【中小企業向け】パワハラ防止法の義務と罰則

「うちは小さい会社だから関係ない」と思っていませんか。パワハラ防止法は、中小企業もすでに対象です。何を、いつまでに整えればよいのか。この記事では、義務の中身と最短で始められる対応手順を、総務・人事のご担当者向けにやさしく整理します。

この記事でわかること

• 中小企業がいつから義務の対象になったのか
• 会社に求められる4つの防止措置の中身
• 違反したときの企業名公表などのリスク
• 少人数でも今日から始められる対応手順

パワハラ防止法とは？中小企業も対象です

パワハラ防止法は、中小企業を含むすべての事業主に防止措置を求める法律です。2022年4月1日から、中小企業も義務の対象になりました。

「パワハラ防止法」は通称です。正式には労働施策総合推進法といいます。2019年の改正で、職場のパワーハラスメント対策が事業主の義務として定められました。根拠となるのは同法第30条の2です。

大企業では2020年6月1日に施行されましたが、中小企業では当初、努力義務にとどまっていました。その猶予が終わり、規模を問わず義務化されています。「対応はこれから」という会社も、もはや待ったなしの状況です。

中小企業に求められる4つの防止措置

会社に求められるのは、厚生労働省の指針が定める4つの措置です。どれも規模に関わらず取り組みが求められます。

4つのうち、まず手をつけやすいのは「方針の明確化」と「相談窓口」です。この2つを文書として残すだけでも、対応の土台ができます。

相談窓口は、外部の専門サービスに任せる中小企業が増えています。社内の人間には相談しづらい、という従業員の本音があるためです。詳しい運用は厚生労働省「あかるい職場応援団」でも確認できます。

そもそもパワハラの定義と6類型とは

パワハラは、3つの要素をすべて満たす言動と定義されています。指導との線引きに迷ったら、この基準に立ち返ってください。

3つの要素とは、「優越的な関係を背景とした言動」「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」「就業環境が害されるもの」です。3つが重なって初めてパワハラに当たります。適正な範囲の指導は、パワハラには含まれません。難しいのは、この線引き。

6類型	具体例
身体的な攻撃	叩く、物を投げつける
精神的な攻撃	人格を否定する叱責、長時間の叱責
人間関係からの切り離し	無視する、別室へ隔離する
過大な要求	明らかに不要・不可能な業務を強制する
過小な要求	能力に見合わない簡単な仕事しか与えない
個の侵害	私生活へ過度に立ち入る

違反するとどうなる？罰則と企業名公表

パワハラ防止法そのものに、罰金や懲役といった刑事罰はありません。ただし、放置すれば別のリスクが現実になります。

措置を怠った会社には、まず労働局からの助言・指導が入ります。それでも改善しない場合は勧告へ進みます。勧告に従わないと、企業名が公表される可能性があります。労働施策総合推進法第33条にもとづく措置です。

行政の報告要請に応じない、または虚偽の報告をした場合は、20万円以下の過料が定められています。「罰則がないから後回し」という判断は、企業名公表という大きな信用リスクと隣り合わせです。

さらに深刻なのは、損害賠償や人材流出です。パワハラを放置した会社は、安全配慮義務違反を問われる場合があります。関連する法的責任はストレスチェック未実施の罰則とリスクとあわせて把握しておくと安心です。

少人数でも今日から始める対応手順

専任の担当者がいなくても、対応は小さく始められます。完璧を目指すより、まず形にすることが先決です。

• 就業規則かパワハラ防止規程に方針を1ページ追記する
• 相談窓口の連絡先を社内に掲示・周知する
• 厚生労働省の研修動画で全社員に基礎知識を共有する

中でもつまずきやすいのは相談窓口の運用です。窓口を作っても、社内では「言いづらい」と使われないのです。外部の窓口を併設した会社ほど、相談が早く上がり、深刻化を防げるのではないでしょうか。

無理に一度で完成させる必要はありません。方針づくりと窓口の周知から着手してください。

パワハラ対策とメンタルヘルスは一体で進める

パワハラ対策とストレスチェックは、職場の不調を防ぐという同じ目的を持っています。あわせて運用すると、対策の効果が高まります。

ストレスチェックの集団分析は、部署ごとの負担やハラスメントの兆候を数値で映し出します。どの職場で支援が必要かが見えてきます。職場改善への活かし方はストレスチェックの集団分析の活用方法で詳しく解説しています。

制度面の動きも見逃せません。厚生労働省によると、2028年4月1日から、50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます。2025年5月公布の改正労働安全衛生法にもとづく変更です。パワハラ対策と心の健康管理を、いまのうちに一体で整える好機といえます。

当センターは9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、リピート率は9割を超えています。プライバシーマークを取得した自社サーバーで個人情報を管理し、最短3日で受検をスタートできます。高ストレス者が出たときの対応は高ストレス者への対応方法もご参照ください。

よくある質問

中小企業のご担当者から相談で多い質問をまとめました。

中小企業では、パワハラ防止法はいつから義務ですか？

2022年4月1日から、中小企業も義務の対象です。それ以前は努力義務でしたが、現在は規模に関わらず防止措置が求められます。未対応の会社は、早めに方針づくりと相談窓口の整備を進めてください。

パワハラ防止法に違反すると罰則はありますか？

法律自体に罰則はありません。ただし指導や勧告に従わない場合、企業名が公表される可能性があります。報告要請への不対応や虚偽報告には、20万円以下の過料が定められています。

相談窓口は社内に必ず設置しないといけませんか？

社内に置く方法でも、外部へ委託する方法でも構いません。大切なのは、従業員が実際に相談しやすい体制にすることです。少人数の会社では、外部窓口を活用する例が増えています。

厳しい指導はパワハラになりますか？

業務上の必要があり、内容や態度が相当な範囲なら、指導はパワハラに当たりません。人格否定や長時間の叱責など、必要な範囲を超えた言動が問題になります。判断に迷う場面は記録を残してください。

ストレスチェックとパワハラ対策は関係しますか？

深く関係します。ストレスチェックの集団分析は、負担の高い職場やハラスメントの兆候を数値で示します。どこに支援が必要かが見え、パワハラ対策の優先順位づけに役立ちます。

まとめ：中小企業も「待ったなし」で備える

パワハラ防止法は、中小企業を含むすべての会社の義務です。罰則がなくても、企業名公表や人材流出のリスクは現実に存在します。

• 中小企業は2022年4月から防止措置が義務化されている
• 方針の明確化と相談窓口の整備から着手すると進めやすい
• ストレスチェックと一体で運用すると職場改善につながる

何から手をつけるか迷ったら、現状をお聞かせください。御社の規模と体制に合わせて、無理のない進め方を一緒に設計します。制度の詳細は厚生労働省 ストレスチェック制度のページもご確認ください。