復職面談はどう進める？流れ・質問例・NG対応を解説

休職中の従業員から「復職したい」と連絡が来たとき、正直どう進めればいいか迷いますよね。診断書は届いたものの、面談で何を聞き、誰が復職を判断するのか。この記事では、厚生労働省の手引きに沿った復職面談の進め方を、総務・人事の実務目線で解説します。

この記事でわかること

• 復職面談の目的と、主治医の診断書だけで判断してはいけない理由
• 厚生労働省の手引きに沿った復職面談の進め方5ステップ
• 面談で確認すべき質問リストと、圧迫と受け取られないための注意点

結論から先に：復職面談は「①休業中の状況把握②主治医の診断書確認③産業医の意見聴取④復職可否の判断と支援プラン作成⑤復職後のフォローアップ」の5ステップで進めます。厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」に沿った流れです。

復職面談とは？目的と会社側の位置づけ

復職面談とは、休職中の従業員が職場に戻れる状態かどうかを会社が確認し、復職の可否を判断するために行う面談です。

厚生労働省は「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」を公表しています。この手引きでは、職場復帰の可否は主治医ではなく事業者が判断すると整理されています。手引きの内容は、働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳」から確認できます。

主治医の診断書はもちろん大切な資料です。ただ、それだけで復職を決めてよいわけではありません。

面談の目的は大きく3つ。回復状態の確認、復職可否の判断材料の収集、復職後の支援プランづくりです。会社には、従業員が心身とも安全に働けるよう配慮する安全配慮義務（労働契約法第5条）があります。復職の判断を誤ると再発につながるため、面談はその要となる場です。

メンタルヘルス不調による休職は、どの会社でも起こり得ます。厚生労働省「令和5年 労働安全衛生調査（実態調査）」によると、仕事で強いストレスを感じる労働者は82.7%に上ります。休職者への対応は、総務・人事にとってもはや例外業務ではないのです。

復職面談は誰がいつ行う？参加者とタイミング

復職面談は、本人からの復職の申出と主治医の診断書の提出を受けて、人事・総務、上司、産業医が関わって実施します。

それぞれの立場で見るポイントが異なります。役割を整理しておきましょう。

参加者	役割・確認する視点
本人	体調や生活リズム、働く意欲を自分の言葉で伝える
人事・総務	面談の進行、就業規則との整合、記録の作成
上司	受け入れ部署の業務量や配置の調整案を示す
産業医	医学的な視点で就業の可否や必要な配慮を意見する

タイミングは、復職希望の申出から復職決定までの間です。1回で終える必要はなく、産業医面談と会社面談を分けて行う形が実務では一般的です。産業医がいない小規模な事業場では、地域産業保健センターの無料相談を使う方法があります。

なお、メンタルヘルス対応の体制づくりは今後さらに求められます。2025年5月公布の改正労働安全衛生法により、2028年4月からストレスチェック制度は50人未満の事業場にも拡大されます（出典：厚生労働省 ストレスチェック制度）。休職・復職対応と予防の両輪で考えたいところです。

休職者対応に追われながら、毎年のストレスチェック運用まで自社で回すのは正直大変です。実施から高ストレス者対応までまとめて外部に任せると、担当者は復職支援など人にしかできない仕事に集中できます。まずは費用感だけでも確認してみてください。

復職面談の進め方5ステップ【厚労省の手引きベース】

復職面談は、厚生労働省の手引きが示す職場復帰支援の流れに沿って、休業中の連絡から復職後のフォローまで5ステップで進めます。

面談当日だけを準備しても、うまくいきません。休業中の関わりから始まっている点がポイントです。

私が総務担当の方から復職対応の相談を受けると、「診断書が出たら戻すものだと思っていた」という声を本当によく聞きます。復職がスムーズな会社に共通するのは、休職中の連絡がていねいなこと。この差は面談当日には埋められません。

復職面談で何を確認する？質問リストと判断基準

復職面談では、生活リズム・体調の回復度・休職原因の振り返りと再発防止策・必要な配慮の4領域を確認します。

質問の形にしておくと、面談で聞き漏らしがありません。実務で使いやすい形に整理しました。

確認領域	質問例
生活リズム	決まった時間に起床できていますか。日中の外出はどの程度できますか
体調の回復度	休職前と比べて体調はどう変わりましたか。通院と服薬の状況はいかがですか
原因の振り返り	休職に至った要因を、いまどう捉えていますか。同じ状況になったらどう対処しますか
必要な配慮	復帰にあたり会社に調整してほしいことはありますか（業務量・勤務時間など）

判断に迷ったら、基準は「業務を続けられる状態か」に置いてください。症状が落ち着いていても、生活リズムが整っていなければ時期尚早です。逆に多少の不安があっても、時短勤務や業務軽減でカバーできるなら、配慮つきの復職という選択肢があります。

復職面談の注意点は？圧迫と受け取られないために

復職面談で避けたいのは、詰問・退職を促す発言・プライバシーへの踏み込みの3つです。

検索すると「復職面談 圧迫」という言葉が出てくるほど、従業員側は面談を怖れています。会社にその意図がなくても、質問の仕方ひとつで圧迫と受け取られます。確認したいのは事実と今後の働き方であって、責任の追及ではありません。

病名や治療内容を無理に聞き出すのはNGです。健康情報は特に配慮が必要な個人情報にあたります。面談で知り得た内容の共有範囲は、本人に説明して同意を得てください。面談記録を残すことも忘れずに。

対応を誤ったときのリスクは小さくありません。厚生労働省「令和6年度 過労死等の労災補償状況」によると、精神障害の労災認定は1,055件と過去最多でした。復職直後の再発は労災や紛争につながりやすく、安全配慮義務の観点からも慎重な進行が求められます。

職場側の要因を洗い出すには、ストレスチェックの集団分析が役立ちます。部署ごとの負荷が数値で見えるため、復職者を受け入れる職場の改善にそのまま使えます。活用方法は集団分析の活用方法の記事で解説しています。高ストレス者への対応や医師による面接指導の流れは、高ストレス者対応と面接指導の流れをご覧ください。

よくある質問（FAQ）

最後に、総務・人事の担当者からよく受ける質問に答えます。

復職面談は圧迫面接ですか？

復職面談は圧迫面接ではなく、安全に働ける状態かを確認する場です。ただし原因を本人だけに求める聞き方をすると、圧迫と受け取られます。事実確認と今後の配慮に焦点を当て、責める口調を避けて進めてください。

復職前の面談は法律上の義務ですか？

復職面談そのものを直接義務づける法律の規定はありません。ただし厚生労働省の「職場復帰支援の手引き」が面談を含む支援の流れを示しており、会社の安全配慮義務（労働契約法第5条）の観点からも実施が求められます。

復職面談は勤務扱い（賃金の対象）になりますか？

休職期間中の復職面談は労働時間に当たらず、賃金は発生しないとする運用が一般的です。ただし会社が出席を命じる形にすると扱いが変わる可能性があります。就業規則の定めを確認し、疑義があれば社労士に相談してください。

産業医が復職を認めない場合はどうなりますか？

産業医が時期尚早と意見した場合、会社は復職を見送る判断ができます。最終的な決定権は主治医でも産業医でもなく会社にあります。本人には理由をていねいに説明し、療養の継続と次の面談時期を具体的に示してください。

休職期間が満了しても復職できない場合は退職になりますか？

多くの会社では、就業規則の定めにより休職期間満了で自然退職または解雇の扱いとなります。ただし運用を誤ると紛争になりやすい場面です。満了前から本人に規定を説明し、判断の経緯を記録に残す対応が求められます。

復職後のフォロー面談はどのくらいの頻度で行いますか？

復職後1〜3か月は月1回程度の面談が目安です。勤怠の乱れや疲労の蓄積を確認し、業務負荷の上げ方を調整します。状態が安定してきたら、通常の1on1や産業医面談へ段階的に移行していきます。

まとめ：復職面談は「あせらせない」が成功の鍵

復職面談の進め方を振り返ります。合言葉は、あせらせないこと。

• 復職の可否は診断書だけでなく、面談を通じて会社が判断する
• 進め方は休業中の連絡からフォローまでの5ステップ
• 確認は生活リズム・回復度・再発防止策・配慮の4領域
• 詰問・退職打診・プライバシーへの踏み込みは避ける

私たちストレスチェックサポートセンターは、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」の認定を受けています。導入実績は100社以上、リピート率は9割以上です。復職支援の相談を受けるたびに感じるのは、予防と事後対応は地続きだということ。

ストレスチェックの実施や高ストレス者対応を外部に任せれば、担当者は目の前の休職者と向き合う時間を取り戻せます。最短3日で受検スタートできますので、迷ったら気軽に相談してください。