メンタル不調社員の対応手順と休職・復職の進め方

「最近、あの社員の元気がない」。そう気づいても、何から手をつければいいか迷いますよね。対応を誤ると休職や離職、トラブルにつながりかねません。この記事では、総務・人事担当者が今日から動ける具体的な手順を整理します。

この記事でわかること

• メンタル不調のサインに気づいたときの初期対応
• 会社に求められる配慮義務（安全配慮義務）の中身
• 面談から休職・復職までの対応5ステップ
• トラブルを防ぐ就業規則と記録のポイント

結論から先に：メンタル不調社員への対応は、「①早めの面談で状況を把握」「②産業医など専門家につなぐ」「③就業上の配慮を決める」「④必要なら休職を発令」「⑤計画的に復職を支援」の5ステップで進めます。会社には労働契約法第5条の安全配慮義務があるため、「様子を見る」だけの放置は避けてください。

メンタル不調のサインに気づいたら、まず何をすればいい？

サインに気づいたら、評価や叱責ではなく「体調を気づかう面談」をまず設定してください。初動の目的は原因究明ではありません。

メンタルヘルス不調とは、強いストレスや心の病気によって、仕事や生活に支障が出ている状態を指します。遅刻や欠勤の増加、ミスの多発、表情の乏しさ。こうした変化は本人も自覚しにくいものです。だからこそ、周囲の「いつもと違う」という気づきが出発点になります。

私たちが支援してきた現場でも、早い段階で短い面談を重ねた会社ほど、その後の休職期間が短く済む傾向がありました。逆に「本人が言い出すまで待とう」と放置したケースほど、こじれています。

面談で業務継続が難しそうだと感じたら、自己判断で結論を出さないでください。産業医や専門家へつなぐ準備に移ります。高ストレス状態が疑われる場合は、高ストレス者への対応の流れもあわせて確認しておくと安心です。

「早めに相談できる窓口がない」と感じたら、一度専門家に体制を点検してもらうのが近道です。

会社にメンタル不調社員への配慮義務はある？

あります。会社は労働契約法第5条により、従業員が安全に働けるよう配慮する「安全配慮義務」を負います。

安全配慮義務とは、使用者が従業員の生命や心身の健康を守るために必要な配慮を行う義務のことです。メンタル不調を把握しながら過重な業務を続けさせ、症状が悪化した場合、損害賠償を求められる可能性があります。「知らなかった」では済まないため、把握した情報への対応が問われます。

加えて、本人から申出があれば、医師による面接指導を行うことが求められます（労働安全衛生法第66条の10）。長時間労働やストレスチェックで高ストレスと判定された従業員が対象です。面接指導の進め方は医師による面接指導の流れで詳しく解説しています。

放置のリスク：不調を把握した記録がありながら何も措置をとらなかった場合、安全配慮義務違反として争われる余地が生じます。面談内容と対応は必ず記録に残してください。

メンタル不調社員への対応5ステップ

対応は、把握から復職支援まで5つのステップで進めると迷いません。順番を飛ばさないことが、トラブル防止の近道です。

厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」も、休業開始から職場復帰後のフォローまでを5つのステップで示しています。自社の規程を作る際の土台にしてください（参照: 厚生労働省 こころの耳）。

休職・復職で会社が注意すべきトラブル防止のポイント

トラブルの多くは、ルールが曖昧なまま個別対応したことから生まれます。就業規則と記録が、会社と本人の双方を守ります。

• 休職の要件・期間・給与の扱いを就業規則に明記しておく
• 復職の判断基準（主治医と産業医の意見を踏まえる）を決めておく
• 面談・連絡・診断書のやりとりを日付入りで記録に残す

特に、復職可否を主治医の診断書だけで決めるのは避けてください。主治医は日常生活の回復を見ますが、職場で求められる業務遂行の水準までは判断しきれないことがあります。産業医の意見を重ねることで、早すぎる復職と再発を防げます。

ストレスチェックを「早期発見」の仕組みとして活かす

不調を個人の気づきに頼らず組織で拾う仕組みが、ストレスチェックです。年1回の実施を、早期発見の起点として使ってください。

高ストレスと判定された従業員に面接指導を案内すれば、重症化する前に手を打てます。集団分析を使えば、不調が起きやすい部署の傾向もつかめます。部署単位の対策は集団分析の活用方法が参考になります。

なお、2028年（令和10年）4月1日からは、労働者50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます。2025年に公布された改正労働安全衛生法によるもので、これまで努力義務だった小規模な会社も対象です（参照: 厚生労働省 ストレスチェック制度）。早めに運用を整えておくと、義務化後もあわてずに済みます。

私たちストレスチェックサポートセンターは、9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、数名〜6,000名規模まで100社以上の実施を代行してきました。リピート率は9割以上。プライバシーマークを取得し、個人情報は自社サーバーで管理しています。最短3日で受検を始められ、英語・ベトナム語にも対応します。

「担当者が兼務で手が回らない」「高ストレス者への連絡まで手が足りない」。そんなときは、実施から結果通知までを外部に任せる選択肢もあります。迷ったら気軽に相談してください。

まとめ：早めの一歩が、社員と会社の両方を守る

メンタル不調社員への対応は、放置が最大のリスクです。気づいたら面談で把握し、専門家につなぎ、就業配慮・休職・復職を順に進めてください。

就業規則と記録を整え、安全配慮義務を果たす体制をつくる。その土台として、ストレスチェックによる早期発見の仕組みが効いてきます。一人で抱え込まず、産業医や外部の支援も使いながら、社員が安心して働き続けられる職場を一緒に整えていきましょう。

メンタル不調の社員への配慮は会社の義務ですか？

はい、義務です。会社は労働契約法第5条に基づく安全配慮義務を負い、従業員が心身の健康を保ちながら働けるよう配慮する必要があります。不調を把握しながら過重労働を続けさせると、損害賠償を求められる可能性があります。

社員から「つらくて休みたい」と言われたらどう対応しますか？

まず体調と業務状況を面談で確認し、医師の受診や産業医面談を案内します。就業継続が難しければ、就業規則に沿って休職を検討してください。診断書の提出を求め、休職期間や給与の扱いを書面で伝えると、後のトラブルを防げます。

職場でのメンタルヘルス対策の具体例を教えてください。

ストレスチェックの実施、相談窓口の設置、管理職向けのラインケア研修などが代表例です。年1回のストレスチェックと集団分析を組み合わせると、不調の早期発見と職場環境の改善を同時に進められます。

体調不良が続く社員に、休職を命じることはできますか？

就業規則に休職の規定があれば、会社が休職を発令できます。発令にあたっては診断書や産業医の意見を確認し、本人へ理由と期間を書面で示してください。規定がない場合は、まず就業規則の整備から進めることが求められます。

復職の可否は主治医の診断書だけで決めてよいですか？

主治医の診断書だけで決めるのは避けてください。主治医は日常生活の回復を評価しますが、職場で求められる業務水準までは判断しにくいためです。産業医の意見を重ね、試し出勤など段階的な復帰を組み合わせると再発を防げます。