メンタル不調は労災になる？認定基準と企業責任

「社員の不調が労災になるかもしれない」と不安に感じていませんか。メンタルヘルスの不調も、一定の基準を満たせば労災として認定されます。この記事では、認定の要件と会社が問われる責任、そして今からできる備えを、総務・人事のご担当者向けにやさしく整理します。

この記事でわかること

• メンタル不調が労災認定される3つの要件
• 心理的負荷評価表とハラスメントの扱い方
• 会社が問われる安全配慮義務と放置のリスク
• 労災を防ぐために今日から始められる予防策

メンタルヘルスの不調はなぜ労災になるのか

仕事が原因で精神障害を発病した場合、メンタルの不調も労災として認定されます。けがや身体の病気だけが労災ではありません。

判断のものさしになるのが、厚生労働省の「心理的負荷による精神障害の認定基準」です。うつ病や適応障害などが、仕事の強い負担で起きたと認められれば、労災保険の給付対象になります。近年は精神障害の労災請求が増える傾向にあります。経営者にとっても、もはや他人事ではありません。

精神障害が労災認定される3つの要件

精神障害の労災認定には、3つの要件をすべて満たす必要があります。1つでも欠ければ、原則として認定されません。

ポイントは「発病前おおむね6か月」という期間です。この間に何があったかを、勤怠記録や面談メモから振り返れる状態にしておくと、いざというとき会社を守る材料になります。

認定基準のポイント｜心理的負荷評価表とハラスメント

負荷の強さは「業務による心理的負荷評価表」で判断されます。どんな出来事が、どの程度の負荷にあたるかを国が一覧化したものです。

この認定基準は2023年9月に改正されました。評価表の具体例が見直され、近年の働き方に合わせた出来事が加わっています。とくに注目されたのが、ハラスメントの扱いです。

負荷が強いと評価されやすい出来事	具体例
長時間労働	発病直前の連続した時間外労働、月100時間規模の残業
パワーハラスメント	上司などからの身体的・精神的攻撃、人格の否定
セクシュアルハラスメント	意に反する性的な言動の継続
カスタマーハラスメント	顧客や取引先からの著しい迷惑行為
重大な事故・トラブル	大きな失敗や責任、事故への遭遇

2023年の改正では、評価表にカスタマーハラスメントが出来事の類型として明記されました。顧客対応の負担も、労災認定の判断材料になり得ます。接客や窓口業務の多い職場ほど、注意しておきたい変更点です。

労災認定までの申請の流れと期間の目安

労災の申請は、原則として本人または遺族が労働基準監督署へ行います。会社は証明や資料提供で協力する立場です。

申請にあたって、会社の許可は必要ありません。実際の相談現場でも、「会社が認めないと労災にならない」と誤解する総務担当者に何度も出会ってきました。大切なのは、日ごろの勤怠や面談の記録。整えておくほど、調査にも落ち着いて対応できます。

会社が問われる安全配慮義務と放置のリスク

労災認定とは別に、会社は安全配慮義務を問われる場合があります。社員の心身の健康に配慮する義務です。

安全配慮義務は、労働契約法第5条に定められています。長時間労働やハラスメントを知りながら放置していたと判断されれば、別途、損害賠償を求められることがあります。労災認定は、その事実を裏づける資料にもなり得ます。

「労災保険でまかなえるから大丈夫」とは限りません。労災保険の給付に加えて、会社が損害賠償責任を負う可能性があります。さらに、人材の流出や採用への影響など、信用面のダメージも見過ごせません。

あわせて確認したいのが、ストレスチェックそのものの実施義務です。未実施のまま不調が起きると、対応の不備を問われやすくなります。関連する法的リスクはストレスチェック未実施の罰則とリスクでも詳しく解説しています。

労災を防ぐために会社が今できる予防策

労災を防ぐ近道は、不調のサインを早く見つけて手を打つことです。発病してからの対応より、未然防止のほうが会社の負担は軽く済みます。

その土台になるのが、ストレスチェックの仕組みです。労働安全衛生法第66条の10にもとづく事業者の義務でもあります。義務として実施するだけでなく、結果を職場改善に活かす運用が鍵になります。私たちが100社以上を支援してきた経験でも、数値を放置せず手を打つ会社ほど、不調による休職を抑えられていました。

• 毎年のストレスチェックを確実に実施し、高ストレス者を早期に把握する
• 集団分析で負担の高い部署を特定し、業務量や人間関係を見直す
• 長時間労働とハラスメントの記録を残し、相談窓口を整える

とくに集団分析は、どの職場に負担が偏っているかを数値で示します。改善の優先順位がはっきりします。活かし方はストレスチェックの集団分析の活用方法で詳しく紹介しています。高ストレス者への具体的な対応は高ストレス者への対応方法もご覧ください。

制度面の動きも押さえておきたいところです。厚生労働省によると、2028年4月1日から、50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます。2025年5月公布の改正労働安全衛生法にもとづく変更です。小さな会社こそ、いまのうちに体制を整える好機といえます。

当センターは9年連続で経済産業省「健康経営優良法人」に認定され、リピート率は9割を超えています。プライバシーマークを取得した自社サーバーで個人情報を管理し、最短3日で受検をスタートできます。実施から集団分析、高ストレス者対応まで一気通貫で支援できる体制を整えています。

よくある質問

メンタルの労災について、ご担当者から相談の多い質問をまとめました。

メンタルの不調は労災になりますか？

仕事による強い心理的負荷で精神障害を発病した場合、労災として認定されます。うつ病や適応障害などが対象です。厚生労働省の認定基準にもとづき、労働基準監督署が判断します。

精神障害の労災認定は難しいですか？

3つの要件をすべて満たす必要があり、調査にも時間がかかります。とはいえ、長時間労働やハラスメントなど強い負荷が記録から確認できれば、認定される事案は少なくありません。日ごろの記録が判断を左右します。

労災認定までどのくらいの期間がかかりますか？

精神障害の事案は、勤務状況や出来事の調査に時間を要します。判断まで数か月以上かかることも珍しくありません。会社は資料提供で協力を求められる場合があります。

カスタマーハラスメントも労災の対象ですか？

2023年9月の認定基準の改正で、業務による心理的負荷評価表にカスタマーハラスメントが明記されました。顧客からの著しい迷惑行為も、負荷を評価する出来事の一つとして扱われます。

労災が認定されると会社の責任はどうなりますか？

労災認定とは別に、安全配慮義務違反として損害賠償を問われる場合があります。労働契約法第5条にもとづく責任です。ストレスチェックの実施と職場改善で、リスクを下げることが求められます。

まとめ：労災は「起きてから」より「防ぐ」が要

メンタルの不調も、仕事が原因なら労災として認定されます。会社は安全配慮義務も問われる立場です。だからこそ、何より大切なのは未然に防ぐ仕組みづくり。

• 精神障害の労災は「対象疾病・強い負荷・業務以外でない」の3要件で判断される
• 2023年改正でカスタマーハラスメントも評価対象に加わった
• ストレスチェックと集団分析の活用が、労災を防ぐ最初の一歩になる

何から手をつけるか迷ったら、現状をお聞かせください。御社の規模と体制に合わせて、無理のない進め方を一緒に設計します。制度の詳細は厚生労働省 ストレスチェック制度のページもあわせてご確認ください。