企業には、安全配慮義務と呼ばれる、従業員の安全と健康に配慮する義務があります。

今回は、「安全配慮義務とは?」という初歩の部分から、安全配慮義務違反となるケースと、企業が違反を防ぐための対応方法を紹介します。

安全配慮義務とは?

安全配慮義務とは、企業に課せられた従業員の安全・健康について合理的に配慮する義務であり、労働契約法の第5条(労働者の安全への配慮)に規定されています。

つまり安全配慮義務は、労働者のけがや病気等の発生あるいはその危険を使用者が回避に努める義務とも言えます。

安全配慮の義務は、企業と労働者の間で契約を交わしていなくとも生じます。

よって、例えば「うちの会社では、就業規則等で安全配慮義務に関する契約をしていない」という場合であっても、使用者は労働者の安全と健康に配慮する必要があります。

また、安全配慮義務の違反は従業員の当人だけでなく、企業にも大きなダメージが発生する恐れがあるため、十分な注意が必要です。

安全配慮義務と同時に「予見可能性」という言葉もよく出てきます。

けがや病気が発生することを予測できたにもかかわらず、特に改善に取り組まなかったような場合には、民事訴訟にて企業が過失を問われることがあります。そのため、健康障害の発生を予見することが重要になっています。

(労働者の安全への配慮)

第五条 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

出典:労働契約法 第5条 労働者の安全への配慮

安全配慮義務違反が問われるケースと罰則

安全配慮義務違反があった場合、その罰則は労働契約法には定められていません。

しかし、企業が従業員に対して適切な配慮を行っていない、あるいは怠っている場合には、安全配慮義務違反として責任を問われる可能性があります。

また、労働契約法にその定めがある安全配慮義務ですが、違反があった場合には民事訴訟によって従業員やその家族から損害賠償を請求されることがあるため、企業として注意が必要となります。

安全配慮義務違反に関する過去の裁判を例に見ると、民法上の不法行為(民法第709条)と債務不履行(民法第415条)を根拠とした提訴がされています。

例えば、従業員の不調を把握していながら、適切な措置を行わずに放置し、結果として病気・けがが発生したような場合がこれに該当します。

具体的には、精神状態が良好とはいえない従業員へ適切な配慮を行わず、結果として精神障害が発生したような場合に安全配慮義務違反となる恐れがあるのです。

つまり、企業が安全配慮義務を果たすためには、従業員の健康管理を維持するための衛生活動が欠かせません。

また、ハラスメントの発生は様々な病気の要因となり得るため、対策に取り組むことが必要になります。

以下の裁判例のように、パワーハラスメントや職場のいじめの発生を認識していながら特に対策を行わなかったことによって民事訴訟に発展したケースもあります。

〈裁判例〉

安全配慮義務の違反が認められた裁判例(ハラスメント)

使用者は、社内にて3年間にもわたっていじめが発生していたことを認識しながらも、防止する措置をとらず、安全配慮義務の債務不履行があったと認められた。

出典:厚生労働省「職場のいじめ・嫌がらせに関連すると考えられる裁判例(一例)」

なお、債務不履行として産業医が提訴された判例もあるため、衛生担当者や人事担当者および産業保健スタッフにとっても十分注意が必要です。

企業が安全配慮義務違反を避けるための対応

ここからは安全配慮義務違反にならないために、企業が取るべき対応を紹介していきます。

従業員の労働時間を管理する

労働基準法第36条では、時間外及び休日の労働時間の限度を1ケ月45時間としています。繁忙期により限度時間が一時的に超える場合、36協定で「特別条項」をつけるケースもあります。この場合、月45時間の残業が1年のうち6ケ月を超えてはいけません。

このように法律で制限されているにも関わらず、時間外労働が月100時間を超え過労死や過労自殺につながる事例が後を絶ちません。このような事態を避けるためにも労働時間の管理を徹底し、過重労働を防止する仕組みを企業が構築しなければいけません。

労働時間の管理方法はタイムカードが代表的ですが、この方法だと全ての従業員の労働時間を正確に把握できません。定時に打刻しても残業を持ち帰っていたり、直行直帰していたりする従業員も中にはいます。企業は従業員の労働時間を正確に管理するため、労働実態の把握に努めてください。

従業員全員に健康診断を受けてもらう

企業は一般従業員に対して入社時とその後1~2年ごとに健康診断を、特定業務に就く従業員には特殊検診を受けさせなければいけません。結果に異常が見られれば医師の意見に従い、配置転換や労働時間の短縮といった措置を講じる必要があります。

なお、従業員数が50名以上の企業はストレスチェックの実施が厚生労働省により義務化されています。ストレスを定期的にチェックして従業員にその結果を通知し、本人がその緩和を図りながら軽減に努められるようにするための制度です。

関連記事:ストレスチェックを意味のあるものにするにはどうすればいい?-事例を交えながら紹介します-

相談窓口の設置

改正労働施策総合推進法(パワハラ防止法)の施行に伴い、

  • 大企業は2020年6月1日から
  • 中小企業は2022年6月1日から

ハラスメント相談窓口設置が義務化されました。企業には、安全衛生に関して労働者の声を拾う窓口の整備が求められ始めています。

関連記事:ハラスメント防止の新たな実行対策!!Netflixが導入したリスペクト・トレーニングとは?

 

まとめ

今回は、安全配慮義務の説明から、安全配慮義務違反となるケースと、違反を防ぐポイントを紹介しました。

安全配慮義務違反の主な根本原因は「従業員の労働状態の把握をおろそかにし、労働者の訴えに応えていない」ことであることが多いですが、労働者の安全配慮を尽くすことが企業自身を守ることにもつながります。

働きやすい職場を目指すため、企業として果たすべき安全衛生体制を整え、従業員の安全を守りましょう!

当センターのストレスチェックサポートではご担当者様にご用意していただくのは受検者リストのみとなっており、ご負担の削減が可能です!ぜひご検討ください。

資料請求はこちらから! 申込書や受検者リストのテンプレートも現在無料で公開しております。

資料請求

ストレスチェック制度についてご不明点等ございましたら下記よりお気軽に問い合わせください。

問い合わせ

ストレスチェックの導入や業者変更を考えられているご担当者様がいらっしゃいましたら、『見積フォーム』よりお問合せください!所要時間3分で簡単お見積りができます!

個人情報の利用目的と管理について お預かりした個人情報は当社へ問い合わせ対応のため使用します。お預かりした個人情報は管理責任者を責任者と定め漏洩等の事故防止対策をとります。 個人情報の第三者への提供 ご提供頂いた情報は、法律による場合ならびに公的機関からの要請を受けた場合を除き、本人の了承なしに第三者に提供することはありません。 情報提供の任意性 情報の提供は任意ですが、ご了解いただけない場合には問い合わせに回答できませんのでご承知置きください。 個人情報のご相談、苦情、開示など この個人情報は、開示対象の個人情報に該当しており、情報の開示等に関しては、適切な本人確認を行わせていただいたうえで対応させていただきます。 個人情報のお問合せ、ご相談、苦情、開示、訂正・追加・削除、または利用の停止・消去、第三者への提供の停止等をご希望の方は、下記にお申出ください。 また、ご希望の処置の全部または一部に応じられない場合はその理由をご説明いたします。

連絡先 〒530-0001 大阪市北区梅田2丁目5番6号 桜橋八千代ビル4階 シー・システム株式会社 苦情相談窓口 宛
Mail: info@stresscheck-s.com  TEL 06-6136-5969