委員会の調査審議は欠かせません。指針が定める11項目を話し合い、実施後の評価・改善まで担います。令和10年（2028年）には50人未満の事業場も義務化されるため、意見を聞く場づくりは今から意識しておきたいところです。 進め方に迷ったら、一人で抱え込む必要はありません。自社の体制づくりから、専門家と一緒に整理していきましょう。 [お気軽にご相談ください](https://stresscheck-s.com/contact/) この記事の編集・監修体制 信頼性の高い情報発信 編集・監修：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、3〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 ストレスチェック支援実績 9年連続 健康経営優良法人に認定 3〜20,000名規模 受検人数を問わず、幅広く支援しております。 100社以上 一般企業から自治体まで、多数の支援実績がございます。 参考リンク [ 健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 kenko-keiei.jp ](https://kenko-keiei.jp/) [ シー・システム株式会社 健康経営優良法人認定のお知らせ seagp.com ](https://seagp.com/) 運営会社情報 シー・システム株式会社は「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門 ネクストブライト1000）」に認定されています。 ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/KK_Yuryo2026_Logo_ChuN_color_tate.png) **カテゴリー:** 制度について **タグ:** ストレスチェック, 制度 --- ### [高ストレス者とは？選定基準と対応・面接指導の流れ](https://stresscheck-s.com/high-stress/) **Published:** 4月 20, 2021 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 従業員が常時50名以上の事業場は、年に一回ストレスチェックを実施することを労働安全衛生法により定められています。今回はストレスチェックにおける高ストレス者についてご紹介します。 **Content:** **この記事でわかること** - ✅ 高ストレス者の意味と、どう選ばれるのか(選定基準) - ✅ 高ストレス者の割合の目安と、面接指導〜就業上の措置の流れ - ✅ 放置したときのリスクと、外部委託で対応を楽にする方法 ストレスチェックの結果で「高ストレス者」が出たとき、何をすればいいか迷いますよね。基準の決め方も、面接指導の進め方も、初めてだと分かりにくいものです。この記事では、高ストレス者の選び方から会社の対応までを、総務・人事の方にもわかるように整理します。専門用語はそのつど噛み砕いて説明します。 ## 高ストレス者とは？まず意味を整理します 高ストレス者とは、ストレスチェックの結果からストレスが特に高いと判定された人のことです。 ストレスチェックは、従業員のストレス状態を質問票で測る仕組みです。[労働安全衛生法第66条の10](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)にもとづき、常時50人以上の事業場に毎年の実施が義務づけられています。その回答を採点し、一定の基準を超えた人が高ストレス者となります。 ざっくり言うと、ストレスの点数が高い人が高ストレス者として選ばれる、というイメージです。ただし「何点以上を高ストレスとするか」は、国が一律に決めているわけではありません。ここが多くの担当者のつまずきどころ。次の章で具体的に見ていきます。 参考: [厚生労働省 ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/) ## 高ストレス者を測る3つの領域【質問票の中身】 高ストレス者の判定には、ストレスを3つの領域に分けて尋ねる質問票を使います。 国が示す標準的な様式が**「職業性ストレス簡易調査票」（57項目）**です。設問への回答を3つの領域に整理します。中身を知っておくと、結果の見方がぐっとわかりやすくなります。 | 領域 | 何を測るか | |---|---| | 仕事のストレス要因 | 仕事の量や負担、裁量の大きさなど、ストレスの原因 | | 心身のストレス反応 | 気分の落ち込み・不安・疲労など、現れている反応 | | 周囲のサポート | 上司や同僚、家族から得られる支えの程度 | 高ストレス者の判定で軸になるのは、真ん中の**「心身のストレス反応」**です。反応が強く出ている人を中心に、要因とサポートの状況を加味して選びます。質問票の構成を理解しておくと、次に説明する選定基準も読み解きやすくなります。 ## 高ストレス者の選定基準【評価点数の合計】 高ストレス者は、ストレスチェックの評価点数の合計をもとに、2つの考え方で選ばれます。 厚生労働省の『労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル』では、次のいずれかに当てはまる人を高ストレス者としています。 ![高ストレス者の選定基準を評価点数の合計で示した図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/high-stress-rewrite-fig-1.png "high-stress-rewrite-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") | 選定パターン | 内容 | |---|---| | パターン① | 「心身のストレス反応」の評価点数の合計が高い人 | | パターン② | 「心身のストレス反応」が一定以上で、かつ「仕事のストレス要因」と「周囲のサポート」の合計が著しく高い人 | 採点には、回答を点数化する**素点換算法**などが用いられます。難しく聞こえますが、要は「決めた配点に沿って合計点を出す」作業です。会社ごとに評価方法をそろえておく点がポイントになります。 そして重要なのは、**基準となる点数を最終的に決めるのは事業者である**という点です。衛生委員会での調査審議や、実施者(産業医など)の助言をふまえて決定します。基準の設定しだいで、高ストレス者を多くも少なくも調整できます。 ### 補足的な面談で選ぶ方法もあります 点数だけでなく、面談を加えて選定する方法も認められています。これを補足的面談といいます。 数値では拾いきれない状態を、対話で確認する狙いです。早急な対応が必要かを見極めたいときにも役立ちます。衛生委員会の体制づくりは、[『衛生委員会』の記事](https://stresscheck-s.com/hygiene-committee/)もあわせてご覧ください。 [60秒かんたんお見積り（無料）](https://stresscheck-s.com/contact/) ## 高ストレス者の割合はどのくらい？ 高ストレス者の割合は、厚生労働省のモデル基準でおおむね受検者の1割程度が目安とされています。 あくまで標準的な基準を用いた場合の目安です。前述のとおり基準は事業者が決めるため、実際の割合は会社ごとに変わります。社員100人なら10人前後が該当しうる、という規模感をつかんでおくと準備がしやすくなります。 割合が想定より多い場合は、職場環境そのものにストレス要因が偏っている可能性があります。個人への対応と並行して、集団分析で部署ごとの傾向を見てください。分析の活かし方は[『集団分析』の記事](https://stresscheck-s.com/population-analysis/)で解説しています。 逆に、基準を厳しくしすぎると本当に支援が必要な人を見落とすおそれがあります。「該当者を減らす」ことが目的ではありません。大切なのは、適切な人に支援を届ける基準に整えること。数字の調整ではなく、従業員を守る視点で設計してください。 ## 高ストレス者への対応の流れ【面接指導】 高ストレス者には、本人の申出にもとづいて医師による面接指導を行います。 ここで押さえたいのは、面接指導が**本人の申出を起点に始まる**点です。会社が結果を見て勝手に進めるものではありません。基本の流れを整理します。 ![高ストレス者への対応を結果通知から就業上の措置まで示したフロー図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/high-stress-rewrite-fig-2.png "high-stress-rewrite-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") 1. ストレスチェックの結果を本人に通知する 2. 結果をもとに実施者が面接指導対象者を選定する 3. 面接指導対象者が面接指導を希望し、会社へ申し出る 4. 申出からおおむね1か月以内に、医師の面接指導を実施する 5. 医師の意見をふまえ、必要な就業上の措置を検討する 面接指導は、診断や治療を行う場ではありません。医師は本人の勤務状況や心身の状況を確認し、働き方への意見を出します。そのため担当医は、必ずしも精神科医である必要はありません。面接指導の詳細は[『面接指導』の記事](https://stresscheck-s.com/interview-guidance/)で解説しています。 なお、本人が申出をためらうケースもあります。申出を理由にした不利益な取り扱いは禁止されています。安心して手を挙げられる雰囲気づくりも、会社の役割といえます。 ## 面接指導を申し出やすくする工夫 申出のハードルを下げるには、案内の仕方と安心感づくりがカギになります。 制度を用意しても、本人が手を挙げなければ面接指導は始まりません。「申し出ると評価に響くのでは」という不安が、申出をためらわせます。会社側でできる工夫を整理しました。 - 結果通知に、申出の方法と窓口をわかりやすく明記する - 申出を理由に不利益な扱いをしないと、はっきり伝える - 人事を介さず、産業医や外部窓口へ直接申し出られる経路を用意する - 申出期限(おおむね1か月)を過ぎても相談できる窓口を残す ちょっとした配慮で、申出率は変わります。私たちが支援する現場でも、申出経路を複線化した会社ほど、必要な人に面接指導が届いている印象です。受検率や運用の工夫は[『受検率を上げる』の記事](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/)もあわせてご覧ください。 ## 就業上の措置とは？医師の意見をどう活かすか 就業上の措置とは、面接指導の結果をふまえて働き方を調整する対応のことです。 具体的には、労働時間の短縮や業務内容の変更、配置の調整などが挙げられます。**措置の内容を判断する材料を出せるのは医師のみ**です。会社は医師の意見を尊重して対応を決めます。 決め方にもコツがあります。医師と本人だけで決めるほか、管理監督者と人事責任者を加えた四者面談という形もあります。 本人がマネジメント業務を担っている場合などは、四者面談が有効です。措置の実施やその後のフォローが、関係者の合意のうえで円滑に進みます。二次予防・三次予防の体制づくりにもつながります。 私たちが支援する現場でも、「関係者を早めに巻き込んだ会社ほど復帰がスムーズだった」と感じる場面が多くあります。 ## 高ストレス者を放置するとどうなる？ 高ストレス者を放置すると、本人の健康悪化と会社の法的リスクの両方が高まります。 不調が進めば、長期の休職や離職につながりかねません。職場に残るメンバーの負担も増え、生産性の低下を招きます。採用や教育のコストという形で、見えにくい損失も積み上がります。 法的な観点も見過ごせません。企業には従業員の心身の健康に配慮する**安全配慮義務**があります。面接指導の機会を適切に設けなかった結果、健康被害が生じれば、責任を問われる可能性も否定できません。 未実施や対応不備のリスクは、[『ストレスチェックの罰則』の記事](https://stresscheck-s.com/penalties/)でも整理しています。「気づいていたのに動かなかった」状況をつくらないことが、会社を守る近道になります。 ## 高ストレス者対応を外部委託で楽にする 面接指導までの一連の対応は、外部委託でまとめてサポートを受けられます。 高ストレス者対応には、結果通知・申出受付・医師との日程調整など、細かな実務が伴います。自社だけで回すと担当者の負担は小さくありません。**担当者が用意するのは受検者リストのみ**という体制にできれば、繁忙期でも安心です。 ストレスチェックサポートセンターには、パートナー医師や精神保健福祉士が多数在籍しています。事前準備から医師の面接指導まで、トータルで支援できる体制です。 実績面でも、**9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定**され、導入は**100社以上**。500〜20,000名規模まで対応してきました。**リピート率は9割以上**で、個人情報はプライバシーマークのもと自社サーバーで管理しています。迷ったら、まず相談してください。 ## 会社が高ストレス者対応でやるべきこと【チェックリスト】 会社の役割は、選定・通知・申出受付・面接指導・措置の5段階で整理できます。 迷ったときは、この順番に立ち返れば大きく外しません。担当者が押さえるポイントをまとめました。 - 衛生委員会で選定基準を審議し、事業者として決定する - ストレスチェックの結果を、本人へ確実に通知する - 申出の窓口と方法を案内し、不利益取扱いをしないと周知する - 申出があれば、おおむね1か月以内に医師の面接指導を実施する - 医師の意見をふまえ、必要な就業上の措置を講じる ここまでを毎年回すのは、兼務の担当者には負担が小さくありません。仕組みづくりに不安があれば、前述の外部委託も現実的な選択肢になります。 ## よくある質問（FAQ） 最後に、担当者の方からよく寄せられる質問にお答えします。 高ストレス者の基準点数は会社が自由に決めてよいのですか？衛生委員会での調査審議と実施者の助言をふまえたうえで、事業者が決定します。厚生労働省のマニュアルに標準的な基準が示されているため、まずはそれを参考に検討するのが安心です。 高ストレス者は必ず面接指導を受けなければいけませんか？いいえ。面接指導は本人の申出にもとづいて行われます。希望しない場合に強制はできません。ただし、申し出やすい雰囲気づくりや、相談窓口の案内は会社側で整えてください。 高ストレス者であることを上司に知られませんか？本人の同意なく結果を会社へ提供することは禁止されています。面接指導を申し出た場合に限り、必要な範囲で情報が共有されます。プライバシーへの配慮が前提です。 高ストレス者の割合が多いときはどうすればよいですか？個人への対応と並行して、集団分析で部署ごとの傾向を確認してください。特定の職場にストレス要因が偏っていることがあります。環境改善が、翌年の割合を下げる近道になります。 50人未満の会社でも高ストレス者対応は必要ですか？必要になります。令和10年（2028年）4月1日からは、50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます。2025年5月公布の改正労働安全衛生法による変更です。今から準備を進めておくと安心です。 ## まとめ 高ストレス者とは、ストレスチェックの評価点数の合計が基準を超えた人を指します。基準は厚生労働省のマニュアルを参考に、最終的には事業者が決定します。割合の目安はおおむね1割程度です。 対応の柱は、本人の申出にもとづく面接指導と、医師の意見をふまえた就業上の措置です。放置は本人の健康にも会社のリスクにも直結します。早めに体制を整えることが、大切な従業員と会社の双方を守ります。 実務の負担が大きいと感じたら、外部委託という選択肢もあります。準備から面接指導まで、一緒に進める伴走者として活用してください。長時間労働者・高ストレス者の面接指導は、厚生労働省の[『こころの耳』](https://kokoro.mhlw.go.jp/)でも解説されています。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) ### この記事の編集・監修体制 **編集**：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、500〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** ストレスチェック, 制度 --- ### [メンタルヘルス不調とは？どんな症状がある？](https://stresscheck-s.com/mental-health-problems/) **Published:** 5月 12, 2021 **Author:** 小嶋陽太 **Excerpt:** メンタルヘルス不調は早期の発見が大切であるといわれています。今回はメンタルヘルス不調についてご紹介します。 **Content:** **この記事でわかること** - ✅ メンタルヘルス不調の意味と、誰にでも起こり得る理由 - ✅ こころ・からだ・行動に現れる症状と、周囲が気づける初期サイン - ✅ 総務・人事が今日から動ける一次〜三次予防と、外部委託で負担を減らす方法 毎年のメンタルヘルス対応、正直なところ手間がかかりますよね。「最近あの人、元気がないかも」と感じても、声のかけ方に迷う担当者は多いはずです。この記事では、メンタルヘルス不調の症状と初期サインを整理し、職場で何をすればよいかを具体的にお伝えします。専門用語はそのつど噛み砕いて説明します。 ## メンタルヘルス不調とは？まず意味を整理します メンタルヘルス不調とは、心の健康がさまざまな理由で揺らいだ状態の総称です。 「メンタルヘルス」はざっくり言うと、こころの健康を指す言葉です。では「不調」とは何を指すのでしょうか。厚生労働省の『労働者の心の健康の保持増進のための指針』では、次のように定義されています。 **「精神および行動の障害に分類される精神障害や自殺のみならず、ストレスや強い悩み、不安など、労働者の心身の健康、社会生活及び生活の質に影響を与える可能性のある精神的及び行動上の問題を幅広く含むもの」**。 つまり診断のつく病気だけではありません。強い悩みや不安といった、日常の延長にある状態まで広く含みます。だからこそ**誰にでも起こり得る**身近なものとして捉える視点が欠かせません。 私たちが支援の現場でお会いする担当者の方も、「真面目で頑張り屋の社員ほど抱え込んでいた」と振り返る場面が少なくありません。特別な人だけの問題ではない。そう考えることが対策の出発点になります。 参考: [厚生労働省 ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/) ## メンタルヘルス不調の主な症状【こころ・からだ・行動】 メンタルヘルス不調の症状は、こころ・からだ・行動の3つの側面に分かれて現れます。 症状の出方は人によって大きく異なります。本人が自覚しにくい点も特徴のひとつ。そこで、側面ごとに代表的なサインを表に整理しました。 ![メンタルヘルス不調の症状をこころ・からだ・行動の3側面で整理した図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/mental-health-problems-rewrite-fig-1.png "mental-health-problems-rewrite-fig-1 - ストレスチェックサポートセンター") | 側面 | 代表的な症状の例 | |---|---| | こころ | 気分の落ち込み・不安・イライラ・興味や意欲の低下 | | からだ | 不眠・食欲不振・頭痛・倦怠感・動悸 | | 行動 | 遅刻や欠勤の増加・ミスの増加・会話や笑顔の減少 | 表の症状は一部であり、現れ方は人それぞれです。複数のサインが重なり、2週間以上続く場合は注意が必要となります。 ### 周囲が気づける初期サイン 職場で先に気づけるのは、本人より周囲であることがほとんどです。次のような変化は、見逃したくない初期サインといえます。 - 遅刻・早退・無断欠勤が増える - これまで普通にできた業務でミスが目立つ - 表情が乏しくなり、雑談や挨拶が減る - 服装や身だしなみに変化が出る - 「疲れた」「眠れない」という発言が増える こうした変化は、本人を責める材料ではありません。あくまで**支援につなげるための合図**として受け止めてください。気づいた段階で一声かけられるかどうかが、その後を大きく左右します。 メンタルヘルス対策の全体像は、[『メンタルヘルス対策って具体的に何をすればいい？』](https://stresscheck-s.com/mental-health-measures/)でも整理しています。 [60秒かんたんお見積り（無料）](https://stresscheck-s.com/contact/) ## メンタルヘルス不調が起きる主な原因 メンタルヘルス不調の背景には、仕事と私生活の両方のストレス要因が重なっています。 原因をひとつに絞れることは、ほとんどありません。複数の負荷が積み重なって表面化します。職場で生じやすい代表的な要因を整理しました。 | 要因の種類 | 具体例 | |---|---| | 仕事の量・質 | 長時間労働・過大なノルマ・慣れない業務 | | 人間関係 | 上司や同僚との摩擦・ハラスメント・孤立 | | 役割や評価 | 役割のあいまいさ・正当に評価されない感覚 | | 環境の変化 | 異動・昇進・転勤などの大きな変化 | 私生活の出来事が引き金になることもあります。それでも、職場で打てる手は確実にあります。とくに長時間労働とハラスメントは、会社の取り組みで減らせる要因。仕組みで予防する発想が役立ちます。 ## なぜ早期発見が大切なのか【放置リスク】 早期発見が大切な理由は、放置するほど本人の回復も職場の負担も重くなるためです。 不調は気づかれないまま進むと、長期の休職や離職につながります。最悪の場合は自殺に至ることもあります。早く気づければ、配置の調整や休養といった軽い対応で立て直せる可能性が高まります。 企業側の負担も見過ごせません。休職者や退職者が増えれば、**採用や教育のコスト**が新たに発生します。残ったメンバーの負荷も上がり、職場全体の生産性が下がります。 さらに企業には、従業員の心身の健康に配慮する**安全配慮義務**があります。これは労働契約法にもとづく企業の責任です。「気づかなかった」では済まされない場面もあるため、仕組みで気づける体制づくりが求められます。 実際に担当者の方からは、「早めに相談ルートを整えていたので大事に至らずに済んだ」という声もうかがいます。早期発見は、本人と会社の双方を守る投資。そう言い換えてもよいと考えています。 ## 職場でできる3つの予防【一次・二次・三次】 メンタルヘルス不調への対策は、段階に応じた3つの予防に整理できます。 予防は「起こる前」「起こりかけ」「起こった後」で役割が変わります。それぞれの目的と打ち手を表にまとめました。 | 予防の段階 | 目的 | 主な打ち手 | |---|---|---| | 一次予防 | 未然防止 | 職場のストレス要因を把握し改善する。ストレスチェックの実施が中心 | | 二次予防 | 早期発見・早期対応 | 上司や同僚が変化に気づき、産業医や保健スタッフにつなぐ | | 三次予防 | 復職支援・再発防止 | 休職者が安心して職場復帰できる体制を整える | このうち**一次予防こそ、ストレスチェックの大きな目的**のひとつです。問題が起きてから動く二次・三次予防に対し、一次予防は「不調者を出さない職場」を目指す取り組みになります。 二次予防では、気づいた人が抱え込まないことがポイントです。産業医や産業保健スタッフ、外部の相談窓口へ早めにつなぐ。その橋渡しが、現場の負担を軽くします。 ### 三次予防（復職支援）で再発を防ぐ 三次予防の目的は、休職した人が安心して職場に戻り、再発を防ぐことです。 復職は「治ったら即フルタイム」ではありません。段階を踏むほど、再発のリスクを下げられます。基本のステップを整理します。 - 主治医・産業医の意見をもとに復職の可否を判断する - 短時間勤務や軽い業務から段階的に戻す - 上司・人事・本人で定期的に状況を確認する - 再発の兆しが見えたら、早めに業務量を調整する 職場復帰支援プログラムをあらかじめ整えておくと、復職のたびに迷わずに済みます。担当者の方からも、「ルールがあると本人も上司も安心できる」という声をよくうかがいます。 ### 一次予防の主役がストレスチェック ストレスチェックは、従業員のストレス状態を質問票で把握する仕組みです。[労働安全衛生法第66条の10](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)にもとづき、常時50人以上の事業場に実施が義務づけられています。 結果を集団分析すれば、どの部署にストレス要因が偏っているかが見えてきます。職場環境の改善につなげる第一歩。詳しい活用法は[『集団分析』の記事](https://stresscheck-s.com/population-analysis/)もあわせてご覧ください。 なお2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、**令和10年（2028年）4月1日からは50人未満の事業場にも実施が義務化**されます。小規模な会社こそ、早めの準備をおすすめ……ではなく、早めに準備してください。 ## メンタルヘルス不調者が出たときの対応手順 不調が疑われる従業員には、「気づく・つなぐ・支える」の順で対応します。 慌てて結論を急ぐ必要はありません。落ち着いて段階を踏むことが、本人の安心につながります。基本の流れは次のとおりです。 ![メンタルヘルス不調者への対応を気づく・つなぐ・支えるの順で示したフロー図](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/mental-health-problems-rewrite-fig-2.png "mental-health-problems-rewrite-fig-2 - ストレスチェックサポートセンター") 1. 変化に気づいたら、責めずに体調を気づかう一声をかける 2. 産業医・保健スタッフ・人事など、適切な相談先につなぐ 3. 必要に応じて業務量の調整や休養を検討する 4. 休職した場合は、復職支援のプログラムで再発を防ぐ 注意したいのは、担当者だけで抱え込まないことです。診断や治療は医療職の役割。総務・人事は「専門職へつなぐハブ」に徹してかまいません。 高ストレス者への具体的な対応や面接指導の流れは、[『高ストレス者とは？』の記事](https://stresscheck-s.com/high-stress/)で詳しく解説しています。 産業医による解説動画(YouTube「こころの耳」公式チャンネルなど)でも、「初期の声かけは“解決”でなく“受け止め”が大切」と繰り返し語られています。現場の実感とも重なる指摘だと感じています。 ## ストレスチェックの外部委託で予防を仕組みにする 一次予防を続ける近道は、ストレスチェックの運用を外部に委ねて仕組み化することです。 毎年の実施を自社だけで回すと、設問配布・回収・集計・医師面談の調整まで担当者の負担が膨らみます。外部委託なら、**担当者が用意するのは受検者リストのみ**。あとの実務は委託先が引き受けます。 ストレスチェックサポートセンターは、**9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定**されています。制度を支援する側であると同時に、自社でも健康経営を実践してきた当事者です。 導入実績は**100社以上**、500〜20,000名規模まで対応してきました。**リピート率は9割以上**。翌年も任せていただける関係を続けています。個人情報はプライバシーマークのもと自社サーバーで管理し、最短3日で受検をスタートできます。 迷ったら、まず相談してください。自社に合う進め方を一緒に整理します。 ## 周囲の声かけで気をつけたいこと 声かけのコツは、解決しようとせず、まず気づかいを言葉にすることです。 良かれと思った一言が、本人を追い込むこともあります。避けたい言葉と、おすすめの言葉を対比でまとめました。 | 避けたい声かけ | おすすめの声かけ | |---|---| | 「気の持ちようだよ」 | 「最近よく眠れている?」 | | 「みんな大変なんだから」 | 「無理してない? いつでも話を聞くよ」 | | 「いつ治るの?」 | 「できる範囲でいいよ。一緒に考えよう」 | ポイントは、事実を気づかい、相手に選択肢を残すこと。励ましよりも傾聴です。そして話を聞いたら、抱え込まずに産業医や相談窓口へつないでください。担当者は、解決役ではなく橋渡し役で十分です。 ## よくある質問（FAQ） 最後に、担当者の方からよく寄せられる質問にお答えします。 メンタルヘルス不調と「うつ病」は同じ意味ですか？同じではありません。うつ病は医師が診断する病気のひとつです。メンタルヘルス不調はもっと広い概念で、強い悩みや不安、不眠といった状態まで含みます。病気の手前の段階も対象になると考えてください。 症状が何日続いたら受診を考えるべきですか？明確な日数の基準はありませんが、気分の落ち込みや不眠が2週間以上続く場合は受診の目安とされます。仕事や生活に支障が出ているなら、期間を待たず早めに専門家へ相談してください。 本人が不調を認めない場合はどうすればよいですか？無理に認めさせる必要はありません。「最近よく眠れている?」など、事実を気づかう聞き方が有効です。産業医面談や外部相談窓口を案内し、本人が選べる選択肢を示してください。 50人未満の小さな会社でも対策は必要ですか？必要です。規模に関わらず安全配慮義務は生じます。さらに令和10年（2028年）4月1日からは、50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます。今から体制を整えておくと安心です。 外部委託すると担当者の作業はどのくらい減りますか？会社によりますが、設問の配布・回収・集計・面談調整といった実務をまとめて任せられます。担当者の作業は受検者リストの提出が中心になり、繁忙期の負担を大きく減らせます。 ## まとめ メンタルヘルス不調は誰にでも起こり得る、身近な心の揺らぎです。こころ・からだ・行動に現れるサインに早く気づき、責めずに専門職へつなぐ。この流れが本人と職場の双方を守ります。 そして最大の予防は、不調者を出さない一次予防です。ストレスチェックを軸に職場環境を見直し、必要なら外部の力を借りて仕組みにしてください。令和10年（2028年）の義務化拡大も見据え、早めの一歩が将来の負担を軽くします。 一人で抱え込まないことは、担当者自身にも当てはまります。厚生労働省の[『こころの耳』](https://kokoro.mhlw.go.jp/)には相談窓口もあります。あわせて活用してください。 [サービス詳細を無料で確認する](https://stresscheck-s.com/contact/) ### この記事の編集・監修体制 **編集**：ストレスチェックサポートセンター編集部 本記事は、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、500〜20,000名規模・100社以上のストレスチェック実施を支援してきたストレスチェックサポートセンター編集部が、厚生労働省など公的資料に基づいて作成しています。 **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** メンタルヘルス --- ### [2028年までに全企業義務化へ！ストレスチェック制度の基本と実務担当者が押さえるべきポイント](https://stresscheck-s.com/point-2/) **Published:** 2月 17, 2026 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Content:** --- 2015年12月の施行以来、従業員50人以上の事業場で義務化されていた**ストレスチェック制度**ですが、大きな転換期を迎えています。2025年5月に成立した改正労働安全衛生法により、これまで努力義務だった「50人未満の事業場」についても、2028年までに実施が義務化されることが決定しました 。 本記事では、制度の正しい定義と、現場で迷わないための実務ポイントを解説します。 ## ストレスチェック制度の本来の目的とは？ ストレスチェック制度の根幹は、メンタルヘルス不調の「一次予防（未然防止）」にあります 。 > **ストレスチェック制度の趣旨** 労働者が自分のストレスの状態を把握し、早めにケアをすることで、うつ病などのメンタルヘルス不調を未然に防ぐための仕組みです 。 単に「高ストレス者を見つける」だけではなく、本人が自分のストレスに気づくこと、そして企業側が職場のストレス要因を知り、職場環境を改善していくことが本来の狙いです 。 ## 実務担当者が押さえるべき実施のステップ ### 1. 導入の準備と周知 まずは衛生委員会（または安全衛生委員会）において、実施方法や情報の取扱いについて調査審議を行います 。審議した内容は「実施規程」として明文化し、従業員へ周知することが必要です 。 ### 2. 実施体制の確立 ストレスチェックは、人事権を持つ者が直接行うことはできません 。 - **実施者**: 医師、保健師、または一定の研修を受けた看護師・精神保健福祉士・公認心理師 。 - **実施事務従事者**: 事務作業を補助する者。個人情報を扱うため、守秘義務が課せられます 。 ### 3. 検査の実施と結果通知 標準的な職業性ストレス簡易調査票（57項目）などを用いて検査を行います 。結果は実施者から直接本人に通知され、**本人の同意がない限り、事業者が個人の結果を閲覧することは法律で禁じられています** 。 ### 4. 高ストレス者への面接指導 結果に基づき、実施者が「面接指導対象者」と判定した従業員から申し出があった場合、医師による面接指導を行う義務があります 。 ## 実施のためのポイント ### 50人未満の事業場でのプライバシー配慮 今後義務化される小規模事業場では、担当者と従業員の距離が近いため、情報の取り扱いに特に注意が必要です 。従業員が「結果が会社にバレて不利益を被るのではないか」と不安を感じると、正しい回答が得られず制度が形骸化してしまいます 。外部のストレスチェック代行サービスや提携機関をうまく活用し、秘匿性を担保することが成功の鍵です 。 ### 「集団分析」を職場改善の武器にする 部署ごとのストレス傾向を分析する「集団分析」は努力義務ですが、これを活用しない手はありません 。 職場環境改善のためのヒント集等を参考に、残業時間の削減やコミュニケーションの活性化など、具体的なアクションにつなげることで、離職率の低下や生産性向上という実利をもたらします 。 ## まとめ ストレスチェック制度は、単なる「法令遵守（コンプライアンス）」のための事務作業ではありません。2028年の義務化を見据え、今から「従業員の健康を守り、組織を強くするためのツール」として前向きに導入を検討していきましょう。 運用に迷った際は、ストレスチェックサポートセンターまでお問い合わせください。 **カテゴリー:** 制度について **タグ:** ストレスチェック、メンタルヘルス --- ### [ストレスチェック制度とは！義務化の対象・実施方法から集団分析の活用方法まで解説](https://stresscheck-s.com/institution/) **Published:** 5月 27, 2026 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Content:** ## ストレスチェック制度の目的とは **ストレスチェック制度**とは、労働安全衛生法に基づいて事業者に義務付けられたメンタルヘルス対策であり、厚生労働省が推進する「一次予防（未然防止）」の仕組みです。 従来のメンタルヘルス対策は、不調になった後の相談窓口設置や職場復帰支援といった「二次予防・三次予防」が中心でした。しかし、ストレスチェック制度は「労働者が自身のストレス状態を把握し、心の不調を未然に防ぐこと（セルフケア）」**、**そして「職場環境の改善につなげること」を主な目的として設計されています。 単なるアンケート調査ではなく、健康管理と組織改善の両面を兼ね備えた法定の制度なのです。 ## 法改正で50人未満の事業場も義務化へ これまで、ストレスチェックの実施が義務付けられていたのは「常時使用する労働者が50人以上の事業場」のみであり、50人未満の小規模事業場では「努力義務」にとどまっていました。 しかし、多様な人材が安全かつ安心して働き続けられる職場環境を整備するため、労働安全衛生法が改正されました（令和7年法律第33号）。 > **【労働安全衛生法改正のポイント】** これまで努力義務とされていた労働者数50人未満の事業場におけるストレスチェックの実施が、全ての事業場に対して完全に義務化されます。 この新しいルールは2025年5月に法律が公布されており、公布後3年以内に施行される予定です。つまり、**令和10年度（2028年）ごろには、すべての事業所でストレスチェックが義務化**されることになります。 ### 実施しない場合の罰則と企業の安全配慮義務 現行法において、従業員が50人以上の事業場がストレスチェックを実施せず、その結果を労働基準監督署へ報告しなかった場合には、報告義務違反として**50万円以下の罰金**が科せられる可能性があります。 ただし、実務担当者が最も意識すべきは罰則の有無だけではありません。企業には、従業員が心身ともに安全に働けるよう配慮する「**安全配慮義務**」が法律で定められています。ストレスチェックを怠った結果、従業員がメンタルヘルス不調に陥った場合、企業が安全配慮義務を怠ったと判断され、法的責任（民事上の損害賠償請求など）を問われるリスクがあることを理解しておく必要があります。 ## 実務担当者が押さえるべき実施手順5つのステップ ストレスチェックを円滑に導入し、法的に正しい運用を行うための具体的な[実施手順](https://stresscheck-s.com/procedure/)を5つのステップで解説します。 ### ステップ1：基本方針の表明と衛生委員会での審議 まずは事業者として「従業員の心の健康づくり」に取り組む方針を社内に表明します。その後、[衛生委員会](https://stresscheck-s.com/eiseiiinkai/)（労働者数が50人未満で設置義務がない場合は、従業員代表との話し合いの場）において、以下の実施ルールを調査審議し、社内規程として明記します。 - 実施の体制（時期、実施者、面接指導の医師など） - 使用する質問票の選定 - 高ストレス者の選定基準 - 面接指導の申し出窓口と方法 - 集団分析の方法 - 結果の保存方法と個人情報の保護体制 ### ステップ2：実施者と実施事務従事者の選定・役割分担 実務運用において最も重要となるのが、役割による「情報アクセスの権限管理」です。ここで不適切な選定を行うと、法律違反（プライバシー侵害）となるリスクが高まります。 - **実施者**：ストレスチェックの企画や結果の判定を行う中心人物です。医師（産業医）、保健師、または厚生労働大臣が定める研修を修了した看護師・精神保健福祉士・公認心理師が担当します。職場の状況をよく知る[産業医](https://www.google.com/search?q=https://stresscheck-s.com/%E7%94%A3%E6%A5%AD%E5%8C%BB%E3%81%AE%E9%81%B8%E3%81%B3%E6%96%B9/)が実施者となることが望ましいとされています。 - **実施事務従事者**：実施者の指示のもと、質問票の回収やデータ入力などの実務を行います。従業員が評価への影響を恐れて嘘の回答をすることを防ぐため、人事権（解雇、昇進、異動など）を持つ人は担当できません。人事権のない一般社員や外部委託機関が担うのが適切です。 詳しい役割の違いについては、[実施者と実施事務従事者の役割](https://stresscheck-s.com/jyuuzisha/)についての解説記事をご確認ください。 ### ステップ3：従業員への説明とプライバシー保護（同意取得） 従業員の不安を解消し、正直に回答してもらうためには事前の丁寧な説明が不可欠です。 特に重要なのは、「個人の測定結果は、実施者から直接本人に通知され、本人の同意がない限り会社（事業者）に開示されることは絶対にない」という鉄則です。また、ストレスチェックを受けないことや、結果の開示に同意しないことを理由とした不利益な取り扱いは法律で固く禁じられています。 ### ステップ4：質問票の選定とストレスチェックの実施 質問票には、以下の3つの領域に関する質問が含まれている必要があります。 1. **仕事のストレス要因**（仕事の量・コントロール度など） 2. **心身のストレス反応**（イライラ、気分の落ち込み、身体の症状など） 3. **周囲のサポート**（上司や同僚からの支援など） 国が推奨する「職業性ストレス簡易調査票（57項目）」を使用するのが一般的です。 ### ステップ5：医師による面接指導と就業上の措置 実施者による評価の結果、「高ストレス者」と判定され、かつ本人が希望した場合は、会社は医師による面接指導を必ず設定しなければなりません。 医師は面談を通じて心身の状態を評価し、必要に応じて会社に対して働き方の調整（残業の制限、業務量の軽減、配置転換など）を求める意見書を提出します。会社はその意見を尊重し、適切な就業上の措置を講じる義務があります。 ## 努力義務から一歩進める「集団分析」と職場環境改善 ストレスチェックの個人結果はプライバシー保護のため会社が自由に閲覧できませんが、部署や年代ごとの傾向を10人以上の単位で集計・分析する「[集団分析](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/)」は、事業主に結果を提供することが認められています。 集団分析を行うことで、組織内のどこにストレス要因が潜んでいるかを数値で可視化できます。 分析の際には、「総合健康リスク」という指標がよく用いられます。これは全国平均を100とし、対象部署において休職者が発生する確率を点数化したものです。 > **【総合健康リスクの計算方法】** 総合健康リスクは、以下の計算式で算出されます。 総合健康リスク ＝ 健康リスク(A) × 健康リスク(B) ÷ 100 > > - **健康リスク(A)**：仕事の量的負担、仕事のコントロール度（職場のストレス要因） > - **健康リスク(B)**：上司の支援、同僚の支援（職場のサポート度） この数値を[全国平均](https://stresscheck-s.com/zenkoku/)や社内の別部署と比較することで、「業務量が過多になっている部署」や「上司のサポートが不足している部署」を特定し、ピンポイントで職場環境の改善（タスクの再分配、管理職向けラインケア研修の実施など）を講じることが可能になります。 国会における附帯決議でも、ストレスチェックの効果を高めるために集団分析と職場環境改善をさらに推進すべきであると議論されており、今後の法運用においても非常に重要な位置づけとなっています。 ## まとめ ストレスチェック制度は、単なる法令遵守（コンプライアンス）のための業務ではありません。正しく運用し、集団分析を活用することで、従業員の離職率低下や生産性の向上、さらには「健康経営」の実現へとつながる強力なツールです。 2028年の全事業所義務化に向けて、小規模な事業場であっても、今のうちから実施体制の検討や産業医等の専門家との連携を進めておくことを強くおすすめします。 実務上の不明点や、スムーズな導入のための外部委託（Web受検システムの活用など）をご検討の際は、ストレスチェックサポートセンターへお気軽にご相談ください。 - **Q1. パートやアルバイトなどの短時間労働者は対象になりますか？** - A. 契約期間が1年以上見込まれ、週の労働時間が一般社員の4分の3以上である場合は義務対象となります。 - **Q2. 従業員が受検を拒否した場合、会社はペナルティを課せますか？** - A. 労働者に受検義務はないため、拒否を理由とする不利益な取り扱いは一律で禁止されています。 - **Q3. 50人未満の事業場での義務化は具体的にいつから始まりますか？** - A. 改正法の公布（2025年5月）から3年以内となるため、遅くとも2028年（令和10年）5月までに完全義務化されます。 - **Q4. 外部の代行業者に委託する場合の注意点は何ですか？** - A. 機微な個人情報を扱うためのセキュリティ体制の確認と、社内産業医（実施者）との連携フローの構築が不可欠です。 **カテゴリー:** 制度について **タグ:** ストレスチェック, ストレスチェックとは, 制度 --- ### [どれくらいが目安？－ストレスチェックにかかる費用とは？](https://stresscheck-s.com/hiyou/) **Published:** 4月 19, 2023 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 今回はストレスチェックの費用や相場についてご紹介します。 **Content:** 50人以上の事業場で義務化されたストレスチェックは、メンタルヘルス不調を未然に防ぐための取り組みです。しかし、実施する際にかかる費用が気になるかもしれませんね。 従業員の人数によって費用はどのくらい変わるのか、そもそも相場はどれくらいなのかなど、費用に関する疑問をお持ちの担当者の方も多いのではないでしょうか？そこで、今回はストレスチェックの費用や相場についてご紹介します。 ## **ストレスチェック実施時にかかる費用は何なのか？** 実際にストレスチェックを実施するためには、多くの人件費が必要となります。 ストレスチェックを実施するためには、 - 衛生委員会での審議 - 質問票・面接指導申出書の準備 - 医師による面接指導 - 受検結果の集団分析 など、様々な工程が必要です。これらの工程にかかる人件費が、ストレスチェックの費用の大部分を占めます。 特に「ストレスチェックの実施」と「医師による面接指導」は、事業者が行うことができず、産業医に依頼する必要があります。産業医が常駐していない場合は外部の医師に依頼する必要があるため、費用がかさんでしまう場合もあります。 関連記事：[どう違う？ストレスチェックの実施者と実施事務従事者の役割とは？](https://stresscheck-s.com/jyuuzisha/) [高ストレス者に有効？―医師による面接指導とは？](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/) ストレスチェックに必要な費用は、対象となる従業員の人数や実施方法、集団分析の実施有無によって変わります。自社独自のストレスチェックシステムを導入する場合は、数千万円の費用がかかることもあるため、慎重に検討する必要があります。 ストレスチェックは、従業員のストレス状況を把握するためには必要不可欠ですが、費用面を考慮することも重要です。適切な実施方法や人件費の見積もりを行い、コストパフォーマンスの高いストレスチェックを実施することが求められます。 ## **高ストレス者にかかる費用も事業者負担？** ストレスチェックは、労働安全衛生法で定められた義務として行われ、従業員の心身の健康を守るために実施されます。費用は全て事業者の負担であり、福利厚生費として損金計上することができます。 ストレスチェックにより高ストレス者と判定された場合、事業者は面接指導を実施することが義務付けられます。その費用も全て事業者が負担します。また、セルフケアやラインケアのための研修費用や相談窓口などの設置・運用費用も事業者の負担です。 ただし、医師による面接指導の結果、専門機関で治療を受けることを勧められた場合、治療費は高ストレス者本人が負担することになります。また、業務における強い心理的負荷によって精神障害を発病した場合、労災認定される可能性があります。その場合、事業者は休業補償の責任を負うため、ストレスチェックを実施して従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぐことが非常に重要です。 関連記事：[ストレスチェックも活用可能？－セルフケアの重要性とは？](https://stresscheck-s.com/self-care-2/) [ストレスチェック後に効果的？－ラインケアとは？](https://stresscheck-s.com/line-care-2/) ## **実際の費用相場はどのくらいになる？** ストレスチェックの費用は、事業場の規模や実施方法、質問項目数によって異なります。厚生労働省が提供している無料プログラムは、57項目と23項目しか設定されておらず、事業場に合わせた質問項目を追加することはできません。また、プログラムを実行するには、事業場側が環境構築を行う必要があります。 事業場によっては、専門業者にストレスチェックを外部委託することで、事業場に適したストレスチェックを行い、職場環境の改善や構築の手間を省くことができます。その場合の費用は、1人当たり600円～1,500円程度が相場です。 ただし、高ストレス者が医師による面接指導を受ける費用は別途かかってきます。厚生労働省が公表している高ストレス者の判定基準は、ストレスチェックを受けた労働者の10％程度が高ストレス者となるように設計されています。ストレスチェックそのものにかかる費用は比較的少額で済む場合がありますが、高ストレス者が多くいる場合は、医師による面接指導の費用が膨らむことを念頭に置いておく必要があります。その他にも、実施者の代行費用や受検結果の保存にかかる費用、集団分析にかかる費用などが発生することもあります。 参考：[厚生労働省 労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/index.html) [厚生労働省 ストレスチェック実施プログラム](https://stresscheck.mhlw.go.jp/) [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## ストレスチェックを外部委託する際に確認すること ストレスチェックに関するサービスは数多くありますが、自社に合ったものを選ぶことが大切です。外部委託を検討する際には、いくつかの点に注目する必要があります。例えば、どの範囲までを外注するのか、一人あたりのコストはどの程度か、どのような方法でストレスチェックを実施するのかなどです。 上記の各項目について、ご紹介します。 ### どこまでを外部委託するか ストレスチェックの外部委託を検討する場合は、事業所内で自社が対応予定の業務と、外部委託を希望する業務を明確に整理しておく必要があります。一部の業務のみを外部委託し、集団分析やデータの運用は事業所内で行うケースや、全体の業務を一括して代行してもらうケースなどがあります。 また、ストレスチェックの実施や集団分析、職場改善、高ストレス者への面接指導などの基本的な業務以外に、用意されているオプションについてもチェックすることが大切です。最適な外部委託先を選ぶために、費用面も含めて検討しましょう。 ### **一人当たりの費用がどれくらいになるか** ストレスチェックを外部委託する際には、対象の従業員数によって一人当たりの費用が異なる可能性があります。例えば、従業員数が少ないほど費用が高くなる場合があります。また、Web受検と紙受検のどちらを採用するか、どの部分までを委託するかによっても費用は大きく変動します。 ストレスチェックを初めて外部委託する際には、現在の従業員数に合わせて、各サービスの費用を比較する必要があります。しかし、将来的に従業員数が大幅に増減する予定がある場合もありますので、事業所の今後の方針を考慮してサービスを選ぶことが重要です。 また、ストレスチェックの外部委託サービスには、産業医の紹介を行っているケースもあります。産業医の選任が必要な場合には事前に確認し、対応してもらえるかをチェックしておくことも大切です。 ### **どういう形態でストレスチェックを受けるのか？** ストレスチェックを実施する際には、Web受検か紙受検のどちらかを選択します。自社で管理しやすい方を選びましょう。通常、Web受検の方が情報の管理が容易ですが、パソコンを使った仕事をあまりしない事業所では紙受検の方が扱いやすい場合もあります。 ストレスチェックを実施する上で重要なことは、受検率を高めることです。Web受検と紙受検、どちらの方が受検率が高くなるか、Web受検の場合はスマートフォンでも利用可能なのか、自社の設備や従業員の傾向を考慮して選択してください。 当センターでは、WEB受検と紙受検どちらも対応可能ですのでお気軽にお問い合わせください。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## まとめ 今回はストレスチェックの費用や相場のことについてご紹介しました。それぞれの事業場に合った外部委託先を選択して、費用面を考慮しながらストレスチェックを実施できるようにしていきましょう。 **カテゴリー:** 制度について **タグ:** ストレスチェック, メンタルヘルス --- ### [※要注意！ストレスチェックにおける不利益な取扱いの禁止について](https://stresscheck-s.com/disadvantage/) **Published:** 4月 19, 2021 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 今回はストレスチェックにおける不利益な取扱いについてです。ストレスチェックの結果や医師との面接指導の申出等により不利益な取扱いをすることは法律で禁止されています。 **Content:** 今回はストレスチェックにおける不利益な取扱いについてです。[『派遣労働者』のストレスチェックへの対応](https://stresscheck-s.com/%e3%80%8e%e6%b4%be%e9%81%a3%e5%8a%b4%e5%83%8d%e8%80%85%e3%80%8f%e3%81%ae%e3%82%b9%e3%83%88%e3%83%ac%e3%82%b9%e3%83%81%e3%82%a7%e3%83%83%e3%82%af%e3%81%ae%e5%af%be%e5%bf%9c%e3%81%af%ef%bc%9f/)でも少しご紹介しましたが、ストレスチェックの結果や医師との面接指導の申出等により不利益な取扱いをすることは法律で禁止されています。 ## ストレスチェック制度の目的 まず、ストレスチェック制度の目的は従業員のメンタルヘルス不調を未然に防止すること、そして従業員が自身のストレスに気づくための機会をつくることです。会社が従業員のストレスチェックの結果や、面接指導の申出を理由に不利益な取扱いをすると、正当な回答や申出が妨げられることになります。そうなるとストレスチェックを実施する意味がなくなってしまいます。 ## 不利益な取扱いの禁止 従業員のストレスチェックの結果や、医師との面接指導の申出を理由に不利益な取扱いをすること、合理的でないとされる不利益な取扱いについて法律で禁止されています。これらを禁止しているのは、ストレスチェック制度が従業員の自由意思に基づく受検によってはじめて成立するものであると考えられているからです。 では、具体的にどのようなことが禁止されているのでしょうか？簡単にご紹介します。 ①解雇や異動、昇進等、人事権を持つ監督的地位にある者がストレスチェックの実施者やそれらに関する事務に従事すること ⇒関連記事 [『ストレスチェックの実施者と実施事務従事者って？役割は違う？』](https://stresscheck-s.com/%e3%82%b9%e3%83%88%e3%83%ac%e3%82%b9%e3%83%81%e3%82%a7%e3%83%83%e3%82%af%e3%81%ae%e5%ae%9f%e6%96%bd%e8%80%85%e3%81%a8%e5%ae%9f%e6%96%bd%e4%ba%8b%e5%8b%99%e5%be%93%e4%ba%8b%e8%80%85%e3%81%a3%e3%81%a6/) ②ストレスチェックを受けないことを理由とした不利益な取扱い ③面接指導の申出をしないことを理由とした不利益な取扱い ④期間を定めて雇用されている者の契約を更新しないこと ⑤退職勧奨をすること ⑥その他労働契約法等の労働関係法令に違反する措置を講ずること 従業員にとって何が不利益な取扱いになるかは考え方によって変わります。会社は衛生委員会等で不利益な取扱いが発生しないよう審議しておくことが重要です。 ## 健康情報の取扱いについて ストレスチェック制度においては、従業員の健康情報の保護が適切に行われていることが重要です。ストレスチェックの実施者と実施事務従事者には守秘義務が課せられます。従業員の健康情報を不正に使用した場合、罰則が処される可能性がありますので、注意しましょう。 今回はストレスチェックにおける不利益取扱いについてご紹介しました。ストレスチェックの制度や、実施に関してご不明点等あればお気軽にお問合せください。 [見積フォーム](https://stresscheck-s.com/sim/) ストレスチェック制度についてご不明点等ございましたら下記よりお気軽に問い合わせください。 [問い合わせ](https://stresscheck-s.com/contact/) 当センターのストレスチェックサービスの内容についてはこちら！[『サービス内容』](https://stresscheck-s.com/stresscheck/) **カテゴリー:** 制度について **タグ:** ストレスチェック, 制度, 実施 --- ### [ストレスチェック制度の義務化と働き方改革](https://stresscheck-s.com/work-style-reform/) **Published:** 4月 21, 2021 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** ストレスチェックの実施は働き方改革推進に有用であるといえます。年に一度、ご自身のストレス状況と向き合い働き方を見直してみませんか？ **Content:** # ストレスチェック制度の義務化と働き方改革 2026 5/26 [ 制度について ](https://stresscheck-s.com/category/column/system/) [ ストレスチェック ](https://stresscheck-s.com/tag/%e3%82%b9%e3%83%88%e3%83%ac%e3%82%b9%e3%83%81%e3%82%a7%e3%83%83%e3%82%af/) [ 制度 ](https://stresscheck-s.com/tag/%e5%88%b6%e5%ba%a6/) ![heart](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2021/01/4258448_m-e1680759862719.jpg) [et_pb_section fb_built=”1″ _builder_version=”4.16″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}”][et_pb_row _builder_version=”4.16″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”4.16″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}”][et_pb_text _builder_version=”4.16″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}”] 平成27年12月、厚生労働省より、常時使用する従業員が50名以上の事業場でストレスチェックテストの実施が義務付けられました。最近では、企業にとって重要な経営課題として『働き方改革』がよく挙げられています。ストレスチェックの実施は働き方改革推進に有用であるといえます。年に一度、ご自身のストレス状況と向き合い働き方を見直してみませんか？ [/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.16″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}”] # **ストレスチェック制度義務化の背景** [/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.16″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}”] 日本における自殺者数は、平成10年からはじまり13年の間3万人を超えていました。自殺者数の増加や労災認定件数の増加が止まらないことを懸念し、当時の厚生労働大臣が法改正を検討したことがきっかけであったといわれています。このような背景があることを理解し、ストレスチェックをただ実施するだけではなく、労働者が働きやすい職場づくりに役立てていただきたいと思います。 [/et_pb_text][/et_pb_column][/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=”4.16″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”4.16″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}”][et_pb_text _builder_version=”4.16″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}”] # **働き方改革にストレスチェック制度を有効活用しましょう！** [/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.16″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}”] ストレスチェック制度の主な目的は、労働者の『**メンタルヘルス不調の未然防止**』です。労働者がメンタルヘルス不調を起こす前に自身でストレス反応に気づき、休養やセルフケアで対策をする**１次予防**と呼ばれるものです。この対策が遅れ、労働者が休職や離職に至ると企業にとっては大きな損失となります。 他にも、メンタルヘルス不調者を早期に発見し対応する**２次予防**や、メンタルヘルス不調となった労働者の職場復帰支援をする**３次予防**があります。上記でも述べましたが、ストレスチェックの目的はあくまでも1次予防です。 現状では、50名未満の事業場ではストレスチェックは努力義務となっていますが、実施されている企業も数多くあります。大企業だけでなく中小企業でも働き方改革は求められています。また、集団分析を実施することで男女別や部署ごとのストレス要因や改善点が見えてくるかもしれません。よりよい職場づくりに役立てましょう。 [/et_pb_text][/et_pb_column][/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=”4.16″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”4.16″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}”][et_pb_text _builder_version=”4.16″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}”] # **さいごに** [/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.16″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}”] ストレスチェックは「義務だから、、、」とただ実施するだけでは意味がありません。コストや手間もかかりますよね。大切な従業員の健康を守り、働きやすい職場をつくることで生産性の向上にも繋がるでしょう。ストレスチェックを意味のあるものにするかどうかはその職場次第です。今一度、ストレスチェック制度を見直してみませんか？ [参考『厚生労働省 「働き方改革」の実現にむけて』](https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322.html) 当センターのストレスチェックサポート内容は[『こちら』](https://stresscheck-s.com/stresscheck/)です！ご用意していただくのは受検者リストのみとなっており、ご担当者様の負担を減らすことができます。ぜひご検討ください！ 制度に関する不明点や導入に関することで悩みごと等ございませんか？お気軽に[『お問合せ』](https://stresscheck-s.com/contact/)ください。 [/et_pb_text][/et_pb_column][/et_pb_row][/et_pb_section] [![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/05/ストレスチェックサポートセンターバナー_750_422.png "_ストレスチェックサポートセンターバナー_750_422 - ストレスチェックサポートセンター")](https://stresscheck-s.com/?utm_source=article&utm_medium=referral) [ 制度について ](https://stresscheck-s.com/category/column/system/) [ ストレスチェック ](https://stresscheck-s.com/tag/%e3%82%b9%e3%83%88%e3%83%ac%e3%82%b9%e3%83%81%e3%82%a7%e3%83%83%e3%82%af/) [ 制度 ](https://stresscheck-s.com/tag/%e5%88%b6%e5%ba%a6/) よかったらシェアしてね！ - [Facebookでシェア](https://www.facebook.com/sharer/sharer.php?u=https%3A%2F%2Fstresscheck-s.com%2Fwork-style-reform%2F "Facebookでシェア") - [X(Twitter)でシェア](https://twitter.com/intent/tweet?url=https%3A%2F%2Fstresscheck-s.com%2Fwork-style-reform%2F&text=%E3%82%B9%E3%83%88%E3%83%AC%E3%82%B9%E3%83%81%E3%82%A7%E3%83%83%E3%82%AF%E5%88%B6%E5%BA%A6%E3%81%AE%E7%BE%A9%E5%8B%99%E5%8C%96%E3%81%A8%E5%83%8D%E3%81%8D%E6%96%B9%E6%94%B9%E9%9D%A9 "X(Twitter)でシェア") - [LINEに送る](https://social-plugins.line.me/lineit/share?url=https%3A%2F%2Fstresscheck-s.com%2Fwork-style-reform%2F&text=%E3%82%B9%E3%83%88%E3%83%AC%E3%82%B9%E3%83%81%E3%82%A7%E3%83%83%E3%82%AF%E5%88%B6%E5%BA%A6%E3%81%AE%E7%BE%A9%E5%8B%99%E5%8C%96%E3%81%A8%E5%83%8D%E3%81%8D%E6%96%B9%E6%94%B9%E9%9D%A9 "LINEに送る") - URLをコピーしました！ - - - - URLをコピーしました！ - [ 高ストレス者とは？選定基準と対応・面接指導の流れ ](https://stresscheck-s.com/high-stress/) - [ セルフケアの重要性とは？ ](https://stresscheck-s.com/self-care/) ## 関連記事 - 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労働安全衛生法の改正により、これまで努力義務であった労働者数50人未満の事業場におけるストレスチェックの実施が、全ての事業場に対して義務化されます。 義務化の施行までに十分な準備期間が設けられていますが、企業の社会的責任（CSR）や採用面での優位性を考慮し、早期の導入を検討する企業が増えています。 ## 「高ストレス」判定後の実務フロー ストレスチェックの結果、高ストレスと判定された従業員に対して、企業は適切に対応しなければなりません。 ### 1. 結果の通知とプライバシー保護 個人の検査結果は、本人に直接通知されます。本人の同意がない限り、会社が結果の内容を知ることは法律で禁じられています。 ### 2. 医師による面接指導 高ストレス者と判定された従業員から申し出があった場合、企業は医師による面接指導の機会を提供しなければなりません。 - **申し出の期限**：結果通知からおおむね1か月以内。 - **不利益な取扱いの禁止**：面接指導を申し出たことや、ストレスチェックの結果を理由に、解雇・降格・不当な異動などの不利益な扱いを行うことは、法律で厳格に禁じられています。 ### 3. 就業上の措置 面接指導を行った医師の意見に基づき、企業は必要に応じて以下のような措置を講じる義務があります。 - 労働時間の短縮や残業の制限 - 業務量の調整や配置転換 実務上の視点としては、これらの措置を「罰」ではなく、従業員が健康に働き続けるための「サポート」であることを全社的に周知しておくことが、心理的安全性を高める鍵となります。 ## 集団分析を活用した職場改善 個人のケアだけでなく、部署単位での傾向を把握する「集団分析」も非常に有効です。 集団分析は、原則として10人以上の集団を単位として行われます。 - **メリット**：高ストレス者が多い部署の要因（業務過多、対人関係など）を統計的に可視化できます。 - **活用方法**：分析結果をもとに、職場のレイアウト変更や管理職向けの研修を実施し、環境改善を図ります。 --- ## ストレスチェック・高ストレスに関するFAQ ### Q1. 高ストレス者に対して、会社から面接指導を強制できますか？ **A.** 面接指導は、あくまで従業員本人の申し出が起点となります。会社が強制することはできませんが、安心して申し出ができるよう、プライバシー保護の徹底や不利益な扱いをしないことを事前に周知しておくことが重要です。 ### Q2. 従業員数が少ない場合、集団分析で個人が特定されませんか？ **A.** 原則として10人未満の集団については、個人特定のリスクがあるため、分析結果を事業者に提供することはできません。ただし、3名以上10人未満の場合でも、個人の結果が特定されない特別な計算方法を用い、従業員の同意や衛生委員会での審議を経れば実施可能なケースもあります。 ### Q3. 50人未満の事業場で義務化に違反した場合の罰則はありますか？ **A.** 現時点では、50人以上の事業場において報告義務を怠った場合に罰則（50万円以下の罰金）がありますが、50人未満の事業場への具体的な罰則規定については、今後の施行に向けた詳細な指針を注視する必要があります。ただし、罰則の有無に関わらず、安全配慮義務違反による損害賠償リスクを避けるためにも、適切な実施が求められます。 ### Q4. 産業医は必ず選任しなければなりませんか？ **A.** 50人未満の事業場では産業医の選任義務はありませんが、ストレスチェックの「実施者」となる医師や保健師等が必要です。外部の専門機関や地域の産業保健サポート機能を活用して体制を整えるのが一般的です。当センターでは実施者の代行プランも用意しております。お気軽にお問い合わせください。 **カテゴリー:** 制度について **タグ:** ストレスチェック, 高ストレス --- ### [人事担当者必見！ストレスチェック対象者の要件まとめ｜実務で迷わないための判定ガイド](https://stresscheck-s.com/taisyousyayoukou/) **Published:** 4月 22, 2026 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Content:** 労働安全衛生法に基づき、2028年より全事業場にて義務化されるストレスチェック制度。実務担当者がまず直面する課題は、「誰をストレスチェックの対象に含めるべきか」という判定です。 正社員だけでなく、パート・アルバイトや派遣労働者の扱いを誤ると、労働基準監督署への報告不備に繋がるだけでなく、メンタルヘルス不調の未然防止という本来の目的を果たせなくなります。本記事では、法的根拠に基づいた対象者の要件を解説します。 ## ストレスチェック対象者の基本要件（常時使用する労働者） ストレスチェックの対象となるのは、原則として「常時使用する労働者」です。厚生労働省の定義では、以下の「契約期間」と「労働時間」の2つの要件をいずれも満たす者が対象となります。 ### 1. 契約期間の要件 期間の定めのない雇用契約の者はもちろん、有期契約労働者であっても、以下のいずれかに該当する場合は「常時使用」とみなされます。 - 1年以上継続して雇用されている者 - 1年以上継続して雇用されることが見込まれる者 - 契約更新により1年以上雇用されることが予定されている者 ### 2. 労働時間の要件 1週間の所定労働時間が、その事業場において同種の業務に従事する**通常の労働者の4分の3以上**である者が対象です。 > **【実務担当者へのアドバイス】** 一般的なフルタイム労働者が週40時間勤務の場合、週30時間以上働くパートタイマーや契約社員は、法的な実施義務の対象となります。実施漏れがないよう、人事マスターデータの契約条件を事前に確認しておきましょう。 ## パート・アルバイトの判断基準と推奨される対応 前述の「4分の3」の労働時間に満たない短時間労働者（パート・アルバイト）については、法律上の実施義務はありません。しかし、ストレスチェック制度概要で示されている通り、会社独自の判断で対象に含めることは可能です。 特に、週の労働時間が「通常の労働者の概ね2分の1以上」である場合、職場環境がメンタルヘルスに与える影響は無視できません。企業の安全配慮義務の観点からは、可能な限りこれらの労働者も対象に含めることが望ましいとされています。 ## 派遣労働者の扱いは「派遣元」の責任 派遣労働者に関しては、「誰が実施義務を負うのか」という点で混乱が生じやすいポイントです。 - **実施義務者：派遣元事業者（派遣会社）** ストレスチェックの実施、結果の通知、および医師による面接指導の実施義務は、派遣元事業者にあります。 - **派遣先事業者の役割：** 派遣先の企業は、自社の集団分析を行う際に派遣労働者のデータを含めることが「努力義務」とされています。また、派遣労働者が安全に働ける環境を整える義務（安全配慮義務）は派遣先にもあるため、状況に応じた配慮が必要です。 ## 役員や休職者の判定実務 ### 役員（取締役）の扱い 原則として、**役員は労働者ではないため、ストレスチェックの対象外**です。ただし、部長職などを兼務し、賃金が支払われている「兼務役員」の場合は、労働者としての側面から対象に含める必要があります。 ### 休職者・長期出張者 実施期間中に休職している者や、海外出張などで物理的に受検が困難な者については、対象から外しても差し支えありません。ただし、休職から復職したばかりの従業員に対しては、個別に受検の機会を検討するなど、高ストレス者への対応の一環として柔軟なフォローが求められます。 ## まとめ：適切な対象者選定が制度の信頼性を高める ストレスチェック対象者の選定は、制度を運用する上での「土台」となります。判定に迷うケースがある場合は、以下のステップで進めることをお勧めします。 1. 衛生委員会で自社の対象者範囲（パートの扱い等）を審議し、承認を得る。 2. 決定した事項をストレスチェック実施規定に明記し、従業員へ周知する。 3. 判定が困難な特殊事例については、地域産業保健センターやストレスチェック代行機関などの専門機関に相談する。 正しい対象者把握に基づき、従業員が安心して受検できる体制を構築しましょう。 **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** ストレスチェック、メンタルヘルス --- ### [小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアルに出てくる、サービス内容事前説明書について](https://stresscheck-s.com/setumeisyo/) **Published:** 3月 31, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Content:** ## サービス内容事前説明書の役割と確認事項 小規模事業場がストレスチェックを外部委託する際、業者から提示される「サービス内容事前説明書」は、実施範囲や役割分担を明確にするための重要な書類です。 以下に、サービス内容事前説明書とは何か、および業者の選定・契約時に目を通すべき項目をまとめます。 ## サービス内容事前説明書とは この書類は、委託業者が提供する具体的なサービス範囲と、事業場側が行うべき事務作業を整理したものです。小規模事業場では、社内に「実施者（医師・保健師等）」となるべき人材がいないことが多いため、この説明書に基づき、どこまでの業務を業者が代行し、どこからが事業場の責任になるのかを事前に合意します。これは、後に社内規程を策定する際の根拠資料にもなります。 ## 外部委託業者から提示を受けた際の確認ポイント **実施者の選任** ストレスチェックにおいて最も重要な「実施者」を業者が提供するかどうかを確認します。業者の抱える医師や保健師が実施者となる場合、その氏名や所属が明示されているか、あるいは「契約後に決定する」といった曖昧な記述になっていないかを確認します。 **実施方法の選択肢と事務負担** WEB受検なのか、紙の質問票による受検なのかを確認します。小規模事業場ではPC環境が一人一台ない場合もあり、個人のスマートフォンで受検が可能か、また、紙での実施を希望する際には、配布・回収・データ入力の代行が含まれているか、別途費用が発生するかを確認しておく必要があります。 **結果の通知と情報管理** 受検した労働者本人への結果通知が、業者から直接行われるかを確認します。事業場の実務担当者が結果を直接見ることは、本人の同意がない限り禁止されています。情報の秘匿性がどのように担保され、事業場側に提供されるデータがどの程度加工（匿名化）されているかを把握しておく必要があります。 **面接指導への連携** 高ストレス者と判定された労働者から申し出があった際、面接指導を行う医師を業者が手配できるかを確認します。地域産業保健センターを利用することを前提とするのか、業者の提携医が対応するのかにより、その後の手続きが異なります。 **集団分析の有無と内容** 50人未満の事業場において、部署ごとの集団分析は努力義務ですが、職場環境改善に活用する場合には必要な項目です。分析に最低何人のデータが必要か（通常は10人以上）、また分析結果に基づいた改善策の助言が含まれているかを確認します。 **費用の内訳** 基本料金、一人あたりの受検単価、面接指導が発生した際の追加費用など、料金体系が明瞭であるかを確認します。義務化に伴い、最小限のパッケージで実施したいのか、フォローアップまで含めたいのかを検討する材料になります。 **保存義務への対応** ストレスチェックの結果記録は5年間の保存義務があります。委託契約終了後、データの保存を業者が継続するのか、事業場側に返却されるのか、その際のデータ形式についても確認が必要です。 以上の項目を精査することで、自社の規模や実態に即した無理のない運用が可能か判断する基準となります。 ## まとめ 一般的にストレスチェックを提供している機関なら、問題なく網羅している内容という印象です。 ストレスチェックサポートセンターでもご要望に応じてサービス内容事前説明書の提示を承ります。 お気軽に[お問合せ](https://stresscheck-s.com/contact/)ください。無料の[お見積もりフォーム](https://stresscheck-s.com/sim/)のご利用もお待ちしております。 **カテゴリー:** 制度について --- ### [取扱いに注意！ストレスチェック実施後の結果について](https://stresscheck-s.com/resuit/) **Published:** 7月 6, 2021 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 今回は、ストレスチェック実施後の結果の取扱いや保存期間についてご紹介します。 **Content:** ストレスチェック実施後、「個人の結果は誰かに開示される？」「結果を確認した後は破棄していいの？」等、疑問に思われる方もいらっしゃるかと思います。今回は、ストレスチェック実施後の結果の取扱いや保存期間についてご紹介します。 ## ストレスチェックの個人結果は誰に・どこまで開示される？ ### **誰に開示される？** まず、ストレスチェックの結果は実施者または実施事務従事者から直接本人に通知され、**本人の同意がない限り事業者に開示されることはありません。**本人の同意が得られた場合や、面接指導に申し込むことで事業者に開示されることになります。ストレスチェック受検の有無や結果をもとに労働者に対して不利益な取扱いをすることは禁止されており、管理監督者や人事権を持つ人はストレスチェックの実施に携わることはできません。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/eyecatch-douisho-300x158.png) [ストレスチェックの同意書とは？記載項目と結果開示の同意の考え方](https://stresscheck-s.com/douisho/) 今回は、ストレスチェックにおける同意書の注意点や重要性についてご紹介します。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2021/01/pharmacy-17-e1681186844341-300x144.jpg) [※要注意！ストレスチェックにおける不利益な取扱いの禁止について](https://stresscheck-s.com/disadvantage/) 今回はストレスチェックにおける不利益な取扱いについてです。ストレスチェックの結果や医師との面接指導の申出等により不利益な取扱いをすることは法律で禁止されています。 ### **どこまで開示される？** 本人の同意が得られた、もしくは面接指導の申し込みがあった労働者の結果は事業者に開示されます。 開示される範囲としては、 ・個人のストレスプロフィール ・高ストレスかどうか ・面接指導対象者であるか の3点であり、本人に通知される範囲と同じ内容が開示されます。 ## 結果の保存期間 ### **個人結果について** 個人のストレスチェック結果については、 同意が得られ結果が開示された場合は、上記3つの個人結果と同意書を**事業者が5年間保存する義務があります。** 同意が得られなかった場合は、実施者もしくは実施事務従事者が上記3つの個人結果を5年間保存するのが望ましいとされています。 また、個人の回答シートそのものを保管しておく必要はありません。 ### **面接指導結果について** 面接指導の結果については、 ・面接指導の実施日 ・労働者の氏名 ・面接指導を担当した医師の氏名 ・労働者の勤務状況 ・労働者の心理的負担の状況 ・労働者の心身の状態 ・必要な措置についての医師の意見 これら7つを記録し、**事業者が5年間保存する義務があります。** あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2016/04/医師-300x225.jpg) [高ストレス者の面接指導とは？事前に用意しておくことはある？](https://stresscheck-s.com/interview-guidance/) 医師により面接指導が必要とされた場合、高ストレス者が申込むことで面接指導を受けることができます。 今回は高ストレス者の面接指導についてご紹介します。 ### **集団分析結果について** 集団分析は個人の結果が特定されないよう配慮されており、2名といった極端に少人数のグループでなければ実施が可能であり、努力義務とされています。この集団分析の結果は事業者が5年間保存するのが望ましいとされています。 ## まとめ 今回は、ストレスチェック結果の取扱いについて簡単にご紹介させていただきました。結果の保存については、それぞれ義務であったり努力義務（推奨）であったりするので、間違えないよう覚えておきましょう。 当センターのストレスチェックサポートではご担当者様にご用意していただくのは受検者リストのみとなっており、ご負担の削減が可能です！ぜひご検討ください。 ストレスチェックの導入や業者変更を考えられているご担当者様がいらっしゃいましたら、[『見積フォーム』](https://stresscheck-s.com/sim/)よりお問合せください！所要時間3分で簡単お見積りができます！ [見積フォーム](https://stresscheck-s.com/sim/) 資料請求はこちらから！ 申込書や受検者リストのテンプレートも現在**無料**で公開しております。 [資料請求](https://share.hsforms.com/1EoZOzJLdS-Otiu2uPVHTcwboasm) ストレスチェック制度についてご不明点等ございましたら下記よりお気軽に問い合わせください。 [問い合わせ](https://stresscheck-s.com/contact/) **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** ストレスチェック, 制度, 実施 --- ### [何を載せる？社員名簿は使える？ストレスチェックの受検者リストについて](https://stresscheck-s.com/meibo/) **Published:** 3月 18, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Content:** 2028年から実施義務の対象となる企業のご担当者様、2026年2月に公表された小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアルはもうご覧になりましたか？ストレスチェックは外部委託することが推奨されています。 ストレスチェックを外部委託で実施する際、**企業の担当者が最初に行う実務**が「受検者リスト（名簿）」の作成です。社内に既存の社員名簿をそのまま流用できることがほとんどですが、それでも注意しなければいけない点があります。この記事ではストレスチェック実施の入り口、受検者リストについてお話します。 ## 実施方法ごとの受検者リストに載せる必須項目 外部委託における受検者リストの必須項目は、実施方法によって異なります。**紙受検の場合は「氏名」と「性別」**、**Web受検の場合はこれらに「メールアドレス」を加えた3点**が必須です。 ここで「性別」が必須項目とされているのは、**ストレスチェックの判定基準が男女で異なる**ためです。厚生労働省の実施マニュアルが推奨する「職業性ストレス簡易調査票」では、性別ごとに標準化された得点換算表を用いてストレスの程度を算出します。性別情報がないと、高ストレス者の判定を正しく行うことができません。 参考：厚生労働省 労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアルｐ.８７<https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/150507-1.pdf> ## 社員番号・個人番号を含めるか 可能であれば受検者リストには**「社員番号」を含めることをお勧め**します。 特に**同姓同名の社員がいる場合は個人識別のため**、社員番号か、後述の生年月日を含めた名簿での運用が必要になります。また、複数年度にわたってストレスチェックを実施するにあたり、社員番号をシステムに登録しておけば、経年での変化を観測することができ、社内のメンタルヘルスケアにおいて非常に有用です。 社員番号がない組織や管理が難しい場合は、**受託側で任意の識別番号（システムID）を割り振って運用することが可能**ですが、経年変化については追跡が不可能となります。 ## 集団分析を見据えた項目の選定 必須項目ではありませんが、**集団分析するときの分析単位**として、「年齢または生年月日」、「部署名」を名簿に含めるとよいでしょう。部署や年代ごとのストレス状況を可視化することで、どの集団にどのような負担がかかっているかを客観的に把握し、具体的な対策を講じることが可能になります。 ## 受検者リストの受け渡し方法 受検者リストデータの受け渡しについては、**情報の機密性を確保**することが大前提となります。個人情報についての契約書を取り交わした上で、実務上は委託業者が提供する専用のアップローダーを利用する、ファイルをメールに添付して送付する場合パスワードで保護するなど対策が必要です。担当者は自社のセキュリティポリシーに合わせ、適切な受検者リストの受け渡しをしてください。 ## システム上の課題 外字（特殊な漢字）への対応 日本人の氏名には、**一般的なPC環境では表示できない「外字（特殊な漢字や旧字体）」**が含まれることが多々あります。これらが受検者リストのデータに含まれていると、対応が必要になります。 多くのストレスチェックシステムや、紙受検で使用されるOCR・OMR（光学式文字読取・マーク読取）帳票の設計は、JIS X 0208（JIS第1・第2水準）という文字コード規格を基準としています。この規格に含まれない外字が名簿データに入っていると、Web受検システムや回答シート、結果帳票において氏名が「？」や「■」と表示されるいわゆる**文字化けが起こります**。 自分の名前が正しく印字されていないことは、従業員にとって心理的な不安や会社への不信感に繋がります。メンタルヘルスを扱うデリケートな検査だからこそ、氏名の正確性は極めて重要です。 デジタル庁による「行政事務標準文字」の導入など、文字基盤の標準化に向けた動きはありますが、現状の多くのシステム環境では依然として技術的な制約が残っています。 こうしたトラブルを未然に防ぎ、受検者に正確な結果通知を届けるための実務的な対応として、外字を含む氏名は**「カタカナ表記」に変更するか、JIS規格内の常用漢字（新字体）に置き換える**対応をしています。 ## 受検者リストの変更 ストレスチェックの**実施期間中に退職者が出た場合や、氏名の変更があった場合**は、受託業者へ連絡し、リストの更新を依頼しましょう。部署の変更、異動については、配布先の都合上変更したく思いがちですが、ストレスチェック自体が**直近１ヶ月の心身の健康状態を問う調査**であるため、集団分析でどちらに含めるかも加味した上でリストの変更が必要か判断しましょう。 ## まとめ １番初めにお話ししました必須項目さえあれば、ストレスチェックの実施は可能です。 ストレスチェックサポートセンターでは名簿のテンプレートをご用意しておりますので項目に従って入力するだけで集団分析分類まで網羅した受検者リストをご準備可能です。また、外字や受検期間中の変更にも柔軟に対応いたします。お気軽に[お問い合わせ](https://stresscheck-s.com/contact/)ください。 **カテゴリー:** 実施について --- ### [【2026年2月公表】解説！小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル～準備編～](https://stresscheck-s.com/manual1/) **Published:** 3月 6, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Content:** 小規模事業場では事業者等上層部と従業員の距離が比較的近いこと、ストレスチェックを実施するに当たり人手不足が懸念されることより、検討会を経て独自の実施マニュアルが厚生労働省より公開されました。本記事では３回にわたって当マニュアルの内容を分かりやすく解説していきます。まずは２ページから１６ページまでの間で大事な部分です。 ## １.はじめに 労働安全衛生法の改正により2015年に創設されたストレスチェック制度はこれまで、従業員50名以上を実施義務の対象としており、従業員50名未満の小規模事業場での実施は努力義務とされていました。しかし、施行から10年を経て大きな転換期を迎えています。 2025年5月の法改正により、従業員50人未満の小規模事業場に対しても本制度の実施が完全に義務化されることが決定しました。 本制度の目的は、不調者の早期発見（二次予防）だけでなく、不調を未然に防ぐ一次予防にあります。労働者自身の気づきと、事業場による職場環境改善を両輪として進めることが、本制度の本質です。従業員一人ひとりの不調が事業場に与える影響がより大きい小規模事業場こそ、ストレスチェック制度について理解しメンタルヘルスケアを進めていきましょう。 （厚生労働省：小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル<https://www.mhlw.go.jp/content/11303000/001646587.pdf>） ## 2. 導入の第一歩：衛生委員会による調査審議と8つの規定 制度を導入するにあたって、事業者が一方的にルールを決めることはできません。50人以上の事業場では衛生委員会において、50人未満の事業場では労働者の意見を聴取する場において、実務の詳細を調査審議する必要があります。ここで策定すべき社内規定には、以下の8項目を含めることが強く推奨されています。 1. **制度の目的と基本方針**:メンタルヘルス不調の未然防止を掲げ、不利益な取扱いの禁止を明文化します。 2. **実施体制**:誰が実施者（医師・保健師等）となり、誰が実施事務従事者（事務担当）を務めるかを明確にします。 3. **実施方法**:使用する調査票（標準的な57項目、職場環境改善を重視した80項目）や、高ストレス者の判定基準を決定します。 4. **記録の保存**:検査結果を5年間保存する場所や責任者を定めます。 5. **情報管理**:労働者の同意がない限り、結果を事業者が閲覧できない仕組みを規定します。 6. **情報の開示・訂正手続き**:労働者が自身の記録の開示を求めた際の窓口を定めます。 7. **不利益な取扱いの防止**:面接指導の申出等を理由とした解雇や不当な配置換えの禁止を徹底します。 8. **附則**:施行日や改訂の手続きについて記します。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/eyecatch-jyukentaisho-e1782807456643-300x149.png) [ストレスチェックの対象者とは？入社直後・パート・アルバイトの扱い](https://stresscheck-s.com/jyukentaisho/) 今回は、ストレスチェックの受検対象者について紹介します。 ## 3. 役割分担とプライバシーの厳格な保護 ストレスチェックの運用において最も重要なのが実施事務従事者の選任です。人事権を持つ上司や役員は、個人の検査結果を直接閲覧できる実務（データの入力や回収など）に従事することはできません。これは、結果が昇進や処遇に影響することを恐れて、労働者が回答を歪めてしまうのを防ぐためです。 また、外部委託（EAPやクラウドサービス）を活用する場合でも、事業者への結果通知は本人の同意が絶対条件となります。このプライバシー保護の徹底が、制度の信頼性を担保し、受検率を高める鍵となります。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2023/03/データ見る人-300x225.jpg) [どう違う？ストレスチェックの実施者と実施事務従事者の役割とは？](https://stresscheck-s.com/jyuuzisha/) 今回は、ストレスチェック制度における実施者と実施事務従事者についてご紹介します。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/eyecatch-douisho-300x158.png) [ストレスチェックの同意書とは？記載項目と結果開示の同意の考え方](https://stresscheck-s.com/douisho/) 今回は、ストレスチェックにおける同意書の注意点や重要性についてご紹介します。 ## 4. 小規模事業場への強力な支援：地域産業保健センターの活用 義務化への対応に不安を感じる小規模事業場にとって、強力な味方となるのが「地域産業保健センター（地さんぽ）」です。地さんぽを活用すれば、医師による面接指導や健康相談を無料で受けることが可能です。特に、産業医の選任義務がない50人未満の事業場において、ストレスチェック後の医師面談は地さんぽが有力な選択肢となります。また、産業保健総合支援センター（産保センター）では、制度導入に向けた個別相談や、衛生委員会での講話支援なども行っています。これら公的リソースを早期に活用することで、コストを抑えつつ質の高いメンタルヘルス対策を構築することが可能になります。 ## 5.まとめ 小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル解説、第１回は制度自体と事前準備についてお話しました。次回はいよいよ実際の実施プロセス、実務について解説いたします。 ストレスチェックサポートセンターでは社内規定のひな型作成、実施者、実施事務従事者業務もまるごと代行させていただきます。制度自体についてのお問い合わせもお気軽に[**お問い合わせフォーム**](https://stresscheck-s.com/contact/)よりご連絡ください。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2025/06/deta_man_mono-264x300.png) [【2026年2月公表】解説！小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル～実施編～](https://stresscheck-s.com/manual2/) 前回の記事では、事前準備段階で実務上重要であると考えられる点を抜粋して解説しました。２回目となる今回は１７ページから３０ページの内、時系列的に早い部分、【実… あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2025/06/session_mono-300x175.png) [【2026年2月公表】解説！小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル～その後編～](https://stresscheck-s.com/manual3/) 最終回となる今回は、実施の【その後編】です。１９ページから２７ページの内容がメインです。 1. 集団分析による「職場の健康リスク」の可視化 ストレスチェックのデー… **カテゴリー:** 制度について --- ### [【2026年2月公表】解説！小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル～実施編～](https://stresscheck-s.com/manual2/) **Published:** 3月 10, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Content:** 前回の記事では、事前準備段階で実務上重要であると考えられる点を抜粋して解説しました。２回目となる今回は１７ページから３０ページの内、時系列的に早い部分、【実施編】です。 ## 1.調査票の選定と「職業性ストレス簡易調査票」の構造 ストレスチェックで最も一般的に使用されるのは、厚生労働省推奨の職業性ストレス簡易調査票（57項目）です。この調査票は、単に「疲れているか」を問うものではなく、以下の3つの多角的な視点から構成されています。 - **A領域：仕事のストレス要因** 業務の量・質、自律性、対人関係など。 - **B領域：心身の反応** 活気、イライラ、疲労感、不安、抑うつ、身体症状。 - **C領域：周囲のサポート** 上司、同僚、家族からの支援。 高ストレス者の判定は、これらの領域を組み合わせて行われます。具体的には、B領域（心身の反応）の点数が著しく高い場合や、A・C領域を合算して「仕事の負担が大きく、かつサポートが少ない」と判断される場合に「高ストレス」と判定されます。判定基準は事業場の実態に合わせて柔軟に設定可能ですが、実施者（医師等）の医学的見地を尊重し、衛生委員会で合意を得ておく必要があります。 なお、厚生労働省より上記調査票を利用する場合の、素点換算表を用いた高ストレス者を選定するための方法が公開されており、大多数の自治体や企業がこちらを用いています。特に独自の基準を設定しない場合はこちらに準じておけば無難であると言えます。 （厚生労働省：[素点換算表（職業性ストレス簡易調査票 57 項目を用いる場合）https://jsite.mhlw.go.jp/oita-roudoukyoku/var/rev0/0111/3803/4.pdf](https://jsite.mhlw.go.jp/oita-roudoukyoku/var/rev0/0111/3803/4.pdf)） ## 2.受検促進と結果の通知プロセス 実施事務従事者は、Webシステムや紙の調査票を用いて検査を実施します。受検は義務ではありませんが、事業者は受検を奨励する義務があります。未受検者に対して、プライバシーに配慮した形で督促を行うことも重要です。 検査終了後、結果は実施者から労働者へ直接通知されます。この際、単に「高ストレスです。」と伝えるだけでなく、自分のストレス傾向がわかる「ストレスプロフィール」や、セルフケアのアドバイス、そして「医師による面接指導の申出方法」を併せて提示しなければなりません。 ストレスチェックサポートセンターでは受検方法によって２通りの方法で面接指導の申出書を提示することができます。 ・紙受検の場合 個人へ受検結果をお知らせする「ストレスチェック個人結果報告書」に「面接指導申出書」を同封します。申出書の様式は任意のものをご指定いただけます。 ・Web受検の場合 受検後即時表示される結果画面に「面接指導申出書」をダウンロードするリンクを表示します。紙受検同様、様式はご指定いただけます。 ## 3.医師による面接指導の運用実務 高ストレス者として判定された労働者から申出があった場合、事業者は医師による面接指導を遅滞なく設定しなければなりません。 - **面接の目的** 勤務状況や心理的負担の状況を確認し、メンタルヘルス不調のリスクを評価します。 - **申出の奨励** 面接の申出を躊躇する労働者が多いため、事業者は申出によって不利益が生じないことを繰り返し周知する必要があります。 - **費用と時間** 面接費用は事業者が負担します。面接時間の給与についても、労働時間として扱うことが望ましいとされています。 ## 4.事後措置の決定と安全配慮義務の履行 面接指導を実施した医師は、その後遅滞なく、事業者に対して「事後措置に関する意見」を提出します。事業者はこの意見に基づき、以下の措置を検討・実施する法的義務を負います（労働安全衛生法第66条の10第6項）。 - **就業場所の変更・作業の転換** 物理的な環境ストレスからの隔離。 - **労働時間の短縮・深夜業の回数減少** 疲労回復のための時間確保。 - **具体的な配慮** 通院への配慮や、ハラスメント要因がある場合の調整。 これらは単なるアドバイスではなく、放置して労働者の健康状態が悪化した場合、事業者は「安全配慮義務違反」に問われるリスクがあります。医師の意見を最大限尊重しつつ、本人と面談を重ねて納得感のある就業調整を行うことが求められます。 ## 5.不利益な取扱いの禁止の徹底 ストレスチェック制度の崩壊を招く最大の要因は、高ストレス判定や面接指導の申出を理由とした不利益な扱いです。解雇、雇止め、退職勧奨はもちろん、不当な降格や、キャリアに不利な形での職種変更などは厳格に禁止されています。これらが一度でも発生すれば、社内の信頼関係は失われ、以降の受検において労働者は「正直に回答しない」という選択をとるようになります。制度を形骸化させないためには、このコンプライアンス遵守が生命線となります。 ## 6.まとめ 第２回となる今回は実施する際に関係する箇所について解説しました。 ストレスチェックサポートセンターで使用している調査項目も、もちろん厚生労働省推奨の職業性ストレス簡易調査票です。また、紙受検とWeb受検の両方で、任意の基準値で高ストレス者を判定することが可能です。医師による面接指導もご提供可能です。**無料のお見積もり**は[こちら](https://stresscheck-s.com/sim/)、**その他お問い合わせ**は[こちら](https://stresscheck-s.com/contact/)から、どちらもお気軽にご連絡ください。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2025/06/lesson_woman_mono-300x230.png) [【2026年2月公表】解説！小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル～準備編～](https://stresscheck-s.com/manual1/) 小規模事業場では事業者等上層部と従業員の距離が比較的近いこと、ストレスチェックを実施するに当たり人手不足が懸念されることより、検討会を経て独自の実施マニュア… あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2025/06/session_mono-300x175.png) [【2026年2月公表】解説！小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル～その後編～](https://stresscheck-s.com/manual3/) 最終回となる今回は、実施の【その後編】です。１９ページから２７ページの内容がメインです。 1. 集団分析による「職場の健康リスク」の可視化 ストレスチェックのデー… **カテゴリー:** 制度について --- ### [【2026年2月公表】解説！小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル～その後編～](https://stresscheck-s.com/manual3/) **Published:** 3月 11, 2026 **Author:** 小嶋陽太 **Content:** 最終回となる今回は、実施の【その後編】です。１９ページから２７ページの内容がメインです。 ## 1. 集団分析による「職場の健康リスク」の可視化 ストレスチェックのデータを活用して、部署やチームごとの傾向を分析するのが「集団分析」です。集団分析は現在努力義務ですが、職場全体のストレス要因を特定し、組織的な対策を講じるためには不可欠なプロセスです。 分析には「仕事のストレス判定図」がよく用いられます。「仕事の量的負担」と「仕事のコントロール（裁量）」のバランスをプロットし、自社の健康リスクが全国平均と比較してどの程度高いかを数値化します。 - **10人の壁**：プライバシー保護のため、10人未満の集団については、構成員全員の同意がない限り分析結果を事業者に提供することはできません。小規模事業場では、類似する業務を行う部署を統合して分析するなどの工夫が必要です。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/eyecatch-hanteizu-300x158.png) [仕事のストレス判定図とは？見方と集団分析での活用を解説](https://stresscheck-s.com/hanteizu/) 今回はストレスチェックの集団分析における「仕事のストレス判定図」について、当センターのサンプル資料を用いて見方などをご紹介します。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/eyecatch-kenkourisk-300x158.png) [総合健康リスクとは？ストレスチェック集団分析での見方と計算](https://stresscheck-s.com/kenkourisk/) この記事でわかること 集団分析で最初に目にする「総合健康リスク」が示す意味 健康リスク（A）と健康リスク（B）の計算方法と見方 数値を職場環境の改善につなげる3つ… ## 2. データに基づく職場環境改善のPDCA 集団分析の結果は、単に共有するだけでは意味がありません。具体的な職場環境改善につなげるためのPDCAサイクルを回す必要があります。 - **Plan（計画）**分析結果から「上司の支援不足」や「物理的環境の不備」などの課題を特定し、改善計画を立てます。 - **Do（実行）**管理職向けのラインケア研修の実施、業務フローの見直し、コミュニケーション活性化のための面談の導入、オフィス環境（騒音・照明等）の整備などを行います。 - **Check（評価）**翌年のストレスチェック結果と比較し、改善が見られたかを確認します。 - **Act（改善）**評価に基づき、次の対策を練ります。 このプロセスに労働者自身も参加させる（従業員参加型職場環境改善）ことで、当事者意識が芽生え、より実効性の高い対策が可能になります。 ## 3. 記録の保存と情報セキュリティの総仕上げ ストレスチェックの結果記録（個人の同意を得たもの、または医師が作成したもの）は、5年間の保存義務があります。 - **保存方法** 電磁的記録（デジタルデータ）での保存が一般的になっていますが、第三者によるアクセスを完全に遮断する暗号化やパスワード管理が必須です。 - **廃棄の手続き** 保存期間が経過したデータの廃棄についても、情報漏洩が発生しないようシュレッダー処理や確実なデータ消去を行う手順を定めておく必要があります。 ## 4.まとめ ストレスチェック制度は、単なるコンプライアンス（法令遵守）のための事務作業ではありません。2028年までに全事業場が対象となる中、小規模事業場ほど、一人の不調が組織全体に与える影響は大きくなります。 「地さんぽ」や「産業保健総合支援センター」といった公的リソース、あるいは民間のクラウド型ストレスチェックシステムを賢く活用することで、コストと手間を抑えつつ、確実な運用が可能です。 データに基づく職場改善を継続し、従業員が心身ともに健康で働ける環境を築くこと。それは、優秀な人材の定着を促し、企業の持続的な成長を支える最大の投資となるのです。 ストレスチェックサポートセンターでは集団分析、データの保管を含めたストレスチェックの事務作業をすべて代行しております。無料のお見積もりは[こちら](https://stresscheck-s.com/sim/)から、制度についてやその他お問い合わせは[こちら](https://stresscheck-s.com/contact/)から、お気軽にご連絡ください。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2025/06/lesson_woman_mono-300x230.png) [【2026年2月公表】解説！小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル～準備編～](https://stresscheck-s.com/manual1/) 小規模事業場では事業者等上層部と従業員の距離が比較的近いこと、ストレスチェックを実施するに当たり人手不足が懸念されることより、検討会を経て独自の実施マニュア… あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2025/06/deta_man_mono-264x300.png) [【2026年2月公表】解説！小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル～実施編～](https://stresscheck-s.com/manual2/) 前回の記事では、事前準備段階で実務上重要であると考えられる点を抜粋して解説しました。２回目となる今回は１７ページから３０ページの内、時系列的に早い部分、【実… **カテゴリー:** 制度について --- ### [【担当者必見】ストレスチェック実施前の準備リスト完全版：法規対応から実務のコツまで](https://stresscheck-s.com/prepared/) **Published:** 2月 20, 2026 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Content:** ストレスチェック制度の本来の目的は、労働者のメンタルヘルス不調の未然防止、すなわち「[一次予防](https://kokoro.mhlw.go.jp/manual/files/H27_ikiki_shokuba_kaizen.pdf)」にあります。しかし、ただ調査票を配るだけでは十分な効果は得られません。 本記事では、企業の担当者が実施前に「最低限これだけは準備しておくべき項目」を、厚生労働省の指針に基づき解説します。 ## 1. 衛生委員会での調査審議：制度の運用ルールを固める ストレスチェックを実施する際、まず最初に行うべきは衛生委員会（または安全衛生委員会）における調査審議です。 労働安全衛生法により、事業者は制度の実施方法について、あらかじめ委員会で審議することが義務付けられています。 ### 審議すべき主要な項目 - ストレスチェックの実施目的の周知 - 実施体制（誰が実施者になり、誰が事務を補助するか） - 実施時期と使用する調査票の種類 - 高ストレス者の選定基準 - 面接指導の申し出方法と場所 - 集団分析の方法と結果の活用方針 > ストレスチェック制度の円滑な実施のためには、あらかじめ衛生委員会等において、ストレスチェック制度の実施方法等について調査審議し、事業者が制度の実施方法等を決定しなければなりません。 （引用：[労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/150507-1.pdf)） **実務のアドバイス：** 審議が形骸化しないよう、「高ストレス者が何人出たら産業医との調整をどうするか」といった**具体的なオペレーションの想定**まで話し合っておくことが、実施後の混乱を防ぐ鍵となります。 ## 2. 実施体制の確立：キーマンの選定と役割 次に、制度を実際に動かす「人」の体制を整えます。 ### 実施者（専門職） 実施者は、医師、保健師、または一定の研修を受けた看護師・精神保健福祉士・公認心理師の中から選任します。多くの企業では産業医に依頼しますが、外部委託（EAP機関等）を利用する場合も、産業医と連携できる体制を確認しておきましょう。 ### 実施事務従事者 受検の案内やデータの入力、結果の通知などの実務を行う担当者です。 **注意点：** 解雇、昇進、異動といった人事について直接の権限を持つ者（社長や人事部長など）は、実施事務従事者になることはできません。これは情報の機密性を担保し、労働者が安心して受検できるようにするためです。 ## 3. 調査票と実施方法の選定 ストレスチェックに使用する質問や実施手段などを決定します。 ### 調査票（質問票） 最も一般的なのは、厚生労働省が推奨する「職業性ストレス簡易調査票（57項目）」です。近年では、ワーク・エンゲイジメントなども測定できる80項目の「新職業性ストレス簡易調査票」を採用する企業も増えています。 ### 実施手段の検討 - **WEB受検：** PCやスマートフォンから回答可能で、自動集計されるため事務負担が大幅に軽減されます。 - **紙受検：** 工場や店舗などPC環境がない職場で有効ですが、配布・回収時のプライバシー保護に注意が必要です。 **実務のアドバイス：** 初めて実施する場合は、ストレスチェック代行機関を選定し依頼するのも一つの選択肢です。 ## 4. 高ストレス者への面接指導体制の整備 ストレスチェックの結果、面接指導対象者と判定された労働者への対応準備です。 - **面接指導の医師確保：** 申し出があった際、速やかに面接指導を行えるよう、産業医や面接指導担当医との日程調整をしておきます。 - **申し出窓口の周知：** 誰に、どの形式（メールや書面）で申し出ればよいかを明確にし、労働者が「不利益な取り扱いをされない」という確信を持てるように周知します。 ## 5. 【重要】50人未満の事業場も準備が必要に これまで従業員50人未満の事業場は努力義務とされてきましたが、2025年5月の法改正により、2028年までに全ての事業場で実施が完全義務化されることが決定しました。 小規模な職場では、「実施者の確保が難しい」「プライバシーが守られにくい」といった特有の課題があります。早期にストレスチェック代行機関を確認するなど、義務化に向けた準備を始めることが推奨されます。 --- **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** ストレスチェック、準備、担当者 --- ### [実施事務従事者の役割とは？ストレスチェックを円滑に進める実務と守秘義務のポイント](https://stresscheck-s.com/responsible-party/) **Published:** 2月 19, 2026 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Content:** ## はじめに：ストレスチェックを支える「実施事務従事者」 ストレスチェック制度を実際に利用するためには、「実施者」を事務面でサポートする **実施事務従事者** の存在が欠かせません。 本記事では、厚生労働省の指針に基づき、実施事務従事者が担うべき具体的な実務内容や、選任時に遵守すべき法的ルールについて、詳しく解説します。 ## 1. 実施事務従事者とは？定義と選任の注意点 実施事務従事者は、ストレスチェック制度実施マニュアル（厚生労働省）において次のように定義されています。 > 実施事務従事者とは、実施者の指示を受けて、個人の調査票のデータ入力、結果の出力、結果の通知、面接指導の勧奨など、ストレスチェックの実施の事務に従事する者をいいます。 ### 人事権を持つ者は選任できない 実務上の最大の注意点は、**「人事に関して直接の権限を持つ者」は実施事務従事者になれない** という点です。これは、労働者が「結果が人事評価に悪用されるのではないか」という不安を抱かずに受検できるようにするための重要な措置です。 - **選任できない例**: 社長、人事部長、採用や解雇、配置について決定権を持つ担当者。 - **選任できる例**: 人事権を持たない一般社員、産業保健スタッフ（保健師・看護師など）、外部委託機関の担当者。 ## 2. 実施事務従事者が担う5つの具体的実務 実施事務従事者は、ストレスチェックの流れと実施手順に従い、主に以下の5つの業務を遂行します。 ### ① 実施計画の策定と周知 衛生委員会で審議された事項に基づき、実施日程の告知や受検対象者の名簿作成を行います。ストレスチェックの実施に関する通知を社内に正しくアナウンスし、受検率を高めるための環境を整えます。 ### ② 調査票の配布と回収 個人のプライバシーを守るため、紙で実施する場合は封緘した状態で配布・回収し、WEB実施の場合は個別のログインIDを管理します。 ### ③ データ入力 回収したデータを集計し、個人結果、集団結果を作成します。 ### ④ 受検者本人への結果通知 判定結果は、会社（人事権者）を介さず、実施事務従事者から本人へ通知します。 ### ⑤ 面接指導の勧奨と日程調整 高ストレス者と判定された従業員に対し、医師による面接指導の申し出を促すための個別通知や、実施に向けたスケジュール管理を行います。 ## 3. 厳守すべき法的義務：守秘義務と記録保存 - **守秘義務の徹底**: 労働安全衛生法第104条に基づき、職務上知り得た労働者の秘密を漏らすことは厳格に禁じられています。 - **記録の5年間保存**: ストレスチェックの実施記録や判定結果は、健康診断の結果と同様に5年間の保存が義務付けられています。 ## 4. 実務担当者へのアドバイス：運用を効率化するポイント 現場の担当者が抱える「情報の漏洩リスク」や「事務負担の増大」という課題を解決するためには、以下の手法が有効です。 1. **外部委託の活用**: データの処理や結果通知を外部専門機関へ委託することで、社内の担当者が個人情報に触れる機会を最小限に抑え、心理的なハードルを下げることができます。 2. **電子申請の活用**: 実施後は速やかに報告書を所轄の労働基準監督署へ提出する必要があります。現在は電子申請による提出が推奨されており、事務の効率化につながります。 ## まとめ 実施事務従事者は、ストレスチェック制度の「公正性」と「信頼性」を担保する重要な役割を担っています。正しい選任と徹底した情報管理を行うことで、メンタルヘルス不調の未然防止（一次予防）という制度本来の目的を達成しましょう。 **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** ストレスチェック、実施事務重視者 --- ### [受検してくれない？―ストレスチェックを受けない従業員への対策とは？](https://stresscheck-s.com/jyukenritu/) **Published:** 3月 14, 2023 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 今回は、従業員がストレスチェックを受検をしない場合に、事業者が取るべき対応についてご紹介します。 **Content:** 従業員数が50人以上の事業場での実施が必須であるストレスチェック。受検しない従業員も多いのではないでしょうか？ 今回は、従業員がストレスチェックを受検しない場合に、事業者が取るべき対応についてご紹介します。 この記事を読むことで以下のことが分かるようになります。 - 従業員がストレスチェックを受検しないことで罰則はあるのか？ - 従業員はどんな理由でストレスチェックを受検しないのか？ - 受検しない従業員を減らすための対策 ## ストレスチェックは受検しなくてもいい？ 50人以上の従業員を常時使用する事業場に対して、国はストレスチェックの実施を義務付けています。しかし、従業員がストレスチェックを受検しなければならない法律はありません。そのため事業者は、従業員に受検を強制することはできません。もし従業員がストレスチェックを受検しなかったとしても、事業者は、受検しなかった従業員に対して、何らかのペナルティを科すなどの不当な扱いをしないようにしましょう。 厚生労働省が実施したアンケート調査によると、令和2年度にストレスチェックを実施した事業場は、全体の84.3％でした。多くの事業場が従業員の健康を守るため、積極的にストレスチェックを実施していたことが読み取れます。しかし、約20％の事業場で実際に受検した従業員の割合が約80％未満となっており、何らかの理由でストレスチェックを受検していなかった従業員が一定の割合で存在していることが分かります。 出典：[厚生労働省 ストレスチェック制度の効果的な実施と活用に向けて](https://www.mhlw.go.jp/content/000917294.pdf) ここでは、従業員がストレスチェックを受検しない理由についてご紹介します。 ### 仕事が忙しいため時間がない 日々の業務量が多いことで、ストレスチェックを受検しない従業員がいます。また、仕事中にストレスチェックを受検して時間を取られることに、煩わしさを感じている可能性があります。 ### 個人結果の内容を上司や同僚に知られたくない 職場の人間関係や、その事業場に対して不満を持っていることを上司や事業場内に伝わることを恐れているケースです。回答内容や個人結果報告書の詳細が上司や同僚に知られると考え、受検しない場合があります。 ### 日本語がわからないため受検していない 職場に外国人の方が多い事業場によくあるケースです。日本語が分からなかったり、字を読むことができないなど、従業員本人が、回答しても正確な結果を得ることが難しいと感じ、受検しないということが考えられます。 ### ストレスチェック自体に意味がないと感じている ストレスチェックを受検しても意味がないと考えている従業員もいます。現代社会で働いている社会人なら多少のストレスはあるものだと判断し、ストレスチェックを行ったとしても自分自身のメンタル状態が変わることはないと思っているのかもしれません。 ## ストレスチェックの受検率を上げるには ここからは、ストレスチェックを受検しない従業員を減らすための対策をご紹介します。 ### ストレスチェックの回答時間を伝える ストレスチェックの所要時間を従業員に伝えて、業務量が多い場合でも受検できることを理解してもらいましょう。 当センターが提供しているストレスチェックでは57項目、80項目の設問を用意しています。基本的には直感で答えていく設問が多いため、実際の受検時間は長い場合でも10分程度でしょう。 短時間で手軽に受検できることが分かれば、受検する従業員の増加に繋がります。 [回答シートのサンプルはこちら](https://box.seagp.com/index.php/s/CsNaEnj5YLl5wv6) ### 受検結果が外部に漏れないことを周知する 従業員の個人結果の詳細は、事業場で人事権限を持っている人に開示されることはありません。 安心して受検することが可能ということを従業員に伝えるようにしましょう。また、ストレスチェックの内容は個人情報に当たるため、厳重に管理されます。受検結果は実施事務従事者のみが配布や回収を行い、医師や保健師などの実施者に引き渡されます。 関連記事：[どう違う？ストレスチェックの実施者と実施事務従事者の役割とは？](https://stresscheck-s.com/jyuuzisha/) もし事業者が受検結果を知りたい場合は、受検した従業員本人の同意が必要です。また、受検結果を提供しない従業員に対して、不当な扱いをすることは禁止されています。 ### 多言語でも受検できる準備をする 外国籍の従業員が多い事業場でもストレスチェックを受検できる環境を整えておくことで、受検拒否率が下がります。 厚生労働省のホームページに翻訳が紹介されているので活用するのも１つの手です。（[外国語版の職業性ストレスチェック調査票等](https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/index_00022.html)） 当センターでは、日本語に加えて英語・ベトナム語での受検も可能となっております。サンプルの提供も可能なので、お気軽にお問い合わせください。 [お問い合わせはこちら](https://stresscheck-s.com/contact/) ### ストレスチェックを受検するメリットを伝える ストレスチェックを受検する意味がないと感じている従業員には、事業場の担当者や管理者などを通じて、ストレスチェックを受検するメリットを伝えましょう。以下のような内容を伝えることが重要です。 - 自らが感じているストレスの程度を明確化できる - ストレス度が高い場合は医師や保健師によるメンタルヘルスのサポートを受けられる - 結果を分析することで、職場環境改善に繋がる 関連記事：[ストレスチェックを意味のあるものにするにはどうすればいい？-事例を交えながら紹介します-](https://stresscheck-s.com/katuyouhouhou/) ## まとめ 今回は、従業員がストレスチェックの受検をしない場合に、事業者が取るべき対応についてご紹介しました。 ご紹介した対策を通じて、従業員全員がストレスチェックを受検してくれる体制を整えていきましょう。 **カテゴリー:** 制度について **タグ:** ストレスチェック, メンタルヘルス --- ### [担当者必見！！-ストレスチェック制度の概要とは？](https://stresscheck-s.com/taiou/) **Published:** 2月 28, 2023 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 今回は、ストレスチェック制度の流れとポイントについてご紹介します。 **Content:** ストレスは、現代社会においての大きな問題です。適度なストレスは、やる気や集中力を高める効果がありますが、過度なストレスは、不安やイライラ、抑うつなどのメンタルヘルス不調を引き起こす可能性があります。メンタルヘルス不調は、個人の健康や生活に影響するだけでなく、職場の生産性や安全性にも悪影響を及ぼします。 そこで、労働者のストレス状況を把握し、メンタルヘルス不調の予防や職場環境の改善に役立てるために、**ストレスチェック制度**というものがあります。この制度は、2015年12月に施行された「産業医等による特定保健指導等及びストレスチェック等に関する法律」（通称：**改正労働安全衛生法**）に基づいています。 では、具体的にこの制度はどういうものなのでしょうか？今回は、ストレスチェック制度の流れとポイントについてご紹介します。 ## そもそもストレスチェック制度とは ストレスチェック制度とは、事業者が常時使用する労働者に対して年1回以上行うもので、医師や保健師などが実施します。最大の目的は、**労働者自身が自分のストレス状況に気付き、メンタルヘルス不調を未然に防止すること**です。また、検査結果を集団的に分析し、職場環境の改善につなげることも目指しています。 この制度は、**常時50人以上の労働者を使用する事業場**で実施義務があります。ただし、常時50人未満でも**努力義務**があるため、**全ての事業場**で推奨されています。 実施方法は、**匿名かつ自由意思**で行われます。検査内容は、厚生労働省告示第39号別表第1号（**通称：ブリーフジョブストレス質問票**）または「同第2号」（**通称：簡易型ジョブストレス質問票**）を用いたアンケート式です。検査結果において**高ストレス者**と判断された場合、**医師または保健師から面接指導**を受けることが可能です。 [サンプルのお問合せはこちら](https://stresscheck-s.com/contact/) ## ストレスチェック制度のメリット ストレスチェック制度は、従業員・事業者・社会にとって様々なメリットがあります。 従業員にとっては、自分のストレス状況を客観的に把握し、自己管理や相談を行うきっかけになります。また、面接指導を受けることで、ストレスの原因や対処法を専門家からアドバイスを受けることができます。これにより、メンタルヘルス不調の予防や改善、仕事や生活の質の向上につながります。 事業者にとっては、労働者のストレス状況を把握し、職場環境の改善策を検討することができます。また、従業員のメンタルヘルス不調を防止することで、欠勤や離職率の低下、生産性や安全性の向上など経営上の利益にも貢献します。 社会にとっては、ストレスチェック制度が普及することで、メンタルヘルス不調による社会的コスト（医療費・失業給付金・障害年金など）の削減や国民健康水準の向上に寄与します。 ## ストレスチェック制度の注意点 ストレスチェック制度を実施する際には、いくつかの注意点があります。 まず、検査結果は、個人に対して**匿名で通知**されます。事業者は、**個人を特定できない形で集団分析**を行います。また、面接指導を受けた場合、**医師または保健師が守秘義務**を負います。これらは、従業員のプライバシー保護や信頼関係の確保に重要です。 次に、検査結果や面接指導の内容は、**労働者に対する不利益な取扱いや差別的な措置**につながらないように注意しなければなりません。例えば、**高ストレス者**と判断された従業員を**配置転換や降格処分に**することは違法です。 最後に、検査結果や面接指導の内容は、**職場環境改善のための参考資料**として活用しなければなりません。例えば、**ストレス要因として多く挙げられた項目**を**改善策の検討や実施**につなげることが望ましいです。 ## ストレスチェック制度の課題 ストレスチェック制度は、2015年12月から施行されていますが、その実施状況はどうなっているでしょうか？厚生労働省の調査によると、2021年度における**常時50人以上の事業場**での実施率は、**約95％**でした。しかし、**常時30人未満**では、**約50％**にとどまっています。 厚生労働省：[令和３年「労働安全衛生調査（実態調査）」の概況](https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/r03-46-50_gaikyo.pdf) また、実施率だけでなく、**質的な側面**も重要です。ストレスチェック制度を**形式的に行うだけ**ではなく、**従業員・事業者・医師・保健師が協力して取り組むこと**が必要です。そのためには、**制度の目的や意義を理解し、積極的に参加すること、検査結果や面接指導を真摯に受け止め、自己管理や相談を行うこと、職場環境改善のために具体的な改善策を検討し、実施すること**などが求められます。 ## まとめ 今回は、ストレスチェック制度の概要やメリット、注意点、実施状況などを紹介しました。皆さんもぜひストレスチェック制度を活用してみてください。 **カテゴリー:** 制度について **タグ:** ストレスチェック, メンタルヘルス --- ### [どう違う？ストレスチェックの実施者と実施事務従事者の役割とは？](https://stresscheck-s.com/jyuuzisha/) **Published:** 3月 2, 2023 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 今回は、ストレスチェック制度における実施者と実施事務従事者についてご紹介します。 **Content:** ストレスチェック制度とは、労働者の心身の健康を保護するために、事業者が定期的に実施するストレスやメンタルヘルスに関する検査のことです。この制度では、実施者と実施事務従事者という2つの役割が重要になります。では、それぞれどのような役割を担っているのでしょうか？今回は、ストレスチェック制度における実施者と実施事務従事者についてご紹介します。 [ストレスチェックに関するお問い合わせはこちら](https://stresscheck-s.com/contact/) ## ストレスチェックにおける実施者とは？ ストレスチェックにおける実施者とは、ストレスチェックを行う医師や心理士などの専門家のことです。実施者は、労働安全衛生法第66条第10項で定められた資格を持っている必要があります。具体的には、 - **医師** - **臨床心理士** - **保健師** - **厚生労働大臣が定めた研修を受けた看護師又は精神保健福祉士** が該当します。 参考：[改正労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度について](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/150422-1.pdf) 実施者は、以下のような業務を行わければなりません。 ### ストレスチェック実施前 1.事業場で使うストレスチェックの質問紙を選定する 2.従業員が回答した質問紙の結果に基づいたストレスの度合いの評価方法を策定する 3.高ストレス者と判断する基準についての意見を出す ### ストレスチェック後 1.ストレスチェックの結果を確認して評価し、医師による面接指導が必要かどうかを判断する 2.高ストレスだった従業員に対する面接指導の結果を確認し、その後の対策についての意見を出す ### 実施者が行う、もしくは実施事務従事者に指示して行う業務 1.ストレスチェックの質問紙の回収、集計プログラムへの入力、集計 2.ストレスチェックを受けた従業員への結果通知 3.未受検の従業員への受検勧奨 4.ストレスチェックの結果の記録作成 5医師による面接指導が必要な従業員への受診勧奨 6.集団分析を実施する場合は、実施後分析し、事業者に分析結果を提供 7.医師による面接指導が必要な人で面接を行わない従業員に対して、支援機関の案内や紹介 参考：[神奈川労働局「ストレスチェック制度 実施者･実施事務従事者ほか担当者の役割分担](https://jsite.mhlw.go.jp/kanagawa-roudoukyoku/var/rev0/0119/0633/201662784514.pdf) ## ストレスチェックにおける実施事務従事者とは？ ストレスチェックに関する各種事務作業を実施者からの指示で行う人のことを実施事務従事者と言います。ただし、実施事務従事者は管理職・人事部長など人事権を持つ人を選任することができないため、事業所内で実施事務従事者を選定する場合には注意が必要です。 参考：[改正労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度について](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/150422-1.pdf) 実施事務従事者は、実施者からの指示で以下のような業務を行う必要があります。 1. ストレスチェックの結果を出力するまでの従業員の健康情報を取り扱う事務作業 2. 高ストレス者の確認･選定 3. 個人結果の封入作業等、従業員の健康情報を取り扱う事務作業 4. ストレスチェックの個人結果を従業員に通知するための事務作業 5. 未受検の従業員への受検勧奨 6. ストレスチェック結果の記録作成 7. 面接指導対象者への申出の勧奨 8. （集団分析結果を作成する場合）集団分析結果の作成及び事業者への提供 参考：[神奈川労働局「ストレスチェック制度 実施者･実施事務従事者ほか担当者の役割分担](https://jsite.mhlw.go.jp/kanagawa-roudoukyoku/var/rev0/0119/0633/201662784514.pdf) ## 実施者と実施事務従事者の関係と注意点 実施者と実施事務従事者には以下のような注意点があります。 - 実施事務従事者は、個人情報や検査結果などを厳密に管理し、漏洩や改ざんを防ぐこと - 実施者も実施事務従事者も、検査対象者やその家族などに対して不適切な発言や行動をしないこと 以上のように、ストレスチェック制度では、専門的な知識や技能を持つ実施者と、運営・管理・支援を担う実施事務従事者がそれぞれの役割を果たすことが重要です。また、両者は個人情報保護や倫理規範に配慮しながら協力して検査を進める必要があります。 さらに、実施者と実施事務従事者には守秘義務があります。もし守秘義務を破った場合、最大6か月の懲役または50万円の罰金が科される可能性があるので注意が必要です。 参考：[ストレスチェック及び面接指導の実施者の守秘義務について](https://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-11201000-Roudoukijunkyoku-Soumuka/0000060919.pdf) ## まとめ 今回はストレスチェック制度における実施者と実施事務従事者についてご紹介しました。 ストレスチェック実施が義務付けられている事業者の担当者は、従業員の健康と職場環境の改善を目指し、スムーズなストレスチェック運用のために実施体制を整えることが重要です。 **カテゴリー:** 制度について **タグ:** ストレスチェック, メンタルヘルス --- ### [職場環境改善に有効？―集団分析の活用方法とは？](https://stresscheck-s.com/shuudanbunseki/) **Published:** 3月 6, 2023 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 今回は、集団分析を行う目的や活用方法などについてご紹介していきます。 **Content:** ストレスチェックの結果は、個人に通知されますが、ある程度の規模の事業所内などでは集団分析を実施することがあります。 集団分析は義務ではありませんが、実施結果を分析して振り返ることで、職場環境の改善に役立てることができます。 今回は集団分析の目的や活用方法などについてご紹介します。 ## 集団分析の目的とは？ 集団分析は、部署や職位などの単位ごとにストレスチェック実施後のデータを分析し、人間関係や就労時間などの問題を明らかにして、職場環境を改善することを目的としています。集団分析の特徴は、高ストレス者がどのような属性に多いかなど、具体的な要素を明確にできることです。 したがって、集団分析の結果を職場環境の改善につなげるためには、適切な分析を行い、組織の問題点を洗い出して対策を講じ、その対策が効果を示していたかどうかを検証することが必要です。このようなPDCAサイクルを通じて、職場環境を適切に評価し、職場環境の改善やメンタルヘルスの問題を未然に防ぐことができます。 ### 集団分析結果の公開範囲について ストレスチェックの結果を取り扱う実施者は、従業員の健康情報の秘密を厳守する責任があります。しかし、集団分析結果は個人の評価に影響を与えないため、従業員の同意を得ずに、実施者から事業主に結果を提供しても問題ありません。そのため、事業主は、集団分析のどの範囲までを公開し、どのような目的で利用するかをあらかじめ衛生委員会などで話し合い、社内規定に明記しておくとよいでしょう。 ### 10人未満の属性の場合 分析対象となった属性が10人未満の場合、個人が特定される危険性があるため、分析結果を事業者に提示することは原則としてできません。 ただし、ストレスチェックの合計点の平均値や仕事のストレス判定図を用いた場合は、個人の結果が特定されるものではない方法のため、3名以上10人未満での集団分析を行うことは可能です。その場合は衛生委員会などで調査審議を行い、従業員に周知する必要があります。 参考：[厚生労働省 ストレスチェック制度関係 Ｑ＆Ａ](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/150507-2.pdf) ### 集団分析は努力義務であり法的に罰則はない 従業員が50人以上いる事業所では、年に1度のストレスチェックが義務付けられています。一方、集団分析は努力義務であり、未実施でも法的な罰則はありません。 ただし、集団分析を実施することで、職場環境を改善し、従業員のメンタルヘルス不調を未然に防止するなどのメリットがあります。 ## 集団分析を行うメリット 集団分析を実施することにはメリットがあります。主に、職場環境の改善、離職率の低下、組織の強みの明確化などです。ここでは、それぞれのメリットについてご紹介していきます。 ### 改善が必要な属性を可視化できる 集団分析を行うことの大きな利点は、属性による分類（支店、部署、職種、年齢、性別など）で、高ストレスな環境を引き起こす要因を統計的に可視化できることです。組織内におけるストレスの種類や程度を数値化することができ、職場改善に取り組む際に共通の認識を持つことができます。 ### 離職率低下につながる 集団分析によって特定された組織や属性の高ストレス要因について、効果的な対策を検討し、対象の支店や部署に指導を行うことで、離職率が低下しやすくなります。 ### 組織の強みを明確化できる 組織の強みを明確化できることも集団分析のメリットです。ストレス度合いの数値が低かった部署や支店の事例や取り組みを、事業所全体に取り入れることで、職場環境が整備され、仕事の質や従業員の定着率の向上につながりやすくなります。また、企業のネガティブな面だけでなく、ポジティブな側面を見出すことで、職場全体のモチベーションの上昇にもつながります。 ## 集団分析の評価・計算方法と見方 厚生労働省が推奨する集団分析の評価方法には、ストレスチェックの分析手段として**職業性ストレス簡易調査票（57項目）**または**簡易版（23項目）**があります。これらの2つの手段を使用した場合は、**仕事のストレス判定図**を使って評価ができます。 仕事のストレス判定図は、仕事におけるストレス要因の程度と、それが従業員の健康に与えるリスクを可視化することができます。また、仕事量の負担やコントロール、上司・同僚の支援などを全国平均と比較し、健康リスクの大きさを評価・把握することができます。 参考：[厚生労働省 職業性ストレス簡易調査票を用いた ストレスの現状把握のためのマニュアル](https://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-11201000-Roudoukijunkyoku-Soumuka/0000050920.pdf) 関連記事：[【解説】集団分析における「仕事のストレス判定図」とは？](https://stresscheck-s.com/hanteizu/) ## 集団分析結果を活用するためには 集団分析の結果が確定したら、いよいよ職場環境の改善に向けた取り組みに移りましょう。環境を変えることで、集団分析の効果を実感できるようになります。ここからは、職場内で実践するために必要なことについてご紹介していきます。 ### 集団分析結果に基づき職場環境を見直す まずは、全従業員にとって働きやすい環境を実現するために、職場のレイアウトの変更や物品の配置、照明や換気など、できることから取り組んでいきましょう。 高ストレス者が多かった支店や部署では、職場環境に変化を加えることに対して批判的な考え方をする従業員が出てくる可能性があります。このような場合には、職場環境の改善に取り組むことが前向きなアプローチであることを理解してもらうことが重要です。また、高ストレス要因の改善だけでなく、職場の強みを生かす方法を考えていくことも良いでしょう。 ### 他の支店や部署の取り組みを活用する 集団分析結果で良い結果を出している支店や部署の取り組みを活用することも重要です。 これらの取り組みや強みを全社的に活用することで、企業全体の職場環境を改善することができます。 ### ストレスチェックや集団分析を実施した反省点を次年度に生かす 毎年行うストレスチェックの結果や集団分析結果、その後の職場環境改善に関する実施内容を記録し、保管しておきましょう。 ただし、単に記録を保管するだけではなく、取り組み全体を通じての感想や困難だったこと、課題点や反省点などを整理して、次年度に生かしていくことが大切です。集団分析は手間がかかるように感じるかもしれませんが、ストレスチェックサービスを提供している企業を利用することで、集団分析の集計時間の短縮や作業の効率化に繋がります。 [お問い合わせはこちら](https://stresscheck-s.com/contact/) ## まとめ 今回は、集団分析の目的や活用方法についてご紹介しました。 ストレスチェックに伴う集団分析は、あくまで企業の努力義務ですが、集団分析には様々なメリットがあります。分析結果や問題点の可視化により、企業が成長するためのヒントを得ることができるでしょう。 **カテゴリー:** 制度について **タグ:** ストレスチェック, メンタルヘルス --- ### [どこから調べればいい？－ストレスチェック担当者が知識を深める方法とは？](https://stresscheck-s.com/tantousha/) **Published:** 3月 30, 2023 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 今回は、ストレスチェックの担当者が知識を深める方法についてご紹介します。 **Content:** 人事異動などでストレスチェックの担当に選任されたけれど、ストレスチェックのことについてわからないことだらけの方も多いのではないでしょうか？ 今回は、ストレスチェックの担当者が知識を深める方法についてご紹介します。 この記事を読むことで以下のようなことがわかります。 - ストレスチェックの概要 - ストレスチェック担当者の主な業務内容 - ストレスチェックについての知識を深める方法 ## ストレスチェック制度とは？ ストレスチェック制度とは、事業者が常時使用する労働者に対して年1回以上行うもので、医師や保健師などが実施します。最大の目的は、**労働者自身が自分のストレス状況に気付き、メンタルヘルス不調を未然に防止すること**です。また、検査結果を集団的に分析し、職場環境の改善につなげることも目指しています。 この制度は、**常時50人以上の労働者を使用する事業場**で実施義務があります。ただし、常時50人未満でも**努力義務**があるため、**全ての事業場**で推奨されています。 実際に従業員がどのような質問を回答して、ストレスチェックを行うか知りたい場合は、こころの耳に掲載されている[5分でできる職場のストレスセルフチェック](https://kokoro.mhlw.go.jp/check/)があるので、確認してみてください。 ## ストレスチェック担当者の役割 ここでは主に実施事務従事者についての役割について簡単に説明します。 実施事務従事者とは、ストレスチェックを行う医師や心理士などの専門家などの実施者から指示を受けて、ストレスチェックの各種事務作業を行う人のことを指します。主に事業場の総務部や人事部の役職者ではない人から選任されることが多いです。実施事務従事者の主な事務作業は下記のとおりです。 - ストレスチェックの結果を出力するまでの従業員の健康情報の取り扱い - 高ストレス者の確認･選定 - 個人結果報告書の封入 - ストレスチェックの個人結果の従業員への通知 - 未受検の従業員への受検勧奨 - ストレスチェック結果の記録作成 - 面接指導対象者への申出の勧奨 - （集団分析結果を作成する場合）集団分析結果の作成及び事業者への提供 上記のようにたくさんの業務をこなさなければならないことがわかります。 関連記事：[どう違う？ストレスチェックの実施者と実施事務従事者の役割とは？](https://stresscheck-s.com/jyuuzisha/) ## ストレスチェック担当者が知識を深める方法 ここからは、ストレスチェックの担当者になった場合、どのようにして知識を深めていけばよいのかについてご紹介します。 ### 厚生労働省のホームページを確認する 厚生労働省のホームページでは、ストレスチェック制度に関する法令・通達・報告書、実施マニュアル、実施規程例、Q&Aなどが掲載されています。また、「ストレスチェック制度サポートダイヤル」もあり、ストレスチェック制度担当者等からの実施方法、実施体制、不利益な取扱いなどに関する相談にも対応しています。こころの耳で提供されているeラーニングを活用すれば、15分ほどでストレスチェックの概要を理解することができます。 参考：[厚生労働省 ストレスチェック等の職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策等](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/index.html) [厚生労働省 こころの耳eラーニング「15分でわかる法に基づくストレスチェック制度」](https://kokoro.mhlw.go.jp/e-learning/e-stresscheck/) ### 外部の研修やセミナーを受講する 全国の産業保健総合支援センターなどの公的機関では、ストレスチェックの業務に関わる担当者が知っておくべきことや、必要な業務や手続きなどの知識を提供し、正しくストレスチェック制度を運用するための研修やセミナーが開催されています。 より効果的な実践方法について学びたい場合は研修を受けることが望ましいでしょう。 参考：[独立行政法人 労働健康安全機構 研修・セミナーの実施](https://www.johas.go.jp/sangyouhoken/kenshu_seminar/tabid/125/Default.aspx?_fsi=oyukozeE) ### 企業のホームページから情報収集を行う メンタルヘルスを専門に取り扱っている企業のホームページにアクセスして、ストレスチェックの情報を収集するのもいいでしょう。当センターでもストレスチェックの制度に関する内容や実務に関わる部分まで幅広く記事を掲載しているので是非参考にしてみてください。 [当センターのその他の記事はこちら](https://stresscheck-s.com/sc-special/) ## まとめ 今回は、ストレスチェックの担当者が知識を深める方法についてご紹介しました。 ストレスチェックの担当者は、従業員の健康管理や職場環境の改善に貢献する重要な役割を担います。適切な知識とスキルを身につけることで、より効果的なストレスチェックが実現できるでしょう。 **カテゴリー:** 制度について **タグ:** ストレスチェック, メンタルヘルス --- ### [どういう組織？－衛生委員会とストレスチェックでの審議内容とは？](https://stresscheck-s.com/eiseiiinkai/) **Published:** 4月 4, 2023 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 今回は、衛生委員会の概要と衛生委員会でストレスチェック実施時に審議する内容についてご紹介します。 **Content:** ストレスチェックを実施する前に衛生委員会で審議する内容や、そもそも衛生委員会がどのような組織なのかいまいちわからないという担当者の方も多いのではないでしょうか？ 今回は、衛生委員会の概要と衛生委員会でストレスチェック実施時に審議する内容についてご紹介します。 ## 衛生委員会とは何か？ 衛生委員会とは、労働安全衛生法によって、一定の基準によって事業者が設置することが義務付けられた調査審議を行う組織の1つです。労働安全衛生法によって、50人以上の事業場には衛生委員会の設置が義務付けられています。衛生委員会の目的は、従業員の健康被害を防ぐことです。また、労働安全衛生規則では、衛生委員会は毎月1回以上開催しなければならないと規定されています。 一方、従業員が50人未満の事業場の場合は、衛生委員会の設置義務はありませんが、従業員の意見を聞く場を設ける必要があります。衛生委員会だけでなく、事業場ごとに相談窓口を設けることが望ましいでしょう。 ## 衛生委員会の構成と活動内容 ここでは、衛生委員会の構成内容について紹介します。 労働安全衛生法では、以下のように明記されています。 > ＜衛生委員会＞ > > 第18条 > > （中略） > > 2 衛生委員会の委員は、次の者をもつて構成する。ただし、第一号の者である委員は、一人とする。 > > 一 総括安全衛生管理者又は総括安全衛生管理者以外の者で当該事業場においてその事業の実施を統括管理するもの若しくはこれに準ずる者のうちから事業者が指名した者 > > 二 衛生管理者のうちから事業者が指名した者 > > 三 産業医のうちから事業者が指名した者 > > 四 当該事業場の労働者で、衛生に関し経験を有するもののうちから事業者が指名した者 引用元： [労働安全衛生法](https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=347AC0000000057) 二つ目の衛生管理者には、各業場の業種に応じた以下いずれかの国家資格などが求められます。 - 衛生工学衛生管理者免許 - 第一種衛生管理者免許 - 第二種衛生管理者免許 - 医師または歯科医師 - 労働衛生コンサルタント - その他厚生労働大臣の定める者 衛生委員会の主な活動内容については以下の通りです。 - 衛生委員会を運営し、審議内容や結果を事業者に報告する - 労働条件や職場環境に関するデータを収集し分析する - 健康診断やストレスチェックなどを実施し管理する - 職場環境改善計画や面接指導などを立案し実施する - 労災予防活動や教育活動などを行う ## ストレスチェックにおける衛生委員会の審議内容について ここからはストレスチェックを行う前に衛生委員会で審議しておかなければならない内容をご紹介します。 ### ストレスチェックの目的と周知方法 ストレスチェックは、従業員自身に自分のストレス状態を気づかせることや、労働環境の改善を目的としています。受検時のメールなどで従業員にストレスチェックの目的を周知させることが重要で、審議を重ねながら工夫していくことが望ましいでしょう。 ### ストレスチェック体制を明確にしておく ストレスチェックの実施者が複数いる場合は、ストレスチェックの実施者や共同実施者、産業医の氏名を従業員の目に届く範囲に明記しておくことが大切です。産業医が実施者の中にいる場合は、実施代表者には産業医を選ぶとよいでしょう。外部機関に実施者を委託する場合は、委託契約において実施者や共同実施者、実施代表者の名前を明記するようにしましょう。 ### ストレスチェックの実施方法を決める ストレスチェックの実施方法は、調査票で行うか、web受検で対応するのか、実施期間はどれくらいにするのかなど決めておく必要があります。また、高ストレス者の選定方法や面接指導の申出方法なども検討する必要があります。 関連記事：[ストレスチェックにおける素点換算法と単純合計計算法](https://stresscheck-s.com/calculate/) ### 集団ごとの集計・分析方法についての審議 ストレスチェックの結果を集計分析する場合、対象となる集団の規模や手法を決めておくことも大切です。 ### 個人結果の保管方法についての審議 ストレスチェックの個人結果は従業員の個人情報にあたるため、厳重に管理してください。個人結果を保管する実施事務従事者を選任し、記録の保管場所と保管期間を明確にしてください。また、セキュリティにも十分に注意しましょう。 ### ストレスチェック・面接指導の結果の活用方法の審議 ストレスチェックの結果は、労働環境の改善に役立てるために活用します。そのため、結果をどのように反映するのか、どのような方法を利用するのかを審議しましょう。事業者に提供する場合は、同意を得る方法を確認しておく必要があります。また、ストレスチェック結果や面接指導結果を共有する範囲や方法、集団分析結果の活用方針についても、あらかじめ話し合っておきましょう。 ### ストレスチェック・面接指導結果の情報開示についての審議 ストレスチェックの情報開示についての審議では、以下の内容について話し合いを行いましょう。 - 情報開示の必要性 - 情報開示の範囲 - 情報開示の方法 - 情報開示の対象者 - 情報開示のタイミング これらの点を考慮して、ストレスチェックの結果に関する情報開示についての方針を策定しましょう。また、情報開示に関するルールや手順を定めておくことも重要です。 例えば、情報開示の前には、従業員本人の同意を得ることが必要です。また、情報開示の範囲や方法は、個人情報保護法や労働安全衛生法などの法律や規制に則って行う必要があります。 ### 従業員に対する不利益な取り扱いの防止 従業員のストレスチェックの結果に基づいて、契約更新や退職勧告などの不利益な取り扱いをしてはいけません。これらの行為は法律で禁止されています。受検者が不利益な取り扱いを受けることがないという旨を、ストレスチェックの実施前に明確に告知しましょう。 以上が、ストレスチェックを実施する前に衛生委員会で審議すべき主な内容です。 厚生労働省が発行しているストレスチェック制度実施マニュアルでは穴埋め式で審議を進めていけるように記載されているので、是非活用してみてください。 参考：[厚生労働省 ストレスチェック制度実施マニュアル](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/150507-1.pdf) ## まとめ 今回は、衛生委員会の概要と衛生委員会でストレスチェック実施時に審議する内容についてご紹介しました。円滑にストレスチェックを実施できるよう、衛生委員会がどのように構成されているかを理解して、適切に運用していけるようにしましょう。 **カテゴリー:** 制度について **タグ:** ストレスチェック, メンタルヘルス --- ### [どれが最適？－ストレスチェック調査票の項目別の特徴とは？](https://stresscheck-s.com/tyousahyou/) **Published:** 4月 7, 2023 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 今回は、ストレスチェックの目的に加え、それぞれの回答項目の違いや特徴についてご紹介します。 **Content:** ストレスチェックの調査票を選ぶ際、23項目版、57項目版、80項目版といった選択肢があり、多くの担当者が項目数の違いや特徴について疑問を抱くことがあるのではないでしょうか。今回は、ストレスチェックの目的に加え、それぞれの回答項目の違いや特徴をご紹介します。 ## ストレスチェックの目的 ストレスチェックについて、まずその目的について考えてみましょう。ストレスチェックは、従業員が自分自身のストレス状態に気づき、メンタルヘルス不調を未然に防止し、事業者が職場全体のストレス状況を把握して働きやすい環境を整備することを目的としています。従業員と事業者が共同で職場環境の改善に取り組むことは、より健康で生産的な職場を実現するために必要不可欠です。 関連記事：[担当者必見！！-ストレスチェック制度の概要とは？](https://stresscheck-s.com/taiou/) ## ストレスチェックに必要な3領域 ストレスチェックの調査票には、必ず含まれるべき3つの質問領域があります。 - 仕事のストレス要因に関する領域 - 心身のストレス反応に関する領域 - 周囲のサポートに関する領域 まずは、**仕事のストレス要因に関する領域**。この領域では、過去に経験したストレス要因についての質問が並んでいます。次に、**心身のストレス反応に関する領域**。こちらは現在のストレス反応についての質問が中心で、ストレスの程度を把握します。最後に、**周囲のサポートに関する領域**。今後のストレス緩和につながる可能性を見る質問で構成されています。これらの質問項目を点数化し、ストレスチェックの受検結果から高ストレス者を判定します。 参考： [厚生労働省 ストレスチェック制度実施マニュアル](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/150507-1.pdf) ## 回答項目の特徴について ストレスチェックの調査票に特に指定はありませんが、厚生労働省が推奨する**職業性ストレス簡易調査票**を使用することが推奨されています。ここからは、それぞれの回答項目の特徴についてご紹介します。 ### 23項目 23項目版の調査票にはストレスチェックを調査するのに必要な質問項目が最低限含まれているため、職場のストレス状況を簡易的に把握することができます。しかし、集団分析を活用するには質問項目数が少なく、職場環境の改善には向いていません。高ストレス者の選定には有効であるものの、職場環境改善策を検討するには、より多くの質問項目が含まれた調査票を使用することをお勧めします。 参考：[厚生労働省 ストレスチェック簡易調査票（23項目）](https://stresscheck.mhlw.go.jp/download/material/sc23.pdf) ### 57項目 最も多くの事業場で使われているのが57項目版の調査票です。先程ご紹介したストレスチェックに必要な3領域についての質問を幅広く含んでおり、個人のストレス反応がわかる内容になっています。5分程度で回答できる点が特徴です。 参考：[厚生労働省 ストレスチェック簡易調査票（57項目）](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/dl/stress-check_j.pdf) ### 80項目 より詳細に職場環境を分析したい場合には、80項目版の調査票が利用されます。57項目版は個人のストレス反応を把握することを目的としており、集団分析を活用した職場環境改善につながりにくいという課題があります。80項目版は57項目版に加えて、ワークエンゲージメントやマネジメント、ハラスメントなど職場環境改善に必要な質問項目が多く含まれているため、より具体的な改善策を検討することが可能となります。 [当センターの80項目調査票の問い合わせはこちら](https://stresscheck-s.com/contact/) ## どの調査票を使えばいい？ ここまでそれぞれの回答項目の特徴をご紹介してきましたが、結局どの調査票を選ぶかは迷う所だと思います。考慮すべき主なポイントは次のとおりです。 - 職場のストレス環境においてどれだけの尺度で分析したいか - 職場環境改善にどれだけ取り組みたいか ストレスチェックが目指す従業員のメンタルヘルスの不調を未然に防ぐためには、ストレスの高い人を早期に発見することが重要です。個人のストレス状態のみを知りたい場合は、23項目の調査票で問題ありません。しかし、ストレスチェックで職場の課題を明確にし、集団分析でより詳細な改善要素を抽出したい場合は、職場全体をカバーする57項目や80項目などの項目数の多い調査票を使用することが望ましいでしょう。 当センターでは、集団分析でより詳細な改善要素を抽出することが可能であるという点から、80項目の調査票をおすすめします。 ## 外国籍の従業員に対するストレスチェックについて 日本において外国人労働者が増加する中、彼らが抱える労働災害の件数も増加しています。外国籍の従業員も同様にストレスチェックの対象者となりますので、ストレスチェックの受検が必要です。 さらに、メンタルヘルス不調や労働災害を未然に防止するためにも、外国語版の調査票が必要になります。当センターでも英語、ベトナム語に対応した調査票の作成が可能なので是非お問い合わせください。 関連記事：[この場合は受検対象？―ストレスチェックの受検対象者とは？](https://stresscheck-s.com/jyukentaisho/) ## まとめ 今回は、ストレスチェックの目的に加え、それぞれの回答項目の違いや特徴をご紹介しました。 それぞれの回答項目の特徴を踏まえた上で、職場環境に最も適した調査票を活用してストレスチェックを行っていきましょう。 **カテゴリー:** 制度について **タグ:** ストレスチェック, メンタルヘルス --- ### [ストレスチェックも活用可能？－セルフケアの重要性とは？](https://stresscheck-s.com/self-care-2/) **Published:** 4月 12, 2023 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 今回は、セルフケアの重要性や実践方法、事業場での従業員へアドバイスする時の伝え方についてご紹介します。 **Content:** 日々の生活の中でストレスを抱えている人は多いと思いますが、このストレスをどうやってケアしていけばいいのかわからないという方もいらっしゃると思います。今回は、セルフケアの重要性や実践方法、事業場での従業員へアドバイスする時の伝え方についてご紹介します。 この記事を読むことで、以下のようなことが分かるようになります。 - ストレスに気付くための方法 - セルフケアの概要や種類 - 従業員にセルフケアをアドバイスする時の伝え方 ## ストレスを減らすために、セルフケアは必要不可欠 ストレスは、自分ではどうしようもない出来事が起こったときに感じることが多く、溜まってしまうことが当たり前だと考えている人もいるでしょう。 しかし、セルフケアを行うことでストレスに対処することができます。また、医師やカウンセラーなどの専門家に相談して、自分自身のストレスを理解する場合にも、セルフケアは欠かせません。 ストレスへの反応は人それぞれ異なります。そのため、自分が何をストレスと感じ、ストレスを引き起こす状況をどうしたいのかを考えることが大切です。 しかしながら、ストレスサインが出ていても、一時的な体調不良と思い込んで自分がストレスを抱えていることに気づかない場合もあります。その場合はストレスチェックを利用することがおすすめです。 各事業場で実施されるストレスチェックを受けることで、自分のストレス状態を客観的に知ることができ、セルフケアに取り組むための第一歩を踏み出すことができます。 関連記事：[担当者必見！！-ストレスチェック制度の概要とは？](https://stresscheck-s.com/taiou/) ## **セルフケアを始めていくには** ストレスチェックを受検したうえで、自分自身のストレスレベルを理解できればセルフケアを始めていきましょう。 セルフケアとは、自分で自分のメンタルをケアすることです。労働災害を未然に防止するために、ストレスや疲れなどの精神的な問題を解消することがセルフケアの目的です。 セルフケアには、様々な方法があります。例えば、運動やストレッチ、マッサージなどの身体的なリラクゼーション法、好きな音楽を聴いたり、趣味に没頭すること、友人と会話すること、深呼吸や瞑想などの精神的なリラクゼーション法などがあります。 セルフケアの第一歩は、自分が快く感じることやストレスから回復できると感じることの棚卸しから始まります。自分が何をしてリラックスできるかを見つけ、日常的に習慣化することで、ストレスをコントロールすることができます。 また、セルフケアは予防的な健康管理の面でも有効です。ストレスが原因で体調を崩したり、うつ病などの精神的な病気にならないように、日々の生活にセルフケアを取り入れることが大切です。 自分が気分を落ち着かせるために何をすればいいのか、没頭できる趣味などが無い場合は自分の好きなことを考えてみましょう。あなたが無意識に行っていた行動が実はセルフケアだったということもよくあります。日々の自分の行動を理解することもストレスを未然に防止することに繋がっていくでしょう。 厚生労働省が提供しているeラーニングでは15分でセルフケアについて学ぶことができます。気になる方は是非チェックしてみてください。 参考：[厚生労働省 心の耳 eラーニングで学ぶ「15分でわかるセルフケア」](https://kokoro.mhlw.go.jp/e-learning/selfcare/?_fsi=UEjEXj4g) ## **従業員にセルフケアを理解させるために** ストレスに対処するためには、セルフケアが必要なのがお分かりいただけたかとおもいますが、多くの人がその大切さに気付いていないのが現状です。 事業者にとっても従業員のメンタルヘルスケアは重要であり、社員にセルフケアのアドバイスをすることが求められます。例えば、下記のようなアドバイスをすると良いでしょう。 - ストレスは、見方や捉え方を変えることで緩和できることを伝える。 - 日常生活の中でできるストレス解消法を共有する。 - ストレスを緩和することで、自分の持っている能力をより引き出すことができ、パフォーマンス向上に繋がる また、ストレスチェックを活用して、セルフケアの重要性を社員に認識させることも重要です。ストレスをため込んでいる人は多いものの、他人に指摘されても自分のストレス状態を認めない場合があります。そんな時にストレスチェックを受けることで、客観的なデータに基づいて自分自身のストレスレベルを把握し、セルフケアの意識を高めることができます。ストレスチェックは、社員のセルフケアの促進に役立つ貴重なツールです。 ## まとめ 今回はセルフケアの重要性や伝え方についてご紹介しました。日々の生活に取り入れられるものから始めていきながら、ストレスを軽減していきましょう。 **カテゴリー:** 制度について **タグ:** ストレスチェック, メンタルヘルス --- ### [ストレスチェック後に効果的？－ラインケアとは？](https://stresscheck-s.com/line-care-2/) **Published:** 4月 13, 2023 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 今回は、ラインケアの重要性や具体的な方法についてご紹介します。 **Content:** 現代社会では、職場でのハラスメントや仕事のプレッシャーで自身のメンタルヘルスが悪化する従業員が増加し、事業場での生産性が下がってきています。従業員の中にはメンタルヘルス不調による過労自殺や過労死もあり、企業や自治体が遺族から労災を請求されるといった事例もありました。 これらを未然に防ぐ対策として、厚生労働省は2015年に**労働者の心の健康の保持増進のための指針**を改正し、職場でのメンタルヘルス対策をより促進していくようにしました。指針では、4つのメンタルヘルスケア方法が紹介されています。今回は、4つのケア方法のひとつであるラインケアについてご紹介します。 ## **4つのメンタルヘルスケアとは** 厚生労働省のメンタルヘルスの対策として、以下の4つのケアを推奨しています。 - セルフケア - ラインケア - 事業場内産業保健スタッフ等によるケア - 事業場外資源によるケア ラインケアも含めて、4つのケアについて確認しましょう。 ### ラインケア 事業場の部長や課長、マネージャーなど、組織の管理者が行うメンタルヘルス対策です。 上下の組織（ライン）では、下にいる部下がストレスを感じやすいです。 管理者は、部下に対して**良好なコミュニケーション**や**快適な職場環境の提供**のために対策を講じる必要があります。 ### セルフケア 従業員自身が行うメンタルヘルス対策方法です。ストレスについての理解やストレスチェック、ストレス緩和・解消に向けた適切な対処などが含まれます。事業者は、研修や情報提供などを行い、従業員が適切にセルフケアできるように支援することが大切です。 関連記事：[ストレスチェックも活用可能？－セルフケアの重要性とは？](https://stresscheck-s.com/self-care-2/) ### 事業場内産業保健スタッフによるケア 産業医等の指示を受けて動く従業員が、事業場内でのメンタルヘルスケアを支援します。事業場内のセルフケアやラインケアの実施を助けるとともに、メンタルヘルス対策の立案や、事業場外の専門医療機関などとの連携も行います。 ### 事業場外資源によるケア 事業場外の専門機関や医療機関からの支援を受けるメンタルヘルス対策で、事業場内産業保健スタッフによるメンタルヘルス情報の提供や、事業場での関係者に病状などを知られたくない従業員からの相談にも対応します。利用可能な例としては、労働衛生コンサルタント、公認心理師、精神保健福祉士、産業カウンセラー、精神科や心療内科などの医療機関も含まれます。 参考： [厚生労働省 労働者の心の健康の保持増進のための指針](https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11300000-Roudoukijunkyokuanzeneiseibu/0000153859.pdf) ## **ラインケアの重要性** 近年、労働生産年齢の減少による人手不足やITによる自動化など、日本社会を取り巻く社会環境の変化により、事業者が市場で継続的に成長することが難しい状況が続いており、従業員のストレス度合いが増加傾向にあります。しかし、ラインケアを実行し、管理者と部下同士で良好なコミュニケーションをとり、ストレスなく働ける職場環境をつくりだすことで、従業員一人ひとりの生産性を向上させることができ、結果的に事業者の運営を良好に継続していくことに繋がります。 ## **管理者が行うべき具体的な取り組みについて** ここからは、管理者が行うべきラインケアの具体的な取り組みについてご紹介します。 ### **部下からの相談を聞き入れる** まずは部下が相談しやすい環境を整えることが重要です。上司に相談しにくかった経験がある人も多いと思います。管理者は、自発的に相談できる雰囲気作りを意識していきましょう。 さらに、長時間労働や心理的負荷を抱える経験をした部下には、積極的に声をかけるように心掛けましょう。相談を受けたら、ゆっくりと話を聞くことが望ましいです。大切なのは、相手を批判するのではなく、積極的に話を聞くことです。 **積極的傾聴法**という技法があります。この技法では、次のようなポイントを意識します。 ①相手を受け止める 相手に興味を持ち、自分が興味を持っていることを表情や姿勢で伝えましょう。 ②相手の立場に立つ 相手の立場になって考え、相手に合った言動を心がけましょう。 積極的傾聴法を活用することで、部下のメンタルヘルス不調の早期発見や、専門機関への相談を促すなど、適切な対応につながります。 参考： [厚生労働省 心の耳 積極的傾聴法とは](https://kokoro.mhlw.go.jp/listen/listen002/) ### **職場環境の現状を把握し、改善に努める** 業務がしにくい職場環境だと従業員のストレス要因の増加に繋がり、メンタルヘルスに悪影響を及ぼすことがあります。だからこそ、職場全体で環境の改善を行う必要があります。そのためには、現場のリーダーである管理職の協力が欠かせません。 まずは職場環境の問題点を把握しましょう。日常的な観察や数値データを活用してストレス要因を調べましょう。データの活用方法の例としてストレスチェックがあります。ストレスチェックでは、厚生労働省が推奨する**仕事のストレス判定図**を使用して、職場のストレス度合いを数値化することができるので、現状の職場環境の問題を理解する指標として役立ちます。そこから、産業医や人事労務担当者と衛生委員会を組織して環境改善の計画を立て、実施し、効果を評価します。 職場環境の改善には段階を踏んだ対策が推奨されています。しかし、職場のレイアウト変更や照明や温度の調節などの物理的環境の改善はすぐに実行することができ、職場環境の改善に効果的な場合が多いです。 関連記事：[【解説】集団分析における「仕事のストレス判定図」とは？](https://stresscheck-s.com/hanteizu/) [どういう組織？－衛生委員会とストレスチェックでの審議内容とは？](https://stresscheck-s.com/%e3%81%a9%e3%81%86%e3%81%84%e3%81%86%e7%b5%84%e7%b9%94%ef%bc%9f%ef%bc%8d%e8%a1%9b%e7%94%9f%e5%a7%94%e5%93%a1%e4%bc%9a%e3%81%a8%e3%82%b9%e3%83%88%e3%83%ac%e3%82%b9%e3%83%81%e3%82%a7%e3%83%83%e3%82%af/) ### **ラインケア研修を実施する** 企業や自治体などの組織において、上司やマネージャーなどの管理職が、部下のメンタルヘルスケアを適切に行うことは、組織を適切に運営していくうえで非常に重要です。そのため、人事や労務担当者は管理職向けのラインケア研修を検討することが望ましいでしょう。 当センターでは、職場環境改善研修も対応可能です。是非お問い合わせください。 ## まとめ 今回はラインケアの重要性や具体的な方法についてご紹介しました。 ご紹介させていただいた内容はごく一部であり、具体例や方法はほかにもたくさんあります。是非実践していただき、職場環境改善に役立てていただければと思います。 **カテゴリー:** 制度について **タグ:** ストレスチェック, メンタルヘルス --- ### [ストレスチェック後どうしてる？－集団分析を活用した職場環境改善の実践方法とは？](https://stresscheck-s.com/shokubakannkyou/) **Published:** 4月 27, 2023 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 今回は事業者が実施すべき対応や職場環境改善の進め方、実践方法の一例などをご紹介します。 **Content:** 職場環境改善とは、ストレスチェックの結果を利用して集団分析を行い、浮かび上がった課題を解決することを指します。この一連の運用方法は、衛生委員会などで審議する必要があります。今回は事業者が実施すべき対応や職場環境改善の進め方、実践方法の一例などをご紹介します。 ## **集団分析実施後に事業者に求められる対応** ストレスチェックや集団分析の実施後は、実施した結果を適切に活用していかなければ意味がありません。 事業者が行うべき主な対応を解説します。 ### 高ストレス者が多い事業場や部署を特定する まずは、高ストレスになっている人が多い事業場や部署を調べるために、集団分析の結果を確認します。 集団分析で算出される**総合健康リスク**という数字が、見やすい基準になります。 総合健康リスクは、ストレスチェックの結果を**仕事のストレス判定図**に落とし込んでいく時に使う数字を掛け合わせて割り出します。 この数字が100％以上になるほど、メンタルヘルスが悪くなるリスクが高くなるので、各部署や事業場の健康リスクを判断する時に役立ちます。 関連記事：[【解説】集団分析における「仕事のストレス判定図」とは？](https://stresscheck-s.com/hanteizu/) [集団分析における「健康リスク」とは？](https://stresscheck-s.com/kenkourisk/) ### **該当する部署や事業場を調査**する 集団分析の結果から高ストレス者が多い部署や事業場を把握できたら、その部署や事業場で働く従業員たちにストレスの原因をヒアリングします。 この調査方法は、実際に現場で働いている従業員にしかわからないストレスの原因を知るのに効果的です。 ただし、従業員が話しやすい環境作りを行うことが大切です。周囲にヒアリングの内容が漏れないように、会議室等をあらかじめ抑えておきましょう。 そして、他の従業員に高ストレス判定が出たからヒアリングを受けているのではないかというような憶測を感じさせないよう、なるべく事業場の全員に対してヒアリングするとよいでしょう。 ### **改善点を洗い出し、次年度に繋げる** ストレスチェック後には、衛生委員会などで振り返りの場を設けましょう。運用方法に問題がなかったか、採用したストレスチェック手法が適切だったかなどを議論し、次年度に向けた改善点を考えましょう。 また、従業員側の意見も大切にし、受検率を上げるためには受検者の視点から現実的な運用を目指すことが必要です。 関連記事：[どういう組織？－衛生委員会とストレスチェックでの審議内容とは？](https://stresscheck-s.com/eiseiiinkai/) ### **集団分析結果は5年間保存する** 事業者側は集団分析結果の記録を、5年間保存することが好ましいと規定しています。 この規定は、集団分析には長期的な視野が求められ、経年変化を観察し、継続的な分析を行うことが重要であるためです。 罰則はないものの、より高い分析成果を求めるためには必要な対応と言えます。 ストレスチェック結果についても同様に5年間の保存期間が定められていますが、従業員の同意を得ている場合は義務であり、得ていない場合は推奨となっています。 参考：[厚生労働省 ストレスチェック制度導入ガイド](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/160331-1.pdf) 関連記事：[意外と重要？－ストレスチェックにおける同意書とは？](https://stresscheck-s.com/douisho/) ## **職場環境改善を行う上での取り組み3タイプ** 集団分析結果を基にした職場環境改善には、複数の手法が存在します。 経営層や管理監督層など、推進する人物によって方法やメリット、デメリットが異なるため、それぞれの特徴を把握して適した手法を活用していくようにして下さい。 ### ****経営層主導型**** 事業場のトップが主導して職場改善の方針を定める形態です。特に、自社の課題が明確になっている場合はトップダウン型で大きな改善を進めることができます。 この方法の特徴としては、経営判断が必要な場合に迅速に対応できること、PDCAを回せるようになることが挙げられます。一方で、現場の従業員との距離が遠いために実情の理解にギャップが生じ、的外れな対応や展開を招く可能性があります。また、従業員の自発的な言動が制限され、受動的な姿勢に傾く可能性もあることに注意が必要です。 ### **管理者主導型** その部署や事業場を最も理解する管理者が主導します。部署や事業場の課題に応じて、最適なアプローチが可能となります。 この方法は、従業員の特性や主体性を活かした取り組みの設計ができることや、管理者の自主性やマネジメント能力が向上することが特徴です。 一方で、取り組む際の対応が管理監督者の裁量内に限られることや、管理者の強い主観や独善的な言動が現れる可能性があることに注意する必要があります。 ### **全従業員参加型** すべての従業員が参加する方法が、全従業員参加型です。性別や年齢、役職は関係ありません。 この方法は、外部の人間では見落としがちな細かい点まで注目し、効果的な取り組みにつなげることができることと、チームワークが向上することが期待できます。 ただし、人間関係にトラブルがある場合は円滑に進まないことや、意見が偏ってしまわないように、すべての従業員が参加するように促すことが重要です。 ## **集団分析結果から読み取った場合の職場環境改善のアイデア** 最後に、集団分析結果から読み取れる職場環境改善のアイデアを紹介します。 是非活用してみてください。 ### **「仕事の量的負担」が高い数値の場合** 仕事の量的負担の数値が高い場合、従業員が自身のキャパを超えた業務量を抱え込んでいたり、業務が最適化されていなかったりする可能性があります。 ■職場環境改善の取り組み例 - 繁忙期以外の長時間労働や休日出勤の抑制 - リモートワークの導入 - 業務のマニュアル化 - フレックスタイムの導入 ### **「仕事のコントロール」が低い数値の場合** 仕事のコントロールの数値が低いということは、仕事における自由度や裁量が少ないことを意味しています。 ■職場環境改善の取り組み例 - 小規模チームでの裁量権の拡大 - 自分なりのやり方で業務を遂行するための余地を作る - やりがいや達成感が得られる業務の分担 - すべての従業員に正確な情報をわかりやすく提供すること ### **「上司の支援」が低い数値の場合** 上司の支援の数値が低い場合は、上司とのコミュニケーションがうまくいかず相談がしにくい状況や、信頼関係が構築できていない状況であることが懸念されます。 ■職場環境改善の取り組み例 - 上司は部下が相談しやすい雰囲気作りを心がける - フリーアドレス等話しやすい環境を整備する - 業務用SNSを活用してコミュニケーションを活性化させる - 1：1のミーティングを週に1度行う ### **「同僚の支援」が低い数値の場合** 同僚の支援の数値が低いのは、意思疎通の不具合が懸念され、連携不足による誤解や行き違いなどが生じるリスクが高まります。 ■職場環境改善の取り組み例 - ランチ会などを設け、コミュニケーションの機会を意図的に増やす - 問題が発生した場合に協力体制が取れるよう、上司が援助する - 部署での目標やビジョンを明確にし、チームとしての一体感を高める ## まとめ 今回は、事業者が実施すべき職場環境改善の進め方、実践方法などを紹介しました。 事業者はそれぞれの部署や事業場でどの方法が適切かを判断して、職場環境改善に取り組んでいきましょう。 **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** ストレスチェック, メンタルヘルス --- ### [事例を紹介します！メンタルヘルス対策って具体的に何をすればいい？](https://stresscheck-s.com/mental-health-measures/) **Published:** 7月 29, 2021 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 今回は、メンタルヘルス対策や職場環境改善のためには具体的に何をすればいいのかをご紹介します。 **Content:** 近年、仕事や職業生活に関する強いストレスを感じる労働者の割合が増加しており、職場におけるメンタルヘルス対策が重要な課題となっています。以前、[『メンタルヘルス不調とは？どんな症状がある？』](https://stresscheck-s.com/mental-health-problems/)の記事でもご紹介しましたが、メンタルヘルス不調は誰しもが陥る可能性があります。また、放置すると労働者の休職や退職につながり、結果的に生産性が低下する可能性があります。 今回は、メンタルヘルス対策や職場環境改善のためには具体的に何をすればいいのかをご紹介します。 ストレスチェックサポートセンターの概要は[『こちら』](https://stresscheck-s.com/) ## メンタルヘルス対策とは？ メンタルヘルスとは、「**心の健康状態**」をあらわす言葉であり、労働者の「**心の健康状態**」が企業の生産性や活力に大きな影響を与えます。 例として対策の取組を挙げると、 **1次予防**（メンタルヘルス不調の未然防止） **2次予防**（メンタルヘルス不調者の早期発見・適切な処置） **3次予防**（職場復帰の支援） の３つが挙げられ、1次予防がストレスチェックの目的でもあります。 また、メンタルヘルス対策を効果的に進めるためには、 **セルフケア**（労働者が自身で行うケア） **ラインケア**（管理監督者によるケア） **事業場内産業保健スタッフによるケア**（産業医や衛生管理者、保健師等が行うケア） **事業場外資源によるケア**（事業場外の機関、専門家によるケア） 以上、この４つのケアの取組が重要とされています。 関連記事 [『セルフケアの重要性とは？』](https://stresscheck-s.com/self-care/) [『ラインケアとは？』](https://stresscheck-s.com/line-care/) ## メンタルヘルス対策の具体例 以下の段落で、メンタルヘルス対策の具体例をご紹介していきます。 ### **経営層からの表明・周知** 「メンタルヘルス対策に取り組む」という姿勢を経営層から表明・周知することで社員に安心感を与えることができます。経営方針や企業理念にもメンタルヘルス対策への取組を明記し、全社的な取組につなげましょう。 ### **労働時間の適正化** 長時間労働は過労死や精神疾患を引き起こす直接の原因であるといわれています。長時間労働の対策として、 ・入退室管理の徹底や勤怠管理システムの導入 ・ノー残業デーの設置 ・有給休暇の取得促進 ・フレックスタイム制の導入 等が挙げられます。経営層や管理監督者から残業を減らし、早く退社するように呼びかけることで労働者も安心して定時に帰ることができます。 ### **ストレスチェックの活用** ストレスチェックでは、労働者個人のストレスの程度や、集団分析による事業所や各部署のストレスの状態を把握することができます。この集団分析を行うことで高ストレス者が多い部署や、ストレス度が低い部署が分かり、改善点や課題,部署が直面している問題等をみつけることができます。ストレスチェックをただ実施するだけではなく、メンタルヘルス対策や職場環境改善に役立てていただければと思います。 （参考：厚生労働省 事業場におけるメンタルヘルス対策の取組事例集） ## まとめ 今回はメンタルヘルス対策について、具体的にどのようなことに取り組めばよいのかをご紹介しました。ご紹介させていただいた内容はごく一部であり、具体例や方法はほかにもたくさんあります。厚生労働省のホームページでも、メンタルヘルス対策の取組事例が掲載されています。 [厚生労働省 『事業場におけるメンタルヘルス対策の取組事例集』](https://www.mhlw.go.jp/content/000615709.pdf) メンタルヘルス対策は最近注目されている「**健康経営**」にも欠かせないものです。労働者のため、安定した経営のためにもぜひ実践してみてください。 関連記事 [『健康経営とストレスチェック』](https://stresscheck-s.com/kenkou-keiei/) 当センターのストレスチェックサポートではご担当者様にご用意していただくのは受検者リストのみ！ 業務負担の軽減ができますので、ぜひご相談ください。 **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** お知らせ, メンタルヘルス --- ### [受検率に影響あり？ストレスチェックの適切な実施時期とは？](https://stresscheck-s.com/tekisetsu/) **Published:** 6月 8, 2021 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** なぜ”適切”な実施時期を検討しなければならないのでしょうか？今回はそのストレスチェックの適切な実施時期についてご紹介します。 **Content:** 常時使用する労働者が50名以上の事業場は年に一回、ストレスチェックの実施と、労働基準監督署への報告が義務付けられていますが、なぜ”適切”な実施時期を検討しなければならないのでしょうか？今回はそのストレスチェックの適切な実施時期についてご紹介します。 関連記事⇒[『ストレスチェック実施後の労働基準監督署への報告』](https://stresscheck-s.com/mandated-return/) ## ストレスチェックの実施時期によって結果が変わる 上記で述べた通り、ストレスチェックは年に一回実施する必要があります。その実施時期や実施頻度に関しては指定されておらず、事業者が決定することになっています。 ストレスチェックの実施時期によっては、結果に影響を与える場合があります。例えば、繁忙期に行った場合と閑散期に行った場合では労働者のストレス度に違いが現れます。 ## 適切な実施時期とは？ ストレスチェックは、以下の期間を避けて実施することをお勧めします。 ### **繁忙期** 繁忙期には、仕事が普段以上に忙しくなりストレスが増えるのは当然のことです。『**労働者個人がストレス状態を把握して自身でストレスへ対処する**』きっかけをつくることに意義があります。つまり、「ストレスが多い」と思っている時期に実施しても、意味があるとは言えません。更に、仕事が忙しいことにより、ストレスチェックの受検率が落ちることも考えられます。 ### **決算期** 決算時期は、1年の営業成績の締めの時期であるため、プレッシャーがかかります。特に営業・経理・総務部門の方は忙しくなり、ストレスが溜まる時期です。こちらも繁忙期と同様で、実施の意義がなくなる可能性や受検率が落ちることが予想されます。 ### **異動の多い時期** 異動の多い時期は、新しい環境で働くことになります。このような状況においては、誰しもそれぞれの環境に慣れるまでは、仕事や人間関係など色々なことにストレスを感じてしまいます。 ストレスチェックは、毎年同じ時期に実施することで前年、今年、翌年の変化を把握することができます。 実施時期の違いによって結果にばらつきが生じて、正しい分析ができなくなることを防ぐために、実施時期は分散しない方がよいでしょう。 ## まとめ 今回はストレスチェックの適切な実施時期についてご紹介しました。実施する時期やタイミングによっては、労働者のストレス度や受検率に影響を与える可能性があります。適切な時期を衛生委員会等で決定し、社内に周知させましょう。当センターでは適切な実施時期等、ストレスチェック制度に関するご相談を受け付けております。お気軽にお問い合わせください。 関連記事⇒[『衛生委員会とは？設置の義務はある？』](https://stresscheck-s.com/hygiene-committee/) [『ストレスチェック業者の選び方と注意点』](https://stresscheck-s.com/trader/) 気になった方は[『見積フォーム』](https://stresscheck-s.com/sim/)よりお問合せください！所要時間3分で簡単お見積りができます！ 資料請求はこちらから！ [資料請求](https://share.hsforms.com/1EoZOzJLdS-Otiu2uPVHTcwboasm) お問い合わせもお気軽にどうぞ！ [問い合わせ](https://stresscheck-s.com/contact/) **カテゴリー:** 実施について **タグ:** ストレスチェック, 制度, 実施 --- ### [ストレスチェック実施の最適なタイミングはいつ？](https://stresscheck-s.com/timing/) **Published:** 4月 26, 2016 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Content:** ## ストレスチェックの実施時期や頻度 ストレスチェックは、**１年に1回**実施する必要があります。その実施時期や実施頻度に関しては指定されておらず、事業者が決定することになっています。また、実施頻度に関しては、一年以内に複数回実施することも可能です。 ## なぜ、実施時期を考慮しなければならないのか？ ストレスチェックの実施時期は、実施結果に影響を与え、繁忙期に行った場合と閑散期に行った場合では、以下のような違いが現れます。 繁忙期にストレスチェックを実施することで、高ストレス者は閑散期よりも多く現れると考えられます。繁忙期に高ストレス者となる人の中には、閑散期であれば高ストレスにはならない人も含まれます。一方、閑散期に高ストレス者となる人は、閑散期にもかかわらず高ストレスであり常態としてメンタル不調となっています。 ## では、いつ実施すればいいのか？ ストレスチェックは、以下の期間を避けて実施することをお勧めします。 - **繁忙期** 繁忙期には、仕事が普段以上に忙しくなりストレスが増えるのは当然のことです。ストレスチェックは、『**労働者個人がストレス状態を把握して自身でストレスへ対処する**』きっかけをつくることに意義があります。それにもかかわらず、「ストレスが多い」と思っている時期に実施しても、意味があるとは言えません。更に、仕事が忙しいことにより、ストレスチェックの受検率が落ちることも考えられます。 - **決算時期** 決算時期は、1年の営業成績の締めの時期であるため、プレッシャーがかかります。特に営業・経理・総務部門の方は忙しくなり、ストレスが溜まる時期です。こちらも繁忙期と同様で、実施の意義がなくなる可能性や受検率が落ちることが予想されます。 - **異動の多い時期** 異動の多い時期は、新しい環境で働くことになります。このような状況においては、誰しもそれぞれの環境に慣れるまでは、仕事や人間関係など色々なことにストレスを感じてしまいます。 ### 毎年定期的に行うことが大切 ストレスチェック制度は今後も継続される制度です。そのため、**毎年同じ時期**に実施することで前年、今年、翌年の変化を把握することができます。 実施時期の違いによって結果にばらつきが生じて、正しい分析ができなくなることを防ぐために、実施時期は分散しない方がよいでしょう。 **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** お知らせ, セミナー, 制度 --- ### [高ストレス者の面接指導とは？事前に用意しておくことはある？](https://stresscheck-s.com/interview-guidance/) **Published:** 5月 24, 2021 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 医師により面接指導が必要とされた場合、高ストレス者が申込むことで面接指導を受けることができます。 今回は高ストレス者の面接指導についてご紹介します。 **Content:** 今回は高ストレス者の面接指導についてご紹介します。医師により面接指導が必要とされた場合、高ストレス者が申込むことで面接指導を受けることができます。ただし、面接指導を受ける際は、ストレスチェック結果を会社に開示することに同意したということになるので、注意が必要です。 高ストレス者についてはこちらの関連記事へ！⇒[『ストレスチェックにおける高ストレス者とは？』](https://stresscheck-s.com/%e3%82%b9%e3%83%88%e3%83%ac%e3%82%b9%e3%83%81%e3%82%a7%e3%83%83%e3%82%af%e3%81%ab%e3%81%8a%e3%81%91%e3%82%8b%e9%ab%98%e3%82%b9%e3%83%88%e3%83%ac%e3%82%b9%e8%80%85%e3%81%a8%e3%81%af%ef%bc%9f/) ## 産業医がいない場合は？ 厚生労働省のストレスチェック実施マニュアルでは、面接指導時に下記の情報を事前に用意しておく必要があるとされています。 [『ストレスチェック実施マニュアル』](https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/150507-1.pdf) ①対象となる労働者の氏名、性別、年齢、所属する事業場名、部署、役職等の個人情報 ②ストレスチェックの結果（個人のストレスプロフィール等） ③ストレスチェックを実施する直近1ヶ月間の、労働時間（時間外・休日労働時間を含む）、労働日数、業務内容、（特に責任の重さなども含む）等 ④定期健康診断やその他の健康診断の結果 ⑤ストレスチェックの実施時期が繁忙期又は比較的閑散期であったかどうかの情報 ⑥職場巡回における職場環境の状況に関する情報 上記の情報を基に、医師が最近の勤務状況や心理的な負担の状況等を確認し、従業員へ指導をします。これらで得られた情報とストレスチェック結果に乖離があるかどうかにも留意する必要があります。 また、面接指導を行う医師はその事業場の状況を知る産業医が望ましいとされています。 ## 注意すべきこと 面接指導時に注意すべき点をいくつかご紹介します。違反があった場合、罰金などの罰則を課せられる場合があるので注意しましょう。 ## **労働基準監督署への報告** 面接指導者がいた場合は、ストレスチェックの結果と合わせて労働基準監督署への報告義務があります。年に一度報告しなければならないので注意です。 関連記事⇒[『ストレスチェック実施後の労働基準監督署への報告』](https://stresscheck-s.com/%e3%82%b9%e3%83%88%e3%83%ac%e3%82%b9%e3%83%81%e3%82%a7%e3%83%83%e3%82%af%e5%ae%9f%e6%96%bd%e5%be%8c%e3%81%ae%e5%8a%b4%e5%83%8d%e5%9f%ba%e6%ba%96%e7%9b%a3%e7%9d%a3%e7%bd%b2%e3%81%b8%e3%81%ae%e5%a0%b1/) ## **不利益な取扱いの禁止** 高ストレス者が面接指導に申込むことについて、降格や退職勧奨などの不利益な取扱いをしてはいけません。また、面接指導に申込まないことについても同様です。面接指導を受けやすい環境を作ることが大切です。 関連記事⇒[『ストレスチェックにおける不利益な取扱いの禁止』](https://stresscheck-s.com/%e3%82%b9%e3%83%88%e3%83%ac%e3%82%b9%e3%83%81%e3%82%a7%e3%83%83%e3%82%af%e3%81%ab%e3%81%8a%e3%81%91%e3%82%8b%e4%b8%8d%e5%88%a9%e7%9b%8a%e3%81%aa%e5%8f%96%e6%89%b1%e3%81%84%e3%81%ae%e7%a6%81%e6%ad%a2/) ## **個人情報の取扱いに注意** 高ストレス者の情報や面接指導の内容が漏れるようなことがあってはなりません。就業上の措置が必要な場合は管理監督者に報告されます。 ## まとめ 今回は高ストレス者の面接指導について、事前に準備しておくことや注意点をご紹介しました。制度について理解し、罰則等を受けないよう注意し、高ストレス者が面接指導を申込みやすい環境をつくりましょう。 関連記事⇒[『高ストレス者が面接指導を申込みやすいコツ』](https://stresscheck-s.com/%e9%ab%98%e3%82%b9%e3%83%88%e3%83%ac%e3%82%b9%e8%80%85%e3%81%8c%e9%9d%a2%e6%8e%a5%e6%8c%87%e5%b0%8e%e3%82%92%e7%94%b3%e5%87%ba%e3%81%97%e3%82%84%e3%81%99%e3%81%84%e3%82%b3%e3%83%84%ef%bc%81/) ストレスチェックの導入や業者変更を考えられているご担当者様がいらっしゃいましたら、[『見積フォーム』](https://stresscheck-s.com/sim/)よりお問合せください！所要時間3分で簡単お見積りができます！当センターのストレスチェックサポートではご担当者様にご用意していただくのは受検者リストのみとなっており、ご負担の削減が可能です！ぜひご検討ください。 お問い合わせもお気軽にどうぞ！[『問い合わせ』](https://stresscheck-s.com/contact/) **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** サービス, ストレスチェック, 制度, 実施 --- ### [ストレスチェックにおける産業医の役割](https://stresscheck-s.com/sangyoui/) **Published:** 5月 28, 2021 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 労働者が常時50名以上の事業場では産業医の選任が義務づけられています。今回はストレスチェックにおける産業医の役割についてご紹介します。 **Content:** 今回はストレスチェックにおける産業医の役割についてご紹介します。 労働者が常時50名以上の事業場では産業医の選任が義務づけられています。産業医とは、医学的な立場から労働者の健康保持増進や職場環境改善のためのアドバイスをする医師のことです。 ## ストレスチェックにおける産業医の役割 ストレスチェックにおける産業医の役割は主に３つあります。 ①**実施者就任** 関連記事⇒[『ストレスチェックの実施者と実施事務従事者って？役割は違う？』](https://stresscheck-s.com/different-roles/) ②**高ストレス者の面接指導** 関連記事⇒[『高ストレス者の面接指導とは？』](https://stresscheck-s.com/interview-guidance/) ③**衛生委員会の参加** 関連記事⇒[『衛生委員会とは？設置の義務はある？』](https://stresscheck-s.com/hygiene-committee/) 産業医は、ストレスチェックの実施者として、高ストレス者の選定基準や面接指導が必要かどうかの判断、ほかにも調査票の選定や評価方法の設定等を決める必要があります。 また、高ストレス者から面接指導の申込みがあった際は迅速に対応します。 ストレスチェック関係以外でも産業医の役割として、職場巡視や健康診断の実施等もあり、企業にとってかかせない存在です。 ## 産業医がいない場合は？ 選任の産業医がいなかったり、専属や嘱託産業医にストレスチェックの実施者就任を断られた場合は、産業医紹介サービスや産業保健総合支援センター等を利用し、実施者の就任を依頼しましょう。 また、当センターにはパートナー医師・精神保健福祉士が多数在籍しており、**実施者の就任も可能**です。ストレスチェックの事前準備から医師との面接指導までトータルでサポートすることが可能です！是非ストレスチェック導入をご検討ください。 ストレスチェックの導入や業者変更を考えられているご担当者様がいらっしゃいましたら、[『見積フォーム』](https://stresscheck-s.com/sim/)よりお問合せください！所要時間3分で簡単お見積りができます！当センターのストレスチェックサポートではご担当者様にご用意していただくのは受検者リストのみとなっており、ご負担の削減が可能です！ぜひご検討ください。 **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** ストレスチェック, 制度, 実施 --- ### [セルフケアの重要性とは？](https://stresscheck-s.com/self-care/) **Published:** 4月 22, 2021 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** セルフケアとは、労働者が自身のストレス反応に気づき、メンタルヘルス不調に陥る前にケアすることです。 **Content:** 厚生労働省により定められた『事業場における労働者の心の健康づくりのための指針』では、メンタルヘルスケアにおいて、以下の4つのケアが推進されています。 ①労働者自身による『**セルフケア**』 ②管理監督者による『**ラインによるケア**』 ③事業場内の健康管理担当者における『**事業場内産業保健スタッフ等によるケア**』 ④事業場外の専門家による『**事業場外資源によるケア**』 今回は、[『ストレスチェック制度の義務化と働き方改革』](https://stresscheck-s.com/%e3%82%b9%e3%83%88%e3%83%ac%e3%82%b9%e3%83%81%e3%82%a7%e3%83%83%e3%82%af%e5%88%b6%e5%ba%a6%e3%81%ae%e7%be%a9%e5%8b%99%e5%8c%96%e3%81%a8%e5%83%8d%e3%81%8d%e6%96%b9%e6%94%b9%e9%9d%a9/)でも少しふれた『**セルフケア**』についてご紹介します。 ## セルフケアとは？ セルフケアとは、上記の4つのケアの中で最も基本的なもので、労働者が自身のストレス反応に気づき、メンタルヘルス不調に陥る前にケアすることです。ただし、セルフケアを義務化してしまうとそれ自体がストレスになってしまう可能性があります。ご自身にあったセルフケア方法を見つけることが重要です。ストレスチェックを活用してご自身のストレス状況を確認してみましょう。 ## セルフケアの例 **・『深呼吸』** 緊張状態やストレスを感じているときは交感神経が優位になり、呼吸が浅くなりがちです。大きくゆっくり深呼吸をすることで副交感神経が優位になり、リラックスできます。呼吸で気分をコントロールしてみましょう。 **・『適度な休息、睡眠』** 睡眠不足になると、疲れがとれなかったり情緒不安定になる等ストレスの原因になります。就寝前の飲酒やスマホ、PCの使用は質の良い睡眠の妨げとなります。また、適度な睡眠時間は個人により変わります。日中眠くならない程度が良いとされています。 **・『相談する』** シンプルですが最も重要なことです。家族や友人、専門機関等気軽に相談できる人をみつけましょう。一人で抱え込まずに、誰かに相談することで心が軽くなります。また、心の相談窓口があることも知っておきましょう。[『厚生労働省 こころの耳』](https://kokoro.mhlw.go.jp/) 他にも、適度な運動や趣味の時間をつくる等、方法はたくさんあります。自分なりのセルフケアをみつけましょう！ ## さいごに 今回は『セルフケア』についてご紹介しました。大事なことは、まずご自身のストレスについて知ること、そして自分に合ったセルフケア方法をみつけることです。ご自身のストレスに気づくために、ストレスチェックを活用してください。 ストレスチェックサポートセンターの概要は[『こちら』](https://stresscheck-s.com/) ストレスチェックの導入や業者変更を考えられているご担当者様がいらっしゃいましたら、[『見積フォーム』](https://stresscheck-s.com/sim/)よりお問合せください！所要時間3分で簡単お見積りができます！当センターのストレスチェックサポートではご担当者様にご用意していただくのは受検者リストのみとなっており、ご負担の削減が可能です！ぜひご検討ください。 **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** ストレスチェック, 実施 --- ### [ストレスチェック調査票における80項目とは？どんなメリットがある？](https://stresscheck-s.com/koumoku/) **Published:** 6月 2, 2021 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 今回はストレスチェックの『80項目』について、57項目との違いやメリット等をご紹介します。 **Content:** 今回はストレスチェックの『80項目』について、57項目との違いやメリット等をご紹介します。 ## ストレスチェック調査票の各項目について まずはじめに、ストレスチェック調査票の各項目について解説します。 ストレスチェック調査票には23項目・57項目・80項目の3種類があり、各調査票には ①**仕事のストレス要因** ②**心身のストレス反応** ③**周囲のサポート** 以上３つの領域が含まれていなければなりません。 もっとも一般的なのは「職業性ストレス簡易調査票」と呼ばれる57項目です。厚生労働省が推奨しているのはこの57項目です。そしてそれを簡略化し、受検者の負担を減らしたものが23項目です。 80項目は「新職業性ストレス簡易調査票」と呼ばれ、57項目に職場の環境やハラスメント、人事評価、ワークエンゲージメント等に関する設問を加えたものです。 関連記事⇒[『ストレスチェックとワークエンゲージメント』](https://stresscheck-s.com/work-engagement/) ## 80項目のメリット 最近では、80項目のストレスチェックを採用する企業も増えてきています。 80項目のメリットとしては、 ・個人のストレス結果だけでなく、職場環境について分析が可能 ・ワークエンゲージメント（仕事へのモチベーション等）の測定が可能 ・集団分析から職場環境の改善につなげやすい 等が挙げられます。 57項目は個人のストレス反応の測定がメインの為、80項目の方が集団分析から職場環境の改善につなげやすいです。80項目では働きがいや職場環境に関する設問が追加されたことで、より細かい分析が可能になります。 一方で、57項目では受検時間は5分程度でしたが、80項目では10程度となっており、設問が増えたことで受検者の負担も増えています。繁忙期のストレスチェック実施は避けて、従業員の手間にならない適切な時期に実施しましょう。 関連記事⇒[『ストレスチェック業者の選び方と注意点』](https://stresscheck-s.com/trader/) ## まとめ 今回はストレスチェック調査票の項目についてご紹介しました。一般的であるのは57項目版ではありますが、会社の規模やストレスチェック実施の目的やどこまで分析するのかによって、適切な項目を選びましょう。当センターでは、57項目と80項目を取り扱っております。お気軽にお問い合わせください。当センターのストレスチェックサポートではご担当者様にご用意していただくのは受検者リストのみとなっており、ご負担の削減が可能です！ぜひご検討ください。 ストレスチェックの導入や業者変更を考えられているご担当者様がいらっしゃいましたら、[『見積フォーム』](https://stresscheck-s.com/sim/)よりお問合せください！所要時間3分で簡単お見積りができます！ **※6/30までに新規お申込みをいただいたお客様には値引きキャンペーンを実施しています**！詳しくはお問い合わせください。 お問い合わせもお気軽にどうぞ！ [問い合わせ](https://stresscheck-s.com/contact/) **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** サービス, ストレスチェック, 実施 --- ### [社会人の10人に1人がかかる？－パニック障害とは](https://stresscheck-s.com/panic/) **Published:** 6月 28, 2022 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 今回はパニック障害の概要や、その対処法をまとめました。 **Content:** 身体的な異常がないにもかかわらず、突然症状が現れるパニック障害。先日、格闘家の武尊さんが公表したことで注目を集めました。 今回はパニック障害の概要や、その対処法をまとめました。 ## パニック障害とは？ 頻度が高い心の病気の一つであるパニック障害は、多くの場合、30歳前後の健康な人が急に**動悸**、**めまい**、**息苦しさ**、**発汗**、**手足の震え**などの強い身体症状を経験します。 パニック障害の特徴は、これらの身体症状に加えて**強い不安感**を伴うことです。パニック障害に罹った人は、**死んでしまうのではないか**、気**が狂ってしまうのではないか**など、深刻な不安感に襲われます。特に通勤・通学中の満員電車の中で発作が起こることが最も多いと言われていますが、時には自宅に一人でいる時にも起こり得ます。 また、家族や親しい人が一緒だと不安が軽減されることも特徴の一つです。外出中に発作が起きることを恐れ、外出が難しくなることもあります。そのため、多くの場合行動が制限されることになります。 ## 職場のストレスとの関係性 職場でのストレスが原因で、パニック障害が発症することがあります。 例えば、職場に向かう途中で不安発作が起こり、その他の場面では発症しないという場合、職場のストレスが原因である可能性があります。 このような場合、職場環境の改善が治療の重要なポイントになります。ただし、本人のストレス耐性の弱さが関連していることもありますので、ストレスの原因を判断するには、産業医やカウンセラー等のメンタルヘルスの専門家と相談する必要があります。 ## 日々の対策 もしパニック障害になってしまった場合、どのように対処すればよいのか一例をご紹介します。 ### 職場にパニック障害への理解・配慮を求める 職場に対して、パニック障害を理解してもらい、配慮してもらうためには、自分がパニック障害と診断されたことを隠さず申告しましょう。雇用者が病気や障害を理由に採用しないことは違法であり、解雇する場合も適切な手続きが必要です。逆に、隠して働き続けた場合、同僚は突然の発作や不安に驚き、仕事に影響が出る可能性もあります。 このような事情が発生することを避けるためにも、職場にパニック障害の症状が現れた場合の自分の対処方法、そして周囲に求めるべき配慮などを明確に伝える必要があります。 ### 発作を予防する対策を考える パニック発作を起こす原因となる状況を避けるため、通勤手段を変えたり、電車の満員時間を避けた時差出勤に変更できるか職場に相談してみましょう。職場で不安を感じる場所や状況がある場合は、デスクや会議室の配置を変更してもらったり、スマホを確認したり音楽を聴いたりすることで気分を落ち着かせましょう。また、自分に合った対処方法を普段から実践し、職場にも伝えることで、発作を予防することができます。 さらに、在宅勤務の可能性についても職場に確認しておくことで、緊急時に自宅で仕事をすることができ、発作を起こすリスクを減らすことができます。 ### 重症の場合休職も考える 過度のストレスや過労により、予期不安や発作が強くなり、職場に出勤することが困難になった場合は、思い切って休職することも必要です。パニック障害に苦しむ人は真面目で責任感が強い人が多く、この判断を独りで行うのは難しい場合が多いため、産業医やカウンセラーに相談しましょう。医師が勧めた休職には従い、治療に専念することは、前進するための小休止と捉えましょう。 ## まとめ 今回はパニック障害の内容や対策をご紹介しました。 パニック障害に罹った人の中には、自分がストレスにさらされていることに気付いていない人が多いかもしれません。自分のストレス状態を把握するためには、ストレスチェックを受けたり、産業医やカウンセラーに相談したりすることが大切です。 当センターのストレスチェックサポートではご担当者様にご用意していただくのは受検者リストのみ！ 業務負担の軽減ができますので、ぜひご相談ください。 **カテゴリー:** メンタルヘルス **タグ:** ストレスチェック, パニック障害, メンタルヘルス, 不安障害 --- ### [【2021年度】健康経営とストレスチェック](https://stresscheck-s.com/kenkou-keiei/) **Published:** 7月 8, 2021 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 健康経営とは、健康管理を経営的視点から考え、 戦略的に実践することを意味しています。 **Content:** ## 最近話題の「健康経営」とは？ 健康経営とは、健康管理を経営的視点から考え、 戦略的に実践することを意味しています。 経済産業省が東京証券取引所と共同で、健康経営に関する優良企業の認定・表彰を行っています。 こういった活動を通じて、企業による「健康経営」の取組を促進しています。 ## 健康経営ってどんなメリットがある？ ### ①従業員の生産性の向上 いかに能力のある従業員であっても健康状態の悪い場合、生産性が低する。従業員の労働時間の適正管理や空調・証明などの環境を改善することにより、 従業員の生産性の向上につながります。また、このような事業者側からの配慮自体が、従業員の自社への愛着・従業員満足度向上となり、結果、モチベーション・生産性の向上につながります。さらに、こういった活気ある従業員が多い企業は、消費者・顧客などにより良いブランドイメージを想起させ、業績や顧客満足度などにも影響を与えます。こういった取り組みを行っている企業には、就職希望者が増える傾向にあり、優秀な人材を獲得しやすくなるという効果もあります。 ### ②企業の損失リスクの低減 「健康経営銘柄」に選定された企業では、メンタルヘルス不調対策や、長時間労働対策、適正飲酒対策などを講じることで健康保険組合の医療費が減少しています。 ## 健康経営ってどう実践すればよい？ ### ①「健康経営銘柄」の認定における必須要件のチェック まず、自社の現状を把握するために「健康経営銘柄」の選定する際の必須要件を確認してみてはいかがでしょうか。「定期検診の受診率」「ストレステックの実施」「ワークライフバランスへの取り組み」等が項目例としてあがります。 ### ②他の企業の職場改善事例を参考に実践 他社の職場改善事例を参考に自社にあった取り組みを実践するのも一つの方法ではないでしょうか。例えば、「健康経営銘柄2020」に選定された企業の活動は、「健康経営銘柄」の取得を考えている企業にとっては一つの指標とも成り得ます。 ## 健康経営とストレスチェック 「健康経営銘柄」の認定要件にもあるストレスチェックですが、企業にとってのストレスチェックの意義はどこにあるのでしょうか。それは、「会社の健康状況の把握」にあると考えます。 ストレスチェックを通して集団分析等を実施することにより、「数値化された職場のストレス傾向」から、「自社の経営課題」を把握することが可能です。そこから職場改善に繋げることで、従業員の心と体の健康だけでなく、会社の価値向上にもなります。毎年「義務だからやる」のではなく「会社のためにやる」ことでより有意義なものになるのではないでしょうか。 当センターのストレスチェックサポートではご担当者様にご用意していただくのは受検者リストのみとなっており、ご負担の削減が可能です！ぜひご検討ください。 ストレスチェックの導入や業者変更を考えられているご担当者様がいらっしゃいましたら、[『見積フォーム』](https://stresscheck-s.com/sim/)よりお問合せください！所要時間3分で簡単お見積りができます！ [見積フォーム](https://stresscheck-s.com/sim/) ストレスチェック制度についてご不明点等ございましたら下記よりお気軽に問い合わせください。 [問い合わせ](https://stresscheck-s.com/contact/) **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** お知らせ, 制度 --- ### [要注意！ストレスチェック制度における罰則とは？](https://stresscheck-s.com/penalties/) **Published:** 7月 1, 2021 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** ストレスチェック制度において、違反があった場合にどのような罰則があるのかをご紹介します。 **Content:** 2015年12月より、常時使用する労働者が50名以上の事業場では1年に1回、ストレスチェックの実施が法律で義務化されました。法律上で義務が課せられるのは事業者となっています。今回は、ストレスチェック制度において、違反があった場合にどのような罰則があるのかをご紹介します。 ## どのような罰則がある？ ストレスチェック制度に関して、違反があった場合の罰則をいくつかご紹介します。 ## **労働基準監督署への報告を怠った場合** 常時使用する労働者が50名以上の事業場ではストレスチェックの実施義務が課せられ、その結果を所轄の労働基準監督署へ報告しなければなりません。しかしこれを怠ったり、虚偽の報告をした場合は最大50万円の罰金が科せられる場合があります。報告は年に1回とされていますので、衛生委員会で毎年何月に報告書を提出するかを決め、忘れないように注意しましょう。 関連記事 [『ストレスチェック実施後の労働基準監督署への報告』](https://stresscheck-s.com/mandated-return/) ## **ストレスチェックを実施しなかった場合** ストレスチェックを実施する義務があるにもかかわらずしなかった場合は、「実施しなかったこと」に対する罰則はありませんが、「安全配慮義務違反」となる可能性があります。労働契約法により、企業には労働者が安全で健康的に働けるよう配慮する義務があります。違反した場合は損害賠償責任を負う可能性があるので注意しましょう。 関連記事 [『安全配慮義務とストレスチェック』](https://stresscheck-s.com/safety-consideration/) ## **守秘義務違反をした場合** ストレスチェックの実施において、個人情報の保護は非常に重要です。記入済みの回答用紙や結果報告書は個人情報となります。これらは本人の同意がない限り開示されることはありません。そのため、実施者や実施事務従事者等、ストレスチェックの実施にかかわる人には守秘義務が課せられます。違反した場合は6か月以下の懲役または50万円以下の罰金となります。 ## **不利益な取扱いの禁止** これに関しては罰則はありませんが、ストレスチェックの結果や面接指導の申出等を理由に、労働者に対して不利益な取扱いをすることは禁止されています。詳しい内容については下記の関連記事をご確認ください。 関連記事 [『ストレスチェックにおける不利益な取扱いの禁止』](https://stresscheck-s.com/disadvantage/) ## まとめ 今回はストレスチェック制度について、違反等があった際の罰則についてご紹介しました。仮に違反があった場合は重い罰則が課せられますので、制度について正しく理解しておきましょう、また、ストレスチェックが義務化されたから仕方なく実施するのではなく、労働者の健康を守るため、職場環境改善のために実施しましょう。 当センターのストレスチェックサポートではご担当者様にご用意していただくのは受検者リストのみとなっており、ご負担の削減が可能です！ぜひご検討ください。 ストレスチェックの導入や業者変更を考えられているご担当者様がいらっしゃいましたら、[『見積フォーム』](https://stresscheck-s.com/sim/)よりお問合せください！所要時間3分で簡単お見積りができます！ [見積フォーム](https://stresscheck-s.com/sim/) ストレスチェック制度についてご不明点等ございましたら下記よりお気軽に問い合わせください。 [問い合わせ](https://stresscheck-s.com/contact/) **カテゴリー:** 制度について **タグ:** ストレスチェック, 制度, 実施 --- ### [高ストレス者が面接指導を申出しやすいコツ！](https://stresscheck-s.com/high-stress-tips/) **Published:** 7月 29, 2016 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Content:** ## ストレスチェック制度における面接指導とは？ ストレスチェックの実施後、高ストレス者(面接指導が必要)と判断された従業員が自ら申出を行った場合、事業者は医師による面接指導を実施する必要があります。面接指導で担当の医師は、従業員の「勤務状況」「ストレス状況」を聴取しストレス要因を把握します。そして、医師は従業員個人へストレスへの対処指導、専門機関への受診勧奨や事業者へ就業上の措置を含めたアドバイスを行います。つまり**面接指導は、従業員のメンタルヘルスを守るために重要**な役割を担っています。 ## 高ストレス者と判定された従業員が申出をしない？ 高ストレス者(面接指導が必要)と判断された従業員が面接指導の申出を行った場合、**氏名や受検結果が事業者に把握されてしまうため、面接指導を躊躇する高ストレス者が現れてしまう**ことが考えられます。これでは事業者にとって、ストレスチェック実施の意味が薄れてしまいます。 ## では、どうすれば高ストレス者が自ら申出をしやすくなる？ 事業者は高ストレス者にとって、申出をしやすい環境をつくることが大切です。 - - **従業員への周知を徹底する** 事業者は、従業員が安心して受検できる環境を作る必要があります。そのためには、ストレスチェックについて従業員に理解を促すことが重要です。例えば、社内掲示板やメールなどの通知だけでなく、部門長から従業員へストレスチェックについて直接説明する機会を設けるなど通知の方法を工夫することが挙げられます。まずは、貴社の実態に合わせた周知方法を考えてみてください。 - - **面接指導以外の健康相談窓口を設ける** ストレスチェックの実施後に、面接指導以外に健康相談ができる窓口を設けることも大切です。従業員が事業者に通知されることなく相談できる窓口の設置や専門機関の紹介を行うことで、従業員の心と体の健康を守ることができます。また、専門家の助言を聞くことで面接指導につなげやすくなります。 - - **申出方法を工夫する** **メールでの申出や投書箱の設置**をお勧めしています。高ストレス者が面接指導の申出をする際、電話や対面で担当者に申出をするといった方法は少し難しいと感じてしまうのではないでしょうか。一方、メールや投書での申出の場合は対面ではないため、面接指導を申出をしやすくなります。 **ストレスチェック制度は高ストレス者を洗い出すためのものではなく、大切な従業員を守るためのものです。**このことを従業員に理解してもらい協力を促すことが、よりよいストレスチェックの実施につなげてください。 **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** お知らせ, セミナー, 制度 --- ### [ラインケアとは？](https://stresscheck-s.com/line-care/) **Published:** 5月 11, 2021 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 今回は管理監督者が部下である従業員の健康に配慮する『ラインケア』についてご紹介します。 **Content:** 以前の記事で4つのケアのうちの一つ、[『セルフケア』](https://stresscheck-s.com/%e3%82%bb%e3%83%ab%e3%83%95%e3%82%b1%e3%82%a2%e3%81%ae%e9%87%8d%e8%a6%81%e6%80%a7%e3%81%a8%e3%81%af%ef%bc%9f/)についてご紹介しました。セルフケアは従業員が自身でストレスのケアを行うものですが、今回は管理監督者が部下である従業員の健康に配慮する『**ラインケア**』についてご紹介します。 ## 企業と管理監督者の役割 企業には、従業員の心身の健康に配慮しなければならない『**安全配慮義務**』というものがあります。管理監督者は、企業から部下である従業員を管理監督する権限が委譲されているため、この安全配慮義務の実行責任を負っています。安全配慮義務違反をしてしまうと、高額な損害賠償責任を負う可能性があります。この役割を果たすためには、まず部下である従業員の健康状態を把握しなければなりません。 安全配慮義務についてはこちらの関連記事へ！⇒[『安全配慮義務とストレスチェック』](https://stresscheck-s.com/%e5%ae%89%e5%85%a8%e9%85%8d%e6%85%ae%e7%be%a9%e5%8b%99%e3%81%a8%e3%82%b9%e3%83%88%e3%83%ac%e3%82%b9%e3%83%81%e3%82%a7%e3%83%83%e3%82%af/) ## ラインによるケアとは？ ラインによるケアとは、『労働者の心の健康の保持増進のための指針』による4つのケアのうちの一つで、管理監督者が中心の事業内ケアのことです。上記でも述べた通り、管理監督者には部下である従業員の心身の健康に配慮する義務があります。 管理監督者の役割として、 **・相談しやすい環境づくり** **・メンタルヘルス不調者の早期発見** **・職場復帰のための支援** 等が挙げられます。管理監督者は日頃より気軽に相談できる環境を作っておく必要があります。 もし部下にメンタルヘルス不調が発覚した際は相談に乗り、休職等に至った場合は復帰に向けてサポートしましょう。 そして大事なのは部下の様子が『いつもと違う』ということにいち早く気づくことです。メンタルヘルス不調は自分では気づきにくいと言われています。 定期的に面談の時間を作る等、日々コミュニケーションをとっておきましょう。 ## まとめ 管理監督者には部下の心身の健康を守るという大事な役割があります。日々のコミュニケーションを大事にし、安心して働ける職場を作らなければなりません。しかし、管理監督者が一人で抱え込み、ストレスを溜めてしまってはいけません。職場の産業保健スタッフや事業場外資源を活用し、より良い職場づくりに役立てましょう。 ストレスチェックの導入や業者変更を考えられているご担当者様がいらっしゃいましたら、[『見積フォーム』](https://stresscheck-s.com/sim/)よりお問合せください！所要時間3分で簡単見積りが可能です！当センターのストレスチェックサポートではご担当者様にご用意していただくのは受検者リストのみとなっており、ご負担の削減が可能です！ぜひご検討ください。 **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** ストレスチェック, 制度, 実施 --- ### [安全配慮義務とストレスチェック](https://stresscheck-s.com/safety-consideration/) **Published:** 5月 10, 2021 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 安全配慮義務にはメンタルヘルス等の心の健康も含まれています。健康診断やストレスチェックを怠り、労働者の健康管理ができていなかった場合も安全配慮義務違反となる可能性があります。 **Content:** ## 安全配慮義務とは？ 安全配慮義務とは、労働契約法第5条「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定められており、労働契約上の義務として使用者が義務を負うことです。それとは反対に、労働者による「自己保健義務」という言葉もあり、労働者は自身の健康の保持に努める義務があります。 ストレスチェック制度における安全配慮義務は、受検勧奨や面接申出の勧奨、プライバシーの保護等が挙げられます。逆に自己保健義務は、ストレスチェックの受検や面接の申出、セルフケアを行う等です。[『セルフケアの重要性とは？』](https://stresscheck-s.com/%e3%82%bb%e3%83%ab%e3%83%95%e3%82%b1%e3%82%a2%e3%81%ae%e9%87%8d%e8%a6%81%e6%80%a7%e3%81%a8%e3%81%af%ef%bc%9f/)ただし、ストレスチェックの受検は任意のため、強制はできません。しかし、特別な理由で受検ができない等を除き、自己保健義務を履行するため基本的には受検することをお勧めします。 ## どんなことが安全配慮義務違反となる？ 使用者が安全配慮義務違反をした場合、高額な損害賠償責任を負う可能性があります。以前は労働災害によるケガや死亡による違反が主体でしたが、最近では長時間労働やハラスメント等による精神疾患の発症でも違反となる場合が増えています。 安全配慮義務違反となるポイントは2つあり、 ・**予見可能性**（労働者が健康を害することを予測できたか） ・**結果回避性**（会社としてそれを回避できたか） これらを基に安全配慮義務違反か否かを判断することになります。また、安全配慮義務にはメンタルヘルス等の心の健康も含まれています。健康診断やストレスチェックを怠り、労働者の健康管理ができていなかった場合も安全配慮義務違反となる可能性があります。 ## まとめ 使用者は、労働者が安心して働ける環境を作り、心身の健康に配慮する義務があります。長時間労働やハラスメント、メンタルケア等を怠った場合、安全配慮義務違反となり、高額な損害賠償責任が問われる可能性があります。また、常時50名以上の労働者を使用している事業場は年に1回ストレスチェックを実施し、労働基準監督署への報告義務もあります。労働者の健康を守るためにストレスチェックを活用していきましょう。 ストレスチェックの導入や業者変更を考えられているご担当者様がいらっしゃいましたら、[『見積フォーム』](https://stresscheck-s.com/sim/)よりお問合せください！所要時間3分で簡単見積りが可能です！当センターのストレスチェックサポートではご担当者様にご用意していただくのは受検者リストのみとなっており、ご負担の削減が可能です！ぜひご検討ください。 **カテゴリー:** 制度について **タグ:** ストレスチェック, 制度 --- ### [最近よく聞く「ワークエンゲージメント」とは？](https://stresscheck-s.com/work-engagement/) **Published:** 5月 21, 2021 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 今回はワークエンゲージメントについてご紹介します。ワークエンゲージメントを高めることによって得られるメリットや高める方法について解説していきます。 **Content:** 今回はワークエンゲージメントについてご紹介します。ワークエンゲージメントを高めることによって得られるメリットや高める方法について解説していきます。 ## ワークエンゲージメントとは？ ワークエンゲージメントとは、心の健康度を示す指標の一つであり、仕事に関してポジティブで充実した心理状態であり、『**活力**』、『**熱意**』、『**没頭**』の３つの要素を満たしている状態のことと定義されています。これら３つを高めることで仕事に対する意欲や生産性の向上、メンタルヘルス対策等に役立ちます。このワークエンゲージメントは、**ストレスチェックの80項目版**で測定することが可能です。また、ワークエンゲージメントとは反対の意味で『バーンアウト（燃え尽き症候群）』という言葉もあります。 ## ワークエンゲージメントを高めることで得られるメリット ワークエンゲージメントを高めることによって、 ①生産性の向上 ②離職率の低下 ③メンタルヘルス対策になる ④組織の活性化 ⑤顧客満足度の向上 等、これらのメリットを得ることができます。 ## ワークエンゲージメントを高める方法 ワークエンゲージメントを高めるには『仕事の資源』と『個人の資源』これら二つの要素に対策する必要があります。 ・仕事の資源 従業員に成長の機会が与えられ成長を実感させることや、上司からのフィードバックやコーチングでモチベーションを高める等、仕事の資源が大きくなることでワークエンゲージメントも高まるとされています。 ・個人の資源 仕事とプライベートの両立や、目標設定から達成までに何をするか等、ポジティブなことを考えてモチベーションを保つことでワークエンゲージメントも高まるとされています。 ## まとめ ワークエンゲージメントを高めることにより、従業員の仕事に対するパフォーマンスの向上や、ストレスの軽減によりメンタルヘルス対策にも役に立ちます。これらの要因により生産性の向上や離職率の低下等、組織の活性化に繋がります。 当センターではストレスチェックの80項目版も取扱っており、ワークエンゲージメントについてのフィードバックもさせていただいております。この機会にぜひお求めください。 参考 [『厚生労働省 ホームページ』](https://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/roudou/18/backdata/column2-5.html) ストレスチェックの導入や業者変更を考えられているご担当者様がいらっしゃいましたら、[『見積フォーム』](https://stresscheck-s.com/sim/)よりお問合せください！所要時間3分で簡単お見積りができます！当センターのストレスチェックサポートではご担当者様にご用意していただくのは受検者リストのみとなっており、ご負担の削減が可能です！ぜひご検討ください。 **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** サービス, ストレスチェック, メンタルヘルス, 実施 --- ### [ストレスチェックご担当者様必見！ストレスチェックWEB受検のメリットとは？](https://stresscheck-s.com/web-juken/) **Published:** 6月 10, 2021 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** コロナウイルスの影響により、ストレスチェックのWEB受検を導入されるお客様も増えています。今回はストレスチェックのWEB受検について、メリットや気をつける点をご紹介していきます。 **Content:** 昨年から続くコロナウイルスの影響により、ストレスチェックのWEB受検を導入されるお客様も増えています。今回はストレスチェックのWEB受検について、メリットや気をつける点をご紹介していきます。 ### WEB受検のメリットとは？ WEB受検を利用することにより「手渡し」や「出社」等のリスクを避けながら、時世に合わせたストレスチェックの実施が可能です。 以下、WEB受検のメリットをご紹介します。 ## 紙受検よりも低コスト 回答シートや個人結果報告書の印刷費や郵送料等のコストがかからないため、紙受検よりも安価でのご提供が可能です。 ## 手間がかからない ID、パスワードは当センターから従業員様へ送付いたしますので、紙受検と比べると回答シートの配布や回収等、実施事務従事者様の負担が格段に少なくなります。配送や数量確認など様々な手間を省略することができます。 ## スマートフォンでも受検が可能 コロナウイルスの影響により、テレワークや時間差出勤等様々な手法で従業員様の健康管理のため工夫されていることかと思います。WEB受検であれば、テレワーク中でもPC・スマートフォン等を使用して受検が可能です。 ## WEB受検で気をつけること WEB受検導入時に気を付けるポイントは、従業員がそれぞれのメールアドレスを持っていることや、インターネット環境が整っているか等が挙げられます。当センターのWEB受検サービスでも、基本的には各従業員様へメールでご案内させていただいております。 ## まとめ 今回は、ストレスチェックWEB受検についてご紹介しました。 紙受検よりも低コストであり、実施事務従事者様の手間かからないというメリットがありますが、パートやアルバイトも含むストレスチェックの実施対象者すべての方のメールアドレスやインターネット環境が必要となります。 全員の受検環境を用意するのは難しいというお客様もいらっしゃるかと思います。 当センターでは、紙とWEBを併用しての受検が可能です！事前に受検方法が記載された受検者リストをいただければ両方ご用意いたします。また、受検のご案内に関しても、メールが使用できない従業員様には別途、紙でIDやパスワードをご案内することも可能です。ご不明点やご要望等があれば、是非一度ご相談いただければと思います。 関連記事⇒[『ストレスチェック業者の選び方と注意点』](https://stresscheck-s.com/trader/) [『在宅勤務によるストレスとは？』](https://stresscheck-s.com/zaitaku/) 当センターのストレスチェックサポートではご担当者様にご用意していただくのは受検者リストのみとなっており、ご負担の削減が可能です！ぜひご検討ください。 ストレスチェックの導入や業者変更を考えられているご担当者様がいらっしゃいましたら、[『見積フォーム』](https://stresscheck-s.com/sim/)よりお問合せください！所要時間3分で簡単お見積りができます！ [見積フォーム](https://stresscheck-s.com/sim/) **※6/30までに新規お申込みをいただいたお客様には値引きキャンペーンを実施しています**！詳しくはお問い合わせください。 資料請求はこちらから！ 申込書や受検者リストのテンプレートも現在**無料**で公開しております。 [資料請求](https://share.hsforms.com/1EoZOzJLdS-Otiu2uPVHTcwboasm) お問い合わせもお気軽にどうぞ！ [問い合わせ](https://stresscheck-s.com/contact/) **カテゴリー:** 実施について **タグ:** お知らせ, ストレスチェック, 実施 --- ### [ストレスチェックご担当者様へ！ストレスチェック業者の選び方と注意点](https://stresscheck-s.com/howtochoice/) **Published:** 6月 15, 2021 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** ストレスチェックを外部に委託しているご担当者様も多くいらっしゃると思います。今回は、ストレスチェックを外部委託する際の業者の選び方や注意点についてご紹介します。 **Content:** ストレスチェックは常時使用する労働者が50名以上の事業場で年に1回実施する義務があります。産業医等の実施者と企業の実施事務従事者が中心となって実施しますが、規模の大きい企業になると従業員が多く、企業の担当者のみで実施するのはかなり大変です。ストレスチェックを外部に委託しているご担当者様も多くいらっしゃると思います。 今回は、ストレスチェックを外部委託する際の業者の選び方や注意点についてご紹介します。 関連記事⇒[『ストレスチェックの実施者と実施事務従事者って？役割は違う？』](https://stresscheck-s.com/different-roles/) ## ストレスチェック業者を選ぶ際のポイント ストレスチェックを外部業者に委託する際のポイントをいくつかご紹介していきます。 ### **受検方法を選べる** ストレスチェックの受検方法は2つあり、マークシートで回答する紙受検と、PC・スマートフォンで回答するＷＥＢ受検です。紙受検であれば、PCやスマートフォンを所持していない人でも簡単に受検することができ、WEB受検であればテレワーク中でもPCやスマートフォンがあれば簡単に受検することができます。それぞれメリットがありますので、企業の状況に合わせた受検方法を選べることが重要です。 関連記事⇒[『ストレスチェックWEB受検のメリットとは？』](https://stresscheck-s.com/web-juken/) ### **質問項目数を選べる** 現在ストレスチェックは3種類の項目があり、最も一般的である57項目、その簡略版である23項目、そして80項目です。どこまで分析するかによってどの項目が適切であるかは変わります。当センターでは57項目と80項目を取り扱っております。 各項目の詳細については関連記事をご確認ください。 関連記事⇒[『ストレスチェック調査票における80項目とは？』](https://stresscheck-s.com/koumoku/) ### **外国語に対応しているか** 外国人労働者が多く在籍している企業も多くあると思います。外国人労働者が文字を読めず、まともに回答ができないという事態にならないよう、日本語のみでなく、英語やベトナム語等で対応可能な業者を選びましょう。 ### **どこまでサポートしてくれるのか** ストレスチェックの事前準備から労働基準監督署への報告書作成、高ストレス者の対応、職場環境改善のアドバイス等、トータルでサポートしてくれる業者を選ぶのが望ましいでしょう。担当者の負担を減らすことや、職場環境を把握するのが委託の目的であると思います。どこまでがサポートの範囲なのかを確認しましょう。 当センターではこれらすべてにご対応可能です。その他ご要望にも可能な限りご対応させていただきます。まずは一度ご相談ください。ご不明点等ございましたら、下記のリンクよりお気軽にお問合せください。 ## 注意点 ここからは、業者を選ぶ際の注意点についてご紹介していきます。 ### **Pマークを所有しているか** ストレスチェックの結果の取扱いには最善の注意をはらわなければなりません。回答内容や結果は個人情報であり、本人の同意がなければ事業者でも見ることはできません。また、ストレスチェック結果や面接指導の結果は5年間のデータ保管の義務があります。データの保管を依頼する場合もPマークを所有していて信頼できる業者を選びましょう。 ### **安さだけで選ばない** 常時使用する労働者が50名以上の場合、ストレスチェックは実施の義務があります。そのため値段もコストを抑えるために大事になるでしょう。しかし、安さだけで業者を選んでしまうと、実施の手間が削減されなかったり集団分析等でしっかりしたデータが取れないということもあります。どうせ実施しなければならないのであれば、確実に職場環境改善に活かせる業者を選びましょう。 ## まとめ 今回はストレスチェックを外部業者に委託する際のポイントと注意点についてご紹介しました。企業のご担当者様のご負担の削減が可能であることや、個人情報の取扱い等信頼できる業者を探しましょう。また、「義務だから・・・」とただコストをかけて実施するだけではもったいないです。どうせなら職場環境改善に繋がる業者を探し、ストレスチェックを意味のあるものにしましょう。 当センターのストレスチェックサポートではご担当者様にご用意していただくのは受検者リストのみとなっており、ご負担の削減が可能です！ぜひご検討ください。 ストレスチェックの導入や業者変更を考えられているご担当者様がいらっしゃいましたら、[『見積フォーム』](https://stresscheck-s.com/sim/)よりお問合せください！所要時間3分で簡単お見積りができます！ [見積フォーム](https://stresscheck-s.com/sim/) **※6/30までに新規お申込みをいただいたお客様には値引きキャンペーンを実施しています**！詳しくはお問い合わせください。 資料請求はこちらから！ 申込書や受検者リストのテンプレートも現在**無料**で公開しております。 [資料請求](https://share.hsforms.com/1EoZOzJLdS-Otiu2uPVHTcwboasm) お問い合わせもお気軽にどうぞ！ [問い合わせ](https://stresscheck-s.com/contact/) **カテゴリー:** 実施について **タグ:** お知らせ, ストレスチェック, 実施 --- ### [知らないと怖い？在宅勤務によるストレスとは](https://stresscheck-s.com/zaitaku/) **Published:** 7月 15, 2021 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 在宅勤務にはどのようなストレス要因があるのかをご紹介していきます。 **Content:** テレワークが急速に普及したことにより在宅勤務になった方も多くいらっしゃると思います。在宅勤務になったことで通勤時間がなくなる、家族との時間が増える等、様々なメリットがある一方でメンタルヘルス不調に陥る方もいます。今回は在宅勤務にはどのようなストレス要因があるのかをご紹介していきます。 ストレスチェックサポートセンターの概要は[『こちら』](https://stresscheck-s.com/) ## どのようなストレス要因がある？ 在宅勤務のデメリットとして、自己管理が難しい、仕事とプライベートの切り替えができない等が挙げられます。それでは、在宅勤務のどのようなポイントがストレスの要因となるのでしょうか？いくつかご紹介していきます。 ### **運動不足** 運動不足になると、血流の流れが悪くなり脳の働きが鈍くなったり、疲労がたまりやすくなると言われています。長時間のデスクワークは肩こりや腰痛にもつながり、ストレスの要因となります。また、家にいる時間が増え、外出しない生活が続くことで肥満や精神疾患を発症してしまう可能性があります。 ### **生活リズムの乱れ** 在宅勤務が続き、生活リズムが乱れはじめている方もいらっしゃるのではないでしょうか？生活リズムが乱れることで体調面、メンタル面に不調があらわれる場合があります。 また、睡眠不足が続くとストレスがたまりやすくなり、日中のパフォーマンスや生活の質が低下してしまいます。 ### **仕事とプライベートの切り替えができない** 自宅で業務を行う場合、誘惑が多く毎日就業時間を超えて遅い時間まで仕事をしてしまうという方もいるでしょう。また、業務終了後や休日でも自宅にある仕事用PCが気になりリラックスできない等、切り替えができずストレスがたまってしまう可能性もあります。 ## ストレス解消方法 それでは、具体的に何をすれば在宅勤務によるストレスを解消できるのでしょうか？セルフケア方法をご紹介しますので、ご自身にあった方法をみつけましょう。 関連記事 [『セルフケアの重要性とは？』](https://stresscheck-s.com/self-care/) ### **ストレッチ等身体を動かす時間を作る** 同じ姿勢で何時間も作業をしていると、血流が悪くなり肩こりや腰痛につながり、疲労もたまりやすくなります。例えば、朝の始業前に10分、午後の業務を開始する前に10分オンラインで同僚とストレッチをし、運動をしつつ誰かとコミュニケーションをとるなどがおすすめです。身体を動かし、誰かとコミュニケーションをとることで気分もはれるでしょう。 ### **生活リズムを整える** 在宅勤務でも出社していた時と同じように毎日同じ時間に起き、規則正しい生活リズムをつくるようにしましょう。適切な睡眠時間は人によって異なります。日中眠くならず業務に集中できる睡眠時間をみつけましょう。また、長時間のPC作業は目に負担がかかり睡眠不足のもとになります。適度に休憩をとり、目を休めましょう。 ### **オン・オフのメリハリをつける** 自宅には誘惑が多く、リビングで仕事をしても集中できず、夜遅くまで業務が終わらないという方もいるでしょう。 業務が終わっても仕事用のPC等が目に入るとうまくリラックスできない可能性があります。可能な限りくつろぐリビングと仕事をする部屋を分け、業務が終わればPC等をすべて片づけてしまいましょう。 ## まとめ 今回は在宅勤務によるストレス要因とその解消方法をご紹介しました。生活リズムが乱れたり、運動不足になることで心身に様々な影響を与えます。大事なのはご自身にあったセルフケア方法をみつけることです。 また、ストレスチェックを実施し、ご自身のストレス状況と向き合うことも大切です。気づかぬうちにストレスをためこんでしまうパターンもあります。当センターのストレスチェックは在宅勤務でも実施可能です。 関連記事 [『ストレスチェックWEB受検のメリットとは？』](https://stresscheck-s.com/web-juken/) 当センターのストレスチェックサポートではご担当者様にご用意していただくのは受検者リストのみとなっており、ご負担の削減が可能です！ぜひご検討ください。 ストレスチェックの導入や業者変更を考えられているご担当者様がいらっしゃいましたら、[『見積フォーム』](https://stresscheck-s.com/sim/)よりお問合せください！所要時間3分で簡単お見積りができます！ [見積フォーム](https://stresscheck-s.com/sim/) 資料請求はこちらから！ 申込書や受検者リストのテンプレートも現在**無料**で公開しております。 [資料請求](https://share.hsforms.com/1EoZOzJLdS-Otiu2uPVHTcwboasm) ストレスチェック制度についてご不明点等ございましたら下記よりお気軽に問い合わせください。 [問い合わせ](https://stresscheck-s.com/contact/) **カテゴリー:** 実施について **タグ:** ストレスチェック, メンタルヘルス --- ### [ストレスチェックを意味のあるものにするには何をすればいい？](https://stresscheck-s.com/meaning/) **Published:** 7月 29, 2021 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** ストレスチェック担当者や実際に受検した労働者の中には、「ストレスチェックを実施しても意味がない」と考えている方もいるのではないでしょうか？ 今回は、どうすればストレスチェックを意味のあるものにできるのかご紹介させていただきます。 **Content:** ストレスチェックは2015年12月より、常時使用する労働者が50名以上の事業場で義務化されました。ストレスチェックとは、労働者が自身のストレスと向き合い、セルフケアに取り組んだり、ストレス度が高い場合には医師に相談する等、メンタルヘルス不調を未然に防ぐためのものです。しかし、ストレスチェック担当者や実際に受検した労働者の中には、「ストレスチェックを実施しても意味がない」と考えている方もいるのではないでしょうか？ 今回は、どうすればストレスチェックを意味のあるものにできるのかをご紹介させていただきます。 ストレスチェックサポートセンターの概要は[『こちら』](https://stresscheck-s.com/) ## ストレスチェックの目的 ストレスチェックの目的２つをご紹介します。 まずひとつは、上記でも述べた通り、労働者が自身のストレス状況と向き合いセルフケアで対処したり、ストレス度が高ければ医師に相談する機会をつくる等、「**メンタルヘルス不調を未然に防ぐ**」ことです。 そしてもうひとつは職場環境の改善です。 労働者と事業場のストレス状況を把握し、未然にメンタルヘルス不調を防ぐことがストレスチェック実施の目的です。 関連記事 [『セルフケアの重要性』](https://stresscheck-s.com/self-care/) ## なぜ意味がないと感じるのか ストレスチェック実施の目的をご紹介しましたが、それではなぜ「実施しても意味がない」と感じるのでしょうか？いくつか考えられる理由をご紹介します。 ### **結果を活用できていない** ストレスチェックを受検し、個人結果や集団分析結果を見ておわりになっていませんか？ 個人や集団分析の結果はその後に活かさなければ意味がありません。自身のストレスの程度を知り、セルフケア方法をみつけたり、集団の課題をみつけて、職場環境の改善に役立てることが大切です。 関連記事 [『ストレスチェックにおける集団分析って重要なの？』](https://stresscheck-s.com/population-analysis/) ### **受検率が低い** ストレスチェックを実施することを労働者に事前に周知していますか？また、受検しやすい環境づくりはできていますか？「ストレスチェックの結果次第で何か自分に不利益があるのでは？」と考えてしまう労働者もいるでしょう。ストレスチェック実施における不利益な取扱いは禁止されています。労働者が安心してストレスチェックを受検できる環境をつくり、事前に内容を周知させておきましょう。 関連記事 [『ストレスチェックにおける不利益な取扱いの禁止』](https://stresscheck-s.com/disadvantage/) ## 意味あるものにするには？ **①受検率の向上** 上記の通り、安心してストレスチェックを受検できる環境をつくり、「社員のために」実施するということを周知させておきましょう。受検者が増えることで正しい職場環境を知ることが可能になり、改善点等の課題もみえてくるでしょう。 **②ストレスチェックに対する意識を変える** 義務だから仕方なくストレスチェックを実施するのではなく、経営層や管理監督者が「**社員の健康を守るために実施する**」と表明し実行すれば、社員からの信頼も厚くなるでしょう。そうすることで積極的に職場改善等に取り組む可能性が上がり、結果的に生産性の向上にもつながるでしょう。 ## まとめ ストレスチェックを意味のあるものにできるかは取り組み方次第です。実施を業者に委託している場合はコストもかかります。義務化されたから仕方なく実施するだけではもったいないですよね。ストレスチェックを適切に実施し、意味のあるものにすることでより良い職場をつくりましょう。 当センターのストレスチェックサポートではご担当者様にご用意していただくのは受検者リストのみとなっており、ご負担の削減が可能です！ぜひご検討ください。 ストレスチェックの導入や業者変更を考えられているご担当者様がいらっしゃいましたら、[『見積フォーム』](https://stresscheck-s.com/sim/)よりお問合せください！所要時間3分で簡単お見積りができます！ [見積フォーム](https://stresscheck-s.com/sim/) 資料請求はこちらから！ 申込書や受検者リストのテンプレートも現在**無料**で公開しております。 [資料請求](https://share.hsforms.com/1EoZOzJLdS-Otiu2uPVHTcwboasm) ストレスチェック制度についてご不明点等ございましたら下記よりお気軽に問い合わせください。 [問い合わせ](https://stresscheck-s.com/contact/) **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** ストレスチェック, 実施 --- ### [御担当者様必見！スマホ対応可能なストレスチェックWEB受検のメリットとは？](https://stresscheck-s.com/sumahotaiou/) **Published:** 5月 30, 2022 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** コロナウイルスの影響により、ストレスチェックのWEB受検を導入されるお客様も増えています。今回はストレスチェックのWEB受検について、メリットや気をつける点をご紹介していきます。 **Content:** 2020年から続くコロナウイルスの影響により、ストレスチェックのWEB受検を導入されるお客様も増えています。今回はストレスチェックのWEB受検について、メリットや注意点をご紹介していきます。 ## WEB受検のメリット WEB受検を利用することにより「手渡し」や「出社」等のリスクを避けながら、時世に合わせたストレスチェックの実施が可能です。以下、WEB受検のメリットをご紹介します。 ### スマートフォンでも受検が可能 コロナウイルスの影響により、テレワークや時間差出勤等様々な手法で従業員様の健康管理のため工夫されていることかと思います。WEB受検であれば、テレワーク中でもPC・スマートフォン等を使用して受検が可能です。 ### 手間がかからない ID、パスワードは当センターから従業員様へ送付いたしますので、紙受検と比べると回答シートの配布や回収等、実施事務従事者様の負担が格段に少なくなります。配送や数量確認など様々な手間を省略することができます。 ### 回答結果がすぐにわかる 紙のストレスチェックで必要だった、用紙を回収し、集計・分析し、プリントして、配布する、という手間が必要ありません。スピーディーにストレスチェックを運用できます。 ### 紙受検よりも低コスト 回答シートや個人結果報告書の印刷費や郵送料等のコストがかからないため、紙受検よりも安価でのご提供が可能です。 ## WEB受検時の注意点 WEB受検での注意点はインターネット環境です。工場や製造現場での社員・パートやアルバイトの方にはPCが貸与されていない場合など、どうしても同じ環境での受検が難しいケースが存在します。その場合はスマートフォンやタブレットでの受検や、紙・WEBの併用での受検等、何らかの対策を講じる必要がございます。 ## まとめ 今回は、ストレスチェックWEB受検についてご紹介しました。 紙受検よりも低コストであり、実施事務従事者様の手間かからないというメリットがありますが、パートやアルバイトも含むストレスチェックの実施対象者すべての方のインターネット環境の整備が必要になります。 全員のインターネット環境を用意するのは難しいというお客様もいらっしゃるかと思います。 当センターでは、紙とWEBを併用しての受検が可能です！回答シートでの受検、WEBでの受検、それぞれご希望に沿ったかたちでご用意いたします。また、受検のご案内に関しても、メールが使用できない従業員様には別途、紙でIDやパスワードをご案内することも可能です。ご不明点やご要望等があれば、是非一度ご相談いただければと思います。 関連記事⇒[『ストレスチェック業者の選び方と注意点』](https://stresscheck-s.com/trader/) [『在宅勤務によるストレスとは？』](https://stresscheck-s.com/zaitaku/) 当センターのストレスチェックサポートではご担当者様にご用意していただくのは受検者リストのみ！ 業務負担の軽減ができますので、ぜひご相談ください。 **カテゴリー:** 実施について **タグ:** WEB受検, お知らせ, ストレスチェック, スマホ対応, 実施 --- ### [従業員のやる気の指標？－モチベーションとエンゲージメントの意味や種類とは](https://stresscheck-s.com/motibe/) **Published:** 5月 31, 2022 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 今回は従業員のやる気の指標となるモチベーションとエンゲージメントの意味や種類をまとめました。 **Content:** 今回はその中でも従業員のやる気の指標となるモチベーションとエンゲージメントの意味や種類をまとめました。 ## モチベーションとは？ モチベーションとは、一人一人が行動や計画・決意を実行する際の意欲や意思の大元になる**動機・きっかけ・目的**を意味します。このモチベーションの有無によって、やる気や意欲が引き出されます。 動機は、行動を引き起こす **動因** と、外部から誘発される **誘因** の二つが揃うことで行動に移されると言われています。**期待**・**欲求**・**目標**といった**内発的な動機**と、**待遇**や**勤務条件**といった**外部が調整できる刺激**が結びついて行動を形作っていることから転職や労働条件とのマッチングなどでもこの理論は注目されています。 モチベーションをうまく保つことで、**自発的な行動**や**物事に取り組む姿勢**、**集中力の向上**などに繋がると考えられています。 ## エンゲージメントとは? エンゲージメントとは、本来二つの立場にある者の関係性を意味する言葉で、ビジネスでは**職場（企業・団体）**と**従業員**の関係性や、**自社**と**顧客**との関係性を表す際に用いられます。 企業活動におけるエンゲージメントは、統計的に調査が可能です。数値を改善・向上していくことで**離職率の低下**や**売上・利益の増加**、**業務の効率化**などの効果が期待できます。 現在、エンゲージメントを計る指標には主に**従業員エンゲージメント**と**ワークエンゲージメント**の2種類が主流となっています。 ## 従業員エンゲージメントとワークエンゲージメント ここでは、従業員エンゲージメントとワークエンゲージメントについて解説していきます。 ### 従業員エンゲージメント 従業員エンゲージメントとは**従業員が会社に貢献したいと思っている姿勢**のことです。 主に欧米を中心に重要指標として取り上げられている考え方で、従業員個人が会社に対してどれくらい**愛着**・**信頼**・**貢献**の意欲を持ち、お互いに影響し合う関係にあるかに注目する指標です。 ### ワークエンゲージメント ワークエンゲージメントとは、**仕事に対してのポジティブで充実した心理状態を示す指標**で、仕事に対して一時的に抱く感情ではなく、持続的で全般的な感情を指します。その感情を**活力、熱意、没頭**の三要素に分けて分析・調査します。 どちらの指標もストレスチェックや従業員アンケートなどの設問を通して、間接的にその傾向を計り、その要素がどこにあるかを見極めるための考え方です。 関連記事 『[ストレスチェック調査票における80項目とは？どんなメリットがある？](https://stresscheck-s.com/koumoku/)』 ## まとめ 今回はモチベーションとエンゲージメントの意味や種類をご紹介しました。 現在は企業や従業員の心理状態を見る手段として、「従業員サーベイ」（アンケート・ストレスチェックなどの回答を分析する）が主流となっています。より分析の精度を上げるためには、外国語翻訳などの新しいシステムの開発や、ポジティブな雰囲気を作ったり、オープンなコミュニケーションを促進して心理的な安全性を確保する点が必要と言えるでしょう。 当センターのストレスチェックサポートではご担当者様にご用意していただくのは受検者リストのみ！ 業務負担の軽減ができますので、ぜひご相談ください。 **カテゴリー:** メンタルヘルス **タグ:** エンゲージメント, ストレスチェック, ハラスメント, メンタルヘルス --- ### [オンラインでも問題なし！？－リモートワーク時のメンタルヘルスケアについて](https://stresscheck-s.com/telework/) **Published:** 7月 8, 2022 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 今回は、テレワーク時代のメンタルヘルスケアについて解説します。 **Content:** リモートワークの導入により、私たちの働き方は大きく変化しました。従業員からは「**良かった**」「**続けてほしい**」という声が聞かれる一方で、心身の不調を訴える人も一部いるようです。企業がリモートワーク中に従業員の健康状態を適切に把握するためには、どのような対策が必要でしょうか？今回は、リモートワーク時のメンタルヘルスケアについて解説します。 ## そもそもメンタルヘルスケアとは？ 「メンタルヘルス」とは、**心の健康**を指します。ストレスや精神的な疲労が蓄積すると、多様な精神疾患につながる恐れがあります。そのため予防策を講じ、早期発見や適切な対処を行うことが、健康な心の状態を維持する上で非常に重要です。言い換えると、「メンタルヘルスケア」とは、**従業員の心の健康を支援するための取り組み**を指します。 厚生労働省では下記の具体的な目標を掲げて「メンタルヘルス対策の推進」をめざしています。 - 仕事上の不安、悩み又はストレスについて、職場に事業場外資源を含めた相談先がある労働者の割合を90％以上 - メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業場の割合を80％以上 - **ストレスチェック**（※1）結果を集団分析し、その結果を活用した事業場の割合を60％以上 出典：[職場における心の健康づくり～労働者の心の健康の保持増進のための指針～ ｜厚生労働省](https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000055195_00002.html) ※1 ストレスに関する質問票（選択回答）に労働者が記入し、それを集計・分析することで自分のストレスがどのような状態にあるのかを調べる簡単な検査。 ## リモートワークにおける従業員のメンタルヘルス不調 メンタルヘルスが不調になると、気分が沈んだり、やる気が出なくなったり、**不安**や**イライラ**が募るなどの「心の変化」だけでなく、**食欲不振**や**息苦しさ**、**高血圧**などの「身体的な変化」も起こります。こうした変化に早急に気づくことが重要です。近年は、リモートワークの導入に伴い、以下のような新しいストレス要因が現れています。 ### コミュニケーション不足 テキスト、音声、画像等の対面でないコミュニケーションによって行き違いが生じたり、孤立感を感じたりすることが起こりがちです。 ### 評価に対する不安 上司との対面機会が減るため、信用されているか、正当に評価してもらえているかといった不安が生じます。 ### オンとオフの切り替えの難しさ 仕事とプライベートの場が同じであるため、オンオフをうまく切り替えることができず、結果として心身に不調をきたすことがあります。 ## リモートワークにおける企業のメンタルヘルスケア対策 ここから、企業が取り組むべきメンタルヘルス対策をご紹介していきます。 ### セルフケアの強化 セルフケアを強化するためには、従業員が研修を受けたり、セルフチェックを行ったりすることが大切です。年1回のストレスチェックだけではなく、より頻繁にセルフチェックをすることで、従業員自身がストレスや心身の不調を早期に発見し、適切な対処をすることができます。職場改善研修を受けることで、ストレスに対する客観的な情報を得ることができ、ストレス過多を未然に防止することができます。当センターでも研修を承っておりますので是非お問い合わせ下さい。 [お問い合わせはこちらから](https://stresscheck-s.com/contact/) ### 社交的なつながりを増やす 一人暮らしの従業員は、リモートワーク中に何日も誰とも話さないことがあります。メンタルヘルスの問題は、人が自覚せずに進行する場合があり、自覚しても、自分の弱さを上司や同僚に見せることを嫌う社員も多く、問題の発見が遅れることがあります。早期の相談を促すためにも、信頼関係を築くことが重要です。 管理職の方は、リモートワークを機に、部下との個別面談の頻度を増やしたり、オンラインでお互いの仕事の価値観を共有する時間を作るなど、コミュニケーションを増やすことで、リモートワークによるメリット・デメリットの影響について、個人の見解を理解することができます。 ### リアルタイムで把握し、早期対応する 上司は、従業員のメンタルヘルスの状況や労働時間についてタイムリーに把握し、早期発見・早期対応することが重要です。このためには、様々な人材データを分析・活用できるようなITツールを使うことが効果的です。 例えば、週に1回や月に1回という高頻度で調査を行うことができるITツールは、結果がすぐに確認できるため、非常に有用です。大規模な年次調査は、設問数が多く分析結果が出るまで時間がかかることが多いため、リアルタイムの調査がより役立ちます。 従来は顔色や服装などから読み取っていた部下や同僚の変化や違和感を、今後は個人データから瞬時に判断する必要があります。分析に時間がかかると、危険信号が無視されたり、適切な対応が遅れたりする可能性があるため、ITツールを使用して早期発見し、確実に早期対応できる仕組みを構築することが必要です。 ## まとめ ここまで、リモートワーク中のメンタルヘルスケアの重要性と、その対応方法についてご紹介しました。今後、企業にはメンタル不調を予防するための対策、不調者の早期発見・早期対応の体制や仕組みづくり、メンタルヘルス教育の実施や研修などが求められており、迅速に取り組むことが必要です。 当センターのストレスチェックサポートではご担当者様にご用意していただくのは受検者リストのみ！ 業務負担の軽減ができますので、ぜひご相談ください。 **カテゴリー:** メンタルヘルス **タグ:** ストレスチェック, メンタルヘルス --- ### [知らないでは済まされない？－安全配慮義務とは？](https://stresscheck-s.com/anzen/) **Published:** 7月 22, 2022 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Excerpt:** 今回は、「安全配慮義務とは？」という初歩の部分から、安全配慮義務違反となるケースと、企業が違反を防ぐための対応方法を紹介します。 **Content:** 企業には、安全配慮義務と呼ばれる、従業員の安全と健康に配慮する義務があります。 今回は、「安全配慮義務とは？」という初歩の部分から、安全配慮義務違反となるケースと、企業が違反を防ぐための対応方法を紹介します。 ## 安全配慮義務とは？ 企業には、従業員の安全と健康に合理的に配慮する義務である「安全配慮義務」が課せられており、この義務は労働契約法の第5条（労働者の安全への配慮）に規定されています。言い換えると、企業は労働者がけがや病気になる危険がある場合には、それを回避する義務があります。 この安全配慮義務は、労働者と企業との間で契約を交わしていなくても発生するものであり、例えば就業規則にそのような契約がなかったとしても、使用者は労働者の安全と健康に配慮する必要があります。 安全配慮義務には、「予見可能性」という概念も関係しています。つまり、けがや病気が発生する可能性が予測できた状態で改善に取り組まなかった場合には、企業は民事訴訟で過失を問われる可能性があります。また、安全配慮義務違反は、従業員だけでなく企業にも大きな損害をもたらすため、注意が必要です。 > (労働者の安全への配慮) 第五条 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。 出典：[労働契約法 第５条 労働者の安全への配慮](https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=419AC0000000128) ## 安全配慮義務違反が問われるケースと罰則 安全配慮義務に違反した場合、労働契約法による罰則は設けられていませんが、企業が従業員に対して適切な配慮を怠っている場合は、責任を問われる可能性があります。 また、安全配慮義務違反によって従業員やその家族から損害賠償を請求されることがあるため、企業は注意が必要です。過去の裁判例からは、民法上の**不法行為**（民法第709条）や**債務不履行**（民法第415条）を根拠とした訴訟が起こされています。 例として、従業員の不調を把握しながら適切な措置を講じなかったために病気やけがが発生した場合などが挙げられます。また、従業員の精神状態に適切な配慮をしなかった結果、精神障害が発生した場合も、安全配慮義務違反にあたります。 従業員の健康管理のためには衛生活動が欠かせません。また、パワーハラスメントや職場のいじめが病気の原因となることがあるため、対策を行うことが必要です。過去には、パワーハラスメントやいじめの発生を認識しながら対策を講じなかった企業が、民事訴訟に発展した裁判例もあります。 > 〈裁判例〉 安全配慮義務の違反が認められた裁判例（ハラスメント） 使用者は、社内にて３年間にもわたっていじめが発生していたことを認識しながらも、防止する措置をとらず、安全配慮義務の債務不履行があったと認められた。 出典：[厚生労働省「職場のいじめ・嫌がらせに関連すると考えられる裁判例（一例）」](https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000001qtzp-att/2r9852000001qu2e.pdf) ## 企業が安全配慮義務違反を避けるための対応 ここからは安全配慮義務違反にならないために、企業が取るべき対策を紹介していきます。 ### 従業員の労働時間を管理する 法律では、1か月あたりの時間外及び休日の労働時間を最大45時間に制限しています。ただし、繁忙期に一時的に超過する場合は、36協定で特別条項を設けることができます。この場合、1年間で月45時間の残業時間を6か月を超えてはいけません。 しかしながら、月100時間を超える時間外労働によって過労死や自殺といった問題が引き起こされることがあります。最悪な事態を回避するために、企業は労働時間の管理を徹底し、過重労働を防止するシステムを導入する必要があります。 タイムカードは労働時間の管理に代表的な方法ですが、全ての従業員の労働時間を正確に把握できない場合があります。たとえば、残業を持ち帰ったり、直行直帰したりする従業員がいます。したがって、企業は従業員の実際の労働時間を正確に把握するために、勤務表の作成や打刻アプリの使用等労働実態を把握することに努める必要があります。 ### 全従業員に健康診断を受けさせる 企業は、一般従業員に対して入社時とその後1〜2年ごとに健康診断を、特定業務に従事する従業員には専門の健康診断を受けさせなければなりません。検査結果に異常がある場合は、医師の意見に従い、転居や労働時間の短縮などの措置を講じる必要があります。 また、従業員数が50人以上の企業は、厚生労働省によって[ストレスチェック](https://stresscheck-s.com/contact/)の実施が義務化されています。ストレスを定期的にチェックし、従業員にその結果を通知し、本人がストレスを軽減するために取るべき対策を提示することで、ストレスによる問題を予防するための制度です。 ## 相談窓口の設置 改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）の施行に伴い、大企業は**2020年6月1日**から、中小企業は**2022年6月1日**から、ハラスメント相談窓口を設置することが法律上の義務となりました。企業には、労働者が安全衛生に関する懸念や問題を報告できる窓口を整備することが求められています。 関連記事：[ストレスチェックを意味のあるものにするにはどうすればいい？-事例を交えながら紹介します-](https://stresscheck-s.com/katuyouhouhou/) ## まとめ ここでは、安全配慮義務について説明し、安全配慮義務違反となるケースと防止するためのポイントを紹介しました。 安全配慮義務違反の主な原因は、従業員の労働状態を十分に把握せず、従業員の声に耳を傾けないことが多いです。しかし、労働者の安全配慮に努めることは、企業自身を守ることにもつながります。 より働きやすい職場を実現するために、企業は安全衛生体制を整備し、従業員の安全を確保することが必要です。 当センターのストレスチェックサポートではご担当者様にご用意していただくのは受検者リストのみ！ 業務負担の軽減ができますので、ぜひご相談ください。 **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** ストレスチェック, メンタルヘルス --- ### [ストレスチェックにおける産業医の選び方](https://stresscheck-s.com/ストレスチェックにおける産業医の選び方/) **Published:** 4月 27, 2016 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Content:** ## ストレスチェックにおける産業医の役割とは？ ストレスチェックの実施義務は事業者にあります。一方、実際に**実施代表者となるのは、事業所の事情を把握している産業医、保健師、精神保健福祉士**の方となります。多くの事業者の方は、自社の産業医にストレスチェックの実施を依頼しようと考えていると思います。しかしながら、お客様からのご相談に対応させていただいている中で、『**産業医の先生にストレスチェックを実施してもらえない』**というお悩みを多く伺います。 ## なぜ、産業医の多くはストレスチェックを避けるのか？ ### 精神科を専門にしている産業医は少ない 約8万人いるとされる産業医の中で、精神科を専門にしている産業医は多くありません。そして、専門ではないメンタルヘルスへの対応で訴訟のリスクなどを避けるために、ストレスチェックへの関与を断る状況が多発していると考えられます。 ### 副業としての産業医は多く時間をかけられない 産業医の多くは、自身の病院やクリニックと産業医とを掛け持ちされている場合が多く、わずかな時間で副業としての産業医活動を行っています。そのため、慎重に取り扱わなければならないメンタルヘルスを限られた時間で対応することは、産業医にとって負担が多くなり過ぎる場合があります。 ## では、事業者はどうすればよいか？ まず、重要なことは貴社の**産業医の先生にストレスチェック制度に関する意向を伺うことが大切**です。ストレスチェックの受診・面接指導などの業務へ対応していただけるかを確認してください。その後、産業医の先生が一部の業務を担当される場合やストレスチェックへの関与を断る場合は、以下の対応を検討する必要があります。 ### ストレスチェック業務の一部を外部機関に委託する 外部機関に業務の一部を委託することで、ストレスチェックの実施データの回収・集計・分析などの事務処理の削減につながり、産業医の先生の負担を軽減することができます。 ### 精神科専門の医師を雇うor産業医をかえる ストレスチェックは今後も継続される制度です。そのため、産業医とは別に精神科専門の医師を顧問などかたちで雇うという方法もあります。または、労働安全衛生分野やメンタルヘルスにも精通した医師に事業所の産業医を依頼することも検討してみてください。 **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** お知らせ, セミナー, 制度 --- ### [事業者がやらなければならない４つのこと](https://stresscheck-s.com/事業者がやらなければならない４つのこと/) **Published:** 4月 28, 2016 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Content:** ### ストレスチェック制度 2015年12月厚生労働省より「ストレスチェック制度」が施行されました。ストレスチェックとは、ストレスに関する質問票に従業員が回答し、それを集計・分析することで、自身のストレスがどのような状態にあるのかを調べる検査です。 ## ストレスチェック制度概要 - ストレスチェック制度では、労働者が**５０名以上**いる事業場では1**年に１回**、労働者へのストレスチェックの実施が義務付けられました。 - 事業者は、労働者に対して、**医師・保健師・精神保健福祉士などの実施者**によるストレスチェックを行う必要があります。 - ストレスチェックの実施後、高ストレス者と判定された労働者から面接の申出があった場合、**医師による面接導指を実施**しなければなりません。 - 事業者は、面接指導の結果に基づき、**必要に応じて就業上の措置**を講じる義務が生じます。 ## 制度において事業者がやらなければならないことは？ 実施義務の対象となる事業者には、次の4つの対応が必要となります。 **①制度に準拠した実施体制・実施計画などの事前準備** ストレスチェックの実施にあたり、まず事業所内の担当部署や事務従事者などの**社内体制を構築**する必要があります。そして、事業所の衛生委員会で**実施計画・社内規定を審議・策定**します。 ※人事に関する直接の権限を有する方は、労働者の健康情報を取り扱う事務に従事できません。ただし、労働者の健康情報を取り扱わない事務であれば従事可能です。 **②実施者へストレスチェックの実施依頼** ストレスチェックを行うのは、**実施者（医師・保健師・精神保健福祉士）**です。そのため、貴社産業医や外部機関へストレスチェックの実施を依頼しなればなりません。 **③高ストレス者への対応** 高ストレス者（面接が必要）と判断された労働者から申出があった場合、医師による**面接指導を実施**しなければなりません。その後、労働者の疲労・不安・抑うつ等の程度を**医師から意見聴取**します。 **④ストレスチェックの実施後** ストレス手チェックの実施後、面接指導を行った労働者を対象に**就業上の措置**や事業所内の**職場環境の改善**を行う必要があります。 『何から始めていいかわからない』という方は、まず社内の実施体制を整えるところから始めてください。また、些細なことでもお悩みのことがあれば、当センターの専任スタッフが対応させていただきますので、ぜひ一度ご連絡ください。 **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** お知らせ, セミナー, 制度 --- ### [職場に活きる集団分析](https://stresscheck-s.com/職場に活きる集団分析/) **Published:** 6月 1, 2016 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Content:** ## 集団分析とは？ ストレスチェック実施の目的の一つに**『ストレスの原因となる職場環境の改善につなげる』**ことが挙げられています。集団分析は、ストレスチェックの個人分析結果を「部署」「職位」「年齢」などの集団単位で集計し、その集団としてのストレス状態の傾向や特徴を示すことができます。そのため、集団分析を行うことでストレスチェック実施後の職場改善につなげやすくなります。 ## 集団分析は、事業者にとって有益な情報？ ストレスチェックの個人分析や面接指導の結果から、『労働者一人ひとりによるセルフケアの促進』や『高ストレス者への適切な対応』は可能となります。しかしながら、**各個人への対応はできたとしても、職場内にある問題の解決にはなっていません**。これが改善されない限り、その後も労働者がメンタルヘルス不調を起こす場合があります。そのため、職場内の上司や同僚などによる支援体制、労働環境（温度・照明）などを改善する必要があります。 現状、集団分析は、**“努力義務”**とされています。しかし、ストレスチェック制度において事業者は、従業員各個人の受検結果を把握できないことになっているため、**集団分析は、事業者にとって社内のストレス状態を知るための指標**として役立ちます。 ### 集団分析の活用方法 集団分析は「部署」「職位」「性別」「年齢層」など、様々な角度から分析後、**数値化し目に見える形でストレス状態を把握することができるようになります**。「部署」や「職位」などの集団単位での分類から社内のストレス原因を見つけられ、具体的に対策がたてやすくなります。そして、**職場改善に取組むことで、より働きやすく生産的な職場環境の構築につなげやすくなります**。また、集団分析も個人分析と同様に経年変化をみて職場のストレス状況を把握できるため、職場改善をより効果的に行うことが可能となります。 当センターでは、「仕事のストレス判定図」を用いた集団分析を行っています。そして更に貴社のストレスチェックの実施結果をもとに通常の集団分析よりも、より詳細でわかりやすい「職場改善分析レポート」の作成も行っています。 ストレスチェックを「義務だからやらなければならないもの」としてマイナスにとらえるのではなく、**「職場環境を改善し事業者や労働者にとって有意義なもの」**として前向きにとらえ、集団分析の活用も検討してみてください。 **カテゴリー:** 制度について, 実施について **タグ:** お知らせ, セミナー, 制度 --- ## 固定ページ ### [top](https://stresscheck-s.com/) **Published:** 5月 20, 2026 **Author:** 朝田夏月 **Content:** # ストレスチェックの実施代行｜Web・紙対応、集団分析まで対応 **厚生省基準に準拠したストレスチェックの 専門機関として支援サービスを提供** ![社員一人ひとりがイキイキと輝く。運用担当者が負担なく安心できる。](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/04/fv_sub_copy@2x-2.png) ![ストレスチェックを、全力サポート！](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/05/fv_copy@2x.png)ストレスチェック実施・分析から 組織改善までワンストップで対応！ 社員一人ひとりがイキイキと輝く。運用担当者が負担なく安心できる。ストレスチェックを、全力サポート！ 発送対応は最短3日、業務負担は99%削減、リピート率は90%以上です。 [60秒かんたんお見積り›](https://stresscheck-s.com/sim) ![ストレスチェックのWeb受検画面と結果レポートのイメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/05/fv_image_1@2x.png) ![最短3日で開始・リピート率99%・導入継続率90%](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/05/fv_medal@2x.png) ## ![ストレスチェックのこんな悩み…](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/05/%E5%90%8D%E7%A7%B0%E6%9C%AA%E8%A8%AD%E5%AE%9A-3840-x-1500-px-2-scaled.webp) ストレスチェックで必要なものがわからない… 紙の配布回収が手間で、回答漏れや遅れが発生して面倒くさい… 実施までの準備に手が回らない……業務が増えて困る… ストレスチェックで 必要なものがわからない… 紙の配布回収が手間で、 回答漏れや遅れが 発生して面倒くさい… 実施までの準備に 手が回らない…… 業務が増えて困る… ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/05/jinbutsu_image@2x.png)## ![ストレスチェックサポートセンターなら、すべてまるっと解決します！](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/05/marutto_copy@2x.png) ストレスチェック専門のスタッフが皆様のお悩みを 全力でサポート、フォローいたします。 ストレスチェック専門のスタッフが 皆様のお悩みを全力でサポート フォローいたします。 [60秒かんたんお見積り›](https://stresscheck-s.com/sim) ## 職場環境にあわせた ストレスチェックのご提案 ### 在宅勤務にも対応！ Web受検サービス完備！ PC・スマホで受検が可能。システムセットアップ・メール配信、すべて当社スタッフが対応。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/05/teian_1@2x-3.png) ### Web・紙の 併用受検も可能！ 事業所や部署等、従業員さまのそれぞれの環境に合わせてWebまたは紙で受検が可能です。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/05/teian_2@2x-4.png) ### 手間要らず！必要なのは 受検者リストのみ！ 細かい作業はすべて当センターで行いますので、ご担当者様に負担がかかりません。[プランの詳細](https://stresscheck-s.com/plan/) ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/05/teian_3@2x-4.png) ## ![ストレスチェックの流れ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/05/%E3%82%B9%E3%83%88%E3%83%AC%E3%82%B9%E3%83%81%E3%82%A7%E3%83%83%E3%82%AF%E3%81%AE%E6%B5%81%E3%82%8C-5.png) ![ストレスチェック実施の流れ（名簿送付・回答用紙発送・社内配布・回答用紙の回収と送付・分析結果報告書の作成と発送・社内配布）](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/05/flow@2x.png) 1. 名簿送付（最短3日〜2週間） 2. 回答用紙発送 3. 社内配布（2週間〜1ヶ月） 4. 回答用紙の回収・送付 5. 分析結果報告書の作成・発送（約2週間） 6. 社内配布 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/05/%E5%90%8D%E7%A7%B0%E6%9C%AA%E8%A8%AD%E5%AE%9A%E3%81%AE%E3%83%87%E3%82%B6%E3%82%A4%E3%83%B3-1-1024x1024.png)上記フローのピンク色がご対応いただく箇所となります。 名簿と回答用紙の送付や回収のみのご対応となりますので、担当者様に負担がかかりませんのでご安心ください。 ## ストレスチェックサポートセンターのサービスのポイント ![チェックポイント1](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/05/check_1@2x.png) ### 全部おまかせ！ 実施から組織改善までワンストップで対応 当センターが実施事務従事者として運用代行全般を行うため、お客さまのご負担は最小限でストレスチェックを実施できます。 また、3〜20,000名規模の自治体や民間企業での豊富な実績とノウハウがありますので、スピーディでコンパクトな実施から、突発的な医師による面接指導や、効果的な職場環境改善研修など、幅広いニーズにお応えできます。 ![チェックポイント2](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/05/check_2@2x.png) ### 実施後のフォロー！ 分析結果の見方や活かし方のフォロー 面接指導が終わった後は、面接指導の担当医からの報告を受け、必要に応じて就業上の措置を行う必要があります。すべての工程を終えた後は、心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書に必要な情報を入力し、労働基準監督署に提出しましょう。現在はwebからの入力でスムーズに行うことができます。ストレスチェックを実施したけど、分析結果の見方や活かし方が分からないというお客様はぜひご相談ください。[ストレスチェック制度の概要](https://stresscheck-s.com/stresscheck/) [60秒かんたんお見積り›](https://stresscheck-s.com/sim) --- ![ストレスチェックサポートセンター](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/05/logo@2x.webp)## ストレスチェックサポートセンターが選ばれる4つの理由 ![最短3日・リピート率99%・継続率90%・健康経営優良法人2026・プライバシーマーク](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/medal_20262x.png)### ９年連続健康経営認定法人だからこそできる万全のサポート！ 当センターは９年連続で経産省より健康経営優良法人の認定を受けています。ストレスチェックの実施だけではなく、アフターケアまで含めた万全のサポートを提供致します。 ### 確かな導入実績！9割以上のリピート率 3〜20,000名規模の自治体・100社以上の企業での導入実績があります。また、9割以上のお客様に翌年もご利用いただいており、健診機関や社会保険労務士事務所からの業務委託も多数お受けしています。 ### 専門知識不要！手間いらずで簡単実施 専門知識不要、複雑な設定も必要なし！名簿をお送りいただくだけでお申し込み完了。最短3日で受検をスタートできます。申し込みから受検管理まですべておまかせで、担当者の負担を最小限に抑えます。申込書と名簿のダウンロードは[こちら](https://stresscheck-s.com/%e8%b3%87%e6%96%99%e3%83%80%e3%82%a6%e3%83%b3%e3%83%ad%e3%83%bc%e3%83%89%e3%83%95%e3%82%a9%e3%83%bc%e3%83%a0%e9%80%81%e4%bf%a1%e3%83%9a%e3%83%bc%e3%82%b8/)から。 ### 自社サーバー管理による安心の情報保護体制 「プライバシーマーク」をサービス開始以来継続取得し、厳格な個人情報管理体制を維持しています。データはすべて自社内サーバーで完結管理するため、大切な従業員情報を安心してお預けいただけます。 ## ストレスチェックの費用 費用は「受検方法（Web／紙）」「受検人数」「オプション」の3点で決まります。 受検料受検人数に応じた従量課金。Web受検と紙受検で単価が異なります 集団分析部署やグループ単位での集団分析に対応しています 医師面接のご案内**高ストレス者には無料で同封します。**文面のカスタマイズも可能です オプション医師による面接指導、職場環境改善研修、従業員様の個人宅への配送など ### Webプラン 受検者データを弊社で登録し、Web受検環境を構築いたします。PC、スマートフォンからご受検いただけます。受検勧奨、面接指導申出の案内もプランに含まれます。 ### 紙プラン 紙のマークシートでストレスチェックを実施するプランです。人数分のマークシートと返送用封筒をお送りします。 ※Web受検との併用も可能です。 具体的な金額は受検人数と実施方法によって変わります。1名から承っており、Web・紙の併用も可能です。 プランの詳細は[プランページ](https://stresscheck-s.com/plan/)、概算は「60秒かんたんお見積り」ページにてご確認いただけます。 [60秒かんたんお見積り›](https://stresscheck-s.com/sim) ## ストレスチェックに関するコラム ストレスチェックの精度や実務についてのことなど、 コラムにて詳細をチェックいただけます。 ストレスチェックの精度や実務についてのことなど、コラムにて詳細をチェックいただけます。 [コラム一覧はこちら›](https://stresscheck-s.com/sc-special) ## コラム人気記事 [ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/02/ChatGPT-Image-2026%E5%B9%B46%E6%9C%883%E6%97%A5-16_21_28-1024x538.png) 2028年までに全企業義務化へ！ストレスチェック制度の基本と実務担当者が押さえるべきポイント ](https://stresscheck-s.com/point-2/) [ ![【2028年義務化】従業員50名未満の事業者向け：ストレスチェック実施の手引き](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/02/ChatGPT-Image-2026%E5%B9%B46%E6%9C%883%E6%97%A5-16_22_35-1024x538.png) 【2028年義務化】従業員50名未満の事業者向け：ストレスチェック実施の手引き ](https://stresscheck-s.com/procedure2/) [ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/ChatGPT-Image-2026%E5%B9%B46%E6%9C%883%E6%97%A5-16_26_37-1024x538.png) ストレスチェックにおける素点換算法と単純合計計算法 ](https://stresscheck-s.com/calculate/) ## ストレスチェックに関するよくある質問 Q1: どこから申し込めばいいでしょうか？申し込みの手順を教えてください。 まずは[こちら](https://stresscheck-s.com/contact)からお問い合わせください。 当センターより必要な書類をご案内いたします。 実施スケジュールや開始に向けたご相談も承りますのでお申し付けください。 Q2: どのような受検方法がありますか？ 当センターのストレスチェックは紙、WEBの両方の受検形態を取り揃えております。併用での受検も可能です。 また、従業員様の個人宅への配送など、幅広いニーズに合わせた郵送オプションもございますので、 実施方法についてご不明な点、お悩みがございましたらお気軽にお問い合わせください。 Q3: ストレスチェックの依頼から終了までの期間はどれくらいですか？ 受検開始までは最短3日です。申込みからチェックシートの到着は、約10営業日以内です。 また、回答済みチェックシートの返送からリポートの納品までは、約10営業日です。 申込みからリポートの納品まで、すべて完了するのは、実施事業場での回答・回収期間を含めると、2〜3ヶ月程度の期間を要する例が多いです。 Q4: 外国語にも対応していますか？ はい。対応しています。 当センターでは、英語とベトナム語での対応が可能となっております。 サンプルについてもご依頼いただきましたらお送りさせていただきますので、是非お問い合わせください。 Q5: ストレスチェックを行っていますが、職場環境改善への活かし方がわかりません。 職場環境改善においては集団分析の結果の活用がおすすめです。 事業場や部署として仕事の量的・質的負荷の程度や、上司・同僚など周囲からの社会的支援の程度を把握し、ストレスの特徴と傾向を分析することが可能です。 まずは職場におけるストレス要因を評価することから始めてみましょう。 当センターでは、職場環境改善へのアドバイスや受検後のセミナーも実施しています。 Q6: ストレスチェックサポートセンターに依頼するメリットは何ですか？ 当センターが実施事務従事者として運用代行全般を行うため、お客さまのご負担は最小限でストレスチェックを実施できます。 また、3〜20,000名規模の自治体や民間企業での豊富な実績とノウハウがありますので、スピーディでコンパクトな実施から、突発的な医師による面接指導や、効果的な職場環境改善研修など、幅広いニーズにお応えできます。 Q7: ストレスチェックの費用はいくらですか？ 受検方法（Web／紙）と受検人数によって変わります。集団分析にも対応しています。 高ストレス者への医師面接の案内も無料で同封します。概算は「60秒かんたんお見積り」ページにてご確認いただけます。 Q8: 従業員50人未満の事業場でも実施する必要がありますか？ 労働安全衛生法の改正により、これまで従業員50人以上の事業場に義務付けられていたストレスチェックが、50人未満の事業場にも義務化されることが決まりました。施行に向けて準備期間が設けられています。 当センターは1名の事業場から対応していますので、お早めにご相談ください。 制度の概要は[ストレスチェックとは](https://stresscheck-s.com/stresscheck/)のページで解説しています。 Q9: 何人から依頼できますか？ 1名から承っております。少人数の事業場でも、名簿をお送りいただくだけでお申し込みが完了します。 1〜20,000名規模まで、受検人数を問わず対応可能です。 Q10: 集団分析は必ず実施する必要がありますか？ 集団分析は努力義務とされています。ただし、職場環境の改善につなげるうえで有効なため、当センターでは集団分析にも対応しています。 分析結果の見方や活かし方についてもご相談いただけます。 Q11: ストレスチェックの結果は会社に知られますか？ 個人の結果は、ご本人の同意がない限り事業者に提供されません。当センターが実施事務従事者として結果を管理し、事業者には個人が特定されない形の集団分析結果のみをお渡しします。 データはすべて自社内サーバーで完結管理しています。 [60秒かんたんお見積り›](https://stresscheck-s.com/sim) --- ### [ストレスチェック 無料見積りフォーム（簡単60秒）](https://stresscheck-s.com/sim/) **Published:** 5月 22, 2026 **Author:** 朝田夏月 **Content:** 60秒で入力完了 # ストレスチェック かんたん 無料 お見積りフォーム 下記をご入力いただくと、入力したメールアドレス宛に自動でお見積りをお送りします。 何回でもお気軽にご利用ください。 ![ストレスチェックお見積りフォーム](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/05/先頭.png) 受検方法 受検方法をお選びください。 おすすめ ![WEB受検](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/05/Web受検×Web出力.png) WEB受検 WEBで受検し、WEB画面で結果を確認します。 ![紙受検](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/05/紙受検×紙出力.png) 紙受検 マークシートで受検し、紙で結果を返却します。 ![WEB・紙併用](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/05/Web受検×紙出力.png) WEB・紙併用 WEB受検と紙受検を組み合わせて実施します。 受検人数 受検する人数を入力してください。 ![WEB受検](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/05/Web受検×Web出力.png) ### WEB受検 WEBで受検し、WEB画面で結果を確認します。 人 ![紙受検](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/05/紙受検×紙出力.png) ### 紙受検 50名以下は一律＋10,000円、51名以上は1名あたり＋200円です。 人 ※対象者200名以上の場合は別途ご相談ください。メールでお送りする金額は概算です。 オプション 必要なオプションをお選びください。 おすすめ ![80項目版](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/05/80項目.png) 80項目版 より詳細な分析に対応。受検者全員が80項目版になります。 **200円 / 人** 5部署まで無料 ![集団分析](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/05/集団分析.png) 集団分析 分析する部署数を入力してください。6部署目から追加料金です。 **2,000円 / 部署（６部署目以降）** 部署 会社名 必須 担当者名 必須 メールアドレス 必須 電話番号 必須 実施予定時期 必須 1か月以内3か月以内1年以内来年以降 その他ご相談 下記の個人情報の取扱いに関して、ご確認の上お進みください。 #### 個人情報の取扱いについて PMS管理責任者 森下 亮佑 ■ 個人情報の利用目的と管理について お預かりした個人情報は当社へ問い合わせ対応のため使用します。 お預かりした個人情報は管理責任者を責任者と定め漏洩等の事故防止対策をとります。 ■ 個人情報の第三者への提供 ご提供頂いた情報は、法律による場合ならびに公的機関からの要請を受けた場合を除き、 本人の了承なしに第三者に提供することはありません。 ■ 情報提供の任意性 情報の提供は任意ですが、ご了解いただけない場合には問い合わせに回答できませんので ご承知置きください。 ■ 個人情報のご相談、苦情、開示など この個人情報は、開示対象の個人情報に該当しており、 情報の開示等に関しては適切な本人確認を行ったうえで対応いたします。 個人情報のお問合せ、ご相談、苦情、開示、訂正・追加・削除、 または利用の停止・消去、第三者への提供の停止等をご希望の方は、 下記にお申出ください。 〒530-0001 大阪市北区梅田2丁目5番6号 桜橋八千代ビル4階 シー・システム株式会社 相談窓口 宛 Mail：info@seagp.com TEL：06-6136-5960 ■ Cookieについて 当社は、閲覧されたWebサイトのセキュリティ確保・ユーザーサービス向上のため、 Cookieにより閲覧情報を取得する場合があります。 個人情報の取扱いに同意します Δ --- ### [ストレスチェック運用代行サービス](https://stresscheck-s.com/stresscheck-bpo/) **Published:** 9月 24, 2026 **Author:** 朝田夏月 **Content:** 健診機関向け # ![ストレスチェック運用代行サービス](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/title-operation-service.webp)ストレスチェック 運用代行サービス 50人未満事業場の義務化対応を、 健診機関の名前で顧客対応までまるっと代行 [カンタンお問い合わせ](https://stresscheck-s.com/contact/?inquiry-type=%E9%81%8B%E7%94%A8%E4%BB%A3%E8%A1%8C%E3%82%B5%E3%83%BC%E3%83%93%E3%82%B9%E3%81%AB%E3%81%A4%E3%81%84%E3%81%A6) ![事前準備から実施までまるっと支援！](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/catch-marutto-shien-sp.webp)![ストレスチェック運用代行サービスの管理画面イメージ](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/hero-operation-service.webp) ![事前準備から実施までまるっと支援！](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/catch-marutto-shien.webp) ![プライバシーマーク取得 登録番号20002321(05)](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/badge-privacy-mark.webp) ![健康経営優良法人2026 中小規模法人部門 ネクストブライト1000 認定](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/badge-kenko-keiei-2026.webp)厚労省基準に準拠した ストレスチェックの専門機関 ![ストレスチェックサポートセンター](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/logo-scsc-vertical.webp) 2028年4月ストレスチェックがすべての企業で義務化 ## 煩雑なストレスチェック業務の 事前準備から実施まで、 まるっと支援。 厚労省基準に準拠したストレスチェックを、 *10年以上*にわたり支援。 *2万人*規模の自治体から数名規模の民間企業まで、豊富な実績と運用ノウハウを培ってきました。 Web・紙受検の併用から、名簿登録、印刷・封入・発送、受検勧奨、結果処理、問い合わせ対応まで、現場で発生する煩雑な実務を一括でサポートします。 ストレスチェック運用で、 もう悩まなくて大丈夫です。 導入イメージ ## 徹底した健診機関向けの サービスを展開 ストレスチェックの実施業務に必要な バックオフィス業務に応じておまかせ 1. ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/icon-arrow-down-circle.webp)**1**導入・説明 顧客企業への初回案内、実施スケジュール、対象者情報の確認 2. ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/icon-arrow-down-circle.webp)**2**受検運用 受検案内、メール配信、未受検リマインド、進捗管理 3. ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/icon-arrow-down-circle.webp)**3**問い合わせ窓口 企業担当者・受検者からの問い合わせを健診機関名で対応 4. **4**結果・報告 結果通知、[集団分析?](#gls-bunseki "用語解説を見る")レポート、実施後報告、[高ストレス者?](#gls-high "用語解説を見る")対応 確実なサービスを提供しつつ、社内の人員増、システム投資、 マニュアル準備、運用負荷を抑えられる ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/deco-triangle-navy.webp) ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/icon-office.webp)顧客企業 ご契約![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/arrow-right-short.webp) ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/icon-clinic.webp)健診機関 裏側で 運用・支援![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/arrow-right-long.webp)![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/arrow-right-short.webp) ![ストレスチェックサポートセンター](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/logo-scsc-vertical-small.webp)運用代行チーム - 顧客企業との 関係性はそのまま - 事前準備も おまかせ - 必要な部分を 柔軟に対応 [カンタンお問い合わせ](https://stresscheck-s.com/contact/?inquiry-type=%E9%81%8B%E7%94%A8%E4%BB%A3%E8%A1%8C%E3%82%B5%E3%83%BC%E3%83%93%E3%82%B9%E3%81%AB%E3%81%A4%E3%81%84%E3%81%A6) 体制に応じて選べる３つのサービスプラン ## 健診機関の運用体制・ 内製度合いに応じて、 提供範囲を段階的に選択できます。 ### A. セルフ運営プラン PC・スマホで受検可能。運用に必要なノウハウを詰め込んだツールを提供。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/balloon-yellow.webp)代行範囲：低 - ![健診機関が対応](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/icon-person.webp)営業 - ![健診機関が対応](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/icon-person.webp)窓口 - ![当センターが代行](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/icon-plan-support.webp)システム - ![健診機関が対応](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/icon-person.webp)事務作業 ### B. 事務作業おまかせプラン （窓口以外の受検部分の事務代行） 自社で担当者が推進。実施人数に応じて、事務作業を代行。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/balloon-yellow.webp)代行範囲：中 - ![健診機関が対応](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/icon-person.webp)営業 - ![健診機関が対応](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/icon-person.webp)窓口 - ![当センターが代行](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/icon-plan-support.webp)システム - ![当センターが代行](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/icon-plan-support.webp)事務作業 ### C. まるごとおまかせプラン （窓口から実施まで全部おまかせ） 事業者との窓口、メール配信、集計、報告書作成まで当センターが代行。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/balloon-yellow.webp)代行範囲：高 - ![健診機関が対応](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/icon-person.webp)営業 - ![当センターが代行](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/icon-plan-support.webp)窓口 - ![当センターが代行](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/icon-plan-support.webp)システム - ![当センターが代行](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/icon-plan-support.webp)事務作業 ※ストレスチェックのサービスを自社で行わない場合、 顧客をご紹介いただく制度も別途ございます。 お気軽にご相談ください。 サービス内容 ### 導入・説明～受検運用 - 顧客企業との窓口対応 - 初回説明・導入案内 - 対象者データ登録 - 受検案内・メール配信 - 未受検リマインド - 問い合わせ対応 ### 結果・報告 - 結果処理・結果通知 - [集団分析?](#gls-bunseki "用語解説を見る")レポート - [高ストレス者?](#gls-high "用語解説を見る")への案内 - 実施後の報告書用データ提供 価格はお問合せください。 お見積もりを作成いたします。 [カンタンお問い合わせ](https://stresscheck-s.com/contact/?inquiry-type=%E9%81%8B%E7%94%A8%E4%BB%A3%E8%A1%8C%E3%82%B5%E3%83%BC%E3%83%93%E3%82%B9%E3%81%AB%E3%81%A4%E3%81%84%E3%81%A6) ![ノートPCの前で頭を抱える担当者のイラスト](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/illust-worried-worker.webp)## ストレスチェック実施体制構築に向けた課題 市場拡大の裏側で、健診機関には *「低単価 × 高運用負荷 × 法令リスク」* が集中するビジネス環境 小規模顧客が急増*×*個別対応が重い*×*個人情報・法令対応*＝*薄利多件・高負荷 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/icon-arrow-down-circle.webp) ### A. 体制・人材リスク #### 専門人材の確保が難しい 医師・保健師・実施者・面接指導体制を、急増する小規模案件に合わせて確保しにくい。 --- #### 社内外の責任分界が複雑 事業者・[実施者?](#gls-jisshisha "用語解説を見る")・[実施事務従事者?](#gls-jimu "用語解説を見る")・外部機関の役割整理、同意取得、結果管理が必要。 ### B. システム・運用リスク #### 小口案件ほど運用が煩雑 契約、案内、受検管理、未受検リマインド、結果通知、問い合わせ対応が件数比例で増える。 --- #### 紙・Web・低ITリテラシー対応 小規模事業場向けに、低コスト・簡単導入・紙併用・個人情報保護を両立する必要。 [カンタンお問い合わせ](https://stresscheck-s.com/contact/?inquiry-type=%E9%81%8B%E7%94%A8%E4%BB%A3%E8%A1%8C%E3%82%B5%E3%83%BC%E3%83%93%E3%82%B9%E3%81%AB%E3%81%A4%E3%81%84%E3%81%A6) ## よくあるご質問 Q顧客企業との関係性を変えずに、ストレスチェック業務を外注できますか？はい。顧客企業との関係性はそのままに、ストレスチェックの実務運用を当センターにお任せいただけます。 企業担当者・受検者からの問い合わせも、健診機関様の名前で対応可能です。健診機関様のサービスとして提供しながら、運用業務を裏側からサポートします。 Qストレスチェックのどの業務を代行してもらえますか？対象者データの登録、初回説明・導入案内、受検案内・メール配信、未受検者へのリマインド、問い合わせ対応、結果処理・結果通知、集団分析レポート、高ストレス者への案内、実施後の報告書用データ提供などに対応しています。 必要な業務だけを選んでご利用いただくことも可能です。 Q小規模な顧客企業が増えても対応できますか？はい。小規模企業の案件が増えた際に発生する、1社ごとの細かな運用負担を軽減できます。 契約後の案内、受検管理、未受検者へのリマインド、問い合わせ対応、結果処理など、件数に応じて増える業務を当センターがサポートします。健診機関様の社内人員を増やす、新たな運用体制を構築する、などの負担を抑えられます。 Qすべての業務を外注する必要がありますか？いいえ。健診機関様の社内体制に合わせて、代行範囲を選択できます。 自社で運用する「セルフ運営プラン」、事務作業を中心に任せる「事務作業おまかせプラン」、窓口から実施までまとめて任せる「まるごとおまかせプラン」の3つをご用意しています。現在の運用体制に合わせて、必要な部分だけ外注していただけます。 QWeb受検だけでなく、紙での実施にも対応できますか？はい。Web・紙の両方に対応しています。 顧客企業の環境や運用方法に応じて、Web受検と紙受検を使い分けることができます。対象者登録や受検案内、紙で実施する場合の準備・発送、受検管理、結果処理など、必要な実務をサポートします。 ## ストレスチェックの用語解説 本文中の点線が引かれた語は、この用語解説で説明しています。 記事リンクは新しいタブで開きます。 集団分析 個人のストレスチェック結果を部署やグループ単位で集計・分析し、職場ごとのストレス傾向を評価すること。個人を特定せずに高ストレス者の多い部署を把握でき、職場環境の改善に活用します。現在は努力義務とされています。 [集団分析の目的と活用方法を解説](https://stresscheck-s.com/population-analysis/) 高ストレス者 厚生労働省のマニュアルに基づき、「心身のストレス反応」の評価点が高い者、または「仕事のストレス要因」「周囲のサポート」と合わせた評価点が著しく高い者。判定基準は、事業者が衛生委員会や実施者の助言を踏まえて決定します。 [高ストレス者の判定基準を解説](https://stresscheck-s.com/high-stress/) 実施者 ストレスチェックを実施する医師・保健師などの専門家。労働安全衛生法に定める資格が必要で、調査票の選定、評価方法の策定、高ストレス者の判定基準の決定などを担います。 [実施者と実施事務従事者の役割の違い](https://stresscheck-s.com/jyuuzisha/) 実施事務従事者 実施者の指示のもとで、調査票の回収・集計、結果通知、受検勧奨などの事務を行う担当者。受検者の人事権を持つ者は従事できません。 [実施事務従事者が担える業務範囲](https://stresscheck-s.com/different-roles/) 面接指導 高ストレス者と判定された労働者から申出があった場合に、事業者が医師に実施させる面談。申出や結果を理由とした不利益な取扱いは法律で禁止されています。 [医師による面接指導の進め方](https://stresscheck-s.com/mensetusidou/) 職業性ストレス簡易調査票 厚生労働省が推奨する選択式の調査票。23項目・57項目・80項目があり、57項目版が最も多く使われ、回答時間は5分程度です。 [調査票の項目別の特徴を比較](https://stresscheck-s.com/tyousahyou/) ![ご相談だけでもすべてまるっと解決します！](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/05/marutto_copy@2x.png) ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/balloon-teal.webp)![まずは、今の状況を教えてください。](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/09/catch-mazuwa-joukyou.webp)まずは、今の状況を教えてください。 ## ストレスチェック運用で 悩んでいるご担当者さま。 一緒に整理しながら、 できることから進めていきましょう。 *専門スタッフ*が*全力でサポート*します。 ご質問やご相談など、お気軽にお問い合わせください。 [お問い合わせはこちら](https://stresscheck-s.com/contact/?inquiry-type=%E9%81%8B%E7%94%A8%E4%BB%A3%E8%A1%8C%E3%82%B5%E3%83%BC%E3%83%93%E3%82%B9%E3%81%AB%E3%81%A4%E3%81%84%E3%81%A6) ストレスチェックの精度や実務についてのことなど、 コラムにて詳細をチェックいただけます。 ストレスチェックの精度や実務についてのことなど、 コラムにて詳細をチェックいただけます。 [ コラム一覧はこちら › ](https://stresscheck-s.com/sc-special) ## コラム人気記事 - [ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/02/ChatGPT-Image-2026年6月3日-16_21_28-1024x538.png) 2028年までに全企業義務化へ！ストレスチェック制度の基本と実務担当者が押さえるべきポイント ](https://stresscheck-s.com/point-2/) - [ ![【2028年義務化】従業員50名未満の事業者向け：ストレスチェック実施の手引き](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/02/ChatGPT-Image-2026年6月3日-16_22_35-1024x538.png) 【2028年義務化】従業員50名未満の事業者向け：ストレスチェック実施の手引き ](https://stresscheck-s.com/procedure2/) - [ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/ChatGPT-Image-2026年6月3日-16_26_37-1024x538.png) ストレスチェックにおける素点換算法と単純合計計算法 ](https://stresscheck-s.com/calculate/) **コラム人気記事** - [ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/02/ChatGPT-Image-2026年6月3日-16_21_28-1024x538.png) 2028年までに全企業義務化へ！ストレスチェック制度の基本と実務担当者が押さえるべきポイント ](https://stresscheck-s.com/point-2/) - [ ![【2028年義務化】従業員50名未満の事業者向け：ストレスチェック実施の手引き](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/02/ChatGPT-Image-2026年6月3日-16_22_35-1024x538.png) 【2028年義務化】従業員50名未満の事業者向け：ストレスチェック実施の手引き ](https://stresscheck-s.com/procedure2/) - [ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/ChatGPT-Image-2026年6月3日-16_26_37-1024x538.png) ストレスチェックにおける素点換算法と単純合計計算法 ](https://stresscheck-s.com/calculate/) --- ### [プラン](https://stresscheck-s.com/plan/) **Published:** 5月 20, 2026 **Author:** 朝田夏月 **Content:** ## プラン Web代行プラン ストレスチェックの実施事務従事者を代行するサービスです。 半数をWebで受検、半数をマークシートで受検というような運用が可能です。 ※別途マークシート受検費用が必要となります。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/05/plan_1@2x.png "plan_1@2x - ストレスチェックサポートセンター") 紙プラン 紙のマークシートでストレスチェックを実施するプランです。人数分のマークシートと返送用封筒をお送りしますので、ストレスチェック実施後にマークシートを返送用封筒に入れて回収し弊社へお送りください。窓付き封筒に個人結果を封入し結果をお送りいたします。※別途基本料金が必要となります。※集団分析付。集団数に応じた追加料金はありません。※高ストレス者には医師面接の案内を無料で同封いたします。文面はカスタマイズ可能です。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/05/plan_2@2x.png "plan_2@2x - ストレスチェックサポートセンター") ## Web代行プラン ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/05/plan_1@2x-1.png "plan_1@2x - ストレスチェックサポートセンター")ストレスチェックの実施事務従事者を代行するサービスです。 半数をWebで受検、半数をマークシートで受検というような運用が可能です。 ※別途マークシート受検費用が必要となります。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 紙プラン ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/05/plan_2@2x-1.png "plan_2@2x - ストレスチェックサポートセンター")紙のマークシートでストレスチェックを実施するプランです。人数分のマークシートと返送用封筒をお送りしますので、ストレスチェック実施後にマークシートを返送用封筒に入れて回収し弊社へお送りください。窓付き封筒に個人結果を封入し結果をお送りいたします。※別途基本料金が必要となります。※集団分析付。集団数に応じた追加料金はありません。※高ストレス者には医師面接の案内を無料で同封いたします。文面はカスタマイズ可能です。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) --- ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/05/logo@2x.webp "logo@2x - ストレスチェックサポートセンター")## **サービスの特徴** ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/05/medal_2@2x.png "medal_2@2x - ストレスチェックサポートセンター") **９年連続健康経営認定法人だからこそできる万全のサポート！** 当センターは９年連続で経産省より健康経営優良法人の認定を受けています。ストレスチェックの実施だけではなく、アフターケアまで含めた万全のサポートを提供致します。 **確かな導入実績！9割以上のリピート率** 500〜20,000名規模の自治体・100社以上の企業での導入実績があります。また、9割以上のお客様に翌年もご利用いただいており、健診機関や社会保険労務士事務所からの業務委託も多数お受けしています。 **専門知識不要！手間いらずで簡単実施** 専門知識不要、複雑な設定も必要なし！名簿をお送りいただくだけでお申し込み完了。最短3日で受検をスタートできます。申し込みから受検管理まですべておまかせで、担当者の負担を最小限に抑えます。申込書と名簿のダウンロードはこちらから。 **自社サーバー管理による安心の情報保護体制** 「プライバシーマーク」をサービス開始以来継続取得し、厳格な個人情報管理体制を維持しています。 データはすべて自社内サーバーで完結管理するため、大切な従業員情報を安心してお預けいただけます。 ストレスチェックの精度や実務についてのことなど、 コラムにて詳細をチェックいただけます。 ストレスチェックの精度や実務についてのことなど、コラムにて詳細をチェックいただけます。 [ コラム一覧はこちら › ](https://stresscheck-s.com/sc-special) ## コラム人気記事 - [ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/02/ChatGPT-Image-2026年6月3日-16_21_28-1024x538.png) 2028年までに全企業義務化へ！ストレスチェック制度の基本と実務担当者が押さえるべきポイント ](https://stresscheck-s.com/point-2/) - [ ![【2028年義務化】従業員50名未満の事業者向け：ストレスチェック実施の手引き](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/02/ChatGPT-Image-2026年6月3日-16_22_35-1024x538.png) 【2028年義務化】従業員50名未満の事業者向け：ストレスチェック実施の手引き ](https://stresscheck-s.com/procedure2/) - [ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/ChatGPT-Image-2026年6月3日-16_26_37-1024x538.png) ストレスチェックにおける素点換算法と単純合計計算法 ](https://stresscheck-s.com/calculate/) **コラム人気記事** - [ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/02/ChatGPT-Image-2026年6月3日-16_21_28-1024x538.png) 2028年までに全企業義務化へ！ストレスチェック制度の基本と実務担当者が押さえるべきポイント ](https://stresscheck-s.com/point-2/) - [ ![【2028年義務化】従業員50名未満の事業者向け：ストレスチェック実施の手引き](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/02/ChatGPT-Image-2026年6月3日-16_22_35-1024x538.png) 【2028年義務化】従業員50名未満の事業者向け：ストレスチェック実施の手引き ](https://stresscheck-s.com/procedure2/) - [ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/ChatGPT-Image-2026年6月3日-16_26_37-1024x538.png) ストレスチェックにおける素点換算法と単純合計計算法 ](https://stresscheck-s.com/calculate/) --- ### [お問い合わせ](https://stresscheck-s.com/contact/) **Published:** 5月 26, 2026 **Author:** 朝田夏月 **Content:** # お問い合わせ ご不明点やご相談などございましたら、お気軽にお問い合わせください。 御社名 必須 氏名 必須 メールアドレス 必須 電話番号 必須 お客様区分 必須 事業者（一般企業）健診機関 お問い合わせ内容 必須 サービスについて見積りについて制度について資料請求その他 詳細 下記の個人情報の取扱いに関して、ご確認の上お進みください。 #### 個人情報の取扱いについて **個人情報の利用目的と管理について** お預かりした個人情報は当社へ問い合わせ対応のため使用します。 お預かりした個人情報は管理責任者を責任者と定め漏洩等の事故防止対策をとります。 **個人情報の第三者への提供** ご提供頂いた情報は、法律による場合ならびに公的機関からの要請を受けた場合を除き、 本人の了承なしに第三者に提供することはありません。 **情報提供の任意性** 情報の提供は任意ですが、ご了解いただけない場合には問い合わせに回答できませんのでご承知置きください。 **個人情報のご相談、苦情、開示など** この個人情報は、開示対象の個人情報に該当しており、 情報の開示等に関しては、適切な本人確認を行わせていただいたうえで対応させていただきます。 個人情報のお問合せ、ご相談、苦情、開示、訂正・追加・削除、 または利用の停止・消去、第三者への提供の停止等をご希望の方は、下記にお申出ください。 また、ご希望の処置の全部または一部に応じられない場合はその理由をご説明いたします。 **個人情報に関する公表事項（PDF）** 連絡先 〒530-0001 大阪市北区梅田2丁目5番6号 桜橋八千代ビル4階 シー・システム株式会社 苦情相談窓口 宛 Mail：info@stresscheck-s.com TEL：06-6136-5969 **本Webサイトへアクセスしたことを契機として機械的に取得される情報** 当社は、閲覧されたWebサイトのセキュリティ確保・ユーザーサービス向上のため、 Cookieにより閲覧された方の情報を取得することがあります。 個人情報の取扱いに同意します Δ --- ### [ストレスチェックとは](https://stresscheck-s.com/stresscheck/) **Published:** 5月 20, 2026 **Author:** 朝田夏月 **Content:** # ストレスチェックとは 日々の仕事や職業生活に関して強い不安、 悩みまたはストレスを感じている労働者が5割を超える近況にあります。 仕事による強いストレスが牽引で精神障害を発病し、 労災認定される労働者が増加傾向にあり、 労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止することが ますます重要な課題となっています。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/05/jinbutsu_32x.png "jinbutsu_32x - ストレスチェックサポートセンター") こうした背景を踏まえ、平成26年6月25日に公布された 労働安全衛生法の一部を改正する法律、平成26年法律第82号により 心理的な負担の程度を把握するための検査「ストレスチェック」、 及びその結果に基づく面接指導の実施等を内容とした「ストレスチェック制度」が 新たに創設されました（平成27年12月1日施行）。 ※労働安全衛生法第66条の中に係る事業場における一連の取り組み全体を指します。 この制度は、50名以上の事業所において、労働者のストレスの程度を把握し、 労働者自身のストレス性の気づきを促すとともに、職場改善に繋げ、 働きやすい職場づくりを進めることによって、 労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止すること（第一次予防）を 主な目的としたものです。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/05/checkpoint@2x.png "checkpoint@2x - ストレスチェックサポートセンター")## ご存知ですか？ 厚生労働省は2024年9月に、全ての企業に対して ストレスチェックの実施を義務付ける方針を明らかにしました。 これまで従業員50人以上の事業場に義務付けられていたこの制度は、 今後、従業員50人未満の事業場にも適用される見込みです。 当サポートセンターは少人数でも受け入れ可能です！お気軽にご相談ください。 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ## 当センターについて ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/05/logo_tate@2x-1.png "logo_tate@2x - ストレスチェックサポートセンター") より働きやすい職場環境の構築から社会を変えていく より働きやすい 職場環境の構築から 社会を変えていく ストレスチェックには、大きく2つの役割があります。 ひとつは、一人ひとりの心の健康を守ること。 もうひとつは、職場環境をより良くしていくことです。 心の健康は、目に見えにくく、後回しにされがちです。 気づかないうちに無理をしてしまい、あとから不調に気づくことも少なくありません。 ストレスチェックは、それを防ぐための「きっかけ」です。 結果を通して、自分の状態に目を向ける。それが、心の健康を守る最初の一歩になります。 そしてもう一つの役割が、職場の改善です。 一人ひとりの結果をもとに、今の職場の状態を知り、少しずつでも環境を整えていく。 その積み重ねが、働きやすい組織をつくっていきます。 制度だからやるのではなく、大切な人たちの健康のために活かす。 ストレスチェックは、そのための仕組みだと私たちは考えています。 私たちは、ストレスチェックを“実施して終わり”にはしません。 現場の状況を丁寧に捉えながら、より良い環境づくりまで一緒に取り組みます。 「どこから手をつければいいかわからない」そんな状態でも大丈夫です。 まずは、今の状況を教えてください。一緒に整理しながら、できることから進めていきましょう。 ストレスチェックを通して、少しずつでも、働く環境が良くなっていくこと。 その積み重ねが、より良い社会につながると信じています。 ストレスチェックサポートセンター センター長 運営元：シー・システム株式会社 [ 60秒かんたんお見積り › ](https://stresscheck-s.com/sim) ストレスチェックの精度や実務についてのことなど、 コラムにて詳細をチェックいただけます。 ストレスチェックの精度や実務についてのことなど、 コラムにて詳細をチェックいただけます。 [ コラム一覧はこちら › ](https://stresscheck-s.com/sc-special) ## コラム人気記事 - [ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/02/ChatGPT-Image-2026年6月3日-16_21_28-1024x538.png) 2028年までに全企業義務化へ！ストレスチェック制度の基本と実務担当者が押さえるべきポイント ](https://stresscheck-s.com/point-2/) - [ ![【2028年義務化】従業員50名未満の事業者向け：ストレスチェック実施の手引き](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/02/ChatGPT-Image-2026年6月3日-16_22_35-1024x538.png) 【2028年義務化】従業員50名未満の事業者向け：ストレスチェック実施の手引き ](https://stresscheck-s.com/procedure2/) - [ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/ChatGPT-Image-2026年6月3日-16_26_37-1024x538.png) ストレスチェックにおける素点換算法と単純合計計算法 ](https://stresscheck-s.com/calculate/) **コラム人気記事** - [ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/02/ChatGPT-Image-2026年6月3日-16_21_28-1024x538.png) 2028年までに全企業義務化へ！ストレスチェック制度の基本と実務担当者が押さえるべきポイント ](https://stresscheck-s.com/point-2/) - [ ![【2028年義務化】従業員50名未満の事業者向け：ストレスチェック実施の手引き](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/02/ChatGPT-Image-2026年6月3日-16_22_35-1024x538.png) 【2028年義務化】従業員50名未満の事業者向け：ストレスチェック実施の手引き ](https://stresscheck-s.com/procedure2/) - [ ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/ChatGPT-Image-2026年6月3日-16_26_37-1024x538.png) ストレスチェックにおける素点換算法と単純合計計算法 ](https://stresscheck-s.com/calculate/) --- ### [資料ダウンロード(フォーム送信後ページ)](https://stresscheck-s.com/download/) **Published:** 5月 21, 2024 **Author:** 小嶋陽太 **Content:** # 資料ダウンロード 下記リンクよりダウンロードしてください。 [ストレスチェック実施事前案内文](https://na2.hubs.ly/y0n2bd0) [ストレスチェック対象者リストテンプレート](https://na2.hubs.ly/H060-K70) [ストレスチェック結果提供同意書](https://na2.hubs.ly/y0n2c10) [WEB受検案内テンプレート](https://hubs.ly/Q02xTzfw0) [57項目版ストレスチェック回答シート](https://hubs.ly/Q02xTxd10) [８０項目版ストレスチェック回答シート](https://hubs.ly/Q02xTyH30) [ストレスチェック個人結果報告書](https://hubs.ly/Q02xTDnH0) [ストレスチェック後医師面談申出書](https://na2.hubs.ly/H060-Mt0) [組織分析レポート](https://hubs.ly/Q02xTzqs0) [ストレスチェック集団分析結果報告書](https://hubs.ly/Q02xTG_M0) --- ### [ストレスチェックテンプレート資料ダウンロード(フォーム送信ページ)](https://stresscheck-s.com/materials/) **Published:** 5月 26, 2026 **Author:** 朝田夏月 **Content:** # ストレスチェックテンプレート資料ダウンロード ストレスチェックテンプレート資料を無料でダウンロードしていただけます。 フォームに必要事項をご入力のうえ、確認画面へお進みください。 御社名 必須 氏名 必須 メールアドレス 必須 電話番号 必須 下記の個人情報の取扱いに関して、ご確認の上お進みください。 ### 個人情報の取扱いについて **PMS管理責任者** 森下 亮佑 **個人情報の利用目的と管理について** お預かりした個人情報は当社へ問い合わせ対応のため使用します。 お預かりした個人情報は管理責任者を責任者と定め漏洩等の事故防止対策をとります。 **個人情報の第三者への提供** ご提供頂いた情報は、法律による場合ならびに公的機関からの要請を受けた場合を除き、本人の了承なしに第三者に提供することはありません。 **情報提供の任意性** 情報の提供は任意ですが、ご了解いただけない場合には問い合わせに回答できませんのでご承知置きください。 **個人情報のご相談、苦情、開示など** この個人情報は、開示対象の個人情報に該当しており、情報の開示等に関しては、適切な本人確認を行わせていただいたうえで対応させていただきます。 **連絡先** 〒530-0001 大阪市北区梅田2丁目5番6号 桜橋八千代ビル4階 シー・システム株式会社 相談窓口 宛 Mail：info@seagp.com TEL：06-6136-5960 **Cookieについて** 当社は、閲覧されたWebサイトのセキュリティ確保・ユーザーサービス向上のため、Cookieにより閲覧された方の情報を取得することがあります。 個人情報の取扱いについて同意する Δ --- ### [医療機関・健康診断機関向けストレスチェック代行サービス](https://stresscheck-s.com/bpooem/) **Published:** 1月 22, 2026 **Author:** ストレスチェックサポートセンター運営者 **Content:** ![医療機関・健診機関向けストレスチェック代行サービス](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2025/06/31549850_l-1024x683.jpg "31549850_l - ストレスチェックサポートセンター")**医療機関・健康診断機関向けストレスチェック代行サービス** **企業の健康診断を実施する中で、ストレスチェック実施業務に関するお困りごとはありませんか？** ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2025/06/sc_medic1.png "sc_medic1 - ストレスチェックサポートセンター")手間がかかる ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2025/06/sc_medic2.png "sc_medic2 - ストレスチェックサポートセンター")人員が不足している ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2025/06/sc_medic3.png "sc_medic3 - ストレスチェックサポートセンター")システムがややこしい ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2025/06/sc_medic4.png "sc_medic4 - ストレスチェックサポートセンター")コストを抑えたい **1つでも当てはまるなら、ストレスチェックサポートセンターにおまかせください** ## ストレスチェックサポートセンターが選ばれる理由 ![ストレスチェックサポートセンターが選ばれる理由](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2025/07/31516793_m.jpg "31516793_m - ストレスチェックサポートセンター")当センターでは、医療機関・健康診断機関のご担当者様が抱える手間や不安を解消し、確実かつ効率的にストレスチェックを実施いただける体制を整えております。**受検方法の柔軟性、情報管理の厳格さ、導入スピード、コスト面でのご提案**など、多くの現場でご評価いただいているポイントを以下にご紹介します。 ### 手間いらずのフル代行 ご用意いただくのは、従業員名簿のみです。それ以降の工程はすべて当センターが責任をもって代行いたします。Web受検の設定、マークシートの配布と回収、個人結果の通知、集団分析のレポート作成、高ストレス者の抽出まで、**必要な業務を一貫してお任せ**いただけます。また、ご要望に応じて名簿の不備確認や未受検者への連絡、企業様との直接連絡対応なども行っており、現場の負担を最小限に抑える運用が可能です。 ### 柔軟な受検方法 さまざまな受検環境に対応できるよう、**多様な受検方法をご用意**しています。たとえば、メールアドレスを持たない方には、個人のスマートフォンやタブレットで受検できるQRコード対応方式をご案内しています。また、紙のマークシート方式にも対応しており、Webと紙の併用による対応も可能です。受検者の利用環境に合わせた最適な方法を提案し、スムーズな受検を実現します。 ### 安心のセキュリティ 当センターでは、個人情報保護に万全を期すため、第三者認証制度である**「プライバシーマーク」を取得**しています。また、**SSL/TLS通信により通信は暗号化**、**WAF（Webアプリケーションファイヤーウォール）で不正なアクセスを防いで**います。お預かりした従業員情報や受検結果は外部に委託せず、社内の専用サーバーで厳重に管理されています。加えて、業務を行うエリアは社内であっても特定のスタッフしか入室できない専用エリアに限定しており、物理的なセキュリティ面でも徹底した管理体制を構築しています。受検データや個人結果へのアクセス権も必要最小限の担当者のみに付与し、作業ログの記録・監査も実施しています。医療・健診機関様の高い情報管理基準に応える、安全性の高い環境で、安心してご利用いただける体制を整えております。 ![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2025/07/20002321_04_jp.png "20002321_04_jp - ストレスチェックサポートセンター") ### スピーディーな対応 お急ぎの案件にも対応できるよう、受注から**最短で3営業日以内にWeb受検の開始が可能**です。マークシート受検の場合も、速やかに発送手配を行い、健康診断などの予定に合わせたスケジュール調整にも柔軟に対応いたします。「健康診断と同日にまとめて実施したい」「短期間で完了させたい」といったニーズにもお応えし、業務の効率化と現場負担の軽減を実現いたします。 ### コスト削減 健康診断より単価ははるかに安いにもかかわらず、名簿の授受や顧客対応には同等のコストがかかるストレスチェック。当センターでは、現在の実施コストよりもお安くご提供できるよう、できる限りのご提案をさせていただきます。現行システムの仕様やご希望の運用スタイルをヒアリングさせていただければ、必要十分な機能を維持しながら**無理のない価格設定をご提案**いたします。コスト面でも安心して継続いただける体制を整えています。 ## 代行の流れ 当センターでは、ストレスチェックの導入から結果報告までを一括でサポートしています。各ステップにおいて、医療機関様・健診機関様や実施企業様のご負担を最小限に抑える体制を整えております。 STEP お申し込み・名簿のご提出 お申し込み後、受検対象者の名簿をご提出いただきます。名簿フォーマットは当センターでご用意しており、初めての方でも安心してご対応いただけます。部署や雇用形態の区分など、実施企業様の実情に合わせた形で作成可能です。必須項目を満たしていれば健診の受診者名簿をそのままご利用いただくことも可能です。 STEP 実施準備・受検環境の整備 名簿の内容を確認し、不備があればご連絡いたします。Web受検の場合はアカウントと案内文をメールで通知します。メールアドレスがない場合に、QRコード付き案内文のご提供も可能です。紙受検の場合は、マークシートや回収封筒を準備し、指定先へ発送いたします。 STEP 受検開始・問い合わせ対応 受検期間中は、ログインや操作方法に関するお問い合わせも当センターが対応いたします。メールでの受検勧奨もお任せください。個人結果の通知は「即時表示」または「一斉通知」から選択可能です。紙の回答も迅速にデータ化し、集計処理を進めます。 STEP 結果報告・帳票の提供 すべての受検が完了後、個人結果の通知とあわせて、集団分析レポートを作成・送付いたします。医療・健診機関様には、実施状況をまとめた一覧表や企業様ごとの管理用帳票もご提供いたします。 ## よくある質問 WEB受検にインターネット接続は必要ですか？WEB受検にインターネット接続は必須となっております。 依頼から実施までの期間はどれくらいですか？WEB受検、紙受検共にお急ぎの場合最短３日程度でご準備いたしますが、通常は１０日から１４日程いただいております。 依頼後に対象者の増減があった場合の対応は可能ですか。追加となった方の受検者情報をお知らせいただければ、翌日にはWEB受検アカウント発行、回答シート発送共に致します。 回答シートに受検案内、個人結果票に面接申出書の同封は依頼できますか？追加料金なしで印刷して同封いたします。様式があればデータでお送りください。 OEMの形式でも対応可能でしょうか？弊社名を伏せての対応も致します。お気軽にお問い合わせください。お手間なく貴社サービスにストレスチェックを追加していただけます。 高ストレス者の判定基準を教えてください。厚生労働省に準拠した単純合計計算、素点換算表を用いる方法、または独自の基準をご指定いただけます。 あわせて読みたい![](https://stresscheck-s.com/wp-content/uploads/2026/06/ChatGPT-Image-2026年6月3日-16_26_37-300x158.png) [ストレスチェックにおける素点換算法と単純合計計算法](https://stresscheck-s.com/calculate/) 今回はストレスチェックの評価方法となる素点換算法と単純合計計算法についてご紹介します。 [お問い合わせはこちら](https://stresscheck-s.com/contact/) [資料のダウンロードはこちら](https://stresscheck-s.com/documentsdl/) ---